Anda di halaman 1dari 19

BAB I PENDAHULUAN 1.

1 Latar Belakang Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional

menyatakan bahwa pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa. Sedangkan tujuan pendidikan nasional adalah untuk mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Pendidikan nasional di Indonesia yang berdasarkan Pancasila dan UUD 1945 diharapkan dapat mempersiapkan peserta didik menjadi warga negara yang memiliki komitmen kuat dan konsisten untuk mempertahankan Negara Kesatuan Republik Indonesia. Untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional tersebut di atas, tenaga pendidik dan kependidikan (khususnya kepala sekolah) harus memiliki kompetensi yang sesuai dengan Bab VI, pasal 28 ayat (3) Peraturan Pemerintah (PP) Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2005, mencakup 4 (empat) kompetensi, yaitu : 1.Kompetensi Pedagogik; 2. Kompetensi Kepribadian; 3. Kompetensi Profesional; dan 4. Kompetensi Sosial. Sekolah sebagai lembaga pendidikan formal yaitu tempat menyelenggarakan pendidikan bagi masyarakat (peserta didik) secara terorganisir, mempunyai peranan strategis dalam memberikan pendidikan sadar berkonstitusi bagi para peserta didiknya. Sekolah mempunyai kewajiban secara legal dan moral untuk selalu memberikan penerangan kepada masyarakat tentang pentingnya kesadaran berkonstitusi dalam kehidupan berbangsa dan bernegara. Sebagai usaha mempersiapkan generasi mendatang, maka sudah jelas diperlukan berbagai usaha persiapan yang mengarah pada proses penyadaran berkonstitusi kepada warga negara. Oleh karena itu pendidikan harus diberikan sejak dini, dalam hal ini sebagai wahana efektifnya ialah melalui sekolah. Saat ini, dalam segi kurikulum salah satu upaya yang dilakukan pemerintah untuk meningkatkan mutu pendidikan adalah dengan memberlakukan Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP). Yang paling penting dalam hal ini adalah faktor tenaga pendidik. Sebab secanggih apapun suatu kurikulum dan sehebat apapun sistem pendidikan, tanpa kualitas tenaga pendidik yang baik, maka semua itu tidak akan membuahkan hasil yang maksimal. Oleh karena itu, tenaga pendidik diharapkan memiliki kompetensi yang diperlukan 1 untuk melaksanakan tugas dan fungsinya secara efektif dan efisien. Kompetensi merupakan salah satu kualifikasi tenaga pendidik yang terpenting. Bila kompetensi ini tidak ada pada diri seorang tenaga pendidik, maka ia tidak akan berkompeten dalam melakukan tugasnya dan hasilnya pun tidak akan optimal. Di samping itu kepala sekolah sebagai bagian dari tenaga

Pengelolaan Pendidikan | Tenaga Pendidik dan Kependidikan

kependidikan harus memiliki kompetensi profesional sebagai kepala sekolah sesuai dengan Permendiknas Nomor 13 Tahun 2007. 1.2 Rumusan Masalah Dari tema tersebut di atas, kami mencoba merumuskan permasalahan yang akan dibahas sebagai kerangka acuan dan pembahasannya. Tema besarnya adalah apa yang menjadi fungsi dan peran dari tenaga pendidik dan kependidikan dalam menunjang pelaksanaan proses pembelajaran di sekolah. Untuk memudahkan pembahasan, tema tersebut dirinci menjadi beberapa rumusan masalah yang spesifik, diantaranya : 1. Apa yang dimaksud dengan tenaga pendidik dan kependidikan ? 2. Bagaimana peran dan fungsi tenaga pendidik dan kependidikan yang dapat menunjang proses pembelajaran ? 3. Apa tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan ? 4. Bagaimana aktivitas manajemen tenaga pendidik dan kependidikan ? 5. Bagaimana analisa kritis di lapangan mengenai nmanajemen tenaga pendidik dan kependidikan ? 6. Bagaimana problematika di lapangan mengenai nmanajemen tenaga pendidik dan kependidikan ?

