Guia Información para El Empleo - Mercado de Trabajo. (2 Edic.)

INFORMACI PARA N EL EMPLEO -MERCADO DE TRABAJOS e g u n d a e d i c i n
(Guas Tcnicas para Informacin y Orientacin Profesional)
Sistema Nacional de Informacin, Orientacin e Intermediacin de Empleo
Costa Rica Noviembre, 2002
Copyright Organizacin Internacional del Trabajo 2002 Primera edicin 2002
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OIT/Proyecto de Modernizacin de las Administraciones del Trabajo de Amrica Central, Belice, Panam y Repblica Dominicana (MATAC) Informacin para el empleo Mercado de Trabajo-. Segunda edicin San Jos, Oficina Internacional del Trabajo, 2002 ISBN 92-2-313559-1
Las denominaciones empleadas, en concordancia con la prctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la condicin jurdica de ninguno de los pases, zonas o territorios citados o de sus autoridades, ni respecto de la delimitacin de sus fronteras. La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artculos, estudios y otras colaboraciones firmados incumbe exclusivamente a sus autores, y su publicacin no significa que la OIT las sancione. Las referencias a firmas o a procesos o productos comerciales no implican aprobacin alguna por la Oficina Internacional del Trabajo, y el hecho de que no se mencionen firmas o procesos o productos comerciales no implica desaprobacin alguna. Las publicaciones de la OIT pueden obtenerse en las principales libreras o en oficinas locales de la OIT en muchos pases o pidindolas a: Publicaciones de la OIT, Oficina Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra 22, Suiza. Tambin pueden solicitarse catlogos o listas de nuevas publicaciones a la direccin antes mencionada o por correo electrnico a: pubvente@ilo.org Vea nuestro sitio en la red: www.ilo.org/publns
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El uso de un lenguaje, que no discrimine ni marque diferencias entre hombres y mujeres es una de las preocupaciones de nuestra Organizacin. Sin embargo, su utilizacin en nuestra lengua plantea soluciones muy distintas, sobre las que los lingistas an no han conseguido un acuerdo(*). En tal sentido, y con el fin de evitar la sobrecarga grfica que supondra utilizar en espaol o/a para marcar la existencia de ambos sexos, hemos optado por utilizar el clsico masculino genrico, en tal entendido de que, todas las menciones en tal gnero representan siempre a todos/as, hombre y mujeres, abarcando claramente ambos sexos.
(*)
Se pueden utilizar barras que permitan reproducir el masculino y el femenino juntos, por ejemplo trabajador/a, o el smbolo @ al lado de cada palabra en masculino genrico.
El Sistema Nacional de Informacin, Orientacin e Intermediacin de Empleo (Decreto 29219-MTSS) est constituido por las siguientes instituciones: Centro de Investigacin y Perfeccionamiento para la Educacin Tcnica Colegios Para universitarios (CUNA, CUC, CUP) Instituto Nacional de Aprendizaje (INA) Instituto Nacional de las Mujeres (INAMU) Ministerio de Educacin Pblica (Colegios Tcnico Profesionales) Ministerio de Trabajo y Seguridad Social Unin Costarricense de Cmaras y Asociaciones de la Empresa Privada (UCCAEP) Instituto Tecnolgico de Costa Rica Universidad de Costa Rica Universidad Estatal a Distancia Universidad Nacional Autnoma Municipalidades Otras...
Equipo tcnico: - Bermdez Morales, Xinia (MEP) - Calvo Leiva, Alberto (MEP- COVAO - Coordinacin con la Empresa) - Gonzlez Moreno, Heidi (Municipalidad de Beln-Bolsa de Empleo) - Jimnez Cubillo, Yamileth (M.T.S.S. - U. Gnero) - Jimnez Rodrguez, Enrique (INA - FORMUJER) - Muoz Quirs, Carlos Luis (MTSS -Direccin General de Empleo)) - Ruh Mesn, Patricia (UCR Centro de Orientacin Vocacional) - Vargas Ramrez, M Elena (INA USU. Intermediacin de Empleo) - Vindas Morales, Olga Marta (CIPET Investigacin)
Revisin de estilo: - Elvia Fernndez Morales (Asesora de Espaol-MEP)
Asesoramiento tcnico: - Catherine Acin Leroy (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales-Espaa) Coordinacin tcnica: - Juan Miguel de Pablo Urban (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales-INEM-Espaa)
Financiado por: PROYECTO DE MODERNIZACIN DE LAS ADMINISTRACIONES DEL TRABAJO DE AMRICA CENTRAL, BELICE, PANAM Y REPBLICA DOMINICANA (MATAC) Apdo. 10170-1000 San Jos, Costa Rica Pgina web: www.oit.or.cr/matac E-mail: matac.publicaciones@oit.or.cr
FORMACIN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO -MERCADO DE TRABAJO-
NDICE
Presentacin de las acciones de Informacin y orientacin profesional para el empleo................................................................. 7 Introduccin a la segunda edicin de las Guas Tcnicas..................... 9 Resumen de la evaluacin de las Guas Tcnicas .............................. 11 Reflexiones y recomendaciones para la utilizacin de esta Gua con visin de equidad de gnero ..................................................... 15 1. Justificacin .................................................................................. 47 2. Descripcin de la gua .................................................................. 49 3. Objetivos ..................................................................................... 49 4. Metodologa.................................................................................. 50 5. Usuarios y Usuarias ..................................................................... 61 6. El Mercado laboral ....................................................................... 61 6.1. Terminologa bsica para el anlisis del mercado de trabajo . 61 6.2. Tendencias generales del mercado de trabajo ....................... 63 6.2.1. Aspectos generales.................................................... 63 6.2.2. Incorporacin de nuevas tecnologas......................... 65 6.2.3. Caractersticas socioculturales del mercado de trabajo costarricense ............................................. 67 6.2.4. Perfil personal y profesional demandado por el sector empresarial .................................................. 69 a. Competencias laborales ....................................... 72 b. Principales caractersticas que debe tener el personal de los diferentes niveles de la organizacin ......................................................... 73 6.3. Factores de xito en la insercin y permanencia laboral ........ 75 6.3.1. Factores psicosociales que inciden en la insercin laboral ........................................................................ 76 6.4. Situacin socioeconmica de Costa Rica. .............................. 80 6.4.1 Aspectos generales.................................................... 80 6.4.2. Tipo de estructura productiva..................................... 84 6.4.3. Caractersticas de la fuerza de trabajo....................... 87 6.4.4. Situacin salarial ...................................................... 106
6.5. Resultados de investigaciones en algunos sectores del mercado laboral .............................................................. 6.5.1. Estudios de insercin laboral ................................... 6.5.2. Estudios de seguimiento.......................................... 6.5.3. Estudios de evaluacin de impacto ......................... 6.5.4. Estudios nacionales de prospeccin de empleo...... 7. Actividades................................................................................. 8. Recursos de informacin para la persona facilitadora ............... 9. Referencia bibliogrfica.............................................................. 10. Anexos ....................................................................................... 11. Glosario......................................................................................
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PRESENTACIN DE LAS ACCIONES DE INFORMACIN Y ORIENTACIN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO El Decreto 29219 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en su considerando 2, seala la necesidad de establecer polticas especficas, en materia de informacin, orientacin e intermediacin, con el propsito de procurar una mayor insercin profesional en el mercado de trabajo en Costa Rica. De la misma forma, el artculo 7 del citado decreto, en el inciso c, establece como un objetivo especfico del Consejo Nacional de Intermediacin de Empleo, promover acciones de informacin y
En este marco, se despleg un programa especfico de cooperacin para poder desarrollar e implementar un modelo integrado de informacin y orientacin profesional para el empleo. Fruto de estos esfuerzos, las instituciones que componen el Sistema Nacional de Informacin, Orientacin e Intermediacin de Empleo, han asumido el reto de organizar grupos interinstitucionales que planifiquen, implementen y evalen las acciones de informacin y orientacin profesional para el empleo en Costa Rica. Mediante un proceso de anlisis y contraste de informacin, de toma de decisiones sobre los aspectos metodolgicos ms adecuados y de seleccin de contenidos, han sido elaboradas cuatro guas tcnicas de informacin y orientacin profesional: - Informacin Profesional sobre el Mercado de Trabajo. - Informacin de Oferta Educativa para la Formacin y Capacitacin en Costa Rica. - Orientacin Vocacional-Ocupacional. - Tcnicas para la Bsqueda de Empleo. Estos instrumentos permitirn, desde un modelo comn, consensuado, verstil y adaptable, facilitar a las diversas instituciones, una metodologa de intervencin que permita la mejora de la ocupabilidad de los oferentes de empleo y el incremento de las polticas activas de empleo, para la insercin profesional de la poblacin desempleada costarricense. Este proceso requiere ser implementado en el primer semestre del ao 2002. Una vez finalizado, las instituciones corresponsables del proceso llevarn a cabo la evaluacin de este material, con la intencin de establecer las modificaciones o correcciones necesarias que permitan disear un modelo definitivo de informacin y orientacin profesional en el marco de la intermediacin de empleo.
INTRODUCCIN A LA SEGUNDA EDICIN DE LAS GUAS TCNICAS A raz del proceso de elaboracin de las Guas Tcnicas de Informacin y Orientacin Profesional en el pasado ao 2001, se desarroll un proceso de implementacin que permitiera la evaluacin de las metodologas y contenidos diseados. Desde el inicio del ao 2002, se realizaron cursos de capacitacin para las personas facilitadoras del citado proceso. Desde las diferentes instituciones del Sistema Nacional de Informacin, Orientacin e Intermediacin de Empleo, que realizaron la fase de implementacin, se pusieron en marcha las acciones de orientacin e informacin profesional establecidas en las Guas Tcnicas. Las entidades que participaron en esta fase de implementacin fueron, el Instituto Nacional de Aprendizaje (INA), el Ministerio de Educacin Pblica (mediante el aporte de personal de los Colegios Tcnicos Profesionales) y el Colegio Universitario de Cartago (CUC) (para mayor informacin ver Resumen ejecutivo de Evaluacin en la presente Gua). Simultneamente, se constituy una Comisin de Evaluacin, destinada a dar seguimiento del proceso y establecer los cauces y herramientas necesarias para recopilar la informacin que se requera y efectuar una revisin y edicin definitiva del material elaborado. La citada Comisin estaba compuesta por representantes del Centro de Investigacin y Perfeccionamiento de la Educacin Tcnica (CIPET), el Instituto Nacional de Aprendizaje (INA) y la Universidad de Costa Rica (UCR). Fruto de este proceso, a finales del ao 2002, con la participacin de la cooperacin bilateral del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de Espaa, y coordinado por el Proyecto de Modernizacin de las Administraciones de Trabajo en Amrica Central, Belice, Panam y Repblica Dominicana (MATAC) de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT Naciones Unidas), se desarroll una labor de revisin, ajuste, modificacin y correccin de las citadas Guas, mediante un trabajo grupal con representacin interinstitucional e interdisciplinaria del Sistema Nacional de Informacin, Orientacin e Intermediacin de Empleo, que una vez acopiadas las indicaciones y recomendaciones de la Comisin de Evaluacin, permitieran una edicin final de las Guas Tcnicas.
El resultado del trabajo efectuado contempla una aplicacin para atender las especificidades de los diferentes colectivos por razn de edad, sexo y otras circunstancias que sealan especiales dificultades en el acceso al mundo del trabajo; se aade a esta Gua, un documento especfico denominado Reflexiones y recomendaciones con visin de equidad de gnero el cual pretende ayudar a las personas facilitadoras para la atencin a mujeres. A finales del mes de noviembre de 2002, se ultima el trabajo; se hace entrega de ste a los representantes de las diversas instituciones para la edicin del material definitivo, con lo cual se establecen criterios de sostenibilidad institucional de los procesos de informacin y orientacin profesional en la intermediacin para el empleo en Costa Rica. San Jos de Costa Rica, 22 de noviembre de 2002
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RESUMEN DE LA EVALUACIN DE LAS GUAS TCNICAS En el marco de la implementacin del Sistema Nacional de Informacin, Orientacin e Intermediacin de Empleo se elaboraron cuatro Guas de Informacin y Orientacin Profesional, que proponen una metodologa por seguir para acompaar a las personas usuarias durante la oferta de los servicios que el Sistema tiene previstos. Con el fin de validar los temas de las Guas y la metodologa propuesta, se puso en marcha una experiencia piloto que permitiera aplicar las Guas con personas de diferentes instituciones. Esta experiencia debera ser acompaada por un proceso de evaluacin que accediera a la informacin, tanto para insertar las mejoras necesarias a las Guas, como a todo lo que compete su aplicacin en las diferentes instituciones involucradas. La evaluacin se presenta como una manera para obtener datos especficos, en este caso con fines de mejora. Se trat de una evaluacin de tipo interna, ubicada antes de generalizar su uso en las instituciones involucradas. La evaluacin no incluy un anlisis de los aspectos filolgicos, de contenido o la presentacin grfica de las Guas; todos estos aspectos son de gran importancia para su posterior utilizacin. Objetivos de la evaluacin General: Evaluar el proceso de aplicacin de las Guas Tcnicas para la informacin, orientacin e intermediacin de empleo en las instituciones participantes en la experiencia piloto para su mejoramiento. Especficos: 1. Examinar las opiniones de los funcionarios participantes con respecto al proceso seguido en la elaboracin de las Guas. 2. Valorar la aplicacin de las Guas. 3. Percibir la opinin de las personas usuarias respecto de la utilidad de las Guas.
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4. Proponer las mejoras necesarias para la aplicacin de las Guas en las instituciones participantes del Sistema. Las instituciones participantes en las que se aplicaron las experiencias piloto fueron: Tres centros de formacin del INA: Ciudad Tecnolgica, Centro de Formacin Taller Pblico de Zetillal y la del Pacfico Central. Colegio Universitario de Cartago Colegios Tcnico Profesionales Jess Ocaa, Ulloa, Pococ, COVAO, Dos Cercas y San Sebastin
Personas usuarias participantes de la experiencia piloto segn institucin por Gua, 2002 Institucin Gua
Mercado de Trabajo Oferta Educativa Orientacin VocacionalOcupacional Tcnicas de Bsqueda de empleo Total Colegios Tcnicos 199 179 192 172 742 INA 65 61 56 49 231 Colegio Universitario 24 17 12 15 68
fi
Total %
27.6 24.7 25.0 22.7 100
288 257 260 236 1041
Los instrumentos utilizados para la recoleccin de la informacin fueron, cuestionarios dirigidos a las personas usuarias, Guas de Observacin, Bitcoras, desarrollo de grupos focales y entrevistas semiestructuradas. Las fuentes de informacin guardan la suficiente variedad como para que se permita la triangulacin de informacin, de manera tal que, por ejemplo, en la evaluacin de la aplicacin se obtiene informacin de las personas facilitadoras, de las personas usuarias y de aquellas personas que fungieron como observadoras y coordinadoras.
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La informacin que emana de la evaluacin es tanto de tipo cuantitativa, como cualitativa, de manera que se espera sirva de insumo a la evaluacin externa que realizarn los representantes del MATAC-OIT, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de Espaa. La responsabilidad de disear y ejecutar la evaluacin estuvo a cargo de una comisin integrada por funcionarias representantes de instituciones integrantes del Sistema: Instituto Nacional de Aprendizaje, Centro de Investigacin y Perfeccionamiento de la Educacin Tcnica y la Universidad de Costa Rica. Conclusiones Las personas facilitadoras de la experiencia piloto, as como las instituciones, realizaron un gran esfuerzo para la aplicacin de las guas. Este esfuerzo logr demostrar que su empleo es posible, no obstante se le debe dar sostenibilidad al proceso en las instituciones. La aplicacin de las guas tcnicas determin, adems, que la temtica tratada en stas es de gran beneficio para las personas usuarias de las diferentes instituciones. La mayora de las personas facilitadoras de la experiencia piloto manifestaron que las guas fueron de gran utilidad, pues algunos de los temas tratados se encuentran en la curricula de las diferentes especialidades de los Colegios Tcnico Profesionales, por lo cual stas se convirtieron en apoyo para la labor educativa.
Comisin de Evaluacin Participantes: Margarita Esquivel Porras CIPET Patricia Ruh Mesn UCR M Eugenia Snchez Rodrguez INA M Elena Vargas Ramrez INA Olga Martha Vindas Morales CIPET San Jos, Costa Rica, Octubre 2002
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REFLEXIIONES Y RECOMENDACIIONES PARA REFLEX ONES Y RECOMENDAC ONES PARA LA UTIILIIZACIIN DE ESTA GUA CON VIISIIN LA UT L ZAC N DE ESTA GU A CON V S N DE EQUIIDAD DE GNERO DE EQU DAD DE GNERO CON UNA MIRADA DIFERENTE
Participantes: Juanita Araya Bolaos Olivey Badilla Lpez Roco Chaves Jimnez Heidy Gonzlez Moreno Yamileth Jimnez Cubillo Lourdes Serrano Delgado Coordinacin Tcnica: Mercedes Puntonet del Ro
INA Formujer INAMU Municipalidad de Beln MTSS INA
MTAS Espaa
San Jos, Costa Rica. Noviembre 2002
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PRESENTACIN Este documento lleva implcito el propsito de acompaar a las guas de orientacin elaboradas por un equipo interinstitucional a lo largo de los aos 2001 y 2002, en el marco del Sistema Nacional de Informacin, Orientacin e Intermediacin de Empleo. El objetivo conlleva una visin diferente, ajustada al respeto por la equidad y la igualdad de oportunidades; para completar la labor y la funcin fundamentales que los servicios de informacin, orientacin, e intermediacin tienen para el logro de en una mejor y mayor insercin de mujeres y hombres en el mercado de trabajo. Se trata de reflexionar sobre algunas de las especificidades, caractersticas y circunstancias que constituyen barreras y dificultades para la relacin justa de hombres y mujeres en el mercado de trabajo. Como personas facilitadoras se debe tener en cuenta la diversidad y considerarla para remover algunas de esas barreras; se busca la promocin de un desarrollo igualitario de la poblacin necesitada de orientacin; ya sea esta poblacin en fase formativa, en bsqueda de empleo o con necesidad de reconversin profesional. Si se tiene en cuenta que el desarrollo de un pas se basa en un pilar fundamental, cual es el desarrollo de sus recursos humanos, se puede comprender la importancia de facilitar con este trabajo y el buen hacer profesional, el camino de las mujeres para su incorporacin y mantenimiento en el mercado laboral. La creciente incorporacin de las mujeres a la fuerza productiva, se est desarrollando en un mundo globalizado y cambiante que se caracteriza principalmente por su dinamismo y competitividad, cuyo acceso requiere una slida informacin y orientacin profesional. Sin embargo, todava las mujeres tienden a realizar sus elecciones formativas y profesionales basadas ms en la tradicin, que en las posibilidades ofrecidas por el mercado. De hecho una gran mayora de las mujeres ocupadas en Costa Rica, se concentran en tan solo cinco ramas de actividades, estas suelen ser las de inferior prestigio social e inferior salario. Ello no ocurre con la poblacin masculina que accede a todas las ramas laborales, de mayor prestigio y mejor salario.
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El resultado de lo anterior se refleja en una segmentacin del mercado, tanto vertical como horizontal. En la primera, como ya se mencion, las mujeres eligen ocupaciones tradicionalmente consideradas como femeninas con menor prestigio social y remuneraciones ms bajas, en relacin con aquellas ocupaciones ejercidas por los hombres; en la segunda, los puestos de mando y toma de decisiones son confiados a los hombres en su gran mayora, quedando las mujeres relegadas a las posiciones subalternas. La labor de orientacin debe contribuir, por tanto, al cumplimiento de dos elementos claves y estratgicos: diversificar en trminos generales las opciones profesionales de las mujeres y mejorar la posicin de partida de estas, empoderndolas con el aprovechamiento de los instrumentos que la orientacin les proporciona. La informacin es un elemento bsico para elegir y emprender cualquier tipo de actividad, y dado que la informacin se mueve en circuitos en los que ciertos colectivos de mujeres tienen menor acceso, es necesario que la funcion orientadora tenga en cuenta esta dificultad y acte como facilitadora de la informacin necesaria, tanto del mercado de trabajo, como de la oferta capacitadora y las diferentes tcnicas y mtodos para conseguir el objetivo final, la insercin laboral. Los personas facilitadoras deben conocer que el xito en la insercin depende, en gran medida, de cmo se enfrenta y organiza el proceso de bsqueda de empleo: conocer dnde est el trabajo, saber organizar una agenda, presentar un buen curriculum o enfrentar con xito una entrevista de seleccin, con preparacin y seguridad; todo ello constituye muchas veces la llave para conseguir un puesto de trabajo. Para esto hay que saber que, para las mujeres, entrenarse en estas habilidades y tcnicas tiene un valor especial porque puede contribuir a vencer bloqueos personales derivados de una mayor inseguridad, as como de las resistencias de los empleadores en la contratacin femenina, sobre todo si se trata de mujeres con responsabilidades familiares. Si se toma en cuenta que una de las variables fundamentales que determinan las probabilidades de acceso a un empleo, es el nivel de formacin, esto ser doblemente valioso para apoyar el acceso de las
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mujeres al mercado laboral y especialmente para determinados colectivos; por ejemplo, mujeres jvenes que abandonaron el mercado de trabajo para hacerse cargo de responsabilidades familiares, mujeres adultas con bajos niveles de formacin que necesitan reincorporarse, o mujeres que lo intentan por primera vez. A todo esto habra que aadir los tradicionales prejuicios sociales sobre la capacidad de las mujeres para realizar determinados trabajos. Por ello, se debe tener en cuenta que, elaborar un currculum funcional, en vez de cronolgico o saber positivar las competencias adquiridas en el mbito domstico, pueden resultar factores decisivos para el xito en un proceso de seleccin. Es por lo tanto imprescindible que, al planificar la formacin ocupacional, se atienda la capacitacin, como un instrumento que contribuye a compensar las prcticas discriminatorias que se producen en el mercado de trabajo. Esto porque, la formacin profesional no debe ser entendida solo como una mera transmisin de conocimientos, sino tambin, como un proceso transformador de la posicin de la mujer en el mercado laboral. La persona facilitadora, deber realizar particulares esfuerzos para que las mujeres respondan en un plano de igualdad al desafo tecnolgico y al desarrollo de la iniciativa empresarial, por lo cual se hace imprescindible asegurar la igualdad de oportunidades en el acceso a cualquier tipo de formacin profesional, de manera que cada persona pueda optar a la mayor diversidad posible de empleos en funcin de sus aptitudes, intereses y opciones profesionales. Por ltimo, si mediante este documento se logra incorporar en el trabajo buenas prcticas para la equidad de gnero, se estar cumpliendo realmente con el cometido: ayudar a mejorar la situacin y perspectivas de mujeres y hombres por igual en el mercado laboral. Si no es as, se estar ocultando la realidad, reproduciendo desigualdades con actitudes neutrales que impiden el progreso. En la medida en que se vaya incorporando la igualdad de oportunidades, la perspectiva de gnero y las buenas prcticas al saber hacer y al trabajo cotidiano; en la medida en que se quiera innovar, aprender y concienciar acerca de la importancia de esta labor: SE ESTAR AYUDANDO A PROMOVER UN CAMBIO DE LA REALIDAD.
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MERCADO DE TRABAJO Para el buen ejercicio de sus funciones, los servicios de informacin, orientacin e intermediacin, debern contar con informacin actualizada y permanente sobre el comportamiento del mercado de trabajo dinmico y cambiante. En la actualidad, el mercado de trabajo se caracteriza por tendencias mundiales que llevan a la flexibilizacin de las condiciones en las cuales operan las relaciones laborales; al incremento de la informalidad o puestos de trabajos en actividades econmicas no reguladas; al surgimiento de nuevos sectores dinmicos de la economa, en los cuales hay gran participacin femenina; la precarizacin del empleo a travs del subempleo o inestabilidad laboral; y, finalmente, la reduccin del poder de negociacin de las organizaciones sindicales. Por lo anterior, la persona facilitadora debe tener en cuenta que estas caractersticas afectan a las mujeres, pues ellas se encuentran en mayor disposicin de aceptar condiciones de empleo ms precarias que los hombres, incluyendo el trabajo a tiempo parcial o a domicilio; ya que ello les permite conciliar con el empleo, de mejor manera, sus responsabilidades en la esfera reproductiva. Sin embargo, esto acelera el deterioro de su calidad de vida por el poco acceso a la seguridad social y a las limitadas oportunidades de perfeccionar sus habilidades laborales. Ello, adems, reduce su capacidad de empleabilidad en las nuevas ocupaciones o acceder a las nuevas tecnologas. Con las tecnologas de punta, el nuevo contexto econmico y social ha provocado una transformacin en el sector formal de la economa y en su lugar han aparecido sectores ms dinmicos, cuyo principal atractivo es la generacin de mayor oportunidades de empleo para las mujeres, aunque estos son empleos inestables, de baja calidad, donde muchas veces no se respetan los derechos humanos de estas. La sobre-representacin de las mujeres en ocupaciones de menor prestigio social y con menor remuneracin, las limitadas oportunidades de calificacin ocupacional permanente, el desigual reparto de responsabilidades en la esfera reproductiva en los grupos familiares, los estereotipos de gnero que obstaculizan la participacin de las mujeres en las estructuras de mando y en determinadas profesiones de dominio
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masculino, entre otros, constituyen factores generadores de inequidad en el desarrollo humano de la poblacin femenina y en una mayor dificultad para acceder a un empleo digno. Diagnsticos y Estudios de Mercado Cuanto mayor y mejor sea el conocimiento que se tenga acerca del comportamiento del mercado de trabajo, en relacin con la poblacin femenina, de mejor manera podr ejercerse la labor de orientacin. Por ello, es imprescindible tender a que la obtencin de datos sea exhaustivamente desagregada por sexo, con el propsito de conocer los rasgos que se derivan de sus condiciones. Al elaborar los estudios del mercado trabajo, los sectores productivos, la situacin de las empresas, la condicin de las personas trabajadoras, es necesario analizar todas las variables posibles como: sexo, grupo tnico, zona geogrfica, nivel de instruccin, actividad productiva, ocupaciones, estructura de las empresas, entre otras; esto con el fin de contar con datos comparables y poder medir tendencias del mercado de trabajo, para que la formacin profesional del pas responda a las necesidades del sector productivo. Es importante disponer de datos fiables y de obtencin peridica para tener claridad de la situacin de ocupacin y desocupacin; es urgente saber cuntas mujeres y hombres estn en situacin de desempleo, en relacin con cualquier variable que se analice, ya sea edad, zona geogrfica, formacin, actividades econmicas, sector ocupacional y requerimientos formativos. Asimismo, es importante conocer cuntos hombres y mujeres estn ocupados en puestos de trabajo y las categoras ocupacionales. La cobertura de ciertos hechos o fenmenos particulares del mercado laboral y/o de ciertos aspectos que se consideran de relevancia en reas tales como: empleo y condiciones de trabajo, productividad, pobreza y remuneraciones, calificacin de la mano de obra, segmentacin del mercado de trabajo, trabajo infantil, fuerza de trabajo migrante y poblacin con discapacidad, son informaciones de vital importancia para planificar la tarea y orientar debidamente a las poblaciones usuarias. Debe desagregarse la informacin estadstica, con el propsito de conocer las particularidades por las que atraviesan los sujetos sociales,
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como resultado de su condicin de gnero, edad o por tener algn grado de discapacidad. La formacin profesional y la insercin laboral no deben reproducir estereotipos de gnero, sino ms bien buscar los mecanismos para potenciar las habilidades de ambos gneros en todas las actividades y ocupaciones en el mbito socioeconmico. Es por eso que la persona facilitadora en el momento de determinar las necesidades ocupacionales de los sectores productivos, lo haga pensando que tanto hombres, como mujeres pueden ocupar los mismos puestos de trabajo. Con esta visin se debe influir sobre los demandantes de puestos, as como en los empleadores para que se efecte la contratacin de mujeres en puestos no tradicionales y en donde se toman decisiones (prospeccin de empleo). Al respecto, tambin es importante que en el momento de identificar los puestos de trabajo, se efecte una revisin de los requisitos establecidos en la legislacin laboral en materia de salarios, jornadas de trabajos, condiciones fsicas de trabajo, seguridad social e igualdad de gnero, etnia y grupos etreos; sin olvidar la nueva regulacin laboral en materia de discriminacin que obliga a tener especial cuidado en la publicacin de puestos de trabajo vacantes, en las convocatorias para su cobertura, etc. (Captulo XI, Cdigo de Trabajo). As tambin, analizar los medios de comunicacin colectiva en trminos de demanda laboral, para que estos no perpeten estereotipos de gnero que limiten la insercin de un gnero determinado. Por ejemplo: Los anuncios de empleo no deben llevar ilustraciones reproductoras de estereotipos o que sugieran una labor especfica para un hombre o para una mujer. Si se trata de puestos de trabajo ocupados tradicionalmente por un gnero determinado, hay que indicar que el puesto va dirigido a ambos. Los anuncios no deben contener requisitos, que sin ser relevantes para el ejercicio del trabajo, impidan presentarse a personas de un gnero determinado.
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Conociendo la poblacin que se encuentra plenamente ocupada y las caractersticas que sta presenta, se puede realizar un acercamiento de los puestos de trabajo a la poblacin desocupada, mediante los procesos de formacin, reciclaje y reconversin de la fuerza laboral. En Costa Rica, en los datos de Encuestas de Hogares, muchas mujeres estn catalogadas dentro de la variable de poblacin econmicamente inactiva, no obstante es importante salir al encuentro de esta poblacin, ya que muchas de estas mujeres desistieron en la bsqueda de un puesto de trabajo por ser rechazadas constantemente por limitaciones propias de gnero (ocupacin en actividades reproductivas, desercin escolar, desercin laboral) y por limitaciones o barreras impuestas por el mercado de trabajo. Desde esta perspectiva, se determina que no solo hay un grupo de personas desempleadas, sino diferentes grupos con caractersticas e intereses diversos a los que se debe atender de acuerdo con sus diferentes necesidades, diseando acciones especficas para atender el problema. Ello con el fin de insertar a la persona en el mercado laboral. Con respecto a las mujeres, no existe un grupo de ellas, sino diferentes grupos con una problemtica comn, pero con distintas necesidades, capacidades e intereses. Finalmente, los servicios de informacin, orientacin, e intermediacin deben tener en cuenta que las mujeres con la obligacin sobreentendida y aceptada socialmente como lgica, de compatibilizar permanentemente sus obligaciones reproductivas y productivas, realizan dobles o triples jornadas que provocan situaciones no muy favorables para mantener una actitud adecuada, ante la bsqueda de empleo. Esto se debe, no solo a la necesidad de gestionar el tiempo de manera equilibrada sino tambin a una situacin de estrs que inhibe muchas veces sus mejores capacidades. Ser tarea de la persona facilitadora ayudar a la orientada a tomar conciencia de este problema, suministrando instrumentos de gestin del tiempo y control del estrs.
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ORIENTACIN VOCACIONAL OCUPACIONAL
La disciplina de la Orientacin se debe enmarcar en un enfoque sistmico, en el cual es importante la participacin de todas las personas involucradas en las distintas instituciones a cargo de la capacitacin. En este contexto, ha de tenerse presente que la poblacin estudiantil es una prioridad, debido a los efectos sociales que producira un cambio de paradigma. Es as como la Orientacin trasciende la funcin Asistencialista o de Apoyo, como tradicionalmente se ha concebido, para pasar a ser parte fundamental en la Formacin de las Mujeres y los Hombres. En este sentido, tomando en cuenta los cambios, las nuevas tendencias en el Mercado Laboral, la incorporacin de las mujeres en l y el proceso de globalizacin, se hace necesario que esta disciplina dirija su accionar hacia el desarrollo de competencias para el fortalecimiento de la empleabilidad y la planificacin de un Proyecto Personal de Formacin y Empleo por parte de la poblacin participante. Dicho proceso implica un trabajo para que l@s beneficiari@s, realicen un autoanlisis con respecto a su situacin y, adems, se pueda brindar el acompaamiento tcnico adecuado para el desarrollo exitoso de este Proyecto. Al trabajar esta metodologa de Proyecto Personal para la Formacin y Empleo, Gnero y Empleabilidad, se debe garantizar la igualdad de oportunidades para el acceso a la formacin profesional y al campo laboral, de acuerdo con los intereses, las habilidades y las competencias personales y profesionales. De acuerdo con este enfoque, a continuacin se presentan algunas recomendaciones dirigidas al Personal de Orientacin que aplicar la Gua de Orientacin Vocacional Ocupacional: Es fundamental que el personal aplicador de esta gua, est sensibilizado en cuanto a la temtica de Gnero para la Formacin Profesional y cuente con algunos conocimientos generales acerca del concepto empleabilidad. Esto por cuanto el trabajar en un enfoque de gnero permite poner en evidencia cmo los grupos humanos, a partir de las diferencias biolgicas, construyen los
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conceptos de masculinidad y feminidad, atribuyendo simblicamente caractersticas, roles, posibilidades de actuacin y valoracin en el campo laboral y profesional diferentes para las mujeres y los hombres, produciendo con ello en las sociedades sistemas sociales de desigualdad. Especficamente en lo que respecta a la ejecucin de la gua, quien est a cargo de llevar a cabo este proceso, debe tener especial cuidado en la utilizacin de un lenguaje Incluyente, al referirse a las personas participantes, es decir un lenguaje que englobe tanto a los hombres como a las mujeres al usar artculos, sustantivos colectivos o terminologa neutra, ello para no quedarse solo en lo masculino. En lo que respecta al desarrollo de las actividades y tcnicas es importante que la persona facilitadora motive y promueva una participacin y el involucramiento de manera equitativa, tanto para los hombres como para las mujeres. De esta manera no quedarn invisibilizados los aportes de las mismas, pues se brindar igualdad de oportunidades y derechos, en lo que respecta a los procesos de enseanza aprendizaje y el desarrollo de competencias personales y laborales. Esto contribuir al fortalecimiento de la empleabilidad al momento conseguir un empleo. Lo que tiene como fin no reproducir relaciones asimtricas de poder entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo. Otro aspecto por tomar en cuenta en este apartado es el relacionado al concepto de Currculo Oculto, el cual se manifiesta en conductas y actitudes generalmente inconscientes y dirigidas a las omisiones de aportes o preguntas que realizan las personas participantes en los procesos de enseanza aprendizaje, miradas de aprobacin o reprobacin, perodos de atencin, reforzamientos y otras distinciones, donde se estimula la participacin, liderazgo y aprendizaje de los varones y la actitud pasiva delas mujeres. La utilizacin de los recursos y el material didctico es otro punto importante de tomar en cuenta. Dicho material debe ser cuidadosamente seleccionado y revisado, de tal forma que tenga incluido el enfoque de gnero.
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Al respecto es importante considerar aspectos como: las imgenes, el lenguaje excluyente, algunos ejemplos de textos que hacen alusin nicamente a los hombres, presentando las experiencias masculinas como nicas y relevantes para la humanidad, as como aquellos relatos en los cuales se identifican necesidades de un grupo de trabajadores varones y se toman como vlidas para todas las personas, sin tomar en cuenta las necesidades especficas de las mujeres.
Es necesario el acompaamiento a las personas participantes en esta tarea para el diseo y construccin de su Proyecto Personal de Formacin y Empleo. En este sentido es importante aclarar en las personas participantes los diversos estereotipos de gnero presentes en las diferentes ocupaciones, los cuales en muchas ocasiones afirman que las mujeres no estn capacitadas para desempearse en reas cientficas, matemticas y otras, as como el que los hombres no pueden desempearse en algunas reas como; secretariado, educacin y esttica. Esto por cuanto la mayora de las mujeres eligen ocupaciones de menor retribucin econmica, estabilidad y reconocimiento social, pues siguen patrones especficos de socializacin. En todas las sociedades hombres y mujeres realizan actividades que son consideradas distintivamente como femeninas o masculinas. Las nias y los nios han aprendido a desempear estas actividades, aceptando estas pautas sociales como naturales. Esta constante asignacin de funciones, de acuerdo con condiciones naturales, brinda oportunidades diferentes, tanto en el nivel del empleo como en el desarrollo de competencias a travs de sus desempeos. Es de vital importancia que la persona facilitadora, trabaje el tema de intereses, habilidades y necesidades, destacando que stos surgen a partir de diferentes percepciones de los hombres y las mujeres, de acuerdo con los procesos de socializacin. Ha de efectuarse un reconocimiento de los saberes y experiencias adquiridas, a travs de los roles sociales tradicionalmente asignados a los hombres y mujeres y que no son identificados como competencias laborales. Hacer visibles y valorar estos saberes es una condicin bsica para avanzar en el anlisis con una mirada de gnero. Esto por cuanto las capacidades que las personas aplican para el desempeo de su funcin productiva,
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no se pueden clasificar como masculinas o femeninas, sino que estas son construidas socialmente como tales. Es importante tambin que la persona facilitadora tenga conocimientos, acerca del Mercado de Trabajo, tales como: La situacin actual del mercado de trabajo. - Las nuevas tendencias.(Autoempleo, Microempresas) - Las competencias requeridas por el Mercado. - La participacin de hombres y mujeres en distintas reas laborales. - El sector formal e informal de la economa.
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ACOMPAAR A LAS MUJERES EN SU PROCESO DE BSQUEDA DE EMPLEO El xito en la insercin profesional depende tambin del modo cmo se enfrenta y organiza el proceso de bsqueda de empleo. Es importante tener conocimiento acerca de las posibilidades de empleo, de la organizacin de una agenda, as como de la forma correcta de presentar los documentos necesarios o una disertacin propicia que apoyen el proceso de seleccin y aseguren resultados positivos. Para las mujeres, entrenarse en estas habilidades y tcnicas tiene un valor especial, por las dificultades que se derivan, entre otras causas, del sistema social, que marca pautas de comportamiento, roles y sistemas diferenciados de valores para mujeres y hombres. Esto impide la igualdad de oportunidades y el pleno desarrollo de las personas, independientemente de su identidad sexual. Es muy importante que la persona facilitadota, que aplica la gua para la bsqueda de empleo, pueda contribuir para que las mujeres logren vencer bloqueos personales derivados de una mayor inseguridad, as como de las resistencias de los empleadores en la contratacin femenina, sobre todo si se trata de mujeres con responsabilidades familiares. Por ello la persona facilitadota, al hacer uso de la Gua para la Bsqueda de empleo, debe procurar tomar en cuenta los aspectos enunciados a continuacin, para permitir a las mujeres desempleadas en situaciones reales, incursionar, en igualdad de oportunidades, al mercado laboral: Informar a las mujeres de la relacin entre las opciones laborales y el rol tradicional otorgado a hombres y mujeres en el proceso de socializacin, (construccin general del gnero), con respecto a la eleccin individual de la profesin, para motivar en ellas actitudes ms ambiciosas y de diversificacin de sus opciones de bsqueda de empleo. Empoderar a las mujeres para que incursionen en las nuevas opciones del mercado de trabajo, al propiciar la elaboracin de su proyecto ocupacional, profesional o de insercin. La persona
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facilitadora debe saber que el proyecto es un instrumento que compromete a la orientada y que anticipa estratgicamente sus expectativas en el mbito laboral. Debe ayudarla a analizar las posibles ocupaciones en las que podra desempearse, y ayudarle en el anlisis de los procesos posibles de reconversin. Brindar herramientas a las mujeres que faciliten el manejo del estrs producido por el exceso de tareas y la diversidad de roles. Reforzar aspectos especficos individuales de las mujeres mediante actividades prcticas, donde se diagnostiquen sus potencialidades personales, el valor del trabajo remunerado y las razones para emplearse. Esto para que sean capaces de descubrir sus habilidades y aptitudes. Es indudable la importancia de lo acotado para programar posibles acciones formativas que amplen, sobre una base ya adquirida, una gama mayor de posibilidades de ocupacin. Motivar una actitud visionaria y positiva en las mujeres al incursionar en nuevos o innovadores espacios del mbito laboral, sobre todo en aquellas ocupaciones desempeadas tradicionalmente por hombres o con una presencia femenina muy reducida. Propiciar la elaboracin de un currculum funcional en vez de cronolgico y procurar positivar las competencias adquiridas en el mbito domstico, actividades asociativas y de apoyo familiar; para ser transferidas al mercado de trabajo como factores positivos y decisivos en el xito de un proceso de seleccin. Facilitar el Desarrollo de planes y/o proyectos de vida que promuevan el desarrollo personal y laboral de la mujer, con metas de formacin, que complemente la educacin ya recibida y desarrolle actividades positivas para aprovechar y ambicionar mejores oportunidades de empleo con una planificacin realizable y alcanzable. Preparar a las mujeres para la entrevista de trabajo, teniendo en cuenta que stas debern hacer frente a preguntas personales y de dependencia familiar las cuales pocas veces se hacen a los hombres. Es conveniente propiciar simulacros de entrevistas
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mediante las cuales se hagan patentes y visibles las barreras que las mujeres debern remover, ensendolas el tipo de respuestas que, sin mentir, no perjudiquen sus posibilidades de contratacin. Elaborar una agenda de Bsqueda de Empleo para las mujeres, como instrumento de apoyo en la insercin laboral. Esto pretende: ! Constituir una herramienta til para planificar la bsqueda de empleo, sirviendo como soporte documental de la evolucin personal de cada mujer a lo largo de dicho proceso, durante un perodo determinado (4 meses). ! Potenciar la autoestima personal y profesional de las demandantes de empleo, incorporando a la agenda una serie de mensajes y recomendaciones que incidan en estos factores. ! Crear unidades de acompaamiento para la bsqueda de empleo de las mujeres facilitando: - Su preparacin en las tcnicas de bsqueda de empleo ms comunes: elaboracin del currculum vitae, participacin en entrevistas de seleccin, presentacin de auto-candidaturas, entre otros. - Acompaamiento de personas expertas para la puesta en marcha y desarrollo de un Plan Personal para la Bsqueda de Empleo. - Crear espacios de Auto-informacin para llevar a cabo el Plan de Bsqueda, con la utilizacin de videos interactivos, bases de datos y suscripciones, entre otros.
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ADECUAR E INNOVAR LA FORMACIN PARA LAS MUJERES
La calificacin constituye un elemento de enorme importancia para la competitividad y la empleabilidad. Sin embargo las mujeres, acceden por lo general a formaciones, que no se adecuan a las demandas de las empresas y esto incide de forma negativa en su nivel de insercin y promocin de empleo. Es cierto que la proporcin femenina en los programas de formacin profesional se ha elevado de manera notable en los ltimos aos y que las instituciones educativas, cada vez ms, toman conciencia de la necesidad de facilitar el acceso de las mujeres a todo tipo de capacitacin; sin embargo, sigue producindose una alta concentracin femenina en ramas tradicionales. Esta realidad motiva con frecuencia, que los resultados con respecto a la insercin laboral posterior del alumnado, sean muy diferentes para hombres y mujeres. La persona facilitadora, debe tener en cuenta que mejorar la calidad de la formacin que reciben las mujeres tiene muchas vertientes: Supone diversificar la oferta, ampliar la gama de posibilidades educativas, tanto en especialidades, como en ocupaciones. Implica acercar la formacin a las necesidades de las empresas y por tanto a los requerimientos del mercado de trabajo en cada momento, para lo que habr de mantenerse viva una buena y actualizada informacin sobre el mercado y sus tendencias. Significa utilizar la formacin, mas all de la estricta dimensin del aprendizaje de una tarea concreta, tambin como una herramienta para el desarrollo de potencialidades personales, el entrenamiento en nuevas culturas profesionales y la adquisicin de competencias polivalentes. Si se toma en cuenta que, en un contexto de profundos cambios tecnolgicos y organizativos, el futuro de las empresas tiende a medirse
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por su capacidad de innovacin, su flexibilidad, su atencin especial a la calidad, tanto en los productos como en los servicios, se sabr que esto significa una creciente consideracin del factor humano como recurso central de competitividad de la empresa. Esta consideracin entraa una transformacin del concepto de profesionalidad, lo que implica cambios necesarios cualitativos en el papel, los contenidos y metodologas de la formacin. En esta lnea, la persona facilitadora tiene un campo privilegiado para proporcionar la idea de que la formacin es capaz de promover aptitudes y competencias que los nuevos contextos productivos empiezan a valorar y demandar y que son tradicionalmente femeninos. La comunicabilidad, la capacidad de trabajar en equipo, la visin global de los problemas, la facultad de adaptacin, la intuicin, las aptitudes sociales, la precisin y la lealtad son valores no explorados todava en el mercado. De dichos valores las mujeres estn bien dotadas. Tambin podr la persona facilitadora, con su actitud de incentivacin constante, reforzar un auto concepto positivo para las mujeres sobre sus propias capacidades, lo cual ser muy valioso y a menudo imprescindible, para su xito profesional. Por eso, alentar, con una actitud orientadora, la participacin femenina en los procesos de formacin ocupacional y continua, constituye un objetivo indispensable para alcanzar mejores niveles de equidad y dar a este trabajo una dimensin completa. No pocas veces, la persona profesional, tendr dificultades para aconsejar un itinerario formativo incluyente e integrador, y ello porque, con frecuencia, los sistemas educativos no han tenido en cuenta los requerimientos, necesidades e intereses de las mujeres y no han adaptado sus ofertas de calificacin y capacitacin a esta realidad. Por ello, tambin desde este mbito de actuacin, como orientadores/as y facilitadores/as, se puede y deben hacerse las sugerencias y propuestas necesarias a las autoridades educativas, de tal manera que la oferta existente se adecue e innove para dar respuesta tambin a las necesidades de las mujeres. Algunas de estas propuestas podran consistir en:
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1. Desarrollar programas experimentales dirigidos a estimular la presencia femenina, en campos profesionales nuevos, no tradicionales o donde la presencia de las mujeres es minoritaria o inexistente. Lo anterior exige investigar mtodos formativos que faciliten la motivacin de las participantes y la mejora de su seguridad personal en este campo, al tiempo que se adquieren las capacidades tcnicas necesarias para insertarse en actividades profesionales en el futuro. El personal orientador y facilitador, deber tener en consideracin que los prejuicios culturales relativos a la participacin femenina en determinados tipos de ocupaciones, por un lado, y, por el otro, la tradicional menor preparacin de las mujeres en las reas tcnicas y tecnolgicas, han operado como un factor inhibidor, acarreando con frecuencia el abandono de la presencia femenina en este tipo de formacin. Por lo tanto, estas dificultades especiales exigen apoyo y vigilancia especial. Los resultados de los programas experimentales habrn de servir para adaptar y mejorar, en los aspectos mencionados, los contenidos y metodologas de los programas generales de formacin. Dichos programas debern incluir tambin actividades de informacin y sensibilizacin a los colectivos empresariales, empleadores, para evitar, en lo posible, que los estereotipos y prejuicios tradicionales obstaculicen, como de hecho ocurre, la contratacin de mujeres formadas en especialidades tpicamente masculinas.
2. Promover lneas de actuacin que contribuyan a la mejora del nivel profesional de las mujeres desocupadas. Es preciso intensificar acciones formativas que, respondiendo a las necesidades de los diferentes colectivos de mujeres, estn estrechamente relacionadas con los nuevos requerimientos del sistema productivo y, muy especialmente, en relacin con las nuevas tecnologas, superando as los estereotipos sexistas.
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La formacin debe ser coherente con la demanda del mercado de trabajo y relacionada, si es posible con la experiencia formativa y profesional adquirida anteriormente. En la planificacin y programacin de la formacin sera deseable incluir: Una fase de promocin de la oferta formativa no discriminatoria con las demandantes de formacin (uso no sexista del lenguaje, la imagen, soportes comunicativos de fcil acceso al colectivo de mujeres, horarios flexibles, entre otros). Una fase de seguimiento y evaluacin de los objetivos, contenidos y acciones, alumnado y profesorado, as como de los recursos puestos en juego para el proceso formativo. Esta fase debiera concebirse dentro de un modelo complejo que incluya la valoracin, no solo de la competencia profesional adquirida, sino, adems, de la estrategia de insercin y del impacto de la formacin en el acceso al empleo. Una fase de insercin en el empleo con mdulos sobre tcnicas de bsqueda de empleo, en los que se induzcan opciones de autoempleo y promocin de empresas, con acciones especiales de apoyo, sobre todo en programas de formacin relacionados con profesiones desempeadas mayoritariamente por hombres. Cuando sean encuentran dos colectivos especficos de mujeres, as como jvenes con bajo nivel educativo, las re-entrantes en el mercado de trabajo, y los trabajadores de baja calificacin, puede notarse que estos carecen de los instrumentos necesarios para beneficiarse y rentabilizar su formacin ocupacional y adquirir un buen reciclaje profesional: En estos casos hay que poner en marcha un mdulo compensatorio que se define como de pre-formacin, para garantizar, en primer lugar, una base slida de conocimientos generales, en funcin de las exigencias de la formacin profesional que se pretende emprender y, en segundo lugar, que desarrolle capacidades mentales y predisponga al aprendizaje; y por ltimo, que fortalezca la autoestima y la autoconfianza como requisitos previos a un posterior aprendizaje profesional e insercin laboral.
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En cuanto a los procesos de seleccin para el acceso a acciones de formacin (sobre todo en aquellas vinculadas con profesionales desempeadas mayoritariamente por hombres), deber evitarse el uso de criterios e instrumentos de medicin que permitan discriminaciones por razn de sexo. Debe asegurarse, asimismo, un equilibrio del 50% entre los dos sexos, siempre que se respeten los requisitos bsicos para todos / as los/as candidatos/as.
Acciones que deberan desarrollarse: Promover la formacin ocupacional y la reconversin profesional de las mujeres, tanto en grupos mixtos, como en grupos especficos cuyos contenidos sean coherentes con las demandas del mercado de trabajo. Disear mdulos de pre-formacin, como etapa necesaria en los procesos de formacin de colectivos de mujeres con escaso nivel educativo y profesional. Desarrollar experiencias piloto en el terreno de la pre-formacin que permitan la posterior generalizacin en los procesos capacitadores de los colectivos que lo requieran. Potenciar acciones de reconversin profesional para la reinsercin de mujeres en el mercado de trabajo y para las desocupadas de larga duracin, as como para las trabajadoras en oficios con escasas perspectivas hacia el futuro, en especial a las empleadas del servicio domstico. Fomentar acciones formativas que posibiliten la puesta en marcha de ideas viables de empresas para las mujeres que quieran iniciarse en la actividad empresarial. Promover acciones formativas para las mujeres del medio rural, orientndolas hacia su preparacin en tcnicas empresariales y comerciales, para la mejora y desarrollo de nuevas tcnicas productivas.
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Introducir sistemticamente medidas que tiendan a lograr la participacin de las mujeres en aquellos programas de formacin relacionados con profesiones desempeadas mayoritariamente por hombres.
3. Disear y aplicar acciones formativas orientadas a que las mujeres respondan en un plano de igualdad al desafo tecnolgico. La introduccin y extensin de las llamadas nuevas tecnologas pueden y deben constituir una oportunidad histrica para que las mujeres aborden este reto en un plano de igualdad. Sin embargo, en las circunstancias actuales, estas tecnologas representan un riesgo potencial de mayor discriminacin para las mujeres en el mercado laboral, debido a la falta de formacin adecuada, acompaada por falta de inters, motivado especialmente por los estereotipos sociales asumidos acerca de los roles masculinos y femeninos, y tambin al hecho de que las mujeres en general ocupan, los empleos ms expuestos a transformarse y/o desaparecer. Para este fin es conveniente hacer esfuerzos en: Desarrollar campaas de sensibilizacin que motiven a las mujeres hacia la formacin en el uso y aplicacin de las nuevas tecnologas para garantizar y aumentar su presencia en el mercado de trabajo. Promover la participacin de mujeres en procesos de formacin orientados a profesiones con expectativas de futuro, relacionadas con nuevas tecnologas o disciplinas tcnicas en general y en nuevos campos del sector servicios. Desarrollar para las mujeres acciones piloto de formacin en nuevas tecnologas.
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4. Potenciar la formacin de asesores/as para el desarrollo de las acciones positivas en materia de empleo, formacin y relaciones laborales. El desarrollo y aplicacin de polticas a favor de la igualdad de oportunidades para las mujeres en el empleo, orientacin y formacin requiere, adems de la existencia de organismos que las impulsa y coordine, la presencia de una red de expertos/as que puedan garantizar su concrecin, seguimiento y evaluacin. Esta es una recomendacin del CEDEFOP (Centro Europeo para el Desarrollo de la Formacin Profesional), que define la figura ocupacional del asesor/a para la igualdad de oportunidades. Los esfuerzos formativos deben dirigirse tambin hacia el impulso de nuevas oportunidades, para la innovacin y estmulo constructivo de figuras como la sealada, de manera que se permita la adecuada aplicacin de las polticas de accin positiva en el terreno formativo y laboral. Para ello es conveniente: Disear e impartir cursos de formacin de asesoras/es para la igualdad con contenidos tcnicos y prcticos que permita contar con profesionales adecuados al perfil necesario, en funcin del mbito de accin para el ejercicio de esta nueva figura profesional.
En resumen los servicios de informacin, orientacin e intermediacin debern tomar en cuenta siempre que la formacin es, fundamentalmente, un instrumento para el empleo y, por ello, la formacin deber ser lo suficientemente flexible, adecuada e innovadora como para servir a este fin.
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A MODO DE RESUMEN CONCLUSIONES
Qu se quiere conseguir? 1) Mirar de manera diferente y desde una visin transversal. Hasta ahora se ha estudiado el colectivo de personas desempleadas bajo un punto de vista uniforme en relacin con el gnero. Pero se sabe que la realidad no es equitativa, por ello es necesario atender a la diversidad y no juzgar ni catalogar las acciones con esquemas tradicionales, desde una ptica de valores y actividades "masculinas". Debe incorporarse la perspectiva de gnero en todas las actividades humanas, esto significa detenerse a recapacitar cmo las diferentes prcticas sociales afectan o cada uno de los colectivos (mujeres y hombres) para descubrir las variadas repercusiones de los hechos y rectificar los posibles errores.
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2) Aprender a Innovar. El dejarse llevar por la rutina, por una concepcin puramente administrativa de estos servicios conduce a realizar acciones recurrentes. Por ello, es necesario formar e informar, aprender en equipo, proponer metodologas nuevas, formas de trabajo innovadoras y soluciones creativas. Esto significa, en definitiva, dar un paso adelante. 3) Ser consciente de la importancia de esta labor. Cada persona es el espejo de otras, a las cuales se les sirve o con las que se comparte. Cada una refleja la perspectiva del ente observador, (se ve lo que se quiere o cree ver), lo cual a su vez se transmite de manera inmediata e inconsciente. Si bien se puede motivar y alentar un cambio, se puede tambin crear inseguridades y rechazo a determinadas ocupaciones o actividades. Por ello es muy importante cuidar cada una de las actitudes presentes. Tenemos una labor fundamental: de nosotras y nosotros depende en buena parte la mejora de la situacin de las mujeres en el acceso al empleo. 4) En general, como medidas a favor de la igualdad en lo que concierne a los Servicios de Intermediacin deber tomarse en cuenta que: Los servicios, las oficinas, las agencias de empleo, ya sean dependientes o no de una autoridad nacional, sean privadas o no, debern cumplir las leyes en materia de igualdad, promover la igualdad a travs de los servicios que prestan; adems, debern evitar la aplicacin de cualquier procedimiento discriminatorio. Se deber: ! Vigilar para que los anuncios, en prensa u otros medios, sobre oferta de trabajo no soliciten trabajadores de un sexo determinado.
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! Hacer entender a los empleadores que se incumple la ley cuando se dan instrucciones de carcter discriminatorio; con ello se pretende hacerlos conocedores de los principios sobre la igualdad. ! Fomentar la presentacin de candidaturas de todas las personas que renan las caractersticas y condiciones requeridas para el puesto, en un plano absolutamente profesional. ! Facilitar informacin y formacin sobre la obligacin de no discriminar, e instruir acerca de las consecuencias que pueden tener las prcticas prejuiciosas y separatistas, ya sea por la pertenencia a un grupo, categora o sexo. ! De manera que: - No se debe disminuir la gama de oportunidades de los y las candidatos/as, por presuponer ms capacidad basada en un estereotipo. - Se d a conocer a las personas solicitantes de empleo su derecho a la igualdad, antes de enviarlas a los posibles empleadores. - Se trabaje con los/as solicitantes para que opten por los puestos ofertados, para los cuales estn capacitados; para ello, se debe inculcar el desarrollo de la autoestima y la confianza en las destrezas y conocimientos de cada persona. - Enviar solicitantes mujeres, sobre todo a ocupaciones en las que stas estn infrarepresentadas, por ser tradicionalmente masculinas y hacerlo, preferentemente, como medida de accin positiva. Las personas trabajadoras de los Servicios de Empleo debern adoptar medidas especficas, facilitadoras del acceso de las mujeres al trabajo y debern velar por no perpetuar los estereotipos de gnero. Los Servicios de Acompaamiento a la Insercin debern suministrar a los orientadores/as y a las personas que intervienen en la seleccin
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de personal, una formacin complementaria, para que los mtodos, procedimientos y decisiones que adopten no discriminen directa o indirectamente. Habr que explicar lo atrasado y arcaico de los prejuicios y los estereotipos instalados y la importancia de tomar decisiones desligadas de stos. Adems, se destaca: ! La importancia de que los criterios de seleccin sean objetivos, estn relacionados con los requisitos intrnsecos del trabajo por desarrollar y se apliquen las pruebas de forma coherente a los/ as candidatos / as, con independencia de su gnero. ! La necesidad de no exigirse calificaciones desligadas del puesto por desarrollar. ! La escasa relevancia de la apariencia, las caractersticas fsicas, el aspecto personal, ante un proceso de seleccin, pues ello conlleva a la introduccin de una excusa para excluir a alguien de un concurso de empleo. ! La trascendencia de hacer ver que cualquier justificacin de una calificacin o condicin que lmite el puesto a candidatos/as de determinado sexo, deber estar directamente relacionada con el desempeo del trabajo y debe precisarse su ndole y funciones, de manera que no tenga en cuenta ideas preconcebidas sobre quin debiera ocuparlo. ! Que deber facilitarse la descripcin del puesto de trabajo a todos los candidatos/as con las condiciones apropiadas para su desempeo. Por lo que se refiere a los exmenes y pruebas de seleccin: ! Se debe efectuar un control de los exmenes de seleccin, comprobando que estos y otras pruebas estn relacionadas con el puesto. ! Controlar tambin que los diferentes resultados de los exmenes y pruebas no obedezcan a esquemas y comportamientos estereotipados por razones de gnero.
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! Se debe procurar que la estructura de los exmenes sea homognea y tome en consideracin las necesidades de cualquier gnero. ! Debern formularse las instrucciones para la realizacin de las pruebas de forma clara. ! El lugar, para la realizacin de las pruebas deber ser de fcil acceso, por transporte pblico o a pie. ! El horario deber ser adecuado y facilitador para todas las personas candidatas. Si se hace referencia a la Entrevista de trabajo, esta deber reunir algunas caractersticas, no discriminatorias, tales como: ! Hacer las mismas preguntas a todas las personas candidatas, con independencia de su sexo. ! Evaluar las repuestas objetivamente. ! Informar a los candidatos o candidatas acerca de las razones por las que es inecesario hacer preguntas que, aparentemente no son pertinentes, pues no guardan relacin con el puesto. ! El ambiente y entorno donde se desarrolle la entrevista deber ser neutral, no paternalista, ni sesgado hacia un sexo u otro. ! Es importante conservar las actas de las entrevistas de forma sistemtica para su fcil consulta y utilizacin. Cualquier proceso de Contratacin de personal debe estar en sintona con los principios de igualdad de oportunidades. ! Debern designarse candidatos de ambos gneros para todas las categoras y para puestos de trabajo de todos los niveles, discriminando positivamente la designacin de un mayor nmero de mujeres, cuanto menor sea su presencia en aquellos niveles o categoras como medida de accin positiva.
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! Debern rectificarse mtodos de contratacin que desequilibren la representacin de hombres y mujeres. ! Debern evitarse prcticas de contratacin que tengan en cuenta "recomendaciones" que puedan ser discriminatorias. ! Conviene conservar las solicitudes recibidas, incluso despus de estar asignado el puesto, para tener una base de datos de futuros candidatos/as, a los que se invitar a volver a presentarse a puestos disponibles. En fin, al concebir nuestro trabajo como agentes de insercin laboral se deber de tratar de: Revaluar el trabajo femenino. Aplicar de forma efectiva las normas para la eliminacin de discriminacin contra las mujeres. Desarrollar campaas de informacin y sensibilizacin. Tomar en cuenta la importancia de nuestra actitud igualitaria en los procesos de orientacin. Adaptar nuestras convocatorias, entrevistas, entre otras., a horarios que permitan acudir a quienes tienen responsabilidades familiares. Apoyar la contratacin y mantenimiento de mujeres en sectores tradicionalmente masculinos. Ayudar a elevar la autoestima de las mujeres y la confianza en sus capacidades y posibilidades. Servir de motivadores y alentadores entre los organismos pblicos y los agentes sociales de los principios sobre la igualdad.