1.3 Tujuan Penulisan Makalah Makalah yang dibuat oleh kami selaku tim penulis pada dasarnya memiliki banyak tujuan, adapun diantaranya : 1. Mengetahui dan memahami apa yang dimaksud dengan tenaga pendidik dan kependidikan. 2. Mengetahui tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan. 3. Mengetahui dan memahami apa peran dan fungsi tenaga pendidik dan pendidikan yang dapat menunjang proses pembelajaran. 4. Mengetahui aktivitas manajemen tenaga pendidik dan kependidikan. 5. Analisa kritis di lapangan mengenai nmanajemen tenaga pendidik dan kependidikan. 6. Mengetahui problematika di lapangan mengenai nmanajemen tenaga pendidik dan kependidikan. 2

Pengelolaan Pendidikan | Tenaga Pendidik dan Kependidikan

1.4 Sistematika Penulisan Guna mempermudah pemaparan makalah ini, penulis menyusun kedalam beberapa pokok dan sub-sub pokok dengan sistematika penulisan sebagai berikut: Bab I Pendahuluan Meliputi: Latar belakang masalah, Rumusan masalah, Tujuan penulisan makalah, Sistematika penulisan. Bab II Pembahasan Meliputi: Konsep dasar (pengertian tenaga pendidik dan kependidikan, tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan, tugas dan fungsi tenaga pendidik dan kependidikan, aktivitas manajemen tenaga pendidik dan kependidikan,), analisa kritis, problematika. Bab III Penutup Meliputi: Kesimpulan, Rekomendasi

Pengelolaan Pendidikan | Tenaga Pendidik dan Kependidikan

BAB II PEMBAHASAN

2.1 KONSEP DASAR 2.1.1 Pengertian Tenaga Pendidikan Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Tenaga kependidikan dapat pula disebut sebagai tenaga penyelenggara pendidikan. Tugasnya ialah melaksanakan pengawasan dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada suatu satuan pendidikan. Tenaga kependidikan berkewajiban untuk membantu menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis dan dialogis. Selain itu, juga harus dapat menjadi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.

2.1.2 Tujuan Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan secara umum adalah: 1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya, dan memiliki motivasi tinggi 2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan 3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi dan insentif yang dengan kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan dengan kebutuhan organisasi dan individu 4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa tenaga pendidik dan kependidikan merupakan stakeholder internal yang berharga serta membantu mengembangkan iklim kerjasama dan kepercyaan 5. Menciptakan iklim kerja yang harmonis 2.1.3 Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik Dan Kependidikan Berdasarkan Undang-Undang No 20 Tahun 2003 Pasal 39: (1) Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. (2) Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses 4 pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. bersama disesuaikan yang terkait

Secara khusus tugas dan fungsi tenaga pendidik (guru dan dosen) didasarkan pada

Pengelolaan Pendidikan | Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Undang-Undang No 14 Tahun 2007, yaitu sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembang ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta pengabdi kepada masyarakat. Dalam pasal 6 disebutkan bahwa: Kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga profesional bertujuan untuk melaksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggung jawab. 2.1.4 Aktivitas Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan 1. Perencanaan Perencanaan SDM merupakan awal dari pelaksanaan fungsi manajemen SDM. Perencanaan ini seringkali tidak diperhatikan dengan seksama. Dengan melakukan perencanaan ini, segala fungsi SDM dapat dilaksanakan dengan efektif efisien. Ada beberapa metode yang dapat dipakai dalam merencanakan SDM, antara lain: 1. Metode Tradisional ini biasanya disebut sebagai perencanaan tenaga kerja, semata-mata

Metode

memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan dalam organisasi. 2. Metode Perencanaan Terintegrasi

Dalam perencanaan terintegrasi, segala aspek yang penting dalam pembuatan dan pencapaian visi organisasi ataupun SDM turut diperhatikan. Dalam perencanaan terintegrasi segala perencanaan berpusat pada visi strategik. Visi tersebut kemudian dijadikan standar pencapaian. 2. Seleksi Selection atau seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan yang

dipersyaratkan oleh jabatan tersebut. Walaupun proses seleksi itu penting dan sangat menentukan keberhasilan roda organisasi, permasalahan sering timbul manakala proses penempatan pegawai yang kompeten beralih dari proses rekrutmen menuju tahapan seleksi . Permasalahan pokok yang selalu dihadapi setiap organisasi adalah bagaimana memilih calon terbaik untuk mengisi setiap kekosongan jabatan : 5 Bagaimana sistem dapat memastikan bahwa keputusan dan tindakan dalam seleksi

sejalan dengan strategi serta sesuai dengan hukum dan perundangan yang berlaku?

Pengelolaan Pendidikan | Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Bagaimana sistem dapat mengembangkan informasi prediktif yang lebih baik mengenai

para pelamar dan bagaimana agar mendapatkan tingkat kecocokan antara mereka yang terpilih dengan situasi kerja yang mereka tempati? Bagaimana persyaratan jabatan ditetapkan agar mendapatkan tingkat kesesuaian yang

tinggi antara personalitas pelamar dengan jabatan yang dilamar?

Permasalahan tersebut mengindikasikan suatu kebutuhan akan komitmen yang lebih kuat terhadap penetapan rancangan yang mampu menggambarkan strategi yang spesifik bagi proses seleksi dan penempatan.

Tujuan utama dari sekleksi adalah untuk : 1. Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan yang

ditentukan dan dinilai mampu dalam: a. b. c. d. 2. Menjalankan tugas dalam jabatan terebut. Mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat bertahan dalam sistem. Menjadi konstributor efektif bagi pencapaian tujuan dalam sistem. Memiliki motivasi untuk mengembangkan diri. Membantu meminimalisasi pemborosan waktu, usaha, dan biaya yang harus

diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan par pegawai.

Dalam proses seleksi pegawai perlu ditetapkan suatu dasar yang rasional dan seragam serta diterapkan secara tegas sehingga akan memberikan keyakinan kepada para pelamar, masyarakat, dan pegawai sekolah bahwa kemampuan merupakan faktor kunci yang menentukan diterima atau ditolaknya seorang calon. Dengan demikian, dewan pendidikan perlu dibekali dengan suatu instrumen pengawasan untuk mempertahankan dan meningkatkan kualitas para pegawai dan para pejabat yang memegang tanggung jawab tertinggi dalam seleksi seluruh pegawai harus memiliki suatu dasar yang kuat dalam menilai proses seleksi tersebut. Sebelum mempertimbangkan berbagai langkah seleksi, perlu disadari adanya berbagai faktor lingkungan internal dan ekternal yang dapat mempengaruhi proses seleksi tersebut. Selain kesadaran terhadap adanya elemen-elemen lingkungan, para pengelola sekolah juga dapat berusaha meningkatkan hasil yang diperoleh seleksi dengan memahami teknologi seleksi 6 (pemahaman,peralatan,dan cara-cara yang dipergunakan dalam seleksi)

kompleksitas, kekuatan, serta keterbatasaanya, dan pengaruhnya terhadap faktor-faktor organisasional lainnya. Castetter mengemukakan ilustrasi rangkaian faktor-faktor seleksi SDM yang meliputi interaksi antar faktor situasional proses seleksi, sebagai berikut:

Pengelolaan Pendidikan | Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Pihak yang terlibat dalam proses seleksi SDM,(apakah dewan pendidikan, pegawai pusat, perwakilan unit kerja, perwakilan gabungan, atau perwakilan masyarakat) Faktor eksternal dan internal yang mempengaruhinya (apakah faktor eksternal yang terdiri dari kebijakan kantor tenanga kerja, kondisi pasar, arena politik, demografi, dan budaya masyarakat, atau faktor internal yang terdiri dari hubungan sistem, stabilitas dewan sekolah, pegawai, dan pengawasan , serta budaya sistem). Alat prediksi seleksi yang digunakan (apakah informasi latar belakang, riwayat kerja, kondisi fisik, kemampuan yang teruji, jenis personalitas, referensi kepercayaan, atau

profesionalisme). Alat prediksi penilaian yang digunakan (apakah formulir lamaran, pengecekan referensi, wawancara, tes tertulis, tes kesehatan, tes kemampuan, atau kuesioner). Posisi kerja yang ditawarkan (apakah guru kelas, personal pendidikan khusus, spesialis profesional, administratur, supervisor, atau personal temporer). Pada dasarnya, setiap elemen yang dipergunakan dalam tekhnologi seleksi sumber daya manusia lebih diarahkan sebagai alat-alat pengaturan karena pada umumnya perundangundangan. Pemerintah selain menyulitkan bagi pemilihan dan penggunnaan alat-alat seleksi, juga menyulitkan terhadap penentuan kriteria pekerjaan. Seleksi sumber daya manusia merupakan suatu proses yang memerlukan penilaian dan perkiraan untuk memprediksi secar tepat khususnya dalam menentukan tingkat investasi, kualitas yang baik, spekulatif, atau resiko tinggi. Beberapa keuntungan yang diperoleh dari pelaksanaan sistem seleksi tradisional adalah efektivitas biaya, penurunan tingkat pemborosan dana dan waktu pengawasan, dan minimalisasi masalah penempatan kerja.