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Informaci Profesional para n el Empleo -Mercado de Trabajo-
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1. JUSTIFICACIN
El Sistema Nacional de Informacin, Orientacin e Intermediacin de Empleo intenta integrar a todos los actores, tanto pblicos como privados, en un esfuerzo coordinado y sistemtico, por medio del cual se intenta interrelacionar las variables o indicadores del mercado de trabajo, la caracterizacin de los recursos humanos, conjugados con los requerimientos y disponibilidad de la formacin profesional, la educacin tcnica, as como el fomento y la generacin de empleo de calidad, con carcter sostenible. El anlisis sobre el mercado laboral coadyuva, a personas oferentes y demandantes del Sistema Nacional de Informacin, Orientacin e Intermediacin de Empleo, para la toma decisiones, en relacin con la colocacin, contratacin y formacin, con el propsito de minimizar aquellos elementos distorsionadores que generan la interrelacin de las variables macroeconmicas del mercado laboral, procurando de esta manera evitar los sesgos, que en materia de igualdad de oportunidades y de cualquier otro tipo de discriminacin, puedan afectar a los diferentes sectores de poblacin. Al respecto, en Costa Rica se incorpor mediante la Ley 8107 del 8 de julio del 2001, un nuevo ttulo XI al Cdigo de Trabajo, denominado prohibido discriminar, el cual hace referencia a la prohibicin de discriminar por etnia, edad, gnero o religin; lo que significa un importante avance para dar contenido legal a este principio. Se pretende disponer de informacin actualizada e inmediata sobre el movimiento de oferta y demanda en el mercado laboral y proveer informacin primaria para la realizacin de estudios y anlisis sobre intermediacin laboral, anlisis sectoriales, ocupacionales, sesgos del mercado de trabajo, entre otros. Asimismo, se tratar de realimentar el proceso de toma de decisiones en cuanto a tendencias de crecimiento, acciones de direccin del empleo hacia sectores poblacionales y/o zonas geogrficas, actividades promisorias y dems indicios que afecten el empleo y las necesidades de capacitacin. Las instituciones de formacin-empleo, han procurado organizar los indicadores y seales de mercado de manera integral. Esta visin de conjunto, fundamenta la propuesta de implantar un Sistema Nacional de
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Intermediacin de Empleo, que sea congruente con la poltica macro del Plan Nacional de Desarrollo "Generacin de Empleo y acceso al mercado laboral". La gua sobre el mercado de trabajo, pretende generar, en los entes involucrados en la dinmica del mercado, un proceso de toma de decisiones sostenible que articule la voluntad poltica, la capacidad tcnica y la participacin calificada de los actores econmicos y sociales que intervienen en la vinculacin de la oferta y demanda de empleo. Segn el Ministerio de Trabajo La generacin de informacin en todas las fases del proceso de intermediacin de empleo, proporcionar indicadores de la evolucin de las ocupaciones, la variacin de los perfiles ocupacionales, la actualizacin de las bases de datos de instituciones, redes, servicios y empresas relacionadas con la formacin y el empleo. Mediante el sistema, se obtendrn los indicadores requeridos para articular las seales del mercado laboral y la oferta formativa que permitan disear e implementar las polticas nacionales de formacin y empleo (MTSS.1997:5). Constituyendo el fundamento de los estudios que se proponen realizar en la Poltica ya citada, cuyo objetivo especfico se presenta a continuacin.
Desarrollar estudios tcnicos sobre la realidad de la oferta y demanda laboral, considerando las tendencias generales de crecimiento nacional, a fin de que las personas dispongan de informacin actualizada para vincularse efectivamente al desarrollo econmico y productivo de Costa Rica.
(MTSS.1997:4)
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2. DESCRIPCIN DE LA GUA
Consiste en la accin de informar, reunir y presentar datos cuantitativos y cualitativos sobre el funcionamiento del mercado, los desequilibrios y las tendencias de la dinmica entre la oferta y demanda de empleo. La funcin informativa se sustenta, en virtud de la necesidad de facilitar la transparencia y fluidez en el mercado de trabajo, como soporte de la poltica de empleo, en lo que respecta a las necesidades empresariales de mano de obra, as como a las posibilidades de empleo de las personas.
3. OBJETIVOS
Objetivo general: Adquirir informacin sobre el mercado laboral en Costa Rica para la toma de decisiones de las personas en formacin y/o bsqueda de empleo.
Objetivos especficos: Adquirir nociones acerca de la terminologa bsica para el anlisis del mercado laboral. Explicar las tendencias del mercado laboral en cuanto a la incorporacin de la tecnologa y los perfiles personales y profesionales demandados por el sector productivo de Costa Rica. Mencionar los factores de xito para que una persona pueda incorporarse y permanecer en el puesto de trabajo. Analizar la situacin econmica de Costa Rica, en relacin con el mercado de trabajo. Tomar conciencia del cambio en el sector laboral, de acuerdo con las investigaciones en Costa Rica.
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4. METODOLOGA
4.1. METODOLOGA PARA LA PERSONA FACILITADORA Informacin general La gua de Informacin para el empleo -Mercado de Trabajo- forma parte de las guas tcnicas de informacin y orientacin profesional. En la gua de informacin para el empleo -Mercado de trabajo-, se desarrollan cinco temas, a saber: Terminologa bsica para el anlisis del mercado de trabajo. Tendencias generales del mercado de trabajo. Factores de xito en la insercin y permanencia laboral. Situacin socioeconmicas de Costa Rica. Resultados de investigaciones en algunos sectores del mercado laboral.
La gua didctica desarrollada puede complementarse con la experiencia de la persona facilitadora, incorporando ms actividades que las mencionadas aqu. La persona facilitadora deber propiciar la incorporacin de estrategias metodolgicas para que las personas en bsqueda de empleo se involucren en las discusiones, comentarios, ejercicios individuales y ejercicios en pequeos grupos y adems de revisar el material referente al mercado laboral en el mbito nacional. Descripcin de la gua didctica La gua didctica es una herramienta orientadora para la persona facilitadora. El formato que se emplea contiene la siguiente informacin:
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GUA DIDCTICA DE INFORMACIN PARA EL EMPLEO -MERCADO DE TRABAJOTIEMPO ESTIMADO: OBJETIVO GENERAL:
Objetivos especficos
Contenido
Actividades de mediacin
Recursos Tiempo
Actividades de evaluacin
Actividades de mediacin Las actividades de mediacin se refieren a las estrategias, procesos, procedimientos y recursos que la persona facilitadora requiere para el logro de los objetivos propuestos. Para seleccionar una actividad de mediacin se deben considerar todos los componentes del proceso de enseanza y aprendizaje: las personas participantes, contenidos, recursos, instalaciones y la misma persona facilitadora. A continuacin se presenta una serie de recomendaciones para seleccionar las tcnicas.
Proporcione un ambiente libre de amenazas. Ajuste la tcnica al contenido y no a la inversa. Considere el nmero de participantes. Estime el tiempo que tiene disponible para la sesin Proporcione a las personas participantes el material que necesitan. Evale las condiciones que ofrece la sala de trabajo. Proporcione el espacio a quienes participan para que realicen preguntas o aclarar instrucciones.
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Materiales requeridos Para desarrollar la gua didctica, se requieren los siguientes recursos para el aprendizaje:
Recursos Manual de la persona facilitadora Manual para participantes. Proyector de acetatos. Acetatos Marcadores permanentes. Personificadores. Rotafolio Hojas para rotafolio Bolgrafo y lpiz Hojas sueltas. Mutimedia computadora ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! Facilitador/a ! ! Participante
Nota: El proyector de transparencias puede ser sustituido por equipo de multimedia.
Tiempo probable La gua de Informacin para el empleo -Mercado de Trabajo- est programado para impartirse en tres horas presenciales. A continuacin se le presenta una propuesta de distribucin del tiempo por tema.
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Temtica
Presentacin de participantes. Presentacin de la Gua de Mercado Laboral: - Objetivos. - Temas por desarrollar. - Actividades que se realizarn. - Importancia del tema. Terminologa bsica para el anlisis del mercado de trabajo.
Tiempo
15 minutos
10 minutos
15 minutos
Tendencias generales del mercado de trabajo.
40 minutos
Factores de xito en la insercin y permanencia laboral.
20 minutos
Situacin socioeconmica de Costa Rica.
40 minutos
Resultados de investigaciones en algunos sectores del mercado laboral.
25 minutos
Recapitulacin de los temas tratados.
10 minutos
Evaluacin
15 minutos
Actividades de evaluacin La evaluacin es un elemento del proceso de capacitacin, que debe ser de naturaleza sistemtica y continua. Adems, debe estar enlazada coherentemente con los procesos de aprendizaje en las sesiones de trabajo. Por tal motivo, en esta gua didctica se le proporcionar algunas estrategias para evaluar el logro de los objetivos planteados.
Recomendaciones para la persona facilitadora # Lea completamente el manual de la persona facilitadora. # Escriba en el manual de la persona facilitadora cualquier cosa que usted planee para personalizar el material.
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# Prepare con antelacin los recursos para el aprendizaje que vaya a necesitar y reproduzca el material adicional. # Verifique todo el equipo un da antes de iniciar el curso, lo mismo minutos antes de comenzar la sesin de trabajo, para asegurarse de que todo funcione. # Conozca bien el recinto en el cual se realizar la capacitacin. Practique varias veces la presentacin.
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GUA DIDCTICA DE INFORMACIN PARA EL EMPLEO -MERCADO DE TRABAJOTiempo estimado: Objetivo general: 3 horas. Adquirir informacin sobre el mercado de trabajo en Costa Rica para que la persona en bsqueda de empleo tome decisiones.
Procedimiento TCNICA DE PRESENTACIN PRESENTACIN DE LA GUA Adquirir nociones sobre la terminologa bsica para el anlisis del mercado de trabajo. 6.1. Terminologa bsica para el anlisis del mercado de trabajo. ! La persona facilitadora plantea la interrogante: $ Pizarra $ Marcadores $ Acetato $ Proyector de acetatos Qu es la demanda, la oferta $ Manual de la persona y mercado de participante trabajo? Recursos Tiempo 15 10 15 Al finalizar la jornada de trabajo se utiliza la tcnica interrogativa para evaluar el tema. Estrategia de evaluacin
Contenido
! Las personas participantes aportan ideas y se anotan en la pizarra. Una vez concluido el perodo de anotaciones se discuten las ideas, se seleccionan las que el grupo comparte y se plantean conclusiones. ! La persona facilitadora refiere a los y las participantes al manual respectivo. Explicar las tendencias del mercado laboral en cuanto a la incorporacin de la tecnologa y los perfiles personales y profesionales 6.2. Tendencias generales del mercado de trabajo. 6.2.1. Aspectos generales. ! La persona facilitadora: - Utiliza la tcnica de la charla educativa desarrollada para introducir el tema. $ Manual de la persona participante. 15 Al finalizar la jornada de trabajo se utiliza la tcnica interrogativa para evaluar el tema Tendencias generales del mercado de trabajo.
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Objetivos especficos demandados por el sector productivo de Costa Rica.
Contenido
Procedimiento - Remite a las personas participantes al manual respectivo para enfatizar los puntos clave. ! La persona facilitadora: - Presenta las siguientes interrogantes: Cul es el efecto de la incorporacin de nuevas tecnologas en las empresas? - Divide al grupo en subgrupos y nombra un relator. - Cada subgrupo discute el tema, saca sus propias conclusiones y las expone al grupo. ! La persona facilitadora realiza una sntesis de lo discutido.
Recursos
Tiempo
Estrategia de evaluacin
6.2.2. Incorporacin de nuevas tecnologas.
$ Pizarra $ Marcadores
Al finalizar la jornada de trabajo se utiliza la tcnica interrogativa para evaluar el tema Incorporacin de nuevas tecnologas.
6.2.3. Caractersticas socioculturales del mercado de trabajo costarricense. 6.2.4. Perfil personal y profesional demandado por el sector empresarial.
! La persona facilitadora: - Utiliza la tcnica de la charla educativa para desarrollar los temas: % Caractersticas socioculturales del mercado de trabajo costarricense. % Perfil personal y profesional demandado por el sector empresarial. Para ello prepara una presentacin en acetatos - Remite a las personas participantes a su manual para
$ Acetatos $ Proyector de acetatos $ Manual de la persona participante.
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Al finalizar la jornada de trabajo se utiliza la tcnica interrogativa para evaluar los temas: % Caractersticas socioculturales del mercado de trabajo costarricense. % Perfil personal y profesional demandado por el sector empresarial.
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Contenido
Procedimiento enfatizar los puntos clave.
Recursos
Tiempo
Mencionar los factores de xito para que una persona pueda incorporase y permanecer en el puesto de trabajo.
6.3. Factores de xito para que una persona pueda incorporase y permanecer en el puesto de trabajo.
! La persona facilitadora: - Proporciona a cada persona participante una caracterstica relacionada a la actuacin exitosa en el puesto de trabajo, para ser mencionada y comentada ante el grupo.
$ Manual de la persona participante.
40
Al finalizar la jornada de trabajo se utiliza la tcnica interrogativa para evaluar los temas: % Factores de xito para que una persona pueda incorporase y permanecer en el puesto de trabajo.
- Remite a quienes participan al $ Acetatos manual de la $ Proyector de persona acetatos participante para enfatizar los puntos clave. 6.3.1 Factores psicosociales que inciden en la insercin laboral
% Factores psicosociales que inciden en la insercin laboral.
- Utiliza la tcnica de la charla educativa para desarrollar el tema Factores psicosociales que inciden en la insercin laboral. Para ello realiza una presentacin con acetatos.
Analizar la situacin econmica de Costa Rica en relacin con el mercado de trabajo.
6.4. Situacin econmica de Costa Rica. 6.4.1. Aspectos generales. 6.4.2. Tipo de estructura productiva. 6.4.3. Caracterstica de la fuerza de trabajo. 6.4.4. Situacin salarial.
! La persona facilitadora: - Utiliza la tcnica de la charla educativa para desarrollar el tema Situacin econmica de Costa Rica. Para ello prepara una presentacin en acetatos con los puntos clave del tema.
$ Acetatos $ Proyector de acetatos $ Manual de la persona participante. $ Tabla de salarios mnimos vigentes
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Al finalizar la jornada de trabajo se utiliza la tcnica interrogativa para evaluar los temas: - Tipo de estructura productiva. - Caracterstica de la fuerza de trabajo. - Situacin salarial.
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Contenido
Procedimiento - Remite a participantes al manual de la persona participante para enfatizar los puntos clave. - Estimula a participantes para que realicen los comentarios de los puntos tratados. - Menciona algunos salarios mnimos establecidos por ley, de acuerdo con las ocupaciones de inters de las personas participantes.
Recursos
Tiempo
Tomar conciencia del cambio en el sector laboral
6.5. Resultados de investigaciones en algunos sectores del mercado laboral. 6.5.1. Estudios de insercin laboral. 6.5.2. Estudios de seguimiento. 6.5.3. Estudios de evaluacin de impacto. 6.5.4. Estudio nacional de prospeccin de empleo.
! La persona facilitadora: - Utiliza la tcnica de la charla educativa para desarrollar el tema Resultados de investigaciones en algunos sectores del mercado laboral Para ello prepara una presentacin en acetatos con los puntos clave del tema. - Remite a quienes participan a un manual para enfatizar en los puntos clave. - Estimula al personal participante para que realicen comentarios de los puntos tratados.
$ Acetatos $ Proyector de acetatos $ Manual de la persona participante.
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Al finalizar la jornada de trabajo se utiliza la tcnica interrogativa para evaluar los temas: % Caractersticas socioculturales del mercado de trabajo costarricense. % Perfil personal y profesional demandado por el sector empresarial.
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Tcnicas didcticas # PHILLIPS 66 Objetivo:

Realizar una discusin en grupos de seis personas, durante seis minutos, para sacar conclusiones, sobre un tema o responder a una interrogante.
Pasos: 1. Solicitar al grupo dividirse en subgrupos de seis personas y nombrar una persona coordinadora o relatora. 2. Se plantea el tema o la interrogante para que los grupos discutan. 3. Se dan seis minutos para responder a la pregunta o discutir sobre el tema. Todo el personal participante debe dar sus opiniones. Se concede un minuto a cada uno, si sobra tiempo puede repetirse el uso de la palabra. 4. Cada grupo debe llegar a conclusiones. 5. La persona coordinadora de cada grupo debe presentar las conclusiones a que se lleg. Tambin pueden presentarlas por escrito. # CHARLA EDUCATIVA
Objetivo: Presentar un tema, problema o situacin, por la persona facilitadora, ante su grupo. Desde una perspectiva dinmica, es un proceso de interaccin entre las personas que exponen y los que escuchan, quienes comparten la informacin aportada por el primero y las inquietudes y opiniones que proveen los segundos.
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Pasos: 1. La persona facilitadora elige el tema. 2. Elabora la bibliografa bsica sobre el tema y decide qu otras fuentes se emplearn para recoger la informacin. 3. Prepara la exposicin: contenido, resumen, materiales, forma en que se desarrollar, etc. 4. Desarrolla la exposicin acudiendo al interrogatorio, lanzando preguntas estimulantes para recoger la informacin que los oyentes poseen, sus opiniones e inquietudes. Se trata entonces de una exposicin dinmica; es decir, que se d un intercambio y por lo tanto, el personal participante se convierta en receptor activo y participativo. Se debe complementar la charla con apoyos audiovisuales (carteles, diagramas, lminas transparentes, etc). # FACILITADORES MLTIPLES Objetivo: Analizar y estudiar un tema amplio en un tiempo determinado 1. Dividir equitativamente al grupo en cinco subgrupos. 2. Dividir el tema por desarrollar en cinco subtemas, de manera que al subgrupo nmero uno le corresponda el tema uno y as sucesivamente. Nota: La cantidad de subtemas es igual a la cantidad de subgrupos. 3. Cada subgrupo procede al estudio y anlisis del punto asignado. 4. Una vez concluida la primera parte del trabajo, se procede a que las personas integrantes de los subgrupos se conviertan en facilitadoras ante los dems grupos pequeos, (exponer el tema analizado). Se debe enviar por lo menos una persona facilitadora a cada subgrupo y as, continuamente.
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5. Realizar una sntesis final. Nota: Reproducir el tema por desarrollar y entregar una copia a cada persona participante.
5. USUARIOS Y USUARIAS
Personas Oferentes en bsqueda de empleo, registradas en los diferentes servicios de intermediacin de empleo. - -Personas oferentes de empleo, que acceden a las diferentes instancias del Sistema con el propsito de calificarse. - -Estudiantes en proceso de formacin y prximos a egresarse. - -Personas egresadas de la formacin profesional y tcnica. - -Las personas en bsqueda de otras opciones de empleo. Otras personas usuarias: encargadas en las instituciones de ofrecer programas de orientacin vocacional - ocupacional. Demandantes de empleo tanto pblicos como privados.
6. EL MERCADO LABORAL EN COSTA RICA

6.1. TERMINOLOGA BSICA PARA EL ANLISIS DEL MERCADO DE TRABAJO A continuacin se presentan cuatro conceptos bsicos para iniciar el desarrollo del tema sobre el estudio del mercado laboral. - Trabajo: se refiere a la participacin de las personas para la produccin de bienes y servicios; dichas personas participan en actividades econmicas.
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MERCADO
QU ES E L "M E R C A D O D E T R A B A J O "?
- El mercado de trabajo: lo constituye la oferta y la demanda laboral. Este puede ser considerado como un sistema en el cual todos sus elementos estn interrelacionados entre s, los cuales se influyen mutuamente. - Oferta de trabajo: estn incluidas, tanto aquellas personas que tienen un puesto de trabajo la llamada poblacin ocupada como aquellas que buscan empleo por carencia de ste la poblacin desocupada. No obstante, de igual forma pudieran demandar empleo personas ocupadas que se encontraran en situacin de subempleo o con el mero objetivo de cambiar el empleo existente por diferentes motivos, ya sea por mejora salarial o por otras condiciones de trabajo. Otra consideracin de oferta de trabajo se refiere al conjunto de personas que cumplen los requisitos exigidos por la normativa para poder trabajar y que, en consecuencia, solicitan un empleo. - Demanda: aquellas personas, entidades y/o empresas que demandan empleo. Son los denominados empleadores o sector empresarial (pblicos y privados). Tambin puede entenderse por demanda de empleo, en este caso, la necesidad de suplir las plazas vacantes o puestos de trabajo formulada por el sector empresarial.
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MERCADO DE TRABAJO
OFERTA DE EMPLEO
DEMANDA DE EMPLEO
6.2. TENDENCIAS GENERALES DEL MERCADO DE TRABAJO 6.2.1. Aspectos generales La globalizacin de las economas, la reestructuracin productiva y la incorporacin de nuevas tecnologas y procesos de produccin en las empresas han transformado y evolucionado las estructuras de los mercados de trabajo, la organizacin y gestin de las unidades productivas y, por ende, el perfil de las personas que stas requieren. Esta evolucin de los mercados de trabajo ha modificado sustancialmente las polticas de educacin y formacin. Estos procesos de globalizacin, los cambios tecnolgicos y las nuevas formas de organizacin de trabajo exigen personas trabajadoras ubicadas en los distintos sectores productivos, en niveles cada vez ms altos de formacin; la capacidad de trabajo en equipo y de comunicacin efectiva, en un entorno altamente cambiante, adems de las capacidades especficas requeridas por una profesin. Asimismo, es evidente que una de las caractersticas principales del mundo del trabajo es su gran movilidad profesional. Esta movilidad exige de a las peronas trabajadoras niveles de competencia, que les permitan efectuar cambios continuos en su actividad laboral, no slo pasando de una empresa a otra, sino tambin para desempearse en diferentes reas funcionales dentro de un mismo subsector o sector productivo.
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En el mercado de trabajo participan una cantidad de variables que modifican su comportamiento. Estas modificaciones actan mejorando las posibilidades de empleo, o bien, dificultndolas. Algunos factores son: Oportunidades diferentes segn la zona geogrfica. Nivel de desarrollo industrial. Caractersticas propias de las zonas rurales y urbanas. Grado de especializacin o de formacin complementaria. Excedente de oferentes en algunas especialidades. Las nuevas tecnologas crean nuevos puestos de trabajo. Utilizacin de nuevas tecnologas para conservar el ambiente. Exceso de oferentes en algunas especialidades tradicionales.
Los factores anteriormente mencionados generan un mercado laboral con las siguientes caractersticas: Especializacin en los niveles tcnicos. Conocimiento profundo de un aspecto de la profesin o del trabajo. Nuevas formas de trabajo. Trabajo en la casa, creacin de su propia empresa, subcontratacin de servicios ( favorece la incorporacin laboral de las mujeres). Multihabilidad en las personas trabajadoras. Adaptacin de los trabajadores a una serie de tareas.
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Creacin de nuevas profesiones y puestos de trabajo usando nuevas tecnologas. El sector empresarial costarricense destaca la importancia de las competencias personales en sus requerimientos o necesidades de personal, destacando aspectos como la comunicacin, responsabilidad, toma de decisiones y liderazgo; esos datos confirman las tendencias en el nivel mundial acerca del perfil personal y profesional de una persona oferente de empleo que se enfrentar en forma activa al mundo laboral en su deseo de insertarse a un mercado laboral especfico. Para responder a las nuevas demandas del mercado laboral se requiere talento humano con las siguientes competencias: Capacidades especficas requeridas por una profesin Niveles cada vez ms altos de formacin. Capacidad de trabajo en equipo. Comunicacin efectiva. Adaptacin a los cambios. Liderazgo. Grado de compromiso para alcanzar metas. Flexibilidad y adaptabilidad. Responsabilidad en las labores. Toma de decisiones.
6.2.2. Incorporacin de nuevas tecnologas La realidad del sector productivo exige que las personas profesionales de las diferentes reas adquieran conocimientos y destrezas en las nuevas tecnologas. Entre ellas se encuentran:
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Lser Es un rayo de luz que concentra gran cantidad de energa. Aplicaciones: Soldadura y corte, sistemas de medida, lectores de cdigos de barras, ciruga. Ventajas: ahorro energtico, calidad, rapidez y precisin, mejor acabados del producto. Robtica Dispositivo programable destinado a transportar y manipular objetos.
Ofimtica Aplicacin de la informtica a la oficina, tareas administrativas; procesadores de textos, bases de datos, hojas de clculo y gestores de grficos. Ventajas: ahorro de espacio y tiempo, agilidad y rapidez, fcil uso. Domtica Seguridad de hogares y edificios, confort en viviendas, ahorro energtico. Neumtica Es la utilizacin del aire a presin como fuerza de trabajo. Se utiliza en tareas en las que no se requiere de tanto esfuerzo y precisin (canal de lavado de vehculo). Hidrulica Es la utilizacin de fluidos: agua, aceite, entre otros, como fuerza de trabajo. Se utiliza en tareas que requieren esfuerzo y precisin (maquinaria de obras pblicas).
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Telemtica Estudian los sistemas que permiten el acceso a la informacin, sin importar la distancia. Unen la tecnologa relacionada con la electrnica, la informtica y las telecomunicaciones para resolver los problemas asociadas, al menos electrnico de los sistemas de informacin. Realidad virtual Permite reproducir, mediante un ordenador, las mismas sensaciones que se generan en situaciones de la vida real. Aplicaciones: ocio, investigacin espacial, medicina, arquitectura. Ingeniera gentica Es la manipulacin de los cromosomas a la herencia gentica de los seres vivos. Aplicaciones: en la mejora de plantas, nuevos rboles frutales, mejores cosechas, mejora de razas ganaderas. Diseo y fabricacin asistido por computadora CAD- Es la aplicacin de la informtica a las tareas de diseo y dibujo. CAM- Es la fabricacin asistida por computadora. Aplicaciones: industria textil, mecnica, transformacin de metales plsticos y derivados.
6.2.3. Caractersticas socioculturales del mercado de trabajo costarricense Costa Rica, durante la historia, ha presentado caractersticas propias de los mercados de factores en los pases subdesarrollados. - Poca segmentacin que se refiere a la alta concentracin de personas trabajadoras en pocos sectores productivos. - Poca movilidad vertical en el aspecto laboral. - Alta concentracin geogrfica. - Movilidad horizontal relativamente alta. Esta movilidad horizontal favorece el funcionamiento del mercado ocupacional, y es atribuible a los mayores niveles de educacin formal de la poblacin.
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La caracterstica desfavorable ms restrictiva es la movilidad horizontal. La falta de diversidad del sistema educativo nacional dificulta la movilidad horizontal de la mano de obra. Existen muchos prejuicios respecto de la especializacin profesional en el sentido en que se ve, con relativa desconfianza, la adaptabilidad profesional. La mentalidad del costarricense promedio, especialmente de los profesionales, no est condicionada para trasladarse permanentemente a lugares alejados de la capital y, mucho menos, si se trata de salir del pas para ejercer actividades laborales. A continuacin un comentario de cada una de las caractersticas socioculturales del mercado de trabajo:
- El desempeo como problema socioeconmico El sistema econmico ha crecido a tasas relativamente altas, al menos suficientes para crear las fuentes de trabajo necesarias para absorber la poblacin que se incorpora anualmente a la fuerza de trabajo. Esto no significa, sin embargo, que no haya problemas ocupacionales, como el subempleo "invisible", como es el caso tpico de las personas trabajadoras del sector informal y la porcin que obedece al proceso de autosobrevaloracin de capacidades. Los bajos niveles de desempleo abierto guardan correlacin importante con el mayor grado de educacin formal de la poblacin. El subempleo que, por su parte, se relaciona ms con las caractersticas estructurales del mercado de trabajo.
- Composicin sectorial del empleo: el papel del grupo profesional en el crecimiento Los grupos de las personas profesionales, tcnicas y otros grupos de mano de obra calificada, han aumentado progresivamente su participacin en la fuerza laboral durante los ltimos 25 aos, sobre los grupos de calificacin acadmica o tcnica.
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Por ejemplo, el sector agrcola en 1967 representaba el 46,1% de la poblacin ocupada, mientras que en 1991 represent slo el 24,3%.
- La nueva coyuntura internacional y el mercado mundial de trabajo El mundo actual se est abriendo al comercio internacional, esta es la nica forma en que los pases pueden aprovechar las economas de escala, la especializacin y las ventajas comparativas, para aumentar de esta manera su eficiencia productiva. Pero el factor crucial que determina las diferencias en el grado de desarrollo de los pases, es la tecnologa. Cada vez ms, los pases se van acercando a un modelo de libre movilidad del factor trabajo. La mano de obra y con mucho ms razn, los sectores profesionales estarn confrontando un mundo muy diferente: las posibilidades de trabajo sern muy amplias, a su vez la competencia ser muy dura. Esta ltima se establecer en trminos no de calificaciones curriculares, ni de sexo, sino de eficiencia en el desempeo del trabajo. De acuerdo con los resultados del estudio de mercado Importancia del rea ocupacional en la generacin de empleo productivo y potencialidad para la incorporacin y desarrollo profesional de las mujeres, realizado por el Programa FORMUJER en junio del 2001, hay datos importantes en cuanto a las caractersticas que debe tener el personal en cada una de las diferentes reas de una organizacin, especficamente en el nivel gerencial, de jefaturas inmediatas, en niveles tcnicos y niveles operativos.
6.2.4. Perfil personal y profesional demandado por el sector empresarial Los pases ganadores, dentro del nuevo esquema de organizacin internacional, sern aquellos que logren preparar mejor, acadmica y tcnicamente a su poblacin. Por una parte, se debe readaptar el "currculum" de formacin profesional para orientarlo a la preparacin de profesionales altamente maleables, pero ello implica tambin una actitud mental diferente por
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parte del sector empleador, en donde se entienda que hay muchas profesiones afines y hasta cierto punto intercambiables. El tipo y calidad de las personas profesionales con que contar el pas depende nicamente de las capacidades e intereses de la poblacin estudiante. Las personas deben estudiar aquello para lo cual son hbiles, les gusta o les atrae; esta es la razn por la cual la Orientacin Vocacional y Laboral toma un papel protagnico e importante en los procesos formativos. El mejor uso alternativo a sus recursos humanos determina las verdaderas ventajas comparativas del pas en el mercado internacional del trabajo. Implica que los procesos de admisin y graduacin de profesionales deben ser radicalmente modificados, enfatizar en requisitos de aprobacin y restricciones de calidad. La persona profesional debe estar consciente de que se va a integrar a un mercado de trabajo "regional" o incluso "mundial" y que esto le va a requerir alta movilidad geogrfica, prepararse para adquirir destrezas, para las cuales no ha sido capacitada, puesto que los mercados de trabajo sern cada vez ms segmentados, y se requiere del movimiento rpido entre distintas ramas del conocimiento (movilidad horizontal). La compleja problemtica laboral ha incrementado la demanda hacia la educacin para una mayor preparacin hacia el mundo del trabajo. Sin embargo, el trabajo en el futuro no se definir por el puesto, sino por la habilidad de aprender a hacer y aplicar los conocimientos adquiridos, donde es importante darle oportunidad tanto a hombres, como a mujeres en igualdad de condiciones. Segn estudios realizados por Organismos Internacionales, Centros de Investigacin y consultoras especializadas en recursos humanos (Aguirre y Battahyny, p. 36), es posible predecir y analizar ciertos cambios y tendencias que estn ocurriendo dentro del mercado laboral. Entre ellos se destacan las siguientes: El conocimiento y las habilidades permitirn que personas trabajadoras funcionen de modo flexible en un mundo incierto. La flexibilidad de las personas trabajadoras se manifestar en su capacidad para ejecutar trabajos variados, realizar tareas de distintas maneras y ocupar puestos en distintas empresas.
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La sociedad de la informacin requerir de sus trabajadores un proceso de aprendizaje a lo largo de toda la vida.