Proses seleksi Dalam proses seleksi, kelompok pelamar yang terdiri dari parprofesional, pengajar profesional, pengawas administrasi profesional, pelaksana teknis profesional , dan tenanga pendukung lainnya harus tiga tahapan proses, yaitu : 1. Pra Seleksi, yang melibatkan kebijakan dan penetapan prosedur seleksi. Tugas utama pengujian dalam tahap pra seleksi adalah pengembangan kebijakan seleksi dan keputusan prosedur pra seleksi. 2. Seleksi, yang merupakan pengajuan seleksi dan implementasi aturan yang ditetapkan pada tahap pra seleksi. Dalam konteks ini ada dua aspek yang penting dicermati, yaitu penilaian data 7 dan pelamar serta implikasi tanggung jawab dari keputusan seleksi. 3. Pasca Seleksi, tahap dimana terjadi penolakan dan penerimaan pelamar yang melibatkan daftar kemampuan pelamar, bagian personalia, pembuatan kontrak dan penempatan pegawai.

Pengelolaan Pendidikan | Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Pra Seleksi Inti dari tahap pra seleksi adalah bahw asuatu sistem keputusan yang dijabarkan dalam bentuk prosedur dan kebijakan sistem dapat membantu memfokuskan upaya organisasi dalam mencapai tujuan seleksi. Terdapat dua tugas utama pengujian dalam tahap pra seleksi, yaitu: 1. Pengembangan Kebijakan Seleksi Dasar pengembangan sistem rencana gabungan dalam seleksi personal dimulai dari dewan pendidikan. Kebijakan dewan mengidentifikasikan kewenangan dewan berkaitan dengan seleksi, dan kebijakan tersebut dipergunakan sebagai pedoman umum dalam proses seleksi, pendekatan terhadap kebijakan seleksi adalah dengan menghubungkan kebijakan umum tentang sumberdaya manusia dengan kebijakan seleksi. 2. Keputusan Prosedur Pra seleksi Kerangka pengembangan keputusan prosedur pra seleksi, meliputi: Hukum dan perundang-undangan seleksi; upaya meminimalisasi permasalahan

hukum yang berkaitan dengan aktivitas sekolah. Komponen keputusan seleksi, yaitu pembentukan persyaratan jabatan dan

persyaratan personal. Kriteria efektivitas keputusan seleksi, yaitu mengembangkan ukuran-ukuran yang

akan digunakan sebagai prediktor kinerja atau keberhasilan (performance predictors or success). Prediktor/alat untuk memprediksi keberhasilan keputusan seleksi, seperti wawancara,

biodata formulir lamaran, wawancara lanjutan, pengujian personal. Seleksi Proses seleksi difokuskan pada pertanyaan sejauh mana kecocokan antara pelamar dan segala kualitasnya dengan urutan-urutan jabatan. Sebagai kensekuensinya, penting dilakukan penyelidikan referensi dan latar belakang mereka yang lolos proses penjaringan awal. Semakin penting jabatan yang dilamar dalam organisasi, semakin berat/rumit penyelidikan yang seharusnya dilakukan. Dalam konteks ini, ada dua aspek yang penting dicermati, yaitu: 1. Penilaian Data dan Pelamar Ada tiga tipe ukuran yang dapat digunakan secara selektif sebelum mengambil keputusan dalam kasus dimana informasi yang dibutuhkan sulit diperoleh melalui saluran-saluran 8 tradisional. Ketiga tipe yang dimaksud adalah: dan Ujian Fisik ( tes kesehatan) sebelum bekerja. Tes kecanduan obat-obat terlarang (drug testing);

Pengelolaan Pendidikan | Tenaga Pendidik dan Kependidikan

manual maupun komputerisasi.