El fin de la estabilidad laboral (existe cada vez ms la figura de la subcontratacin de servicios). Empleabilidad (adaptabilidad y flexibilidad en el aspecto laboral, asociado al aprendizaje permanente). Remuneracin variable (de acuerdo con la evaluacin del desempeo). Mujeres en puestos ejecutivos. Horario flexible. Vacaciones fragmentadas. Dentro de las claves enunciadas anteriormente, se destaca especialmente la empleabilidad. Segn Hller. p. 26: empleabilidad es la capacidad de encontrar, conservar y cambiar de empleo; incluye tambin la habilidad de generar los empleos propios. En definitiva, requiere flexibilidad y adaptabilidad; es un proceso continuo a lo largo de la vida de una persona. Desde el punto de vista de las empresas, contar con recursos humanos empleables implica suponer personal lo suficientemente adaptable y flexible, para responder a demandas cambiantes. Como puede apreciarse, la empleabilidad tiene diversas dimensiones y mltiples factores que afectan o inciden en ella; pero desde la formacin, es posible abordar la dimensin sociocultural y personal y atender aspectos tales como: conocimiento de la demanda, informacin sobre el mercado de trabajo en sus distintas fuentes, orientacin vocacional y laboral, reconocimiento de habilidades y talentos, desarrollo y
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fortalecimiento de competencias personales e intrapersonales relacionadas con la comunicacin, toma de decisiones, trabajo en equipo, capacidad de asumir y delegar responsabilidades. a. Competencias laborales Un estudio realizado por la firma consultora Price Waterhouse, destaca que las competencias ms importantes que las empresas tendrn en cuenta en los prximos aos para reclutar personal sern: Liderazgo. Adaptacin a los cambios. Gestin de las personas. Trabajo en equipo. Gestin del conocimiento. Este enfoque de competencias est estrechamente relacionado con la estrategia de competitividad, dada la necesidad de las empresas de contratar personal adecuadamente capacitado y de diferenciarse en el mercado a partir de sus recursos humanos, con lo cual se refuerza la necesidad de estrechar los vnculos entre la capacitacin tcnica y el sector productivo. Si bien es cierto, existen mltiples definiciones de Competencia Laboral, para efectos ilustrativos de este documento, se entendern como las ms pertinentes, las siguientes: Competencia Laboral es el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que se ponen en juego en el desempeo de una funcin productiva. Una construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene no slo mediante la instruccin sino tambin y en gran medida, mediante aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. (Ducci,). Competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que la persona pone en juego adaptativamente durante el desempeo de una funcin productiva. (Billorou p. 3).
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Es la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de xito en la ejecucin del trabajo, es una capacidad real y demostrada. (CINTERFOR, Las cuarenta preguntas ms frecuentes sobre competencia laboral, 1995). Competencia laboral desde la perspectiva de gnero implica considerar que todo aprendizaje es social y que el desarrollo de las competencias laborales est mediatizado por nuestra socializacin como hombres y mujeres. Algunas competencias necesarias no se ejercitan porque desde la niez se nos dice: eso no es para mujeres o no es para hombres.
En consecuencia, es necesario romper con el viejo paradigma de que los trabajos estn clasificados de acuerdo al sexo de la persona, lo importante es contratar a la persona que tenga mayores aptitudes y capacidades para desempearse en un puesto de trabajo, independientemente de si es un hombre o una mujer. Por otra parte, es importante destacar, que el tema de la equidad de gnero no puede estar ausente de cualquier sistema o poltica de empleo que se desee implantar, en pos de la igualdad de oportunidades; ya que, como se tiene conocimiento, las mujeres han incrementado su participacin en la fuerza de trabajo en Costa Rica y en el mundo en forma significativa en los ltimos aos, este incremento es tanto cuantitativo, como cualitativo. b. Principales Caractersticas que debe tener el personal En el estudio de Demoscopa S.A., se determinaron las principales caractersticas que debe tener el personal segn niveles de organizacin.
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Nivel Gerencial
Graduado Universitario Honestidad Comunicacin y relaciones Experiencia Liderazgo y don de mando No sabe no responde
Nivel Jefatura Inmediata 25% 9% 7% 7% 7% 8%

Liderazgo y don de mando Buena formacin profesional Experiencia Comunicacin y relaciones Responsabilidad
15% 14% 12% 8 8% 7 7%
Nivel Tcnico
Estudios o conocimientos Experiencia Responsabilidad Capacidad Honestidad
Nivel Operativo 29% 12% 9% 6% 6%

Preparacin en su rea Responsabilidad Experiencia Honestidad Capacidad
19% 10% 10% 7% 6%
La decisin final del empresario/a para contratar a una persona demandante de empleo, est poderosamente influida por el carcter y personalidad que muestre esta persona, porque una vez demostrada una cierta capacitacin profesional, es la responsabilidad, la motivacin por el trabajo, el dinamismo, etc., los aspectos ms relevantes que toma en cuenta el sector empresarial. Esto choca con el estereotipo de la experiencia como nico elemento que permite el acceso al empleo; por cuanto, en muchas ocasiones, se da una clasificacin sexual de puestos, es decir, cuando se requiere contratar a una persona en un puesto determinado, se asocia el sexo a la persona por contratar en funcin de la actividad por realizar, como por ejemplo: secretaria, recepcionista (mujer); mecnico, operario (hombre). Lo importante, en
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estos casos, es contratar a la persona que posea el perfil idneo para el desempeo. Se conoce que la necesidad de experiencia profesional, es un criterio que no se rima en el conjunto de ofertas que se gestionan; s es cierto para aquellos puestos que requieren una capacitacin ms especfica o especializada; sin embargo, para otros, los requerimientos en este sentido cambian totalmente. La motivacin por el empleo y ciertos rasgos de personalidad (responsabilidad, flexibilidad-adaptabilidad, dinamismo, capacidad para las relaciones) representan un importante peso en la toma de decisiones que se producen en la recta final de los procesos de seleccin. La falta de experiencia es, en ocasiones, una excusa fcil para desestimar una oferta de empleo por parte de las empresas.
6.3 FACTORES DE XITO EN LA INSERCIN Y PERMANENCIA LABORAL Reafirmando las caractersticas subyacentes de una persona que estn casualmente relacionadas con una actuacin exitosa en un puesto de trabajo, estas son: La Flexibilidad: o predisposicin por considerar el cambio como una estimulante oportunidad en lugar de una amenaza. Motivacin y Capacidad de Aprendizaje: verdadero entusiasmo por adquirir nuevas habilidades tcnicas e interpersonales. Orientacin Hacia el Cliente: deseo de ayudar, comprensin y escucha de las necesidades de los clientes e iniciativa para resolver los obstculos para resolver, a su vez, los problemas del cliente. Orientacin Hacia el Logro: preocupacin por realizar el trabajo de la mejor forma posible y sobrepasar los estndares de calidad y productividad frente a la creciente competencia. Transferibilidad: Capacidad para adaptarse rpidamente y funcionar eficazmente en entornos distintos.
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En el nivel especfico, acerca del perfil de las personas ejecutivas se obtendran como importantes las siguientes cualidades: Orientacin al Logro: gran capacidad en la toma de decisiones, asumiendo los riesgos necesarios; organizacin para planificar el tiempo y los recursos disponibles; creatividad e intuicin. Direccin de Equipo: saber delegar al personal, crear clima de trabajos en equipo y saber desarrollar lo mejor de cada uno de ellos. Capacidad de convencer y de relacin con los dems. Influencia: ser hbil en la capacidad de negociacin para conciliar puntos de vista diferentes. Sensibilidad interpersonal, capacidad para entender las relaciones de poder en la organizacin y prever el efecto de nuevas situaciones. Autodominio: Flexibilidad, autocontrol, tenacidad y capacidad para adaptarse al entorno. Aptitudes Intelectuales: capacidad de aprendizaje, asimilacin rpida de conceptos e ideas, abordaje riguroso y sistemtico.
6.3.1 Factores psicosociales que inciden en la insercin laboral Segn un estudio realizado por J.M. Blanch (UAB) y el INEM de Barcelona, se determin que los factores psicosociales permitiran predecir las posibilidades de acceso de una oferta de empleo al Mercado de Trabajo. Los factores que se destacaban como significativos son los siguientes:
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El valor del trabajo Es el grado de importancia que cada la persona atribuye al trabajo en la escala de valores; en qu medida el trabajo es un hecho que la persona valora, no slo como un medio para ganarse la vida, sino como un elemento de relacin, de soporte general de la propia existencia, como una forma de sentirse til. A medida que el trabajo ocupa un lugar ms alto en la escala de valores, aumentan las posibilidades de acceso al empleo y de insercin profesional. Atribucin de las causas de desempleo Se encuentran personas oferentes de empleo que atribuyen las causas de su situacin de desempleo a factores externos, por ejemplo, la situacin econmica del pas, las altas tasas de paro, las situaciones abusivas por parte del empresariado, la poltica econmica del Gobierno, etc. Cuando privan este tipo de atribuciones, las soluciones para resolver la propia situacin de desempleo se paralizan por actuar sobre este tipo de causas lo cual queda totalmente fuera del alcance directo de esta mediacin. Queda claro que estos motivos existen realmente, pero la importancia se centra en la forma en que la persona realiza y potencia sus atribuciones. Por el contrario, aquellas personas que realizan atribuciones de su situacin de desempleo hacia factores internos, o que equilibran adecuadamente en los dos mbitos, tienen la posibilidad de actuar y resolver, desde s mismas, las causas que parecen estar en la base de su desempleo. Por ejemplo, si quien oferta empleo dice que su situacin de desempleo puede estar motivada por falta de formacin especializada, escasa informacin sobre las posibilidades del entorno, desconocimiento de las tcnicas de bsqueda de empleo o de la forma de realizar un currculum vitae, poca o nula experiencia profesional, entre otras, siempre es posible que ste realice un curso de formacin adecuado, asista a sesiones informativas sobre tcnicas de bsqueda de empleo, participe en un programa experiencial, para planificar aquellas acciones que necesite, a travs de un itinerario, y posibilitar su insercin profesional. Disponibilidad para el empleo En la medida en que una persona que solicita un empleo, expresa una mayor cantidad de limitaciones para aceptarlo, disminuye sensiblemente su posibilidad de conseguirlo. Esto es evidente. Es lgico que existan limitaciones (sobre retribuciones econmicas o
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sueldo, horarios, lugar de trabajo, condiciones de trabajo, jornadas, etc.) pero si estas limitaciones superan lo que normalmente sera lgico, se est ante un serio factor contra la insercin. Horarios reducidos o rgidos, lugar de trabajo excesivamente restringido, falta de flexibilidad en funciones o tareas, son frenos o impedimentos importantes para encontrar el empleo. Autoimagen personal y profesional: La valoracin que la persona oferente hace de sus propias caractersticas, tanto en el nivel personal (actitud hacia el empleo, constancia, capacidad de emprender, iniciativa, dinamismo, responsabilidad, esfuerzo, dedicacin) como en el nivel profesional (nivel formativo, calificacin profesional), es un factor que influye en las posibilidades de encontrar empleo. Una valoracin realista y positiva ampla las posibilidades de encontrar empleo. Cuando la persona tenga sentimientos de ineficacia, autoestima negativa e incapacidad, las posibilidades de ofrecerse como trabajadora tienen menos garanta de xito. Es cierto que, prolongadas estancias de desempleo, generan sentimientos de desmotivacin y de prdida de confianza en las posibilidades de una persona demandante de empleo; por ello, toda accin que aumente su autoestima y su autovaloracin, el convencimiento de que tiene cosas que ofrecer al mercado de trabajo es digna de ponerse en marcha. La autoestima positiva aumenta las posibilidades de insercin profesional. Estilo de bsqueda de empleo: Este factor hace referencia a la forma en que una persona oferente de empleo afronta y desarrolla su actividad de bsqueda de empleo. Una bsqueda constante, organizada y planificada aumenta sobremanera las posibilidades de obtener resultados positivos. Conocer el grado de esfuerzo, de orientacin al logro de bsqueda de empleo, que una persona realiza da a conocer tambin qu posibilidades tendr de obtener empleo. Conocimiento de tcnicas de bsqueda de empleo: El sexto y ltimo factor que resulta significativo para una prediccin exitosa de las posibilidades de insercin laboral es el conocimiento en tcnicas y habilidades en la bsqueda de empleo. Saber realizar un currculum vitae, una carta de presentacin, saber presentarse ante una entrevista de trabajo, ser hbil en la comunicacin de los logros, entre otros, son factores que amplifican considerablemente las
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opciones en el mercado de trabajo. Se encuentran personas en desempleo que, con perfiles realmente competitivos, no acceden a puestos de trabajo, por mala planificacin o por escasas habilidades en la bsqueda de trabajo.
Todos los factores descritos pueden resumirse en la siguiente frmula: PASIVIDAD + DESMOTIVACIN = FRACASO versus ACTIVACIN + ORIENTACIN AL LOGRO = XITO Es decir la espera para el llamado a trabajar, la falta de valoracin del trabajo, la falta de valoracin de las capacidades, la atribucin excesiva de la situacin personal a factores ajenos; aunadas a las excesivas exigencias, la ausencia de actividad en la bsqueda de empleo y la falta de un proyecto individual de insercin en el mercado de trabajo, constituyen factores que garantizan una estancia prolongada en el desempleo. Por el contrario, una bsqueda de empleo constante, activa y organizada; el conocimiento de habilidades y tcnicas para su adecuado desarrollo, la consideracin del trabajo como uno de los ejes vitales de la persona, la valoracin realista y positiva de las potencialidades y posibilidades, la disponibilidad, lo ms completa posible, hacia el trabajo; la clarificacin de aquellas causas internas que estn retardando o impidiendo el ingreso al trabajo con el objeto de establecer las medidas idneas con las que rectificar la situacin, y, en definitiva, toda aquella accin que est dirigida a la consecucin de empleo, son los ndices que pueden hacer prever una alta probabilidad de xito en la labor de insercin profesional(INEM, D.P. Cdiz, 1995).
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6.4 SITUACIN SOCIOECONMICA DE COSTA RICA 6.4.1 Aspectos generales En el stimo informe del Estado de la Nacin, Costa Rica octubre, 2001, en el captulo dos referido a la equidad e integracin social, se establece: En las ltimas dos dcadas del siglo XX, Costa Rica estuvo lejos de lograr transformaciones en el tejido social como las que logr entre 1950 y 1970. Desde el punto de vista de la equidad, es importante sealar que el coeficiente de Gini, que mide la distancia de ingresos entre los distintos estratos de la poblacin, se mantuvo relativamente constante desde 1980. Esto se explica porque los instrumentos principales de la movilidad social -educacin y empleo- no experimentaron cambios significativos en los extremos del perodo (1980 y 2000). La tasa de escolaridad bruta de la educacin del tercer ciclo y del diversificado se recuper hace un par de aos, despus de haber cado en cerca de 20 puntos porcentuales a principios de los ochenta. En el caso de la educacin diversificada, esa tasa fue de 46,2% en el 2000, contra 49,3% en 1980, sin que se haya logrado an recuperar el mximo histrico. La tasa de subutilizacin de la fuerza de trabajo se mantuvo estable. La persistencia de esos indicadores en el tiempo refleja su condicin estructural, en el sentido de que forman parte de un entramado relativamente constante de relaciones sociales y econmicas. Por considerar que la pobreza de las familias es un obstculo para el logro de la equidad y la integracin social, los informes sobre el estado de la nacin le han dedicado especial atencin a ese fenmeno a lo largo de los aos. Se ha utilizado primordialmente el indicador de pobreza de ingresos, medido segn el mtodo de lneas de pobreza. Ese indicador seala que, en el 2000, poco ms del 21% de los hogares estuvo por debajo de la lnea de pobreza, porcentaje similar (aunque levemente superior) al de los aos anteriores. Gracias al aporte de los equipos acadmicos que nutren el Informe, se ha logrado refinar y profundizar el anlisis, dentro de los lmites que impone la informacin estadstica disponible. As, al anlisis de pobreza de ingresos y pobreza o privacin humana que introdujeron los informes de desarrollo humano del PNUD, se han agregado mediciones sobre la intensidad y la severidad de ese fenmeno, las brechas de pobreza por regin, la vulnerabilidad de las familias que se encuentran apenas por encima del
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umbral de pobreza, y ahora, en este VII Informe, se suma una medicin de la pobreza segn el mtodo de las necesidades bsicas insatisfechas (NBI), el cual, al combinarse con el de las lneas de pobreza, da lugar a una medicin integrada de la pobreza (MIP). De acuerdo con esta nueva medicin, el 38,7% de los hogares costarricenses muestra algn tipo de pobreza, ya sea por insuficiencia de ingresos o por incapacidad de satisfacer alguna de las necesidades bsicas: educacin, salud, vivienda o acceso a servicios como agua potable y alumbrado. En la zona rural, el 46,1% de los hogares se encuentra en esa condicin. Para el clculo de la pobreza vista como insuficiencia de ingresos se excluyen aquellos hogares que durante el proceso de la encuesta: a) no suministraron informacin de ingresos ("ingreso ignorado"), b) se declararon sin ingresos ("ingreso cero"), aduciendo situaciones coyunturales (cambio de trabajo, espera el inicio del pago de pensin. etc.). El porcentaje de hogares en esta situacin es variable, con un promedio de 17,7% para 1990-2000, y valores mximos y mnimos de 23,7% en 1991 y 12,8% en 2000. respectivamente. Una de las implicaciones de la existencia de esos hogares es la imposibilidad de tener con precisin el nmero de hogares en situacin de pobreza y de las personas que en ellos habitan (Lgicamente el trmino "precisin" aqu utilizado deja de lado los problemas de definicin y estimacin propios de la materia de la pobreza). Para solucionar este problema, es necesario hacer alguna imputacin de ingresos a los hogares con ingreso cero o ignorado, de manera que la estimacin de pobreza se realice sobre el total de hogares. Sauma (2001a) realiz un ejercicio de ese tipo, imputando ingresos segn las caractersticas personales y ocupacionales, en el caso de los ingresos laborales, y segn las caractersticas personales en el caso de otros ingresos. El resultado de la imputacin fue que, como promedio para 1987-1998, solamente un 18.8% de los hogares con ingreso cero o ignorado, eran pobres (un 17,9% de las personas que en ellos residan). Aplicando estos resultados a las tarifas publicadas por el lNEC para 1998-2000, el total de hogares y personas pobres sera el siguiente:
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Cuadro 1 Hogares y Personas pobres segn ingreso. 1998-2000

Ao Total Solo con ingreso conocido Total pobres Con ingreso cero/ ignorado Total Pobres (estimado) Total Pobres
Segn datos de la Encuesta de Hogares de julio del 2001, para ese ao se estim un total de 162.064 hogares en situacin de pobreza (723.528 personas). De estas la porcin de hogares con jefatura femenina, representa un 32.1% del total. Es importante resaltar que los ocupados por hogar en condicin de pobreza es de una persona con escolaridad promedio (personas de 15 aos y ms) de 5.2 aos de estudio. Por otro lado, contienen un promedio de 4.5 miembros por hogar. Esto agrava la situacin de las mujeres jefas de hogar, al aumentar la relacin de dependencia econmica y su insercin en ocupaciones poco remuneradas.
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Cuadro 2 Pobreza segn la medicin integrada de pobreza 2000 Cifras relativas

P Total hogares Pobres por ambos mtodos Pobres por insuficiencia de ingresos Pobres por NBI No pobres Total hogares Pobres por ambos mtodos Pobres por insuficiencia de ingresos Pobres por NBI No pobres Total 100,0 10,7 10,4 17,5 61,3 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Urbano Rural 100,0 8,3 9,2 2,6 69,9 46,4 35,9 41,0 33,3 52,9 100,0 12,8 11,5 121,8 53,9 53,6 64,1 59,0 66,7 47,1
Fuente: Elaboracin propia con datos de la Encuesta de Hogares de Propsitos Mltiples, INEC.
Uno de los factores clave para romper el crculo vicioso de la reproduccin de la pobreza, en el mediano y largo plazo, es la educacin. En este mbito el principal desafo sigue siendo la universalizacin de la matrcula de la educacin secundaria, cuya tasa neta en el ao 2000 apenas alcanz el 64,7%, incluyendo todas las modalidades. Este indicador ha venido creciendo establemente a lo largo de la dcada, pero el porcentaje de desercin en la educacin secundaria diurna prcticamente no se modific durante ese perodo. Con otras palabras, si bien se ha incrementado el nmero de estudiantes que ingresan en ese ciclo educativo, el porcentaje de los que luego abandonan los estudios, se mantiene constante. Los momentos ms crticos son el paso de la primaria a la secundaria y los ltimos dos aos de sta. Entre las causas de desercin reportadas, la falta de inters en el estudio y el desaliento ante el fracaso escolar parecen ser tan importantes como las limitaciones econmicas. Esto plantea interrogantes sobre la calidad y la pertinencia del currculum de secundaria, as como la necesidad de salidas intermedias,
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como ya se indic en el VI Informe. Al respecto, se seala la necesidad de una investigacin profunda, de carcter cualitativo, sobre la educacin secundaria, a fin de detectar mejor las razones de la dificultad para retener a los estudiantes en este ciclo. Lo importante, en este orden es que el porcentaje de aprobacin de quienes se mantienen en secundaria, ha venido mejorando en los ltimos aos, pues pas de 75,4% en 1995 a 83% en el 2000. La inversin social consolidada del Estado, continu con el ritmo de crecimiento, lento pero estable, mostrado a lo largo de la dcada, para ubicarse en un 17,4% del PIB, siempre por debajo del 20% que se estimaba antes del nuevo sistema de clculo de las cuentas nacionales.
6.4.2 Tipo de estructura productiva a. Sector Formal El sector formal lo componen las empresas constituidas formalmente y debidamente registradas en el Registro de Patronos de la Caja Costarricense del Seguro Social. De acuerdo con la Organizacin Internacional de Trabajo esto incluye a las empresas de ms de cinco trabajadores, as como a los profesionales y tcnicos independientes.
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Cuadro 3 Mercado de Trabajo costarricense, segn Sector Institucional y personas trabajadoras. 2000
SECTOR INSTITUCIONAL PATRONOS 2000 TRABAJADORES(AS) 2000 Ambos sexos TOTAL ASALARIADOS Empresa Privada Servicio Domstico Instituciones Autnomas Gobierno Central NO ASALARIADOS Cuenta Propia Convenios Especiales 52,040 51,548 45,293 5,787 467 1 492 492 1,038,816 726,048 535,045 7,213 102,973 80,817 312,768 251,295 61,473 Hombres 703,065 484,275 381,836 1,141 63,835 37,463 218,790 165,734 53,056 Mujeres 335,751 241,773 153,209 6,072 39,138 43,354 93,978 85,561 8,417
Fuente: Departamento Actuarial, CCSS.
En este cuadro se puede apreciar la conformacin del mercado laboral costarricense, segn sector institucional y personas trabajadoras inscritas segn sexo. Del total de personas inscritas como trabajadoras, un 70 % son asalariadas; distribuidas por sexo hay un 67% son hombres y 33% mujeres. La mayora de los puestos estn ubicados en la empresa privada (78%) y en instituciones autnomas y del gobierno central (21%). Las mujeres representan el 30% de la poblacin asalariada, distribuida en un 63% en la empresa privada y en un 34% en instituciones autnomas y el gobierno central. Es importante resaltar la representacin de las mujeres en actividades del sector pblico. Analizando la relacin del porcentaje de mujeres asalariadas y no asalariadas (335.751 mujeres) y el total de mujeres ocupadas en el ao 2000, segn la encuesta de hogares de propsitos mltiples (416.083 mujeres), se evidencia que 80.332 mujeres ocupadas no estn inscritas como parte del sector formal y por ende, no estn cubiertas por los beneficios de la seguridad social al cual toda persona trabajadora debe tener acceso. En el caso de los hombres trabajadores, el desfase es de 199.477 personas no inscritas. En trminos relativos el 19% y 22% de mujeres y hombres ocupados respectivamente no se encuentran debidamente registrados. En el caso particular de las mujeres, muchas se encuentran realizando actividades que no se contabilizan en las
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cuentas nacionales, pese a que representan fuentes de ingresos para s mismas y los grupos familiares, tales como las actividades agrcolas de autoconsumo, las actividades artesanales y el trabajo de maquila a destajo, entre otras. Es importante tomar en cuenta que muchas mujeres estn catalogadas como inactivas en los registros de la Encuesta de Hogares, pese a que realizan actividades productivas y reproductivas. La proporcin de inscritos no asalariados por cuenta propia representa 251.295 personas trabajadoras, de las cuales el 66% son representadas por hombres. Se puede deducir tambin que muchas mujeres estn realizando actividades por cuenta propia, pero no presentan grandes ingresos para cubrir las cargas sociales de la actividad.
b. Sector Informal El sector informal est constituido por aquellas empresas o personas que no aparecen en el registro de patronos de la Caja Costarricense del Seguro Social. Son usualmente microempresas de pocos trabajadores asalariados, y/o familiares no remunerados. Pueden ser trabajadores independientes o por cuenta propia. Segn la OIT, se asocia con empleo de baja remuneracin y productividad, donde el trabajador no recibe proteccin social. El total de industrias nacionales que operan en el sector informal de la economa se increment en un 49%, segn un estudio efectuado por la Cmara de Industrias de Costa Rica. Esto implica que entre 1990 y 1997, unas 2.082 nuevas industrias se han incorporado al sector productivo del pas, sin cumplir con las obligaciones formales requeridas para su instalacin y operacin, como por ejemplo el pago de impuestos y cargas sociales. La economa informal es considerada una ventaja competitiva para quienes operan bajo este sistema, ya que mediante la evasin de impuestos y cargas sociales se facilita la comercializacin de productos a precios ms competitivos que aquellas empresas que cumplen con las cargas de operacin exigidas por el mercado formal. Asimismo, el sector informal se constituye en una importante oportunidad de insercin laboral para las mujeres, dadas las barreras de gnero que se presentan en el mercado laboral. La condicin ptima es que cada vez ms las mujeres se inserten a ms y mejores puestos de trabajo con remuneracin
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adecuada y condiciones de trabajo que favorezcan su insercin en igualdad de condiciones que los hombres. Se estima que los costos de operacin en el mercado local son altos y, por ende, poco competitivos; adems, dadas sus formas de organizacin artesanales, la evasin fiscal obedece, en muchas ocasiones, a la poca capacidad productiva. Esta situacin estimula la economa informal, aunque el fenmeno no es algo novedoso, el incremento de esta actividad es lo que preocupa a los empresarios que operan bajo un marco regulatorio adecuado y a los gobernantes por la evasin fiscal que ello implica. No obstante, para muchos grupos de la poblacin es la nica opcin de obtener algn tipo de ingreso; son las mujeres y las personas menores de edad los grupos ms representados en esta forma de ocupacin.
6.4.3 Caractersticas de la fuerza de trabajo Fuerza de trabajo El trabajo constituye la actividad humana que permite invertir energa fsica e intelectual, en la creacin de los bienes y los servicios necesarios para la satisfaccin de las necesidades de las personas que integran un determinado grupo social. En la actualidad, el trabajo conserva la finalidad de satisfacer necesidades de las personas, pero la forma de organizacin social que se adopta para generarlo as como la forma en que se distribuyen sus productos y beneficios, muestran un conjunto de inequidades que afectan las posibilidades de desarrollo humano de las personas que participan en su produccin. (Mujeres, trabajo y empleo: Una Visin de Gnero, INAMU, 2000). Segn informe del INAMU, Mujeres, trabajo y empleo: Una Visin de Gnero, ao 2000, es importante ubicarse en el escenario actual de las tendencias mundiales del mercado de trabajo, que est caracterizado por: La flexibilizacin, entendida como la desregulacin de las condiciones en las que operan las relaciones laborales en el mercado de trabajo, reduciendo o suprimiendo las regulaciones e instituciones protectoras del trabajo, ya que se las califica como distorsiones.
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El incremento de la informalidad que se refiere al crecimiento de puestos de trabajo en actividades econmicas no reguladas bajo los sistemas normativos formales y que se prestan bajo la modalidad de subcontratacin, de autoempleo, de microempresas basadas en la mano de obra familiar, entre otras. Surgimiento de nuevos sectores dinmicos de la economa que son los prototipos de la participacin femenina. La situacin precaria del empleo que se expresa, entre otras cosas, en el pago de remuneraciones por debajo de los mnimos establecidos, en la individualizacin de las relaciones contractuales de trabajo, en el trabajo involuntario a tiempo parcial y en la inestabilidad laboral. La reduccin del poder de representacin y negociacin de las organizaciones sindicales
Estas tendencias del mercado de trabajo afectan a las mujeres, de manera diferenciada respecto a los hombres. Existe la posibilidad de constatar que las mujeres tienen una mayor disposicin para aceptar peores condiciones de empleo que los hombres, incluyendo el trabajo a tiempo parcial o a domicilio, ya que ello, les permite conciliar con el empleo de mejor manera, sus responsabilidades en la esfera reproductiva. Lo anterior repercute en un deterioro acelerado de la calidad de vida de las mujeres, en el precario acceso a la seguridad social y en las limitadas oportunidades de perfeccionamiento de sus habilidades laborales, lo que reduce su capacidad de empleabilidad en las nuevas ocupaciones o con las nuevas tecnologas el nuevo contexto econmico y social ha provocado una transformacin en el sector formal de la economa y en su lugar han aparecido nuevos sectores ms dinmicos cuyo principal atractivo es que han sido generadores de mayores oportunidades de empleo para las mujeres, pero que se trata de empleos precarios, de baja calidad y donde muchas veces no se respetan los derechos humanos de las mujeres. Por otro lado, la sobre-representacin de las mujeres en ocupaciones de menor valoracin social y econmica, las limitadas oportunidades de calificacin ocupacional permanente, el desigual reparto de
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responsabilidades en la esfera reproductiva en los grupos familiares, los estereotipos de gnero que obstaculizan la participacin de las mujeres en las estructuras de mando y en determinadas profesiones de dominio masculino, entre otros, se constituyen en factores generadores de inequidad en el desarrollo humano de la poblacin femenina. La participacin de las mujeres en el mercado de trabajo, est marcada por mecanismos de distribucin de los recursos y las oportunidades entre los gneros que operan socialmente, como reguladores de la actividad humana y cuyos resultados reflejan las condiciones de inequidad en que trabajan las mujeres asalariadas. A julio del 2001, segn datos de la Encuesta de Hogares de Propsitos Mltiples, la fuerza de trabajo sum 1.653.321 personas; ello represent una tasa de crecimiento anual de 7.7%. La tasa neta de participacin, fue de 55.8% a escala nacional. La composicin de los oferentes segn sexo se distribuy en un 64.6% hombres y 35.4% las mujeres. Entre los principales indicadores de la situacin laboral de los hombres y las mujeres en Costa Rica se tiene los siguientes: Cuadro 4 Empleo y Desempleo, segn sexo, Durante 1999-2001 1999
Poblacin total de Costa Rica (%) Mujeres Hombres Participacin en la PEA (%) Mujeres Hombres Poblacin asalariada (%) Mujeres Hombres Tasa de Subempleo Visible Mujeres Hombres Tasa de Desempleo Abierto Mujeres Hombres 50.50 49.50 33.1 66.9 34.0 66.0 6.6 3.9 8.2 4.9
2000
49.96 50.04 34.6 65.4 34.2 65.8 5.1 3.5 6.9 4.4
2001
50.46 49.53 35.40 64.64 34.76 65.23 5.5 3.7 7.6 5.2
Fuente: Encuesta de Hogares de Propsitos Mltiples, 1999-2001; Documento INAMU.
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Pese a que las mujeres representan la mitad de la poblacin del pas, solamente constituyen una tercera parte de la poblacin econmicamente activa y que, no obstante sus aportes en el mbito familiar con su trabajo reproductivo, ste no es reconocido en las estadsticas ni cuentas nacionales. La tasa de participacin en la PEA de las mujeres es de un 35.5%, y representa el 7.6% de la tasa de desempleo abierto, contra un 5.2% de los hombres, segn datos de la Encuesta de Hogares del 2001. Asimismo, puede identificarse claramente una brecha de gnero al observar que las tasas de desempleo y subempleo son ms altas en las mujeres, lo que indica las limitaciones que tienen stas para incorporarse al mercado laboral. En trminos generales, el desempleo abierto pas de 5.2% en el 2000 a 6.1% en el ao 2001; esto representa 20.661 nuevas personas que no se incorporaron al mercado de trabajo o quedaron cesantes en este periodo. Particularmente las mujeres presentan una mayor tasa de desempleo en relacin con los hombres (7.6% y 5.2%). Esto es preocupante por la representacin de mujeres en jefaturas de hogares catalogados como pobres. La regin que presenta mayor desempleo abierto es la Atlntica, con un 7.4% aunque disminuy con respecto al ao 2000 cuando estuvo en 7.7%. En la regin Chorotega y la Huetar Norte tambin disminuy la tasa de desocupacin, de 5.9% en el 2000 a 4.7% en el 2001 y de 4.9% que tuvo en el 2000 a 3.0% en el 2001. Por otra parte, la situacin del desempleo empeor en las regiones Central y Brunca. Si bien, en el mercado de trabajo ha existido un claro predominio de hombres, se mantiene la tendencia de incremento de las mujeres en el mercado laboral, ello se manifiesta al comparar los datos con los de aos anteriores. Como se muestra en el mismo cuadro No.5, los hombres en la oferta de trabajo aumentaron en 44.488 puestos; el sexo femenino se agranda en el mercado mencionado en 73.441 puestos de trabajo.
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Cuadro 5 Fuerza de trabajo, por zona y sexo a julio de cada ao. 2000-2001
ZONA Y SEXO TOTAL Hombres Mujeres URBANA Hombres Mujeres RURAL Hombres Mujeres
Fuerza de Trabajo
2,000 1,535,392 1,024,301 511,091 951,372 590,806 360,566 584,020 433,495 150,525
Variacin Absoluta
Variacin Relativa 2001-2000 7.7 4.3 14.4 7.6 4.0 13.5 7.8 4.8 16.5
% 2001 100.0 64.6 35.4 61.9 37.2 24.7 38.1 27.5 10.6
Tasa neta de participacion 2001 55.8 73.7 38.6 56.8 71.7 43.3 54.2 76.0 30.8
2,001 2001-2000 1,653,321 1,068,789 584,532 1,023,803 614,634 409,169 629,518 454,155 175,363 117,929 44,488 73,441 72,431 23,828 48,603 45,498 20,660 24,838
FUENTE: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
Al comparar la oferta de trabajo por zona se observ cmo, tanto la rural como la urbana, aument su oferta en ambos sexos.(Ver anexo, cuadro 5) La ocupacin La ocupacin, segn el cuadro No.6, registr una tasa de crecimiento anual de 6.7%; eso se tradujo en creacin 97.268 nuevos puestos de trabajo. En trminos absolutos, esa demanda se distribuy en un aumento de 33.901 puestos para hombres y de 63.367 para las mujeres. En consecuencia, el empleo a escala nacional ascendi en el 2001 a 1.552,924 personas. La tasa de ocupacin, fue de 52.4%; un ao antes, se haba registrado un 50.8%.
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Cuadro 6
COSTA RICA: POBLACION OCUPADA DEL TOTAL PAIS POR RAMA DE ACTIVIDAD, SEGUN FECHA DE ESTUDIO (a julio de cada ao). cifras Relativas. 2000-2001 RAMA DE ACTIVIDAD Poblacin Ocupada Total Agricultura, silvicul., etc. Minas y canteras Industrias manufactureras Electricidad, gas y agua Construccin Comercio por mayor y menor Transporte, almacenaje, etc. Establec. financieros, etc. Serv. sociales, comunal, etc Actividad no bien especific. FUENTE: Idem CUADRO 1 2,000 1,455,656 100.0 17.3 0.2 14.8 0.8 6.8 21.3 6.2 5.4 26.7 0.6 2,001 1,552,924 100.0 15.6 0.1 15.4 1.3 6.7 21.3 5.7 6.0 27.5 0.4
En relacin con la escolaridad de la poblacin ocupada, para el ao 2000 el 24% del total de mujeres ocupadas tena educacin superior mientras que en los hombres esta proporcin era del 13%. Por otro lado, el 16% de las mujeres ocupadas tena la secundaria completa y slo un 11% de los hombres se encontraba en esta misma condicin.( Documentos varios, INAMU 2002). A las mujeres no se les reconoce todo su aporte econmico a la produccin nacional. El empleo oculto femenino (actividades de autoconsumo y actividades marginales), de ser contabilizado dara tasas de participacin en el empleo bastante superiores. En el perodo 19902000, la tasa de participacin femenina estuvo subestimada entre 7 y 10 puntos porcentuales. Por otro lado, el aporte del trabajo domstico, pese a no ser contabilizado, podra haber representado un 9,8% del PIB en el 2000; este valor es comparable con el peso en colones reales del sector de servicios comunales, sociales y personales de ese ao (10,5%). La participacin de las mujeres en el mercado laboral podra ser mayor, si se superan las limitaciones impuestas por la sociedad, dada la
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condicin de discriminacin por el gnero. Las mujeres consideradas econmicamente inactivas sealan, en mayor medida que los hombres (2 hombres por cada 100 mujeres), que no pueden trabajar por atender obligaciones familiares o personales. El mismo problema se presenta dentro del total de personas ocupadas, donde la relacin es de 30 hombres por cada 100 mujeres. Esta tasa de participacin de las mujeres es baja, an en comparacin con los pases latinoamericanos y a pesar de que su tendencia ha sido creciente en forma sostenida. De hecho, la fuerza de trabajo femenina ha crecido a una tasa promedio anual del 3.8% entre 1990-2000, y la de los hombres en un 2.15% anual. Como se mencion anteriormente, para el 2001 el crecimiento fue de 73.441 ocupaciones de ms, pero estn sobre representadas en grupos ocupacionales como ventas en locales y prestacin de servicios directos a personas (121.059 mujeres) y ocupaciones no calificadas (148.722 mujeres). De un total de 539.885 mujeres ocupadas durante el 2001. Las tasas de participacin varan segn el nivel educativo de la persona, en el caso de las mujeres, oscilan desde 87% si la mujer tiene ms de cuatro aos de estudios universitarios, hasta 25% en caso de que la mujer posea algn nivel de educacin inferior al sexto grado de escuela y esta decrece conforme se reducen los aos de estudios formales.
Al respecto, Trejos y Montiel (Documentos varios, INAMU 2002), encuentran que a pesar de que el grado de utilizacin del capital humano ha tendido a aumentar en el periodo; en los hogares pobres se utiliza solo cerca de un tercio de su capital, cuando en los hogares no pobres el grado de utilizacin es casi el doble. En esa misma lnea, los autores sealados agregan que una parte mayoritaria de la no utilizacin del
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capital humano en los hogares pobres se debe al desempleo y que la mitad de la no utilizacin se concentra en mujeres que no estudian, ni buscan trabajo, las cuales no se han retirado de la vida activa; son mujeres dedicadas a las labores del hogar. Entre las barreras que enfrentan las mujeres dedicadas al hogar para incorporarse al mercado de trabajo se halla la edad, si ella se encuentra en el grupo de 35 a 50 aos. Otras barreras son: tener un papel subordinado al del hombre como esposa o compaera, residir en zona rural donde las opciones laborales son menores, poseer niveles muy bajos de educacin (slo un 10% de las mujeres pobres posee secundaria completa o ms) y tener hijos menores de 12 aos en ausencia de adolescentes que apoyen las labores del hogar. Adems de estas, las mujeres se enfrentan a dificultades que responden a estereotipos y paradigmas del sector empresarial, muchas veces apoyadas en procesos de reclutamiento y seleccin basados en la costumbre. Si se considera la zona (rural y urbana), las edades y el sexo, se observa que en el ao 2000 en el total del pas la tasa de desempleo de las mujeres de 12 a 24 aos ascendi a 14,6% y la de los varones en estas edades a 9,1%; esta brecha es explicada por las diferencias en la zona rural, donde las mujeres ascienden a 16% y los hombres 7,9%. En la zona urbana casi no se observa diferencia entre la tasa de desempleo de las mujeres de 12 a 24 y de los hombres de la misma edad. Ocupacin zona geogrfica La demanda laboral a escala geogrfica favoreci ambas zonas, la rural y urbana. Durante el 2001, se crearon en la zona urbana 63.335 nuevos puestos de trabajo y en la rural fue de 33.933. Un aspecto que se present al observar la distribucin del empleo segn sea sta zona urbana o rural, fue la diferencia que existe entre ellas. Efectivamente, en esta ltima rea aglutin a 588,364 personas, lo cual representa el 37.9% del total del empleo en todo el pas. Se observa un predominio en la demanda masculina, es as como el 27.7% fueron hombres y el 10.2% mujeres
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En la zona rural, la demanda creci en 33,933 puestos, se dio ms crecimiento en la demanda femenina con 18,945 puestos que representa el 13.6%. En el caso de los hombres, crecieron en 14,988 los puestos de trabajo con un porcentaje del 3.6% de crecimiento. Personas ocupadas segn sector institucional y categora ocupacional La participacin de las personas asalariadas en el empleo total en el ao 2001, alcanz un 68.8%, disminuyendo la participacin con respecto al ao 2000 que fue del 71.5%. La dependencia de un salario y un trabajo independiente contina siendo la principal forma de relacin laboral en el pas. Por su parte las personas trabajadoras independientes presentaron un porcentaje de 28.2% y las personas no remuneradas un 3.0%. En este ao no hubo cambios importantes en esa distribucin en relacin con el ao anterior. De acuerdo con la categora ocupacional, del total de 248.368 personas independientes, el 68.8% corresponde a hombres ubicados principalmente en cuenta propia (110.135 ocupaciones). Las mujeres representan un 31% en su mayora cuenta propia ( 60.716 ocupaciones). Con respecto a la categora asalariada con empleo pleno de 715.377 ocupaciones, el 62 % corresponde a hombres en su mayora empleados u obreros de empresas privadas. Las mujeres presentan una participacin ms uniforme distribuida en un 52% como empleadas u obreras de empresas privadas; 30% como empleadas del estado y 17% en servicio domstico. El empleo por sector institucional muestra que, para este ao del 2001, se presenta una disminucin en el sector pblico del 0.7%, con respecto al ao anterior que estuvo en un 15.0%. Lo contrario sucedi con el empleo en sector privado que aument en este ao en 0.7% y, un ao antes, haba sido del 85.0%, lo que pareciera que esa disminucin que hubo en el sector pblico lo absorbi el sector privado como empleador.
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Cuadro 7
POBLACION OCUPADA POR SECTOR INSTITUCIONAL Y CATEGORIA OCUPACIONAL, A JULIO DE CADA AO. 2000-2001. SECTOR INSTITUCIONAL Y CATEGORIA OCUPACIONAL POBLACION OCUPADA Sector Institucional Publico Privado Categoria Ocupacional Trabajador Independiente Asalariados No Remunerados FUENTE: Idem CUADRO 1 OCUPADOS 2,000 1,455,656 100.0 15.0 85.0 100.0 26.2 71.5 2.3 2,001 1,552,924 100.0 14.3 85.7 100.0 28.2 68.8 3.0
Del total de la poblacin ocupada en el sector pblico (222.368), un 51 % es representado por hombres; en el sector privado (1.330.556), un 68 % es representado por hombres. La participacin de la mujer en este sector es, por lo tanto, de un 32 %; mientras que en la accin pblica la participacin de ambos sexos es similar. Personas ocupadas segn rama de actividad En el ao 2001, con respecto al 2000, solamente algunas ramas de actividad ganaron puestos de trabajo; un ejemplo es la Industria Manufacturera que pas de un porcentaje de 14.8%, en el 2000, a 15.4% en el 2001. Electricidad, gas y agua lo hizo en 0.8%, en el 2000, a 1.3% en el 2001. Establecimientos Financieros pas de 5.4%, en el 2000, a 6.0% en el 2001, y Servicios Comunales y Sociales de 26.7% en el 2000, a 27.5% en el 2001. No ganaron puestos de trabajo la Agricultura que de 17.3% en el 2000, baj a 15.6% en el 2001, Transporte, Almacenaje de 6.2% en el 2000, pas a un 5.7% en el 2001. Se mantuvo prcticamente el mismo porcentaje el Comercio y la Construccin. Pese al porcentaje comentado, la participacin relativa, en los dos ltimos aos en las diferentes ramas de actividad econmica, el empleo en general, se ha mantenido con ligeras variaciones.
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Cuadro 8
COSTA RICA: POBLACION OCUPADA DEL TOTAL PAIS POR RAMA DE ACTIVIDAD, SEGUN FECHA DE ESTUDIO (a julio de cada ao). cifras Relativas. 2000-2001 RAMA DE ACTIVIDAD Poblacin Ocupada Total Agricultura, silvicul., etc. Minas y canteras Industrias manufactureras Electricidad, gas y agua Construccin Comercio por mayor y menor Transporte, almacenaje, etc. Establec. financieros, etc. Serv. sociales, comunal, etc Actividad no bien especific. FUENTE: Idem CUADRO 1 2,000 1,455,656 100.0 17.3 0.2 14.8 0.8 6.8 21.3 6.2 5.4 26.7 0.6 2,001 1,552,924 100.0 15.6 0.1 15.4 1.3 6.7 21.3 5.7 6.0 27.5 0.4
En trminos de las actividades econmicas, se observa que las inserciones a sectores econmicos varan segn el sexo. Las mujeres tienen presencia concentrada en cuatro actividades que representan el 59% del empleo femenino en el 2001, su participacin se da en actividades como comercio y reparacin, industria manufacturera, servicio domstico y enseanza. Hay poca participacin en actividades como electricidad, gas y agua, construccin y transportes, almacenamiento y comunicaciones. Por su parte, los hombres tienen presencia en las siguientes actividades: comercio y reparacin, industria manufacturera, agricultura y ganadera y construccin ( 61%); la participacin de los hombres es significativa en otras actividades como transporte, almacenamiento y comunicaciones. Personas ocupadas segn regiones de planificacin El empleo en el ao 2001, con respecto al ao precedente, se manifest en forma homognea, se dio un aumento en todas las regiones; el mayor empleo se observ en las Regiones Central, Chorotega, Huetar Atlntica, Brunca y Huetar Norte.
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La estructura de la demanda de empleo refleja disparidades regionales, por ejemplo, ntense las diferencias: la mayor aglomeracin de ocupados se concentra en la Regin Central con un 67.1% ( 62% ocupados hombres y 37% ocupadas mujeres) la Pacfico Central es la zona de menor participacin, pues aglutina un 4.9% ( 70% ocupados hombres y 30% ocupadas mujeres). Ntense, en ambos casos, una desventaja de la participacin femenina en trminos de ocupaciones. Todas las regiones lograron aumentar sus porcentajes, con respecto al ao anterior.
Cuadro 9
Poblacin Ocupada por Regin de Planificacin a julio de cada ao . 2000-2001. Regin de Planificacin OCUPADOS 2,000 2,001 2001-2000 2001-2000 1,455,656 984,232 100,732 74,036 103,129 120,427 73,100 1,552,924 1,042,426 112,644 76,863 109,127 132,628 79,236 97,268 58,194 11,912 2,827 5,998 12,201 6,136 6.7 5.9 11.8 3.8 5.8 10.1 8.4 Variacin Absoluta Variacin Relativa Porcentaje 2001 100. 67. 7.3 4.9 7.0 8.5 5.
Total Regin Central Regin Chorotega Regin Pacifico Central Regin Brunca Regin Huetar Atlntica Regin Huetar Norte FUENTE: Idem CUADRO 1
Ocupacin y desocupacin segn algunos grupos de poblacin En el total del pas, el grupo ms severamente afectado por el desempleo abierto, fue el de 15 a 17 aos de edad con una tasa de 17.3%. Le sigue en ese orden las personas con edades de 18 a 24 aos y los de 12 a 14 aos con tasas de desempleo abierto de 9.5% y 9.3% respectivamente, para los grupos restantes los niveles relativos de
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desempleo abierto son sustancialmente menores. Segn encuesta de Hogares de Julio del 2000. En este apartado, al analizar las dimensiones estadsticas de las tasas de desempleo es necesario tener en cuenta que el rango de edad de 1214 aos debiera ser excluido, por lo menos en el anlisis ya que en Costa Rica el Cdigo de la Niez y la Adolescencia, en su artculo 92, prohbe el trabajo de las personas menores de quince aos. Asimismo, para lograr una verdadera contextualizacin de empleo juvenil sera necesario analizar algunas de las variables que influyen en la conformacin de las condiciones de insercin laboral de la juventud. En el desempleo abierto por sexo, se nota un importante desequilibrio. En el caso de las mujeres, la situacin es ms difcil, ya que las tasas de desempleo abierto superan tanto la nacional como la de los hombres. En efecto, en el grupo de 15 a 17 aos, los hombres registran una tasa del 14% la cual contrasta con un 26% de las mujeres. La brecha sealada para ese grupo en particular es verificable tanto para el total del pas como para casi todos los grupos restantes. Es importante destacar que la mayor exposicin de los y las jvenes a los efectos del desempleo no es una particularidad de la sociedad costarricense. Existen datos que comprueban la presencia de ese fenmeno en la mayora de pases, con diferencias de intensidad segn el grado de desarrollo de cada uno. La justificacin generalizada y parcialmente aceptada descansa en las deficiencias de capital humano atribuibles a jvenes oferentes de mano de obra, las cuales a su vez se originan bsicamente en su inexperiencia y en la no conclusin de su educacin formal y ausencia de otras formas de capacitacin. Especialistas coinciden en que las acciones para revertir esta tendencia han sido pocas en los ltimos aos. Son acciones atomizadas que no han impedido el avance de la precarizacin del trabajo para las personas jvenes y la invisibilizacin de la mano de obra femenina, (IDESPO), de la Universidad Nacional. Las brechas observadas por sexo no pueden ser atribuibles nicamente al factor capital humano, pues no existen diferencias en cuanto a nivel de instruccin formal que conduzcan a esa deduccin. Esto significa que existen otras limitantes que pueden estar acentuando
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el desempleo femenino. La responsabilidad desigual en el trabajo domstico del ncleo familiar y su papel reproductivo podran estar afectando negativamente las posibilidades reales de optar por un puesto de trabajo. Tambin puede estar influyendo la percepcin empresarial de que la contratacin de mujeres, en promedio, en el largo plazo representa costos salariales relativamente ms altos que en el caso de emplear hombres. Sub-utilizacin total La sub-utilizacin se refiere a aquellas personas que trabajan menos del tiempo que quisieran (subempleo visible) o cuyo ingreso es menor al salario mnimo (subempleo invisible). Si bien la tasa de sub-utilizacin total da una buena aproximacin del no uso de los recursos humanos en toda su potencialidad, al ser el resultado de la suma de tres formas de sub-utilizacin, de diferente naturaleza, resulta difcil encontrar un argumento explicativo de los valores que registra. Adems, se hacen comentarios posteriores a cada uno de los tipos de desempleo que la componen. Para el total pas la tasa alcanz un 12.5%, no obstante por grupos de edad se observan importantes desequilibrios, lo cual verifica las relaciones observadas para cada uno de sus componentes estudiados individualmente. En los rangos inferiores de edad se registran los niveles relativos de sub-utilizacin total ms altos, con un 26.4% en el grupo de 12 a 14 aos y un 30.2% para el de 15 a 17 aos. En el primer caso significa que por cada cien personas que estn en la fuerza de trabajo sera necesario crear 26 puestos de trabajo para eliminar la subutilizacin total, en el segundo caso por cada cien personas en la fuerza de trabajo se requiere la creacin de 30 nuevos puestos. Al desagregar la sub-utilizacin total por sexo, se confirman las apreciaciones referidas al desempleo abierto y subempleo visible. Las cifras de sub-utilizacin total entre las mujeres sealan una exposicin desproporcionada a los embates de la sub-utilizacin de fuerza de trabajo.
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Si bien para el gnero femenino el subempleo invisible fue menor que el de los hombres, la diferencia no fue suficiente para anular la tendencia de desigualdad en los otros dos componentes de la subutilizacin total. Subempleo visible Bajo este concepto se clasifican las personas que en contra de su voluntad laboran menos de 47 horas a la semana; ello refleja deficiencias de jornada, en el sentido de que cierto nmero de personas no logra insertarse en el mercado de trabajo laborando el nmero de horas deseado. La tasa de subempleo visible es el resultado de convertir las deficiencias sealadas en puestos equivalentes de trabajo y relacionarlos con la fuerza laboral. En cuanto al subempleo visible se refiere lo siguiente: el grupo de 12 a 14 aos destaca como el ms vulnerable, con una tasa del 11.7%, esta cifra supera de manera significativa los valores observados en los restantes grupos de edad. Hay un importante nmero de adolescentes que permanecen en el mercado de trabajo y tienen como objetivo emplearse la jornada completa o ms, sin poder lograrlo; la opcin a la que pueden acogerse es emplearse a tiempo parcial, posiblemente en actividades que no generan un nivel de ingreso ptimo. Esta situacin quizs obedece al limitado capital humano que presentan estas personas, ya que muchas, por diversas dificultades, no concluyen los niveles bsicos y obligatorios de la educacin formal. Por sexo, los efectos del subempleo visible registran una significativa brecha entre hombres y mujeres. Exceptuando el grupo de 15 a 17 aos, en el cual los hombres padecen con mayor intensidad los efectos del subempleo visible, en el resto de grupos, las mujeres se encuentran en posicin de desventaja. En promedio, las mujeres, independientemente de su edad, tienen mayores dificultades que los hombres para emplearse a tiempo completo.
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Subempleo invisible En trminos de medicin, se reflejan deficiencias en la remuneracin del trabajo. Adquieren tal condicin aquellas personas que laborando 47 horas o ms a la semana, perciben ingresos inferiores al salario mnimo vigente. La tasa de subempleo invisible resulta de convertir los diferenciales salariales en puestos equivalentes y relacionarlos porcentualmente con la fuerza de trabajo. En cuanto a los efectos del subempleo invisible en el total pas, por grupos de edad, se puede hablar de una polarizacin. Son los ocupados de 12 a 17 aos en un extremo y los mayores de 60 aos en el otro, quienes sufren con mayor fuerza las consecuencias de esa forma de sub-utilizacin. La situacin refleja un problema social de fondo, en el sentido de que estas personas jvenes ms que estar presionando en el mercado de trabajo, deberan estar en las aulas de los centros de educacin formal y las personas de 60 y aos y ms, en su mayora deberan estar disfrutando de su jubilacin. Por sexo se observa que las tasas de subempleo invisible tienen un comportamiento totalmente inverso a lo referido, tanto para el desempleo abierto, como para el subempleo visible. En todos los rangos de edad los hombres registran mayores niveles relativos de sub-utilizacin invisible que las mujeres. Por otra parte, las polticas de estabilizacin econmica desarrolladas por los gobiernos centroamericanos, en la dcada de los aos noventa, muestran un efecto directo sobre la conformacin de opciones y oportunidades para la juventud especialmente en los aspectos relacionados con la insercin social y la construccin de un proyecto de vida. Las tendencias de la globalizacin y la modernizacin varan el entorno de la insercin social de la juventud e introducen nuevas condiciones, que no van acompaados de mecanismos de movilidad social para amplios sectores de la poblacin, particularmente para la juventud. Las posibilidades de educacin son cada vez ms limitadas y la insercin laboral se da en condiciones cada vez ms precarias. Las recomendaciones de poltica ante el diagnstico del empleo juvenil coinciden por lo general, en las siguientes lneas de accin: el
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mejoramiento de la cobertura y la calidad de la educacin bsica, la promocin de la capacitacin en la empresa, la diversificacin de la oferta de capacitacin laboral con nfasis en nuevos actores de naturaleza privada y la revisin profunda de los aparatos tradicionales de capacitacin laboral... (Jacinto Claudia y Gallart Mara. CINTERFOR, 1998 p. 22.) Personas con discapacidad Las personas con discapacidad en Costa Rica y en el mundo enfrentan mltiples barreras y prcticas de discriminacin que afectan su desarrollo como personas. En Costa Rica la realidad de las personas discapacitadas se ve limitada, a pesar de las normativas internacionales suscritas y las nacionales promulgadas en la materia, las cuales buscan asegurar la equiparacin e igualdad de oportunidades para dichas personas. An prevalecen las barreras y fuentes de desventaja. Seguidamente se destacan las siguientes: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Barreras actitudinales frente a la discapacidad. Acceso a la educacin y la capacitacin. Disponibilidad y calidad de la oferta laboral. Barreras fsicas y arquitectnicas. Transporte. Comunicacin (en a prestacin de servicios y en el intercambio de informacin).
Todas estas barreras constituyen un conglomerado de factores que obstaculizan y limitan las oportunidades de empleo para las personas con discapacidad. Problemtica en cifras Sern objeto de atencin y preocupacin de la Ley 7600 de Igualdad de Oportunidades para las personas con discapacidad en Costa Rica por parte de las autoridades gubernamentales. Las personas con alguna discapacidad como las que presentan dificultades en el aprendizaje enfrentan de manera especial barreras para el acceso a la educacin, la capacitacin y el empleo.
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Segn el Informe de la Defensora de los Habitantes de Costa Rica (1998-1999) se registran 355.211 personas con discapacidad en Costa Rica (9% de la poblacin), de las cuales 254.810 forman parte de la Poblacin Econmicamente activa; de stas personas, 92.532 estn ocupadas (36,3%) y 162.278 (63,7%) estn inactivas. Ahora bien, debe aclararse que en la categora ocupada, la mayor parte de estas personas se desempean en puestos no calificados y en su mayora en el sector informal de la economa. La minora absoluta se desempea en puestos altamente calificados. Al respecto, en la Encuesta de Hogares (1998) se seala la siguiente distribucin por tipo de deficiencia: Deficiencia visual y ciegos Deficiencia auditiva y sordos Sistema Nervioso Sistema Msculo Esqueltico Aparato Respiratorio Sistema Circulatorio Retardo Mental Trastornos Mentales No clasificable Otros Ignorado 26% 5% 7% 12% 8% 10% 5% 3% 7% 8% 9%
Por otra parte, la Contralora General de la Repblica, en el Informe sobre Discapacidad de junio 2000, advierte que del total de personas con discapacidad pertenecientes a la Poblacin Econmicamente Activa, 218.000 estn en capacidad de trabajar de manera similar al resto de ciudadanos de la nacin (no requieren de adaptaciones especiales o apoyos extraordinarios). Adicionalmente a estas cifras, es oportuno considerar la poblacin estudiantil que presenta dificultades en el aprendizaje, est incorporada a la oferta regular formal, cuenta con adecuaciones curriculares o participa en la oferta curricular especial. Al respecto es oportuno sealar la participacin de 6.000 estudiantes en los colegios especiales y cerca
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de 70.000 estudiantes con adecuaciones curriculares en las modalidades regulares. Otro dato por considerar, para el manejo de la discapacidad y las acciones subsecuentes de rehabilitacin, capacitacin y empleo, es la problemtica de la siniestralidad laboral y los accidentes de trnsito. Es oportuno reflexionar sobre la cifra que revela el Consejo Nacional de Salud Ocupacional (2000) en materia de siniestralidad laboral, donde se plantea que entre 1994 y 1998 se produjeron 656.407 accidentes laborales en Costa Rica, de estos, 35.830 trabajadores(as) tuvieron que enfrentar las consecuencias de una discapacidad permanente. Lamentablemente estas estadsticas no han disminuido, sino han ido en aumento en los aos recientes; asimismo, una problemtica similar se est dando en materia de accidentes de trnsito. Barreras frente al empleo para las personas con discapacidad Seguidamente se citan algunos factores constituidos como las barreras que dificultan el acceso al empleo de las personas con discapacidad. 1. Barreras en el acceso a la educacin: se destaca como problema la baja escolaridad. 2. Barreras para el acceso a la capacitacin y formacin profesional: la mayor parte no pueden acceder a oportunidades de capacitacin porque no cuentan con los requisitos de escolarizacin, debido a la carencia de adecuaciones de entorno, equipos, programas y metodologas. 3. Barreras actitudinales del sector empleador: efecto de prejuicios, estereotipos y prcticas discriminatorias. En sondeos con representantes del sector empresarial, denotan temores y cuestionamientos de la capacidad productiva de la persona con discapacidad. Si bien es cierto hay personas con discapacidades fsicas, mentales y mltiples que hacen muy difcil lograr niveles de eficiencia productiva, desde una perspectiva econmica, la mayor parte de estas pueden desempear labores con los niveles de exigencia funcional y calidad del resto de trabajadores/as. Tambin pesa el estereotipo de la deficiencia mental, asociado a
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incapacidad e incompetencia. Sobre este particular cabe aclarar que del total de personas con discapacidad, solo el 8% presenta deficiencias mentales (retardo mental y trastornos mentales), quienes con la capacitacin requerida y los debidos apoyos y adaptaciones, pueden desarrollar actividades laborales diversas. A esto se suma la falta de una campaa nacional de sensibilizacin, informacin y asesoramiento dirigido a las empresas para que brinden oportunidades de empleo a este tipo de personas. 4. Falta de estmulos e incentivos efectivos hacia el sector empresarial para que ofrezca oportunidades de empleo a las personas con discapacidad: si bien existe en el pas un incentivo econmico, las adaptaciones a puestos de trabajo, accesibilidad de plantas y edificios no existen.
6.4.4 Situacin salarial Salarios de Mercado Promedios Segn los Organismos Internacionales, a diferencia de aos anteriores, en el 2000 no se pagaron los mayores salarios en el pas, durante ste las Instituciones Descentralizadas obtuvieron el primer lugar en salarios. El sector pblico, aunque present disminucin en el poder adquisitivo, tuvo en promedio mayores salarios que el privado. El sector descentralizado pag mayores salarios que el gobierno central. El sector privado, erog salarios por debajo del promedio general del pas. El
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sector pblico, por supuesto, tuvo salarios por encima del promedio mencionado. Como ya se mencion, en el 2000 las personas trabajadoras que laboraron en el sector pblico, tenan salarios mayores que los del sector privado. Esta relacin se da debido a que, dentro de la estructura del sector pblico gobierno central e instituciones autnomas, se ha concentrado un mayor nmero de profesionales y tcnicos: 51,2% en el primero y 40,2% en las segundas. Esto contrasta con el sector privado, cuya participacin es del 6,4% de su personal. Adems se concentran en l trabajadores de agricultura y artesana, que como se ver en este trabajo, son los que perciben menores ingresos por concepto de salarios.