Latihan-latihan simulasi perilaku, baik secara

2. Tanggung Jawab dan Keputusan Seleksi Organisasi proses seleksi membutuhkan serangkaian keputusan seperti bagaimana yang paling baik dilakukan agar dapat memfungsikan jabatan secara efisien dan efektif. Setiap pihak masing-masing memiliki tanggung jawab dalam aktivitas seleksi, seperti

pengembangan kebijakan seleksi, organisasi dan administrasi seleksi, penentuan anggaran seleksi, pengembangan pedoman jabatan, formulasi kriteria seleksi, pengembangan format administrasi dan arsip untuk memfasilitasi proses seleksi, dan kegiatan seleksi lainnya. Pasca Seleksi Setelah mengevaluasi para pelamar suatu jabatan, tahap berikutnya adalah membuat keputusan individual mengenai setiap pelamar berdasarkan data pelamar dan pertimbangan efektivitas pelamar berdasarkan data pelamar dn pertimbangan efektivitas pelamar untuk melakukan pekerjaannya. Selain itu, perlu juga dibuat keputusan tentang batasan pekerjaan yang seharusnya dilaksakan. Keputusan seleksi dilaksanakan dengan sistem yang memutuskan untuk menerima atau menolak pelamar, atau sebaliknya, pelamar yang mengambil keputusan ini. Dalam pasca seleksi ini, paling sedikit ada dua hal yang penting diperhatikan, yakni yang berkaitan dengan kontrak dan kerangka pekerjaan. 1. Kontrak Kontrak merupakan suatu kesepakatan antara dua orang atau lebih untuk tidak melakukan pelanggaran-pelanggaran nyata dan mematuhi perjanjian-perjanjian kontrak. Komponenkomponen kontrak pada umumnya adalah sebagai berikut: Mutual Assent (suasana/kondisi penawaran dan penerimaan) Konsiderasi Pihak-pihak kompeten yang sah (legal) Pengembangan subject matter yang tidak dihambat oleh hukum; dan Kesepakatan dalam bentuk yang dituntut oleh hukum (peraturan)

2. Batasan/kerangka kerja (term of employment) Sebelum menyelesaikan proses seleksi, pelamar dan organisasi harus membuat suatu perjanjian berdasarkan batasan/kerangka kerja. Pengadaan perjanjian ini sangat penting karena dapat dicapai pemahaman sepenuhnya antara dua pihak dan kondisi-kondisi kerja 9 yang melakukan perjanjian kerja. Berbicara mengenai seleksi, maka tidak akan terlepas dari proses sebelumnya, yaitu rekrutmen sehingga apabila kita ingin mengkaji makalah seleksi PNS, maka kita harus pula

Pengelolaan Pendidikan | Tenaga Pendidik dan Kependidikan

melihat proses rekrutmen. Peraturan Pemerintah yang memuat masalah rekrutmen dan seleksi adalah PP nomor 98 tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negri Sipil. Dalam PP nomor 97 tahun 2000 tentang Formasi PNS, disebutkan bahwa formasi PNS adalah jumlah dan susunan pangkat PNS yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu (pasal 1) sedangkan pasal 4 menyebutkan bahwa formasi satuan organisasi negara disusun berdasarkan kebutuhan dan penyediaan pegawai. Berikutnya adalah PP nomor 98 tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negri Sipil disebutkan dalam pasal 1 bahwa pengadaan PNS adalah kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong dan pasal 2 dinyatakan bahwa pengadaan PNS dilakukan mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan, pengangkatan calon sampai pengangkatan PNS yang dilaksakan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian (Mentri, Jaksa agung, sekertaris Negara, gubernur, dan bupati/walikota). Hal ini berimplikasi pada rangkaian aktivitas yang harus dilalui dalam proses seleksi yang cukup komprehensif dengan menitikberatkan pada kekuatan sistem informasi berupa kelengkapan dan kekuratan data yang dibutuhkan baik mengenai diri pelamar maupun posisi yang ditawarkan. Bentuk informasi dapat berupa biodata pelamar, wawancara, pedoman jabatan, model jabatan, atau analisis dan spesifikasi personel yang dibutuhkan. Semua ini ditunjukan untuk menjaga kecocokan kualifikasi personel dengan posisi yang ditawarkan.