Cuadro 10
COSTA RICA: POBLACIN OCUPADA, SEGN GRUPO OCUPACIONAL, POR SECTOR INSTITUCIONAL. JULIO 2000 (Cifras absolutas y relativas). TOTAL DEL GRUPO OCUPACIONAL Total Absoluto Profesionales y tcnicos Directores, gerentes, etc. Empleados administrativos Comerciantes y vendedores Agricultores, ganaderos, etc Ocup en medios transporte Ocup en prod. artesanal I Ocup en prod. artesanal II Ocup estiba, carga, etc. Ocupaciones en servicios Ocupacin no bien especif. Total Relativo Profesionales y tcnicos Directores, gerentes, etc. Empleados administrativos Comerciantes y vendedores Agricultores, ganaderos, etc Ocup en medios transporte Ocup en prod. artesanal I Ocup en prod. artesanal II Ocup estiba, carga, etc. Ocupaciones en servicios Ocupacin no bien especif. PAS GOBIERNO CENTRAL INSTITUCIONES AUTN. MUNICIPALIDADES SECTOR PRIVADO ORGANISMOS INTERN. IGNORADO
1.318.625 155.472 52.916 99.789 170.749 250.463 61.910 210.077 56.827 39.544 214.578 6.300 100,0 11,8 4,0 7,6 12,9 19,0 4,7 15,9 4,3 3,0 16,3 0,5
93.862 48.066 4.832 10.922 663 227 2.173 2.235 228 794 23.538 184 100,0 51,2 5,1 11,6 0,7 0,2 2,3 2,4 0,2 0,8 25,1 0,2
82.671 33.259 6.105 20.368 1.531 620 2.117 6.273 1.227 1.174 9.078 919 100,0 40,2 7,4 24,6 1,9 0,7 2,6 7,6 1,5 1,4 11,0 1,1
9.986 1.127 564 2.671 227 891 1.250 3.195 61 100,0 11,3 5,6 26,7 2,3 8,9 12,5 32,0 0,6
1.130.542 72.630 41.227 65.679 168.555 249.389 56.275 200.273 55.259 37.576 178.543 5.136 100,0 6,4 3,6 5,8 14,9 22,1 5,0 17,7 4,9 3,3 15,8 0,5
1.564 390 188 149 454 46 113 224 100,0 24,9 12,0 9,5 29,0 2,9 7,2 14,3 -
Fuente: INEC
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Salarios promedio de mercado y Actividad Econmica En el 2000, la situacin de las trabajadoras de los sectores agrcola y minera, contina en trminos relativos y es la misma; este sector fue el que recibi menores pagos; sin embargo, el sector comercio cede su lugar al de construccin. Cuadro 11 Ingreso promedio nominal de la poblacin ocupada asalariada, segn sector de actividad, 2000
Ao TOTAL AGRICULTURA 69,649 MINAS INDUSTRIA 111,704 ELECTRI- CONSTRUC- COMERCIDAD CIN CIO 147,140 100,530 105,747 TRANSPORTE 133,729 FINANCIERO 164,834 SERVICIOS 128317
2000
111,612
91,220
FUENTE: INEC
Cuadro 12 Ingreso promedio real de la poblacin ocupada asalariada, segn sector de actividad, 2000
AO 2000 TOTAL 56962 AGRICULTURA 35,546 MINAS 46,555 INDUSTRIA 57,009 ELECTRICIDAD 75,094 CONSTRUCCION 51,307 COMERCIO 53,969 TRANSPORTE 68250 FINANCIEROS 84,125 SERVICIOS 65,488
FUENTE: INEC
En trminos reales los salarios tienen un comportamiento fluctuante. Todos los sectores, aumentan y decrecen en algn lapso. Salario femenino vrs masculino Aunque en aos anteriores la mujer haba logrado acercarse salarialmente al hombre, en trminos reales, la brecha se abri nuevamente y lleg en el 2000 al valor de 13.4%. Los ndices ms altos se dieron en los ltimos aos, aunque en el caso del hombre baj en el ltimo. Entre otras cosas, esto podra denotar un aumento de las mujeres en el mercado laboral, unido a una mayor capacitacin.
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Se puede asumir tambin que, al lograr el pas atraer inversin de alta tecnologa, tal como la fabricacin de partes de computadoras, aparatos ortopdicos, etc., la ventaja en la educacin anotada, pudo haber sido aprovechada a favor de ellas. Cuadro 13 COSTA RICA: INGRESO MEDIO MENSUAL REAL DE LA POBLACIN OCUPADA ASALARIADA, SEGN SECTOR INSTITUCIONAL. 2000
SECTOR PBLICO TOTAL AO PAS TOTAL GOBIERNO CENTRAL SECTOR DESCENTR. SECTOR PRIVADO
ORGANISMOS INTERNACIONALES
2000
56.962
90.777
80.507
101.542
48.776
92.068
FUENTE: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Ministerio de Economa, Industria y Comercio. Direccin General de Planificacin del Trabajo, Direccin General de Estadstica y Censos. Encuesta Nacional de Hogares de Propsitos Mltiples. Julio 2000
Salarios promedio y el sector empresarial Las observaciones anteriormente sealadas, se fundamentan en la Encuesta de Hogares. Como se explic, esa informacin provino de las personas trabajadoras, de manera que se consider prudente indagar el punto de vista del sector empleador. Para ello se tomaron como fuentes, los datos de la Caja Costarricense del Seguro Social, con las limitantes ya comentadas. Las tendencias de los salarios en el sector privado, segn representantes empresariales -al tomarse tambin el ao base 1987- es coincidente con la apreciacin de los y las trabajadoras, es decir, tambin mostraron una prdida salarial en el mercado durante el perodo de ajuste en el primer quinquenio. El dficit acumulado empez a corregirse, a partir de 1992. Al personal del sector pblico, nicamente en 1988, se les redujo el poder adquisitivo
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Cuadro 14
NDICE DE SALARIO REAL */, POR SECTOR INSTITUCIONAL, SEGN PLANILLAS DE LA CAJA COSTARRICENSE DE SEGURO SOCIAL, 2000
TOTAL PAS AO 1987=100 TOTAL SECTOR PRIVADO SIN SERV. DOMSTICO CON SERV. DOMSTICO TOTAL SECTOR PBLICO GOBIERNO CENTRAL INSTITUC. AUTNOMAS
2000
129,7
133,3
132,7
157,7
140,1
149,0
136,9
FUENTE: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Direccin General de Planificacin, con base en datos de la Caja Costarricense de Seguro Social.
6.5
RESULTADOS DE INVESTIGACIONES SECTORES DEL MERCADO LABORAL
EN
ALGUNOS
El mundo se encuentra en un triple proceso de cambio, caracterizado por la globalizacin, la privatizacin y la desregulacin. La globalizacin significa apertura global y financiera, y est acompaada de un rpido cambio tecnolgico; hoy estn ms cerca las personas, los bienes y las comunicaciones. La privatizacin y el aumento de la importancia de los mercados en las asignaciones de los recursos se ve reflejada en la responsabilidad de invertir por parte del sector privado en la infraestructura bsica. Por ltimo, se registra el proceso de desregulacin que significa menos intervencin en el campo de comercio, en las finanzas y particularmente abarca el mercado de trabajo. En este contexto surge, por consenso, la necesidad de invertir en el recurso humano, Tockman (139-140, 1997), indica que la experiencia ha demostrado que los pases con mayor crecimiento son aquellos que tienen ms educacin y ms capacitacin. El perfil de la demanda por la calificacin est cambiando, ya no se requiere tanto de personal especializado, sino se valora la versatilidad, la creatividad y la generacin de competencias. Ello abre una nueva alianza entre la educacin y la capacitacin.
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Existe adems una relacin ms estrecha entre el sector empresarial y los sistemas educacionales, como mecanismo para aumentar la importancia de la educacin y la capacitacin. Adems hay un espacio por definir: cul es el papel de las instituciones de formacin, las cuales, desde una capacitacin con base institucional, han debido adecuarse a que la formacin se haga en forma creciente. Durante la reestructuracin productiva y los cambios en los mercados de trabajo en los aos ochentas, los diferentes actores involucrados en la temtica de formacin y el empleo, sostuvieron que los sistemas de formacin centralizados y burocrticos resultaban inadecuados. Por un lado, las nuevas demandas de competencias en los segmentos ms dinmicos del mercado de trabajo, pusieron de manifiesto los lmites de sistemas que tendan a ofertar capacitacin ms all del anlisis cuantitativo y cualitativo de la demanda de personal trabajador. Por otro lado, la disminucin de las oportunidades de empleo en el sector industrial y, en general, en los sectores formales del mercado de empleo, plante la cuestin de la capacitacin adecuada para los sectores de poblacin afectados por el desempleo y ocupados en el mercado no formal o en el cuentapropismo, en el marco de las cambiantes condiciones estructurales (Kanawaty y Castro, 1991; Caillods, 1994). Diferentes estudios realizados por instituciones como el Instituto Nacional de Aprendizaje (INA), Centro de Investigacin y Perfeccionamiento para la Educacin Tcnica (CIPET) y los Departamento de Educacin Tcnica, Investigacin Educativa del Ministerio de Educacin, Ministerio de Trabajo, Universidad de Costa Rica, entre otros, han establecido como propsito brindar seguimiento y conocer la insercin de la poblacin egresada, as como el impacto de los programas en la calidad de vida de las personas egresadas del sistema educativo, tanto en su formacin como en capacitacin. Estos estudios brindan informacin de la situacin de esta poblacin en diferentes especialidades, sectores y las necesidades de competencias. Lo que brinda un panorama de la situacin del mercado actual, mediante una estrategia de informacin y monitoreo de la dinmica del mercado de trabajo.
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A continuacin los resultados ms relevantes de las investigaciones que ofrecen una breve pincelada de la situacin en algunos sectores del mercado laboral, ya que no abarca su totalidad.
6.5.1 Estudios de Insercin Laboral El estudio de insercin laboral de 78 personas egresadas del Programa de Aprendizaje del Ncleo del Sector Elctrico del INA en el ao 1997, ubica a estas personas en subsectores, tales como Mantenimiento Industrial, Electrnica Industrial, Audio y Video, Refrigeracin y Aire Acondicionado, Electrnica en Telecomunicaciones y Refrigeracin para Contenedores. Estas personas egresadas, que en su mayora son varones, con edades entre los 19 y 23 aos, se encuentran laborando en industrias del sector ubicadas en Alajuela y San Jos. Del total de 78 personas entrevistadas nicamente el 6% se encuentra sin ocupacin, y el 76% tienen contrato de trabajo permanente. El Estudio de Insercin Laboral de personas egresadas del Programa de Aprendizaje del Ncleo Metal Mecnica en 1998, consult a 78 egresados de los subsectores de Mecnica de Precisin, Construcciones Metlicas y Mantenimiento o Mecnica General; la mayora proceden de la provincia de Guanacaste. Segn el estudio el 100% de las personas entrevistada fueron varones, quienes en su mayora (67) se encuentran incorporados a la fuerza laboral en la especialidad de formacin en un 90% y en empresas privadas. El 64% de estas personas manifiestan laborar 48 horas semanales, la jornada ordinaria de trabajo, la mayora (56) bajo un tipo de contrato permanente, con cierta estabilidad, pues desde que se egresaron, slo 22 personas manifiestan haber estado en dos o ms empresas. Otro estudio de Insercin Laboral analizado fue el realizado a estudiantes de Colegios Tcnicos Profesionales del ao 1998. Se consult una muestra de 323 personas, con edades entre 19 y 20 aos; la muestra est conformada por 157 varones y 166 mujeres. En las especialidades de Contabilidad, Industria Textil, Informtica y
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Secretariado Profesional predominan las mujeres, en Agropecuaria, Electrotecnia y las Mecnicas, los varones. El 41% (133) de las personas encuestadas tiene un trabajo estable, en un 87% con jornada completa o superior; con un salario total mensual que se concentra en los rangos de 60.000,00 a menos de 85.000,00 de un 26% de los encuestados, 131 manifiestan estar satisfechos con el salario. Un estudio realizado por la Oficina de Planificacin de la Educacin Superior del Consejo Nacional de Rectores y como resultado de la consulta a estudiantes de ltimo ao de la Educacin Secundaria en el ao 1996, establece que las carreras preferidas por estudiantes son: Computacin e Informtica, Medicina y Ciruga, Administracin, Psicologa, Educacin Media, Arquitectura, Turismo y Turismo Ecolgico. Entonces, segn los estudios anteriores y en lo que se refiere a la capacitacin, aquellos estudiantes que se ubican en empresas privadas de mediano tamao y laboran en lo que se capacitan, tienen muy buena insercin en el mercado, por lo menos en los sectores de los estudios revisados, a saber, Elctrico y Metal Mecnica. Por su parte, la formacin desde el comportamiento de las personas egresadas de los CTP, se insertan como asalariados en ms del 50% de los casos, con un trabajo estable y prefieren carreras como: Computacin e Informtica, Medicina y Ciruga, Administracin, Psicologa, Educacin Media, Arquitectura, Turismo y Turismo Ecolgico. Es necesario rescatar que en ambos casos los sistemas educativos cuentan con procesos de intermediacin de empleo, mediante prcticas laborales que se evalan dentro del plan de estudios, lo que facilita la insercin de los egresados, de una forma u otra.
6.5.2 Estudios de seguimiento El CIPET realiza estudios de seguimiento de las personas egresadas de los Colegios Tcnicos Profesionales CTP; de los aos 1996 y 1997, se recogieron 529 cuestionarios.
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En relacin con la condicin actual de la muestra, la situacin de las personas egresadas es la siguiente: el 28,9% trabaja y el 43,1% trabaja y estudia, nicamente 21 han trabajado en 2 ms empresas. La mayor concentracin de la poblacin egresada, que se encuentra laborando, se ubic en las especialidades de Contabilidad y Secretariado Profesional con un 25,1% en Contabilidad y 16,2% para Secretariado. En lo que respecta a las ocupaciones de stas, se presentan la mayor concentracin de porcentajes en: 11,1% Auxiliares de Contabilidad, un 9,4% Secretarias, 3,4% Amas de Casa, 3,2% Atencin al Pblico, 3,0% Contador Privado, 2,6% Asistentes de Manufactura, 2,0% Cajeras, Comerciantes y Oficinistas La actividad econmica a la que se dedican las empresas en que laboran las personas egresadas de la muestra, se ubica en las categoras: Servicios (16,6%), Transporte (14,2%), Financiera (12,3%), Agro-industria (8,7%), Comercio (7,9%), Agricultura (3,4%), Industria (1,3%) y Construccin (0,9%). Un alto porcentaje de estas personas (43,7%) seala que el puesto que desempea tiene relacin con la especialidad estudiada. El 48,2% labora en empresa privada, 16,1% en empresa pblica, un 0,6% en organismo internacional y un 6,4% lo hace en empresa propia. De acuerdo con el tipo de contratacin, el 49,5% tiene el tipo de contrato permanente o en propiedad. Adems, 10,2% tiene contratacin interina, el 7% ocasional y el 4,3% por contrato. El salario que devengan es variable, hay mayor concentracin en las categoras de 60.000,00 a 110.000,00 mensuales, de un 40,6% de la muestra. La Direccin de Educacin Tcnica del MEP y el CIPET realizaron un estudio de seguimiento e insercin, consultando a las personas egresadas como tcnicos en el nivel medio, de los aos 1996 (3.397
114
personas) y 1997 (3.688 personas), y un estudio de insercin laboral que contempl a los egresados del ao 1998 (3.010 personas). La muestra aplicada para esta poblacin fue de 323 personas egresadas, de los aos 96,97,98. Se entiende como insercin laboral de una persona egresada cuando sta se ubica en un puesto afn a su especialidad, a tiempo completo, de manera estable y con el salario mnimo de ley; por lo tanto, se determin que de las 323 personas entrevistadas, solo el 40% labora en algo relacionado con la especialidad en la que se gradu y los otros indicadores, como salario de ley, tiempo completo y estabilidad, la mayora lo cumpla. La muestra contemplaba especialidades como: Industria Textil, Decoracin de Interiores y Secretariado, con amplia participacin femenina, especialidades tpicas masculinas como: Agropecuario, Electrotecnia, Electrnica, Mecnica Automotriz y Mecnica de Precisin y especialidades en que la muestra se distribuye en forma muy parecida, tal como: Agroecologa, Contabilidad, Informtica y Turismo. De acuerdo con los datos obtenidos de representantes empresariales y segn su experiencia, se seal que falta formacin prctica (30,6%), disciplina hacia el trabajo (10%) y que la formacin que tienen las personas egresadas presentan un grado considerable de desactualizacin (6,6%). Algunas caractersticas o dominios, que de acuerdo con los y las empleadoras, se deben reforzar, son los relacionados con la empleabilidad como: manejo de paquetes informticos, uso de internet, paquetes informticos de Contabilidad, Ingls, Relaciones Humanas, Comunicacin oral y escrita, trabajo en equipo, innovacin y creatividad. Por una parte, los estudios de seguimiento de las personas graduadas de las universidades brindan informacin relevante del mercado, como la de 1986, que sumaron 2.157, en su mayora mujeres.
115
En el momento del estudio, el 92% tena trabajo y, en su mayora, dichos trabajos tienen relacin con los estudios realizados en instituciones autnomas y semiautnomas. Para ampliar esta informacin, es posible consultar los Estudios de Seguimiento de las personas graduadas de las Universidades Estatales en diferentes aos, realizado por CONARE. En cuanto a seguimiento, la formacin tanto de los Colegios Tcnico Profesionales, como de las Universidades dejan conocer que la actividad econmica en que laboran las personas egresadas es Servicios, Transporte, Financiera, Agro-industria, Comercio, Agricultura, Industria, Construccin, en empresas privadas en puestos fijos con trabajos relacionados con lo que estudiaron.
6.5.3 Estudios de Evaluacin de Impacto Por su parte, los estudios de Evaluacin de Impacto del INA efectu una consulta, a personas egresadas y jefaturas inmediatas, acerca del impacto en la calidad de vida de las personas egresadas, la satisfaccin y las demandas del sector con respecto a la formacin profesional recibida. As el estudio evaluativo de los subsectores de Mecnica de Precisin y Construcciones Metlicas del perodo 1994 y 1996, consult 53 egresados varones, con edades entre 21 y 25 aos, que en su mayora, 83%, laboran en empresas privadas de gran tamao de la especialidad de formacin. El 30% de los egresados tiene menos de un ao de trabajar en la empresa en que se ubica, lo que evidencia una rotacin de empleos que, segn el estudio, se debe a bajos salarios, falta de capacitacin y atencin mdica. Las empresas estn exigiendo como competencias transversales el trabajo en equipo, la experiencia y otras competencias tcnicas como el manejo del idioma ingls. El programa de Aprendizaje del subsector Refrigeracin, perodo 1995-1998, fue evaluado mediante una muestra de 44 personas
116
egresadas, quienes residen en las provincias de San Jos, Guanacaste, Alajuela y Puntarenas, en orden de importancia. En lo que respecta a su situacin laboral, el 84% de las personas entrevistadas manifiesta estar trabajando en lo que estudi, el 66% considera que el salario que recibe est acorde con las labores que realiza, dice tener independencia en el desempeo de su trabajo y, el 80% considera contar con estabilidad laboral. Por su parte, el sector Electrnica fue revisado en el perodo 19951998 mediante una consulta a 83 egresados/as que, segn el estudio, proceda en su mayora, de provincias como Heredia, San Jos y Alajuela. La situacin laboral, al momento del estudio, indica que ms de la mitad de las personas entrevistadas trabaja en lo que estudi y el 74% se siente satisfecho. Adems, el 61% est de acuerdo con su salario y manifiesta que cuenta con estabilidad laboral, bsicamente por contar con el apoyo de la jefatura y por encontrarse en el perodo de prueba. Es importante mencionar la independencia laboral, la cual considera tenerla el 71% de estas personas. Entre las necesidades de capacitacin planteadas por estas personas en el sector de Electrnica, se citan: Hidrulica y Neumtica, Variadores de velocidad, Automatismo y Control, Medicin Industrial, Cableado Estructurado, Robtica y Mantenimiento Industrial, Disco Compacto, Cmaras de Video y Disco Lser, Microondas, Sistema de Redes, Radiocomunicacin y Radiofrecuencias, Fax, Transporte y Recepcin Va Satlite, mbitos de Frecuencia, Programacin y Reparacin de Celulares y Fibra ptica, Electrnica Analgica, Ingls, Informtica, Mecnica Bsica y Electromecnica, Pantalla Lquida, Electrnica Digital, Redaccin y Ortografa, Legislacin Laboral y Nuevas Tecnologas. La evaluacin del subsector de Industria Grfica realizada en el ao 2000, mediante una consulta realizada a 229 personas trabajadoras, 83 jefaturas y 86 gerencias encargadas de las empresas, establece que el puesto principal para estas personas egresadas es prensista, en pequeas empresas con tecnologa tradicional; y se prefiere personal con secundaria, aunque sea incompleta. Adems, se present una lista de necesidades de capacitacin en el rea.
117
En lo que respecta al impacto de la modalidad Aprendizaje del INA y en los subsectores revisados en este estudio (Industria Grfica, Electrnica, Refrigeracin, Mecnica de Precisin y Construcciones Metlicas), refleja como los egresados y egresadas del INA, ingresan satisfactoriamente al mercado laboral en tareas relacionadas con su sector de capacitacin y con salarios aceptables.
6.5.4 Estudios Nacionales de Prospeccin de Empleo Se han realizado tres estudios nacionales de prospeccin de empleo en los aos 1995, 1996 y 1997, los cuales han sido asumidos por una comisin interinstitucional constituida por representantes de la Direccin Nacional de Empleo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), Departamento de Educacin Tcnica del Ministerio de Educacin Pblica (MEP), Instituto Nacional de Aprendizaje (INA), Centro de Investigacin y Perfeccionamiento para la Educacin Tcnica (CIPET), Direccin General de Servicio Civil (DGSC), y el Consejo Nacional de Rehabilitacin y Educacin Especial (CNREE). En estos estudios, se adopt como instrumento la tcnica de la Prospeccin de Empleo para conocer en perspectiva y monitorear el mercado de trabajo. Para el primer estudio, se consultan 141 representantes del sector empresarial, el mayor porcentaje se concentra en la provincia de San Jos con un 28,4%; justificado por la concentracin de Colegios Tcnicos Profesionales y de empresas; en segundo orden, se encuentra la provincia de Alajuela con un 23,4%; le sigue la Provincia de Guanacaste con un 14,2%, Cartago y Heredia con un 11,3%, y por ltimo, la provincia de Puntarenas con el menor porcentaje 10,6%. Existe una tendencia creciente en los volmenes de produccin, pues, el 51,7% (73 empresas) manifest que aumentara y el 41,1% (58 empresas) manifest que permanecera estable y slo un 5% indic que disminuira el volumen; este comportamiento induce tambin a un crecimiento en la planilla, pues, el 35,46% (50) manifest que crecera. Del total de empresas interesadas en iniciar procesos de reconversin el 24,64% corresponde a innovacin y mecanizacin, el 24,64% a nuevas lneas de produccin y el 22,46% lo har en ambos.
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Observando la contratacin por sector productivo, destacan el agropecuario y servicios por encima del promedio de contratacin del conjunto de los sectores. Le sigue el sector industria. De acuerdo con los datos obtenidos, con respecto a los puestos a contratar, el sector comercio realiza el mayor nmero de contrataciones, seguido por los sectores industria y servicios, con un promedio igual de contrataciones. De acuerdo al gran grupo ocupacional (del CIUO) la mayor contratacin se dara en el grupo de personas calificadas en el sector comercio, le sigue el nivel operativo de nivel medio en el sector industrial. Para el segundo estudio, realizado en el ao 1996, se tom como marco de referencia a todas aquellas entidades en el pas que cotizan para la Caja Costarricense de Seguro Social, 223 empresas con cinco o ms personas en su planilla y cuya rama de actividad no correspondiera a los sectores de transporte, explotacin de minas y canteras y servicios domsticos. Es importante destacar que los dos grupos Mediana Empresa y Pequea Empresa o sea, las PYMES, abarcan el 48,5% del total de las empresas encuestadas, en los sectores Agropecuario, Industria y Comercio es donde se concentra la mayor cantidad de unidades productivas para este rubro. Segn el estudio los cambios en las empresas por rama de actividad se inclinan como sigue, en la rama agropecuaria, el 45,3% se abocar a procesos de reconversin; el 26,7% a buscar nuevas lneas de produccin y el 28,0% a procesos de innovacin. Debemos anotar que en esta rama se promueve la agricultura de cambio, que se dirige a un uso ms intensivo de la tierra, abandono del uso de agroqumico, en el combate de plagas y enfermedades, la aplicacin de abonos orgnicos, nuevas tcnicas productivas que permitan conservar la calidad de los suelos. En la industria, el 47,2% manifest que efectuar procesos de reconversin; el 26,4% buscar nuevas lneas productivas y el 26,4% efectuar innovaciones. Tambin en este sector se habla de la necesidad de promover la industria que encaje dentro de la poltica de conservacin del ambiente; tal y como aparece en el estudio en cuestin.
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Los sectores econmicos, donde se observa mayor requerimiento de personal son la Industria Manufacturera y Comercio. Respecto del grupo ocupacional, la mayor demanda se observa en la parte operativa, a saber, Operarios, Mecnica y otros oficios 16,90%, Operadores de Instalaciones y Maquinaria. Montadores 15,49%, Agricultura 9,86%, Trabajador no calificado 9,86%; seguidos por los Servicios, Oficina y Tcnico Profesional con 13,38%, 11,27% y 11,27%, respectivamente; el nivel Profesional o de Direccin representa 11,97%. Al realizarse un anlisis por provincia, se observa que los mayores requerimientos se dan en San Jos, Puntarenas y Alajuela, al obtenerse un 29,58%, 23,24% y 19,01%, respectivamente; en forma intermedia, Guanacaste (9,86%) y Limn 10,56%; por ltimo, Cartago y Heredia, donde sobresale esta ltima con apenas, un 2,11%. Respecto del requerimiento de personal, en cuanto al sexo segn grupo ocupacional, un 42,42% del total, manifiesta la necesidad de que los puestos sean ocupados por una persona del sexo masculino; en esto sobresalen los grupos ocupacionales: Tcnico y Profesional Nivel Medio y Operacin de Instalaciones y Maquinaria. En contraste, los requerimientos de personal femenino en un 12,12%; para los empleos de Oficina, Servicios y Comercio. Para el tercer estudio, se tom como marco de la muestra la base de datos de la Caja Costarricense de Seguro Social, el cual contempl a 4.102 empresas de la Zona Central (ubicadas desde San Ramn de Alajuela hasta El Guarco de Cartago), de stas, se encuestaron 229. En cuanto al tamao de las empresas en cada una de las provincias, el primer lugar lo ocupa la microempresa y el segundo, la pequea empresa; ello verifica la gran concentracin de la actividad industrial en la provincia de San Jos. Los subsectores de Productos Alimenticios, Bebidas y Tabaco, Industria de la Madera y Productos de la Madera y Muebles son los que tienen mayor representacin. Las empresas con tendencia en aumentar la produccin son las medianas y pequeas empresas con porcentajes de 25,9% y 28,6%, respectivamente.
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Con respecto a la planilla el 14,8% manifest que su planilla aumentaba al momento de la consulta, el 70,7% indic que su planilla mantena un comportamiento estable, por su parte el 13,1% manifest una disminucin en la planilla; en trminos generales se podra inferir que el comportamiento de la planilla tiende hacia la estabilidad (70%), tal como aparece en el estudio. Las necesidades de capacitacin manifestadas por las empresas encuestadas por subsector son: Computacin, Administracin, Mantenimiento Industrial; proceso productivo. Las empresas que aportaron mayor nmero de respuestas, con respecto a los cambios realizados, fueron las del subsector alimenticio, en las cuales los cambios se dieron en las reas administrativas e incorporacin de nueva tecnologa; y las del subsector Fabricacin de Productos Metlicos, Maquinaria y Equipo, en donde el nfasis se dio en la reorganizacin de la produccin y la incorporacin de nuevas tecnologas. El total de personas trabajadoras contratadas al momento de aplicar el cuestionario fue de 8.978, la mayor concentracin se ubica en el subsector Productos Alimenticios, Bebidas y Tabaco representado en un 35,8%, de los cuales la mayora fueron colocados en plazas fijas, y la minora en forma temporal. Las empresas contaban con personal mayormente no calificado (6.453). Si se observan las necesidades de capacitacin, se comprueba que se aglutinan en Mantenimiento y Produccin esta situacin, en conjunto con las necesidades de mayores cambios tecnolgicos (nueva tecnologa), refuerza la hiptesis de capacitacin especializada.
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En cuanto al personal con discapacidad, la situacin es la siguiente: Por tipo de discapacidad, la mayor aceptacin se produjo en la discapacidad fsica, con el 34,1% de los casos; le sigue en orden de importancia la discapacidad sensorial (sordos). El 15,4% manifest que recibira personas con cualquier tipo de discapacidad. Como panorama general de los estudios de prospeccin se tiene que la gran mayora de empresas de este pas son PYMES de los sectores productivos Agropecuario, industria y servicios; estos dos ltimos parecen tener mayor importancia. Con respecto a la mano de obra, el sector empleador realiza contratos de tiempo completo, bsicamente a personal calificado y operarios del nivel medio. Ello se justifica por la concentracin de colegios tcnicos profesionales y de empresas. A continuacin se hace referencia a estudios realizados por algunos entes sobre la situacin laboral en las diferentes especialidades, en los niveles de Operario Calificado, Tcnico Medio, Tcnico Superior y Universitario. a. En 1997, la Oficina de Planificacin de la Educacin Superior (OPES), realiz un estudio sobre La Situacin Laboral y otras Caractersticas de los Graduados de 1995 de las Universidades Estatales. En relacin con las oportunidades acadmicas que presentan los mayores porcentajes de graduados desocupados son las siguientes:
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Cuadro 15 OPES oportunidades acadmicas de los graduados segn porcentaje de desocupados, 1997
OPORTUNIDAD ACADMICA Dipl. Educacin Preescolar (UNA)* Bach. Relaciones Internacionales (UNA)* Bach. Trabajo Social (UCR) Bach. Historia (UCR) Bach. Economa (UNA) Bach. Sociologa (UNA) Bach. Planificacin (UNA) Bach. Fitotecnia (UCR) Lic. Fitotecnia (UCR) Bach. Ingeniera Elctrica (UCR) Bach. Ingeniera produccin Industrial (ITCR) Bach. Ingeniera Agronmica (UNA) * TOTAL PORCENTAJE DE DESOCUPADOS 42,3 38,1 27,6 25,0 25,0 23,5 22,2 22,2 18,8 18,2 18,2 18,2
Las oportunidades acadmicas marcadas con asterisco tambin presentaron en el estudio anterior altos porcentajes de graduados que no trabajan. En el estudio realizado por la OPES correspondiente a los graduados de 1995, muestra el porcentaje de ocupados y desocupados por carrera. b. El estudio denominado Condiciones del Mercado Laboral para los Sectores de Alta Tecnologa en Costa Rica: Sectores de: Electrnica, Elctrico y Dispositivos Mdicos, llevado a cabo por Rosales y Gibson, publicado en el 2000, muestra las siguientes conclusiones referentes a la demanda laboral: 1. Las empresas requieren de que la mano de obra cuente con ciertos conocimientos especficos, entre los que destacan: Electrnica, Computacin, Telecomunicaciones y Control de Calidad.