3. Manajemen kinerja Manajemen kinerja adalah suatu proses yang berlangsung secara terus menerus berkaitan dengan fungsi-fungsi manajerial kinerja. Robert Bacal (2002:4) mengemukakan bahwa manajemen kinerja merupakan sebuah proses komunikasi yang berlangsung terus menerus/berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara karyawan dengan penyedia langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Manajemen kinerja tenaga pendidik dan kependidikan meliputi: a. Fungsi kerja esensial yang diharapkan oleh tenaga pendidik dan kependidikan b. Seberapa besar kontribusi pekerjaan pendidik dan kependidikan bagi pencapaian tujuan pendidikan c. Apa arti konkrit mengerjakan pekerjaan yang baik 10 d. Bagaimana tenaga kependidikan dan dinas bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki maupun mengembangkan kinerja yang ada sekarang e. Bagaimana prestasi kerja akan diukur f. Mengenali berbagai hambatan kerja dan menyingkirkannya.

Pengelolaan Pendidikan | Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Bila manajemen kinerja dipergunakan dengan tepat, banyak sekali keuntungan yang akan diperoleh. Menurut Robert Bacal (2002:6) ada beberpa keuntungan manajemen kinerja yaitu : a. Bagi para manajer; mengurangi keterlibatannya dalam manajemen mikro, menghemat

waktu dengan membantu para karyawan mengambil keputusan sendiri dengan memastikan bahwa mereka memiliki pengetahuan serta pemahaman yang diperlukan, mengurangi kesalahpahaman yang menghabiskan waktu diantara para staf tentang siapa yang bertanggung jawab atas apa, dan lain-lain. b. Bagi karyawan; memperoleh pengetahuan yang lebih mengenai pekerjaan dan

tanggung jawab mereka. c. Bagi organisasi; organisasi akan bekerja lebih efektif bila tujuan-tujuan organisasi, unit-

unit kerja yang lebih kecil serta tanggung jawab semua karyawan semuanya terhubungkan. Kriteria Manajemen Kinnerja Yang Baik Sistem manajemen kinerja yang seperti apa yang akan kita gunakan tentunya akan sangat tergantung pada kebutuhan dan tujuan masing-masing organisasi. Walaupun demikian Casio yang dikutip Achmad S Ruky (2004:35) agar sebuah manajemen kinerja yang efektif hendaknya memiliki syarat-syarat sebagai berikut : a. Relevance : hal-hal atau faktor-faktor yang diukur adlah relevan dan terkait dengan

pekerjaannya. b. Sensitivity : sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara

karyawan yang berprestasi dan tidak berprestasi. c. Reliability : sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa

menggunakan tolak ukur yang objektif, sahih, akurat, konsisten dan stabil. d. Acceptability : sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh

karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya. e. Practicability : semua instrumen misalnya formulir yang digunakan harus mudah

digunakan oleh kedua belah pihak tidak rumit dan tidak berbelit-belit. Adapun langkah-langkah manajemen kinerja adalah: a. b. c. d. 11 e. f. Persiapan pelaksanaan proses Penyusunan Rencana Kerja Pengkomunikasian kinerja yang berkesinambungan Pengumpulan data, pengamatan dan dokumentasi Mengevaluasi kinerja Pengukuran dan penilaian kinerja.