123
2. Del total de profesionales en Ingeniera demandados por los sectores estudiados, las personas egresadas de Ingenieros industrial y de Electrnica/Elctrica suman un total de 70%, seguidos por profesionales en Computacin y Mecnica. 3. En lo que se refiere al personal tcnico, casi un 60% de la demanda pertenece al rea de Electrnica/Elctrica. Otras reas existentes, con una importante demanda son la Industrial, la de Control de Calidad y la Mecnica. 4. Para los prximos tres aos la demanda de profesionales en Ingeniera y Tcnicos se concentrar principalmente en las reas de Electrnica, Elctrica y Mecnica. 5. Un 65% de las empresas justifican una mayor demanda de mano de obra en los prximos tres aos por el crecimiento en sus lneas de produccin ya establecidas. En tanto, un 43% de los inversionistas mencionan como razn de su mayor demanda la introduccin de nuevas lneas de produccin en sus empresas. Cuadro 16 Costa Rica: Crecimiento de la Oferta y de la Demanda Esperada de Ingenieros: 2001- 2003
Oferta Pas Demanda AT Supervit 2001 2002 82 371 125 390 2003 145 428 1205 162
reas Electric/Electronic Industrial Computer Sciences 1/ Mechanical
2001 2002 2003 2001 2002 2003 143 417 153 451 165 487 61 46 38 34 28 61 2 7 20 59 1 7
847 1011 1206 104 133 169
809 1009 70 126
1/ La Demanda no incluye el reciente proyecto de Desarrollo de Software anunciado por INTEL (entre 150 200 profesionales de informtica para los prximos 2 o 3 aos)
124
Cuadro 17 Costa Rica: Crecimiento de la oferta (colegios tcnicos) y de la demanda (AT) esperada de tcnicos: 2001- 2003
reas
Crecimiento Oferta
2001
Crecimiento Demanda
146 56 13 36 46 71 78 1 60 64 42 71 1 59 65
Supervit
2002 2003
2002 2003 2001 2002 2003 2001
Elctrica/Electrnica Industrial1/ Computacin Mecnica Control de Calidad 1/
290 0 179 80 0
296 0 185 73 0
303 0 191 67 0
144 -56 166 44 -46
225 -78 184 13 -64
261 -71 190 8 -65
1/ Los d ficit e n e s ta s re a s corre s ponde n a la ofe rta de Cole gios T cnicos . No s e incluye la ofe rta de ma no de obra e n e s ta s re a s prove nie nte de Cole gios P a ra unive rs ita rios y de curs os de e xte ns in brinda dos por ins titucione s ta le s como e l INA y e l CEFOF.
c. El informe final del proyecto "Importancia del rea ocupacional en la generacin de empleo productivo y potencialidad para la incorporacin y desarrollo profesional de las mujeres, Programa FORMJER, julio del 2001, muestra los siguientes datos: El 76% de las empresas realizarn cambios importantes en los prximos tres aos en las siguientes reas:
125
Cuadro 18 reas en las cuales realizarn cambios importantes en los prximos tres aos, 2001
rea Nueva tecnologa Reorganizacin productiva Reorganizacin administrativa Otras respuestas Total Porcentaje 51,3% 26,9% 19,4% 2,4% 100,0%
El 57% de las empresas que indican que realizarn cambios en los prximos tres aos, manifiestan que dichos cambios incrementarn el nmero de personas, el 34% indica que no tendrn ningn efecto en su fuerza laboral, y solamente el 8% dijo que disminuirn el nmero de personal o se abstuvo de responder. Las empresas donde los cambios incrementarn el nmero de personal se encuentran distribuidas de la siguiente manera en los sectores de actividad: Cuadro 19 Distribucin de las empresas segn sector econmico
Nmero de Ncleo Elctrico Metalmecnica * Grfico Mecnica de vehculos * Total empresas 38 32 64 3 137
Porcentaje 27,7% 23,4% 46,7% 2,2% 100%
Incluye nicamente los sectores de Mecnica de Precisin, Mantenimiento de Mecnica General. En el sector de Mecnica de Vehculos el estudio contempla nicamente el rea de Autotrnica.
126
De las empresas donde los cambios que realicen incrementarn el nmero de personas, el 56% indica que el aumento ser de diez a veinte por ciento; el 19% manifiesta que el incremento ser de veintiuno a treinta por ciento, y el 10,2% indica que el aumento ser menor a un diez por ciento. El porcentaje de incremento en el nmero de personal, segn Ncleo se muestra en el cuadro siguiente.
Cuadro No. 20 Porcentaje de aumento en el nmero de empleados segn Sector

Elctrico No. Menos de diez por ciento De diez a veinte por ciento Del veintiuno al treinta por ciento Del treinta y uno al cuarenta por ciento Del cuarenta y uno al cincuenta por ciento Del sesenta y uno al setenta por ciento Del setenta y uno al ochenta por ciento Del ochenta y uno al noventa por ciento Del noventa y uno al cien por ciento Total 38 100.0% 1 2.6 1 3.1 8 21 2 2 % 21.1 55.3 5.3 5.3 Metal mecnico No. 2 17 8 1 % 6.3 53.1 25 3.1 No. 4 38 15 1 Industria grfica % 6.3 59.4 23.4 1.6 1 1 1 33.3 33.3 33.3 Mecnica de vehculos No. %
Porcentaje de aumento
7.9
6.3
6.3
1.6
2.6
1 32
3.1 100.0%
1 64
1.6 100.0% 3 100.0%
Las empresas que tendrn un incremento del diez al treinta por ciento en su fuerza laboral como consecuencia de los cambios que piensan realizar, se encuentran en los Ncleos: 83% Industria Grfica, Metalmecnica 78%, Mecnica de Vehculos 67% y Elctrico el 61%
127
En el siguiente cuadro se muestran las necesidades de personal femenino de las empresas participantes en el estudio. As como las caractersticas que debe poseer este personal y si esta necesidad es a corto o mediano plazo.
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Cuadro No. 21 Necesidades de personal femenino segn rea de trabajo 2001

rea de trabajo Produccin Cantidad de empleadas necesitadas De 1 a 5 De 6 a 10 Nmero de empresas 50 4 Caractersticas Tcnico Graduada universitaria 47,7% 25,4% Necesidades Corto plazo Mediano plazo De 11 a 15 De 16 a 20 Ms de 21 No sabe-No responde Total 67 1 1 6 5 Experiencia Conclusin estudios primarios Recomendaciones Conclusin estudios secundarios Tercer ao de secundaria Total Administracin De 1 a 5 De 6 a 10 48 2 Graduada universitaria Tcnica 1,5% 100% 61,4% 35,5% Corto plazo Mediano plazo De 11 a 15 De 16 a 20 Ms de 21 No sabe-No responde Total Ventas De 1 a 5 No sabe-No responde Total 24 Experiencia Conocimientos en el rea de mercadeo Conclusin estudios secundarios Total Mercadeo De 1 a 5 No sabe-No responde Total 18 Graduada en rea de Ingls Total Finanzas y contabilidad De 1 a 5 De 6 a 10 17 1 Graduada universitaria Tcnica 5,6% 100% 66,7% 27,8% Corto plazo Mediano plazo Total 18 Auxiliar de contabilidad 5,6% Total 100% 22,2% 77,8% 16 2 Graduada universitaria Tcnica 100% 83,3% 11,1% Corto plazo Mediano plazo Total 100% 22,2% 77,8% 4,2% 12,5% 4,2% 57 21 3 Graduada universitaria Tcnica 66,7% 12,5% Corto plazo Mediano plazo Total 100% 41,7% 58,3% 1 6 No sabe-No responde Total 3,55 100% Ambos Total 1,8% 100% 35,1% 63,2% 13,4% 4,5% 4,5% 3,0% Ambos Total 1,5% 100% 38,8% 59,7%
129
rea de trabajo
Cantidad de empleadas necesitadas
Nmero de empresas Total 14 2 Tcnica
Caractersticas 100% 50,0% 18,8%
Necesidades
Servicios generales
De 1 a 5 No sabe-No responde Total
Corto plazo Mediano plazo
25,0% 75,0%
Tercer ao de secundaria
16
Conclusin estudios secundarios Conclusin estudios primarios Experiencia Total
18.8%
Total
100%
6,3% 6,3% 100% 64,7% 23,5% Corto plazo Mediano plazo 17,6% 82,4%
Otros
De 1 a 5 De 6 a 10
14 1
Tcnica Estudiante universitaria
De 16 a 20 Ms de 21 Total Informtica De 1 a 5 De 6 a 10
1 1 17 14 1
Experiencia Conclusin estudios primarios Total Graduada universitaria Tcnica
5,9% 5,9% 100% 86,7% 13,3%
Total
100%
13,3% 86,7%
Total Recursos humanos De 1 a 5 No sabe-No responde Total
15 6 1
Total Graduada universitaria Tcnica
100% 85,7% 14,3%
Total Corto plazo Mediano plazo
100% 14,3% 85,7%
Total
100%
Total
100%
En cuanto a las caractersticas que debe poseer el personal femenino necesitado, el 48% de los que manifestaron tener necesidad de personal en el rea de Produccin indica que debe tener nivel tcnico y el 25,4% que debe ser graduada universitaria, entre otras caractersticas. En el rea de Administracin el 61,4% indica que debe ser graduada universitaria y el 35,5% que debe poseer un nivel tcnico. En el rea de Ventas el 66,7% de las y los consultados que manifiestan necesitar personal femenino, indican que deben ser graduadas universitarias y el 12,5% nivel tcnico. Las necesidades de personal masculino y sus caractersticas se muestran en el cuadro siguiente:
130
Cuadro No. 22 Necesidades de personal masculino segn rea de trabajo, 2001

rea de trabajo Produccin Cantidad de empleados necesitados De 1 a 5 De 6 a 10 Nmero de empresas 88 11 Caractersticas Tcnico Graduado universitario 60,0% 14,8% Necesidades Corto plazo Mediano plazo De 11 a 15 De 16 a 20 Ms de 21 3 4 7 Experiencia Conclusin estudios primarios Conclusin estudios secundarios No sabe-No responde Total 114 Tercer ao de secundaria No sabe-No responde Total Administraci n De 6 a 10 1 Tcnico 31,0% Mediano plazo De 11 a 15 No sabe-No responde Total Ventas De 1 a 5 De 16 a 20 29 20 1 Graduado universitario Tcnico 40,9% 22,7% Corto plazo Mediano plazo No sabe-No responde Total 22 Conclusin estudios secundarios Conocimientos en el rea de mercadeo Total Mercadeo De 1 a 5 Total 6 6 Graduado universitario Graduado en rea de ingls 100% 75,0% 16,7% Corto plazo Mediano plazo Licencia de conducir Total Finanzas y De 1 a 5 10 Graduado universitario 8,3 100% 80,0% Corto plazo 10,0% Total 100% 16,7% 83,3% 4,5% 13,6% 1 Experiencia 18,2% Total 100% 40,9% 59,1% 1 3 No sabe-No responde Total 3,5% 100% Ambos Total 4,0% 100% 65,0% De 1 a 5 24 Graduado universitario 0,9% 0,9% 100% 65,5% Corto plazo 31,0% 1 Recomendaciones 0,9% 10,4% 7,0% 5,2% Ambos Total 0,9% 100% 37,7% 61,4%
131
rea de trabajo contabilidad
Cantidad de empleados necesitados Total
Nmero de empresas 10
Caractersticas Tcnico 20,0%
Necesidades Mediano plazo 90,0%
Total Servicios generales De 1 a 5 De 6 a 10 14 1 Tcnico Tercer ao de secundaria
100% 52,9% 23,5%
100% 29,4% 70,6%
Ms de 21 No sabe-No responde Total
1 1
Conclusin estudios primarios Experiencia
11,8% 11,8%
Total
100%
17
Total
100%
Otros
De 1 a 5 De 6 a 10
21 1
Tcnico Estudiante universitario
70,8% 8,3%
60,9% 39,1%
Ms de 21 Total
1 23
Experiencia Total
20,8% 100%
Total
100%
Informtica
De 1 a 5 De 6 a 10
12 1
Graduado universitario Tcnico
84,6% 15,4%
7,7% 92,3%
Total Recursos humanos De 1 a 5 Total
13 7 7
Total Graduado universitario Tcnico
100% 85,7% 14,3%
100% 100%
Total
100%
Total
100%
Las necesidades de personal masculino se encuentran principalmente en el rea de Produccin, Ventas y Otras sin especificar. Es importante resaltar que en el rea de Produccin una empresa del Sub-ncleo Electricidad seala que necesitar 250 hombres, en Electrnica tres empresas necesitarn 200, en Telemtica una empresa necesitar 100 empleados, en Mecnica General una empresa necesitar 80 y en Preprensa una empresa necesitar 40, para un total de 720 empleados. En cuanto a las caractersticas que debe tener el personal masculino que necesitarn en el rea de Produccin, el 60% de las personas entrevistadas manifiesta que debern tener un nivel tcnico y el 15% seala que debern ser graduados universitarios. En el rea de Ventas
132
el 41% indica que deber tener un nivel universitario y el 23% que debe tener un nivel tcnico. Se evidencia que en general el personal femenino que necesitarn las empresas deben tener niveles educativos superiores que el personal masculino.
7. ACTIVIDADES
Toda accin informativa sobre el mercado de trabajo parte de una premisa bsica: el mercado de trabajo sufre variaciones que nos impide realizar afirmaciones definitivas o predecir con acierto el futuro inmediato, con la informacin que actualmente se posee. A pesar de ello, es necesario informar sobre las tendencias observadas en los ltimos aos y de aquellos estudios que sobre perspectivas del mercado se han realizado. El conocimiento de la realidad socio-laboral, mediante el estudio de mercado en cada pas, es fundamental para la planificacin adecuada de las acciones de promocin del empleo. Por tanto, las actividades que a continuacin se enumeran, deben considerar estos aspectos:
133
7.1- Elaboracin de directorio de fuentes de informacin sobre el mercado de trabajo. 7.2- Desarrollo de ejercicios de anlisis y control con personas usuarias, con el propsito de valorar la comprensin del proceso de informacin. 7.3- Diseo de material de apoyo y recursos audiovisuales, impreso de las sesiones informativas 7.4- Preparacin y desarrollo de las sesiones de informacin.
134
FORMATO METODOLGICO Este apartado responde a la forma especfica para conseguir la informacin y para efectuar el anlisis en busca de los datos que se transmitirn a los y las usuarias del SNIOIE. A continuacin se puntualizan los pasos seguidos, de manera que el lector los considere cuando requiera realizar algn reconocimiento del mercado. 1. Definir el tipo de informacin que requiere. 2. Identificar las fuentes de informacin ms oportunas. 3. Establecer los contactos necesarios con las fuentes de informacin de la lista sugerida o ampliarla con fuentes nuevas de una constante revisin de las fuentes. 4. Consulta a las fuentes. 5. Recoleccin de informacin. 6. Realizacin de una ficha tcnica. 7. Identificacin de variables. 8. Organizacin y relacin entre variables. 9. Redaccin coherente de la informacin segn las necesidades. 10. Elaboracin de conclusiones por temas. 11. Redaccin de contenidos de los mdulos. 12. Identificacin de alguna estrategia de enseanza y aprendizaje para transmitir la informacin.
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Listado de Instituciones con informacin importante

Nombre del ente
Instituto Nacional de las Mujeres Caja Costarricense del Seguro Social-Patronos Centro de Iniciativas para el Desarrollo CINDE Departamento de Educacin Asesora de Coordinacin con la Empresa Centro de Investigacin y Perfeccionamiento para la Educacin Tcnica Colegio Universitario de Cartago Colegio Universitario de Puntarenas Colegio Universitario de Alajuela Consejo Nacional de Prstamos CONAPE Consejo Nacional de Rectores CONARE Programa FORMUJER, Convenio INA-BID Instituto de Investigaciones Econmicas de la UCR Instituto Nacional de Aprendizaje Desarrollo y Estadsticas Ncleos Tecnolgicos Servicio de Intermediacin de empleo Instituto Nacional de Estadsticas y Censos INEC Instituto Tecnolgico de Costa Rica Ministerio de Planificacin Ministerio de Economa Ministerio de Trabajo y Seguridad Social Oficina de Planificacin Municipalidad de Beln Unin de Cmaras Universidad de Costa Rica Departamento de Orientacin Universidad Estatal a Distancia Universidad Nacional
Nmero de telfono
253-9624 295-2615 / 295-2614 299-2814 299-2817 299-2825 221-2861 221-7355 440-2522 591-3363 661-4444 443-1314 253-0037 290-3325 210-6493 207-4166 232-4422 Ext. 258 232-6349 258-0033 550-2276 223-4816 235-2700 258-4344
293-5944 290-5594 207-5207 253-2121 260-6160
136
8. RECURSOS DE INFORMACIN PARA LA PERSONA FACILITADORA

8.1. Material de apoyo para la persona facilitadota. 8.1.1. Estadsticas de oferta y demanda de empleo. 8.1.2. Estadsticas de absorcin de mano de obra por actividad econmica. 8.1.3. Documentos estadsticos sobre los perfiles ocupacionales. 8.1.4. Recursos y servicios: Instituciones, organismos y entidades del pas relacionadas con la formacin y el empleo. 8.1.4.1. Intermediarios del mercado de trabajo, servicios pblicos de empleo, agencias privadas de colocacin entre otras. 8.1.5. Fuentes de informacin. Organismos pblicos y privados. 8.2. Material de apoyo para la persona usuaria. 8.2.1. Itinerarios formativos y de empleo. 8.2.2. Itinerarios del mercado de trabajo. 8.2.3. Publicaciones. 8.2.3.1. Grficas, libros, prensa, revistas, informes. 8.2.3.2. Informtica. Bases de datos. 8.2.3.3. Casetes, videos.
137
9. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
AGUIRRE, R; BATTHYNY, K (Coord.): Trabajo, gnero y ciudadana en los pases del Cono Sur. Montevideo: CINTERFOR, 2001. BLANCH, J.M. (1990): Del viejo al nuevo paro: un anlisis psicolgico y social. Barcelona: Ed. PPU. CAILLODS, 1994. CINTERFOR-OIT. Panorama Laboral, 1995. CINTERFOR-OIT. Boletn Tcnico Interamericano Profesional. N. 139-140, abril-septiembre, 1997. COLEGIO DE PROFESIONALES EN CIENCIAS Revista Desarrollo Profesional, No.5, ao 1998. de Formacin
ECONMICAS.
CONARE. Estudio de seguimiento de los graduados. San Jos: Oficina de Planificacin de la Educacin Superior, 1986. CONARE. La Situacin Laboral y otras Caractersticas de los Graduados de 1995. San Jos: Oficina de Planificacin de la Educacin Superior (OPES), 1997. CONSEJO NACIONAL DE SALUD OCUPACIONAL, 2000. Cuarto Informe Estado de la Nacin, 1997 DE PAULA GUTIERREZ, Financieros. (CEFSA). DUCCI, M. Anglica, 1997. INA. Evaluacin de Impacto. Unidad de Desarrollo y Estadsticas. INAMU, Mujeres, trabajo y empleo: Una visin de Gnero, 2000. INAMU, Documentos Varios, 1999-2000 Francisco. Consejeros Econmicos y
138
INEC. Encuesta de Hogares de Propsitos Mltiples. CR. Julio de 1998. INEM, D.P. Cdiz. Informacin Profesional para el Empleo Mercado de Trabajo. Cdiz, 1995. JACINTO CLAUDIA Y GALLART MARA: Por una segunda oportunidad: La formacin para el trabajo de jvenes vulnerable. San Jos: CINTERFOR, 1998 KANAWATY Y CASTRO (1991): Boletn de la OIT. KRAUSKOPF DINA: Juventud y empleo en Amrica Latina. En: Amrica Central en los noventa: Problemas de juventud. Compilacin FLACSO, julio 1998. LIJTENSTEIN, Sergio. Ponencia CINTIERFOR/OIT. OIT. Panorama Laboral. 1997. MTSS. Poltica Nacional de Informacin, Orientacin e Intermediacin de Empleo, San Jos: 1997. MTSS. Estudios de Prospeccin de Empleo. Comisin Interinstitucional, 1995, 1996, 1997. NINA, BILLOROU: Sistematizacin de la Experiencia del Taller AMOD. INA-FORMUJER, Serigrafa, Agosto, 2000. PANI. Cdigo de la Niez y la Adolescencia. PERIDICO LA NACIN, 21 septiembre 1998. PERIDICO LA REPBLICA, 4 noviembre 1998: pg. 21 A. PRICE WATERHOUSE. Panorama Social de Amrica Latina. 1999. Programa FORMUJER (2001): Importancia del rea ocupacional en la generacin de empleo productivo y potencialidad para la incorporacin y desarrollo profesional de las mujeres. Resumen Estado de la Nacin, 1997.
139
RODRGUEZ VILLALOBOS, L.R.: "Proyecto: Sistema Nacional de Competencias Laborales para el Sector Turismo". ROSALES Y GIBSON. Condiciones del Mercado Laboral para los Sectores de Alta Tecnologa en Costa Rica: sectores de: Electrnica, Elctrico y Dispositivos Mdicos, 2000. TOCKMAN (1997). Boletn Tcnico Interamericano de Formacin Profesional. N. 139-140, abril-septiembre 1997. TREJOS Y MONTIEL. Empleo y Pobreza en Costa Rica: Hacia una Poltica de Empleo. CR: 2001
140
10. ANEXOS 10.1 SISTEMA NACIONAL DE INFORMACIN, ORIENTACIN E INTERMEDIACIN DE EMPLEO
INFORMACIN PARA EL EMPLEO MERCADO DE TRABAJOMANUAL DE LA PERSONA PARTICIPANTE
141
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PRESENTACIN El presente manual es el resultado de un esfuerzo de las instituciones que forman parte del Sistema Nacional de Informacin, Orientacin e Intermediacin de Empleo, coordinado con el Proyecto de Modernizacin de las Administraciones del Trabajo de Amrica Central, Belice, Panam y Repblica Dominicana de la OIT (MATAC-OIT). El manual para la persona usuaria denominado Informacin para el empleo -Mercado de Trabajo-, forma parte del material didctico que utiliza la persona facilitadora para desarrollar la gua tcnica, que lleva el mismo nombre y .forma. Las cuatro guas elaboradas como parte del Sistema Nacional de informacin, Orientacin e Intermediacin de Empleo son las siguientes: # # # # Tcnicas de bsqueda de empleo. Orientacin Vocacional Ocupacional. Informacin para el empleo -Mercado de Trabajo-. Informacin de oferta educativa para la formacin y capacitacin en Costa Rica.
Este documento pretende brindar una herramienta para que la persona en bsqueda de empleo posee informacin bsica sobre el mercado de trabajo en Costa Rica para tomar decisiones. El manual contiene los objetivos que se plantean al proporcionar la capacitacin de Informacin para el empleo -Mercado de Trabajo- y el desarrollo de algunos de los contenidos de la gua.
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TABLA DE CONTENIDOS
Presentacin 1. Objetivos 2. Contenidos temticos 3. El Mercado laboral 3.1. Conceptos y clasificaciones en el anlisis del mercado laboral. 3.2. Tendencias generales del mercado de trabajo 3.2.1. Aspectos generales. 3.2.2. Incorporacin de nuevas tecnologas. 3.2.3. Caractersticas socioculturales del mercado de trabajo costarricense. 3.2.4. Perfil personal y profesional demandado por el sector empresarial. c. Competencias laborales. d. Principales caractersticas que debe tener el personal de los diferentes niveles de la organizacin. 3.3. Factores de xito en la insercin y permanencia laboral. 3.4. Factores psicosociales que inciden en la insercin laboral.
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1. OBJETIVOS # Objetivo general Al finalizar la capacitacin, la persona participante, ser capaz de:
Contar con informacin sobre el mercado de trabajo en Costa Rica que le facilite la toma de decisiones en su incorporacin a la formacin o mercado de trabajo.
# Objetivos especficos. # Contenidos temticos. # La gua de Informacin para el empleo-mercado de trabajo-, desarrolla seis temas. # Terminologa bsica para el anlisis del mercado de trabajo. # Tendencias generales del mercado de trabajo. # Factores de xito en la insercin y permanencia laboral. # Situacin socioeconmica de Costa Rica. # Resultados de investigaciones en algunos sectores del mercado laboral. Para efectos metodolgicos se incluyen solamente los tres primeros temas ya que los dos restantes corresponden al comportamiento del mercado en cifras, por lo que su actualizacin depende de los estudios o investigaciones que se realizan de manera peridica por diferentes instituciones pblicas y privadas del pas.
1. CONCEPTOS DE MERCADO LABORAL A continuacin se presenta cuatro conceptos bsicos para iniciar el desarrollo del tema sobre el estudio del mercado laboral. Trabajo: se refiere a la participacin de las personas en la produccin de bienes y servicios o sea participan en actividades econmicas.
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MERCADO
MERCADO DE TRABAJO
QU ES EL "MERCADO DE TRABAJO"?
OFERTA DE EMPLEO DEMANDA DE EMPLEO
El mercado de trabajo: lo constituye la oferta y la demanda laboral. El mercado de trabajo puede ser considerado como un sistema en el cual todos sus elementos estn interrelacionados entre s, influyndose mutuamente. Oferta de trabajo: estn incluidas tanto aquellas personas que tienen un puesto de trabajo la llamada poblacin ocupada como aquellas que buscan empleo por carencia del mismo la poblacin desocupada. No obstante, de igual forma pudieran demandar empleo personas ocupadas que se encontraran en situacin de subempleo o con el mero objetivo de cambiar el empleo existente por diferentes motivos: mejora salarial u otras condiciones de trabajo. Otra consideracin de oferta de trabajo se refiere al conjunto de personas que cumplen los requisitos exigidos por la normativa para poder trabajar y que, en consecuencia solicitan un empleo. Demanda: aquellas personas, entidades y/o empresas que demandan empleo. Son los denominados empleadores o sector empresarial (pblicos y privados). Tambin podemos entender por demanda de empleo, en nuestro caso, la necesidad de suplir las plazas vacantes o puestos de trabajo formulada por el sector empresarial.
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2. FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO DEL MERCADO DE TRABAJO 2.1. Aspectos Generales La globalizacin de las economas, la reestructuracin productiva y la incorporacin de nuevas tecnologas y procesos de produccin en las empresas han transformado y evolucionado las estructuras de los mercados de trabajo, la organizacin y gestin de las unidades productivas y, por ende, el perfil de las personas que stas requieren. Esta evolucin de los mercados de trabajo ha modificado sustancialmente las polticas de educacin y formacin. Estos procesos de globalizacin, los cambios tecnolgicos y las nuevas formas de organizacin de trabajo exigen de personas trabajadores ubicados en los distintos sectores productivos niveles cada vez ms altos de formacin, capacidad de trabajo en equipo y de comunicacin efectiva en un entorno altamente cambiante, adems de las capacidades especficas requeridas por una profesin. Asimismo, es evidente que una de las caractersticas principales del mundo del trabajo es su gran movilidad profesional. Esta movilidad exige de los trabajadores niveles de competencia que les permitan efectuar cambios continuos en su actividad laboral, no slo pasando de una empresa a otra, sino tambin para desempearse en diferentes reas funcionales dentro de un mismo subsector o sector productivo. En el mercado de trabajo participan una cantidad de variables que modifican su comportamiento. Estas modificaciones actan mejorando las posibilidades de empleo, o bien dificultndolas. Algunos factores son: Oportunidades diferentes segn la zona geogrfica. Nivel de desarrollo industrial. Caractersticas propias de las zonas rurales y urbanas. Grado de especializacin o de formacin complementaria. Excedente de oferentes en algunas especialidades. Las nuevas tecnologas crean nuevos puestos de trabajo. Utilizacin de nuevas tecnologa para conservar el ambiente. Exceso de oferentes en algunas especialidades tradicionales.
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3. CARACTERIZACIN DEL MERCADO Los factores anteriormente mencionados generan un mercado laboral con las siguientes caractersticas:
& &
& &
& & &
&
&
&
& & &
Especializacin en los niveles tcnicos. Conocer en forma profunda un aspecto de la profesin o del trabajo. Nuevas formas de trabajo. Trabajar en la casa, crear su propia empresa, subcontratar servicios (favorece la incorporacin laboral de las mujeres). Multihabilidad en los trabajadores. Trabajadores que puedan adaptarse a una serie de tareas. Creacin de nuevas profesiones y puestos de trabajo usando nuevas tecnologas. El fin de la estabilidad laboral (existe cada vez ms la figura de la subcontratacin de servicios). Empleabilidad (adaptabilidad y flexibilidad en el aspecto laboral, asociado al aprendizaje permanente). Remuneracin variable (de acuerdo a la evaluacin del desempeo). Mujeres en puestos ejecutivos. Horario flexible. Vacaciones fragmentadas.
El sector empresarial costarricense destaca la importancia de las competencias personales en sus requerimientos o necesidades de personal, destacando aspectos como la comunicacin, responsabilidad, toma de decisiones y liderazgo, datos que confirman las tendencias a nivel mundial de cual debe ser el perfil personal y profesional de una persona oferente de empleo que se enfrentar al mundo laboral en su deseo de insertarse al mercado laboral de manera activa.
4. PERFIL PERSONAL Y PROFESIONAL DEMANDADO POR EL SECTOR EMPRESARIAL Los pases ganadores dentro del nuevo esquema de organizacin internacional sern aquellos que logren preparar mejor, acadmica y tcnicamente a su poblacin.
150
Por una parte se debe readaptar el "currculum" de formacin profesional para orientarlo a la preparacin de profesionales altamente maleables, pero implica tambin una diferente actitud mental por parte del sector empleador, en donde se entienda que hay muchas profesiones afines y hasta cierto punto intercambiables. El tipo y calidad de las personas profesionales con que contar el pas depende nicamente de las capacidades e intereses de la poblacin estudiante. Deben estudiar aquello para lo cual son hbiles, les gusta o les atrae, razn por la cual la Orientacin Vocacional y Laboral toma un papel protagnico e importante en los procesos formativos. El mejor uso alternativo a sus recursos humanos determina las verdaderas ventajas comparativas del pas en el mercado internacional del trabajo. Implica que los procesos de admisin y graduacin de profesionales deben ser radicalmente modificados, enfatizar en requisitos de aprobacin y restricciones de calidad. La persona profesional debe estar consciente que se va a integrar a un mercado de trabajo "regional" o incluso "mundial" y que esto le va a requerir alta movilidad geogrfica, prepararse para adquirir destrezas para las cuales no ha sido capacitado, puesto que los mercados de trabajo sern cada vez ms segmentados, y requiere moverse rpidamente entre distintas ramas del conocimiento (movilidad horizontal). La compleja problemtica laboral ha incrementado las demandas hacia la educacin para una mayor preparacin hacia el mundo del trabajo. Sin embargo el trabajo en el futuro no se definir por el puesto, sino por la habilidad de aprender a hacer y aplicar los conocimientos adquiridos, donde es importante darle oportunidad tanto a hombres como a mujeres en igualdad de condiciones. El conocimiento y las habilidades permitirn que personas trabajadoras funcionen de modo flexible en un mundo incierto. La flexibilidad de las personas trabajadoras se manifestar en su capacidad para ejecutar trabajos variados, realizar tareas de distintas de maneras y ocupar puestos en distintas empresas.
151
La sociedad de la informacin requerir de sus trabajadores un proceso de aprendizaje a lo largo de toda la vida.
5. COMPETENCIAS DEMANDADAS POR EL SECTOR EMPLEADOR Para responder a las nuevas demandas del mercado laboral se requiere talento humano con las siguientes competencias:
& & & & & & & & & & & &
Capacidades especficas requeridas por una profesin. Niveles cada vez ms altos de formacin. Capacidad de trabajo en equipo. Comunicacin efectiva. Adaptacin a los cambios. Liderazgo. Grado de compromiso por alcanzar metas. Flexibilidad y adaptabilidad. Responsabilidad en sus labores. Toma de decisiones. Gestin de las personas. Gestin del conocimiento.
Este enfoque de competencias est estrechamente relacionado con la estrategia de competitividad, dada la necesidad de las empresas de contratar personal adecuadamente capacitado y de diferenciarse en el mercado a partir de sus recursos humanos, con lo cual se refuerza la necesidad de estrechar los vnculos entre la capacitacin tcnica y el sector productivo. Competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que la persona pone en juego adaptativamente durante el desempeo de una funcin productiva (Billorou). En consecuencia, es necesario romper con el viejo paradigma de que los trabajos estn clasificados de acuerdo al sexo de la persona, lo importante es contratar a la persona que tenga mayores aptitudes y capacidades para desempearse en un puesto de trabajo, independientemente de si es un hombre o una mujer. La decisin final del empresario o empresaria para contratar a una persona en busca de empleo, est poderosamente influida por el
152
carcter y personalidad que proyect, aunada a la capacitacin profesional, la responsabilidad, la motivacin por el trabajo, el dinamismo que muestre la persona . Esto contradice , por ejemplo, la experiencia o el gnero como nico elemento que permite el acceso al empleo, por cuanto en muchas ocasiones se da una clasificacin sexual de puestos, es decir, cuando se requiere contratar a una persona en un puesto determinado, se asocia el sexo a la persona a contratar en funcin de la actividad a realizar, como por ejemplo: secretaria, recepcionista (mujer); mecnico, operario (hombre). Lo importante en estos casos es contratar a la persona que cuente con el perfil ms idneo para el desempeo del puesto. La motivacin por el empleo y ciertos rasgos de personalidad (responsabilidad, flexibilidad-adaptabilidad, dinamismo, capacidad para las relaciones) representan un importante peso en la toma de decisiones que se producen en la recta final de los procesos de seleccin. La falta de experiencia es, en ocasiones, una excusa fcil para desestimar una oferta de empleo por parte de las empresas.
6. FACTORES DE XITO EN LA INSERCIN Y PERMANENCIA LABORAL Reafirmando las caractersticas ms subyacentes de una persona que estn casualmente relacionadas con una actuacin exitosa en un puesto de trabajo, son: La Flexibilidad: o predisposicin a considerar el cambio como una estimulante oportunidad en lugar de una amenaza. Motivacin y Capacidad de Aprendizaje: verdadero entusiasmo por adquirir nuevas habilidades tcnicas e interpersonales. Orientacin Hacia el Cliente: deseo de ayudar, comprensin y escucha de las necesidades de los clientes e iniciativa para resolver los obstculos para resolver, a su vez, los problemas del cliente. Orientacin Hacia el Logro: preocupacin por realizar el trabajo de la mejor forma posible y sobrepasar los estndares de calidad y productividad para frente a la creciente competencia.
153
Transferibilidad: Capacidad para adaptarse rpidamente y funcionar eficazmente en entornos distintos. Si nos centrramos, ya a nivel especfico, en el perfil de las personas ejecutivas obtendramos como importantes las siguientes cualidades: Orientacin al Logro: gran capacidad en la toma de decisiones asumiendo los riesgos necesarios; organizacin para planificar el tiempo y los recursos disponibles; creatividad e intuicin. Direccin de Equipo: saber delegar al personal, crear clima de trabajos en equipo y saber desarrollar lo mejor de cada uno de ellos. Capacidad de convencer y de relacin. Influencia: ser hbil en la capacidad de negociacin para conciliar puntos de vista diferentes. Sensibilidad interpersonal, capacidad para entender las relaciones de poder en la organizacin y prever el efecto de nuevas situaciones. Autodominio: Flexibilidad, autocontrol, tenacidad y capacidad de adaptarse al entorno. Aptitudes Intelectuales: capacidad de aprendizaje, asimilar con rapidez conceptos e ideas, abordar rigurosa y sistemticamente.
7. FACTORES PSICOSOCIALES QUE INCIDEN EN LA INSERCIN LABORAL Segn un estudio realizado por J.M. Blanch (UAB) y el INEM de Barcelona, los factores psicosociales que permitiran mayores posibilidades de acceso al Mercado de Trabajo, son los siguientes: - EL VALOR DEL TRABAJO: es decir el grado de importancia que cada cual atribuye al trabajo en la escala de valores, en qu medida el trabajo se valora no slo como un medio para ganarse la vida sino como un elemento de relacin, de soporte general de su propia existencia, como una forma de sentirse til. A medida que el trabajo ocupa un lugar ms alto en la escala de valores, aumenta las posibilidades de acceso al empleo y de insercin profesional.
154
- ATRIBUCIN DE LAS CAUSAS DE DESEMPLEO: Encontramos a personas en busca de empleo, que atribuyen las causas de su situacin de desempleo a factores externos, por ejemplo, la situacin econmica del pas, las altas tasas de desocupacin, las situaciones abusivas por parte del empresariado, la poltica econmica del Gobierno, etc. Cuando privan este tipo de atribuciones, las soluciones para resolver la propia situacin de desempleo se paralizan por actuar sobre este tipo de causas totalmente fuera de nuestro alcance directo. Queda claro que estos motivos existen realmente, pero la importancia se centra en la forma en que la persona realiza y potencia sus atribuciones. Por el contrario, aquellas personas que realizan atribuciones de su situacin de desempleo hacia factores internos, o que equilibran adecuadamente en los dos mbitos, tienen la posibilidad de actuar y resolver, desde s mismas, las causas que parecen estar en la base de su desempleo. Por ejemplo, si quien oferta un empleo nos dice que su situacin de desempleo puede estar motivada por falta de formacin especializada, escasa informacin sobre las posibilidades del entorno, desconocimiento de las tcnicas de bsqueda de empleo o de la forma de realizar un currculum vitae, poca o nula experiencia profesional, etc., siempre es posible que ste realice un curso de formacin adecuado, asista a sesiones informativas sobre tcnicas de bsqueda de empleo, es decir, podr planificar aquellas acciones que necesite, a travs de un itinerario, y posibilitar su insercin profesional. - DISPONIBILIDAD PARA EL EMPLEO: En la medida en que una persona que solicita un empleo, expresa una mayor cantidad de limitaciones para aceptar un trabajo, disminuye sensiblemente su posibilidad de conseguirlo. Esto es evidente. Es lgico que existan limitaciones (sobre retribuciones econmicas o sueldo, horarios, lugar de trabajo, condiciones de trabajo, jornadas, etc.) pero si estas limitaciones superan lo que normalmente sera lgico, nos encontramos ante un serio factor contra la insercin. Horarios reducidos o rgidos, lugar de trabajo excesivamente restringido, falta de flexibilidad en funciones o tareas, son frenos o impedimentos importantes para encontrar el empleo. - AUTOIMAGEN PERSONAL Y PROFESIONAL: La valoracin que la persona oferente hace de sus propias caractersticas, tanto a nivel personal (actitud hacia el empleo, constancia, capacidad de emprender, iniciativa, dinamismo, responsabilidad, esfuerzo, dedicacin) como a nivel profesional (nivel formativo, calificacin profesional), es un factor
155
que influye en las posibilidades de encontrar empleo. Una valoracin realista y positiva amplia las posibilidades de encontrar empleo. Cuando la persona tenga sentimientos de ineficacia, autoestima negativa, e incapacidad las posibilidades de ofrecerse como trabajadora tienen menos garanta de xito. Es cierto que, prolongadas periodos de desempleo, generan sentimientos de desmotivacin y de prdida de confianza en las posibilidades de una persona en busca de empleo, por ello, toda accin que aumente su autoestima y su autovaloracin, que tiene cosas que ofrecer al mercado de trabajo es digna de ponerse en marcha. La autoestima positiva aumenta las posibilidades de insercin profesional. - ESTILO DE BSQUEDA DE EMPLEO: Este factor hace referencia a la forma en que una persona oferente de empleo afronta y desarrolla su actividad de bsqueda de empleo. Una bsqueda constante, organizada y planificada aumenta sobremanera las posibilidades de obtener resultados positivos. Conocer el grado de esfuerzo, de orientacin al logro de bsqueda de empleo, que una persona realiza nos da a conocer tambin qu posibilidades tendr de obtener empleo. - CONOCIMIENTO DE TCNICAS DE BSQUEDA DE EMPLEO: El sexto y ltimo factor que resulta significativo para una exitosa insercin en la bsqueda de empleo es el conocimiento en tcnicas y habilidades en bsqueda de empleo. Saber realizar un currculum vitae una carta de presentacin, saber presentarse ante una entrevista de trabajo, ser hbil en la comunicacin de los logros, etc., son factores que amplifican considerablemente nuestras opciones en el mercado de trabajo. Encontramos personas en desempleo que con perfiles realmente competitivos no acceden a puestos de trabajo por una mala planificacin o por unas escasas habilidades en la bsqueda de trabajo. Todos los factores descritos pueden resumirse en la siguiente frmula: PASIVIDAD + DESMOTIVACIN = FRACASO versus ACTIVACIN + ORIENTACIN AL LOGRO = XITO Es decir: la espera a que se nos llame a trabajar, la falta de valoracin del trabajo, la falta de valoracin de nuestras capacidades, a atribucin excesiva de nuestra situacin a factores ajenos a nosotros, las excesivas exigencias, la ausencia de actividad en la bsqueda de empleo y la falta
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de un proyecto individual de insercin en el mercado de trabajo son los factores que garantizan una estancia prolongada en el desempleo. Por el contrario: una bsqueda de empleo constante, activa y organizada, el conocimiento de habilidades y tcnicas para su adecuado desarrollo, la consideracin del trabajo como uno de los ejes vitales de nuestra persona, la valoracin realista y positiva de nuestras potencialidades y posibilidades, la disponibilidad lo ms completa posible hacia el trabajo, la clarificacin de aquellas causas internas que estn retardando o impidiendo el ingreso al trabajo con el objeto de establecer las medidas idneas con las que rectificar la situacin, y, en definitiva, toda aquella accin que est dirigida a la consecucin de empleo, son los ndices que nos pueden hacer prever una alta probabilidad de xito en nuestra labor de insercin profesional (INEM, D.P. Cdiz, 1995).
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158
10.2 FICHAS T CNICAS DE INVESTIGACIONES REALIZADAS

Nombre estudio: Estudio de evaluacin de impacto de los servicios de capacitacin y formacin profesional que desarrolla el INA en el subsector de Industria Grfica 2000 Medir la eficacia de la formacin ofrecida por el INA en la Industria Grfica para apoyar la toma de decisiones en el desarrollo, planeamiento y administracin del currculo de esta oferta formativa INA Empresas ubicadas en todo el territorio nacional, organizadas por provincia en la que se encuentran las empresas del sector Entidades pblicas y privadas cuya actividad productiva se relaciona con la prestacin de servicios de la Industria Grfica. Los informantes son: 229 trabajadores (de un total de 2249) y 83 jefaturas inmediatas del personal trabajador, 86 gerencias o personal encargado de las empresas y docentes del INA del ncleo de Industria Grfica. Gnero, escolaridad, edad, residencia, tamao de la empresa, tipo de tecnologa utilizada, puesto de trabajo Empresas prefieren a personas con secundaria incompleta La mayora son pequeas empresas La mayora son varones con edad inferior a 32 aos Prensista es el puesto principal Datos obtenidos La mayora de personal trabajador fue capacitado en el INA Utilizan tecnologa tradicional Ofrece listado de necesidades de capacitacin en el rea Las jefaturas califican el desempeo de los egresados del INA.
Ao realizacin
Objetivo
Instancia encargada
mbito
Informantes
Variables
159
Nombre estudio
Evaluacin del impacto del programa de formacin del INA en el subsector de refrigeracin 95-98 95-98 Determinar el impacto del personal egresado de Refrigeracin del INA en el perodo del 95-98 en el sector INA
Ao realizacin
Objetivo
Instancia encargada
mbito 44 personas egresadas entre 1995 y 1998 (corresponde a un 55% del total) Edad, sexo, estado civil, provincia, razn ingreso INA, situacin laboral actual respecto a lo que estudi, satisfaccin con el trabajo, estabilidad laboral, oportunidades y necesidades de capacitacin Todos son varones Se muestran porcentajes de aprovechamiento de la capacitacin recibida Definen reas de capacitacin
Informantes
Variables
Datos obtenidos
160
Nombre estudio Ao realizacin
Evaluacin del impacto de los programas de formacin del INA en el sector Metalmecnica del 94-96 94-96 Evaluar el impacto del ncleo Metalmecnica durante 1994 y 1996, para apoyar la toma de decisiones en el proceso curricular y ejecucin de acciones formativas INA Personal egresado del INA 94 al 96 (un total de 53 graduados) Jefaturas Inmediatas (un total de 33 personas graduadas)
Objetivo
Instancia encargada Informantes
Variables
Gnero, edad, ingreso familiar, estado civil, escolaridad, servicios que utiliza. Situacin ocupacional: si trabaja en lo que estudi, estabilidad laboral, incentivos, N empresas en la que ha trabajado, tiempo que dur para graduarse, salario Se cuenta con la opinin de la jefatura inmediata Listado de necesidades de capacitacin. Lista de empresas vinculadas al sector Metalmecnica.
Datos obtenidos
161
Nombre estudio:
Evaluacin del impacto de los programas de formacin del INA en el sector Electrnica del 95-98
Ao realizacin
1995-1998 Evaluar el impacto de la formacin del INA en el subsector Electrnica para facilitar la toma de decisiones en el proceso de planeamiento, evaluacin y ejecucin de acciones formativa. INA 151 personas egresadas del INA entre 1995.1998 (un 55% de respuesta) Jefaturas inmediatas del personal.
Objetivo
Instancia encargada Informantes
Variables
Gnero, edad, estado civil, procedencia, razn escoger la especialidad, situacin acadmica actual, situacin laboral actual, salario, satisfaccin laboral, posibilidades y necesidades de capacitacin Lista de necesidades de capacitacin. No ofrece lista de empresas del sector
Datos obtenidos
162
Nombre del Estudio
Participacin de la mujer en la matrcula del INA
Ao de realizacin
1998-1999
Objetivo
Participacin de la mujer en la matricula por sector y subsector econmico y productivo
Instancia encargada
Instituto Nacional de las Mujeres INAMU-Unidad de Investigacin-rea Especializada de Informacin
mbito
Informantes
INA
Variables
Cantidad de personas matriculadas Sexo Sector y subsector econmico, Sector productivo
Datos obtenidos
Porcentajes y cruces de variables
163
Nombre del estudio
Segundo estudio nacional de prospeccin de empleo.
Ao de realizacin
1996
Objetivo
Informar sobre la dinmica de trabajo con el objetivo de planificacin el quehacer institucional en formacin y capacitacin del recurso humano, as como la intermediacin entre oferta y demanda.
Instancia encargado
MEP, CIPET, INA, MTSS, Consejo Nacional de Rehabilitacin y Educacin Especial.
mbito
Empresas ubicadas en todo el territorio nacional, organizadas por provincias en la que se encuentran las empresas del sector. Empresas que eventualmente requieren capacitacin o utilizan el servicio de intermediacin de empleo para contratar. Empresas que tienen 5 ms personas trabajando.
Informantes
Variables
Ubicacin de empresas por geogrfica por provincia. Ubicacin de empresas por regin. Necesidades de capacitacin y actualizacin. Puestos de trabajo contratados y por contratar. Requisitos para los puestos de trabajo.
Datos obtenidos
Distribucin de empresas por tamao segn provincia y regin. Distribucin de empresas por sector productivo que evolucionan segn volumen productivo. Tipos de contratacin del personal. Insercin de personal discapacitado. Cursos solicitados para capacitar al personal. Formas de reclutar al personal. Contratacin del personal segn grupo ocupacional y nivel acadmico, dentro de los tres meses siguientes del estudio.
164
Nombre del estudio:
Primer estudio nacional de prospeccin de empleo.
Ao de realizacin:
1995
Objetivo:
Informar sobre la dinmica de trabajo con el objetivo de planificacin el quehacer institucional en formacin y capacitacin del recurso humano, as como la intermediacin entre oferta y demanda.
Instancia encargado:
MEP, CIPET, INA, MTSS, Consejo Nacional de Rehabilitacin y Educacin Especial.
mbito:
Empresas ubicadas en todo el territorio nacional, organizadas por provincias en la que se encuentran las empresas del sector. Empresas que eventualmente requieren capacitacin o utilizan el servicio de intermediacin de empleo para contratar. Empresas que tienen 5 ms trabajadores.
Informantes:
Variables
Caractersticas generales de las empresas. Conformacin de la planilla de las empresas. , Fuentes de capacitacin de mano de obra contratada. Caractersticas de las contrataciones de los ltimos y prximos tres meses por parte de las empresas. Oficinas a las que se recurre para el reclutamiento de personal. Experiencia laboral con personal con discapacidad.
Datos obtenidos:
Distribucin de empresas por tamao segn provincia y regin. Distribucin de empresas por sector productivo que evolucionan segn volumen productivo. Tipos de contratacin del personal. Insercin de personal discapacitado. Cursos solicitados para capacitar al personal. Formas de reclutar a los trabajadores. Contratacin del personal segn grupo ocupacional y nivel acadmico, dentro de los tres meses siguientes del estudio. Requerimiento de gnero por grupo ocupacional.
165
Nombre del Estudio
Estadsticas Demogrficas Bsicas
Ao de realizacin
1997-2000
Objetivo
Situacin de la Mujer en el Mercado Laboral
Instancia encargada mbito
Instituto Nacional de las Mujeres INAMU-Unidad de Investigacin-rea Especializada de Informacin
Informantes
Encuesta de Hogares
Variables
Ocupados plenos Sexo Subutilizacin total Subempleo visible e invisible Desempleo abierto
Datos obtenidos
Por regin Escolaridad Brechas de ingreso por sexo, regin y sector
166
Nombre del Estudio
Acceso de las mujeres a la seguridad social
Ao de realizacin
1998-1999
Objetivo
Condicin de las mujeres en la seguridad social
Instancia encargada
INAMU-Unidad de Investigacin-rea Especializada de Informacin
Informantes
INEC y Encuesta de Hogares
Variables
Cantidad de asegurados, Sexo Condicin de aseguramiento Tipos de asegurados
Datos obtenidos
Nmeros absolutos y cruces
167
Nombre del Estudio
Rgimen de invalidez, vejez y muerte. Personas aseguradas directas y pensionadas.
Ao de realizacin
1985-1999
Objetivo
Situacin de las personas aseguradas directas y pensionadas del rgimen
Instancia encargada
INAMU-Unidad de Investigacin-rea Especializada de Informacin
Informantes
Caja Costarricense del Seguro Social
Variables
Cantidad de personas del rgimen Sexo Ocupados, desocupados y pensionados
Datos obtenidos
Tasas y porcentajes
168
Nombre del Estudio
Semblanza Laboral
Ao de realizacin
Enero 1999 a Octubre 2000
Objetivo
Estimar el grado de correlacin entre oferta y demanda
Instancia encargada
Departamento de intermediacin y prospeccin laboral del Ministerio de Trabajo
Informantes
Departamento de intermediacin y prospeccin laboral del Ministerio de Trabajo
Variables
Grupo ocupacional. Edad Nivel de instruccin Nivel de experiencia laboral, Sexo Estado civil.
Datos obtenidos
Muestra y expansin de los pendientes de la demanda, comparacin relativa entre oferta y demanda y cruce de variables.
169
Nombre del Estudio
Anlisis sobre la demanda de profesionales en los peridicos La Nacin y La Repblica
Ao de realizacin
1999
Objetivo
Medir la demanda de mercado laboral para los profesionales
Instancia encargada
Consejo Nacional de Rectores. Oficina de Planificacin de la Educacin Superior
mbito
Informantes
Peridicos La Nacin y La Repblica
Variables
Carrera profesional Grado acadmico Conocimiento del ingls Experiencia laboral.
Datos obtenidos
Nmeros absolutos y relativos del nmero de personas por rea y disciplina, de puestos por rea y disciplina segn aos de experiencia laboral. Nmero de puestos y post grados.
170
Nombre del Estudio
Importancia del rea ocupacional en la generacin de empleo productivo y potencialidad para la incorporacin y desarrollo profesional de las mujeres
Ao
2001
Objetivo
Establecer la potencialidad y la importancia del rea ocupacional de empleo productivo para la incorporacin y desarrollo profesional de las mujeres.
Instancia encargada
empresa consultora Demoscopa S.A. Programa FORMUJER, Convenio INA-BID
Informantes
El tamao de la muestra fue de 316 empresas, correspondiente a los 11 subsectores involucrados, abarcando las 7 regiones del pas, en el mbito nacional. No se permitieron cuestionarios en blanco o sin completar, por lo que el cuestionario fue aplicado al total de la muestra.
Variables
Situaciones y perspectivas empresariales. Situacin laboral y de recursos humanos. Necesidades de capacitacin y vinculacin con el INA.
Datos obtenidos
Realizar una desagregacin en el mbito Regional, Ncleos y/o subsectores de acuerdo a cada una de las variables estudiadas.
171
Nombre
Estudio de seguimiento del personal graduado de 1986 de las Universidades Estatales.
Ao
1994
Objetivo
Conocer las caractersticas generales de las personas graduadas en 1986. Precisar cul es la situacin del mercado de empleo de los graduados de las universidades estatales de 1986. Comparar los resultados con los aos de 1988.
Instancia
CONARE
Informantes
2157 graduados/as universitarios
Variables
La informacin que presenta el estudio corresponde a los grados de ocupacin que tienen los estudiantes que se graduaron en el ao 86, de acuerdo a cada especialidad o carrera, indicando cules son aquellas especialidades con mayores dificultades de insercin en el mercado laboral
Datos obtenidos
Cuadros con la informacin desagregada por hombres y por mujeres
172
Nombre del Estudio
Estudio de seguimiento del personal graduado de 1986 de las Universidades Estatales.
Ao
1997
Objetivo
Conocer las caractersticas generales de las personas graduadas en 1986. Precisar cul es la situacin del mercado de empleo de los graduados de las universidades estatales de 1995. Comparar los resultados con aos anteriores
Instancia
CONARE
mbito
Informante
3500 Estudiantes universitarios graduados, hombres y mujeres
Variables
grados de ocupacin especialidad o carrera
Datos obtenidos
Cuadros con la informacin desagregada por hombres y por mujeres. Especialidades con mayores dificultades de insercin en el mercado laboral.
173
Nombre del estudio: Ao
Conocimientos y expectativas de los estudiantes de ltimo ao de secundaria sobre la Educacin Superior Universitaria. Mayo, 1997
Objetivo Oficina de Planificacin de la Educacin Superior(OPES). Consejo Nacional de Rectores. Estudiantes que se encuentran cursando su ltimo ao de Educacin Secundaria en 1996, ya sea el 11avo ao si se trata de colegios acadmicos y de 12avo si estn estudiando en colegios tcnicos. Tipo de colegio Sexo Edad Provincia de residencia permanente, Residencia en tiempo lectivo Principal fuente de financiamiento de estudios secundarios. -El 97% de la poblacin estudiada desea realizar estudios universitarios -La principal fuente de financiamiento de los estudios secundarios son los padres de familia (88,5%) -Las variables sociodemogrficas no afectan significativamente el deseo de los estudiantes de realizar estudios superiores -Las principales razones por las que los estudiantes no desean realizar estudios universitarios son: porque desean incorporarse al mercado laboral despus de terminar la secundaria y por problemas econmicos -Las cinco carreras preferidas por los estudiantes tanto en primera como en segunda opcin, son las siguientes: Computacin e Informtica, Medicina y Ciruga, Administracin, Psicologa, Educacin Media y Arquitectura, Turismo y Turismo Ecolgico -El 61,9% de los estudiantes que desea realizar estudios universitarios piensa trabajar y estudiar
Instancia
Informante
Variables
Datos obtenidos
174
Nombre
Estudio de seguimiento de las personas graduadas de 1986, de las universidades estatales Septiembre, 1994 Oficina de Planificacin de la Educacin Superior (OPES). Consejo Nacional de Rectores Total del personal graduado del ao 1986 que fue entrevistado en el estudio que se realiz en el ao 1988 2157 personal graduado Sexo Edad Estado Civil Provincia de residencia -La mayora de las personas graduadas es de sexo femenino -La mayora de las personas graduadas provienen de colegios acadmicos, oficiales y de jornada diurna -Cerca del 80% de las personas graduadas vivi en casa de su familia durante el tiempo en que realiz estudios universitarios -El 92% de las personas graduadas entrevistadas tena trabajo al momento de efectuarse la entrevista en 1993 -El 89% de las personas graduadas que trabajan lo hacen en labores que tienen relacin con los estudios realizados -Aproximadamente una cuarta parte de las personas graduadas que trabajan lo hacen en puestos para los cuales se requiere un nivel acadmico menor al que obtuvieron en 1986 -La mayora de las personas profesionales trabajan en Instituciones Autnomas Semiautnomas (34%) -El 83% de las personas graduadas manifest estar satisfecho o completamente satisfecho con la carrera en que se gradu -El 84% de las personas entrevistadas considera que la Educacin Universitaria recibida ha contribuido mucho al mejoramiento de su situacin socio-econmica
Ao
Instancia mbito Informante Variables
Datos obtenidos
175
Nombre
"Nuevo enfoque de la formacin profesional", Pg.24. Revista de abril mayo y junio, Volumen No.4, ao 2
Ao
2001
Objetivo
Instancia
INA
mbito
Sector Empresarial y Educativo
Informante
Empleadores(as) y trabajadores(as), el Estado, Instituciones Educativas y la Sociedad
Variables
Procesos Educativos
Datos obtenidos
-Las IFP'S han preparado tradicionalmente personal calificado para puestos de trabajo -El enfoque de competencias laborales posibilita el diseo de sistemas de formacin flexibles -El enfoque aplicado acredita en forma integral el dominio y adaptacin del personal trabajador(a) a su contexto laboral -El enfoque de competencias involucra decisiones de distintos actores sociales -El enfoque de competencias laborales se constituye en un nuevo paradigma para la modernizacin curricular de la oferta formativa de las IFP'S
176
Nombre
Artculo: "Termmetro ocupacional" Peridico en La Cima. (Continuacin)
Ao
Agosto 2001, No.16
Objetivo Instancia Centro de Orientacin Vocacional y Apoyo Educativo (COVAE)
mbito
Sectores de Educacin, Recursos Naturales e Ingeniera
Informante
Anlisis en el Peridico La Nacin
Variables
Demanda de Profesionales en el mercado de trabajo
Datos obtenidos
EDUCACIN: 1.Un 61% de los puestos publicados pertenecen a este sector 2.Respecto al grado acadmico de inters, la mayora de los anuncios solicitaban el bachillerato 3.En relacin con experiencia en un 91% no se solicit RECURSOS NATURALES: 1.En esta rama se ofreci un 1% de los trabajos, donde la mayora pertenecan a la carrera de agronoma (50%) 2.El 70% de los puestos requeran profesionales con ttulo de bachillerato 3.Sobre la experiencia laboral, en el caso de agronoma, la mayora de anuncios no mencionaron este punto (35%) INGENIERA 1.De la totalidad de los anuncios, un 8,3% demandaban profesionales en esta rea 2.En un 88% de los anuncios solicitaban en el mbito de bachillerato 3.La experiencia si result de gran importancia, slo un 5% de los casos no la requeran
177
178
11. GLOSARIO
Cesantes: Son personas desocupadas que cuentan con experiencia laboral. Condicin de actividad: Se refiere a la clasificacin de la poblacin de 12 aos o ms de acuerdo con su participacin en el mercado de trabajo. Puede encontrarse Econmicamente Activo o Inactivo. Los activos pueden estar ocupados o desocupados y los inactivos son aquellos que no trabajan y tampoco se encuentran buscando empleo. Desocupados: Personas que estn disponibles para trabajar de inmediato. Ingreso en la ocupacin principal: Es el ingreso que perciben las personas ocupadas mensualmente en su ocupacin principal ya sea por concepto de trabajo dependiente en el caso de las personas asalariadas, o por concepto de trabajo independiente en el caso de la parte patronal y de las personas trabajadoras por cuenta propia. Ingreso mensual total: Es la suma del ingreso primario ms los otros ingresos. Ingreso primario: Es el ingreso mensual de las personas ocupadas que se obtiene de sumar el ingreso percibido en su ocupacin principal y los ingresos percibidos en su ocupacin secundaria, en caso de tenerla. Ingreso total del hogar: Es la suma del ingreso mensual total de todas las personas del hogar siempre que su relacin de parentesco con el/la jefe/a del hogar no sea servidor domstico ni pensionista. Ocupados: Personas con un empleo. Otros ingresos: Son los ingresos provenientes de transferencias regulares tales como jubilaciones, pensiones, subsidios, becas e ingresos provenientes de rentas de propiedad. Patrono (patrn o empleador): Persona natural o jurdica que utiliza los servicios de una o ms personas para producir bienes o servicios.
179
Personas que buscan trabajo por primera vez: Son personas desocupadas que no tienen experiencia laboral. Persona trabajadora (asalariada, empleada): Es la persona que ofrece su trabajo a un patrono y recibe remuneracin en forma de sueldo, salario, jornal o pago a destajo, ya sea en dinero o en especie. Poblacin econmicamente activa: Es el conjunto de personas de 12 aos o ms, cuya condicin es ocupada o desocupada. Pobreza: La presencia de niveles de vida o bienestar socialmente inaceptables. Rama de actividad: Es la clasificacin que permite ubicar la fuerza de trabajo conforme a la clase de bienes o servicios que produce la empresa o establecimiento, segn el Clasificador Internacional Uniforme de Ocupaciones de la OIT. Regiones de planificacin econmica: Central Chorotega Huetar Atlntica Huetar Norte Pacfico Central Brunca Sectores de Trabajo: Formal e informal Sector formal: Empresas constituidas formalmente y debidamente registradas en el Registro de Patronos de la Caja Costarricense del Seguro Social. De acuerdo con la Organizacin internacional de Trabajo, incluye a las empresas de ms de cinco trabajadores as como a las y los profesionales y tcnicos independientes. Sector informal: Empresas o personas que no aparecen en el registro de patronos de la Caja Costarricense del Seguro Social. Son usualmente microempresas de pocos trabajadores asalariados, y/o familiares no remunerados. Pueden ser trabajadores independientes o por cuenta
180
propia. Segn OIT se asocia con empleo de bajas remuneraciones y productividad y donde el trabajador no recibe proteccin social. Sector institucional: Pblico: Gobierno Central, Instituciones, Autnomas y Semiautnomas. Privado: Empresa Privada, Cuenta propia, Convenios, Servicio Domstico. Subempleo: Se refiere a una condicin inadecuada de empleo en la que la persona trabaja menos de 47 horas a la semana y desea trabajar ms y las que an cuando trabajan 47 horas o ms, reciben un salario inferior al mnimo establecido. Subempleo invisible: Se refiere a las personas ocupadas que trabajan habitualmente un total de 47 horas o ms por semana en su ocupacin principal y en su ocupacin secundaria (si la tienen), y si ingreso primario mensual es inferior a un mnimo establecido que es el salario mnimo minimorum. Subempleo visible: Se refiere a las personas ocupadas que trabajan habitualmente menos de un total de 47 horas por semana en su ocupacin principal y en su ocupacin secundaria (si la tiene), que desean trabajar ms horas por semana y estn disponibles para hacerlo, pero no lo hacen porque no consiguen ms trabajo asalariado o ms trabajo independiente. Trabajadores por cuenta propia: Es una persona que trabaja sola o asociada, no tiene relacin de dependencia con un patrono. Trabajo: Se considera que las personas tienen trabajo cuando participan en las actividades requeridas para producir bienes y servicios econmicos; es decir, el trabajo est referido a la participacin en las actividades econmicas (trabajo productivo).
181
182
INFORMACIN PARA EL EMPLEO -MERCADO DE TRABAJOSegunda edicin Instituto Nacional de Aprendizaje (INA) ISBN 92-2-313559-1 Financiado por: Proyecto MATAC/OIT Impreso en San Jos, Costa Rica Distribucin gratuita, se prohbe su venta por cualquier medio

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