Pengelolaan Pendidikan | Tenaga Pendidik dan Kependidikan

4. Pemberian Kompensasi Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program pemberian didasarkan pada prinsip adil dan wajar. Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektifitas, motivasi, stabilitas serta disiplin karyawan. Bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus sebagai pegawai negeri sipil pemerintah telah mengatur pemberian kompensasi ini dengan dikeluarkannya UndangUndang No. 43 tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dan Peraturan Pemerintah No. 1 tahun 2006 tentang Penyesuaian Gaji Pokok PNS, PP No. 3 tahun 2006 tentang Tunjangan Struktural, PP No. 12 tahun 2006 tentang Tunjangan Umum Bagi Pegawai Negeri Sipil, PP No. 25 tahun 2006 tentang Pemberian Gaji/Pensiun/Tunjangan Bulan Ketiga Belas Kepada Pegawai Negeri, Pejabat Negara, dan Penerima Pensiun/Tunjangan. Dari beberapa aturan tersebut, selain gaji pokok yang diterima oleh tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus PNS ada beberapa tunjangan yang diberikan antara lain tunjangan jabatan struktural dan tunjangan jabatan fungsional. Bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus non PNS kebijakan pemberian kompensasi ini didasarkan pada kebijakan lembaga/ yayasan. 5. Pengembangan Karir A. Pentingnya Pembinaan dan Pengembangan Karir Pendidikan akademik bertujuan membantu atau membina guru dalam meningkatkan mutu proses pembelajaran agar diperoleh hasil belajar siswa yang lebih optimal. Sedangkan Pendidikan manajerial bertujuan membantu dan membina kepala sekolah dalam upayanya meningkatkan mutu pendidikan melalui optimalisasi kinerja sekolah. Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai Pendidik pada satuan pendidikan/sekolah, diperlukan kemampuan-kemampuan dasar yang dipersyaratkan sebagai Pendidik

professional. Oleh sebab itu, kompetensi Pendidik sekolah perlu ditingkatkan dan dikembangkan secara bekelanjutan. Tanpa memiliki kompetensi profesional dalam hal kePendidikan, para Pendidik akan sulit meningkatkan kinerjanya sehingga langsung maupun tidak langsung tidak akan berdampak terhadap mutu kinerja sekolah atau satuan pendidikan yang dibinanya. Pembinaan dan pengembangan kemampuan profesional Pendidik satuan pendidikan 12 harus terus dilakukan agar mereka dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai Pendidik satuan pendidikan. Pembinaan menjadi tanggung jawab Kepala Dinas Pendidikan setempat.

Pengelolaan Pendidikan | Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Pembinaan Pendidik satuan pendidikan mencakup pembinaan profesi dan pembinaan karir. Pembinaan profesi diarahkan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan profesionalnya agar dapat melaksanakan fungsi kePendidikan baik Pendidikan akademik maupun Pendidikan manajerial. Sedangkan pembinaan karir Pendidik diarahkan untuk meningkatkan pangkat dan jabatan fungsionalnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Dari hasil penelitian yang dilakukan terhadap sejumlah Pendidik dari seluruh propinsi ternyata pembinaan terhadap para Pendidik satuan pendidikan dalam rangka meningkatkan kemampuan profesionalnya boleh dikatakan belum berjalan sebagaimana mestinya. Pendidik sekolah berjalan apa adanya dengan tugas pokok dan fungsinya melakukan Pendidikan dengan berbekal kemampuan yang telah dimilikinya. Pendidik juga membuat laporan kepada Kepala Sekolah atau dinas terkait tentang apa yang telah dilakukannya sesuai dengan tupoksinya namun laporan tersebut belum dijadikan dasar bagi upaya pembinaan para Pendidik. Kalaupun ada pembinaan terbatas pada arahan dan penjelasan Kepala Dinas Pendidikan tentang berbagai kebijakan pendidikan dalam rapat-rapat khusus dengan para Pendidik dan pejabat lainnya. Pembinaan para Pendidik yang dilaksanakan secara terencana dan bersinambungan yang mengarah pada kemampuan profesional para Pendidik dan pengembangan karirnya sebagai tenaga fungsional belum banyak dilaksanakan. Lemahnya pembinaan para Pendidik diduga berkaitan dengan sumberdaya yang terbatas pada setiap dinas pendidikan, baik sumber daya manusia, sumber daya keuangan maupun sumber daya informasi. Selain itu komitmen dinas pendidikan terhadap pentingnya peran Pendidik dalam meningkatkan mutu pendidikan terkesan kurang optimal, sehingga program pembinaan bagi para Pendidik belum menjadi prioritas. Pada sisi lain, hasil kerja yang dicapai para Pendidik dari pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya belum begitu signifikan terhadap kemajuan-kemajuan sekolah binaannya. Oleh karena itu, posisi, peran dan eksisteni Pendidik kurang mendapat perhatian dibandingkan dengan guru dan kepala sekolah. Dalam konteks peningkatan mutu pendidikan sejalan dengan PP No. 19 Tahun 2005 tentang standar mutu pendidikan, peranan Pendidik satuan pendidikan/sekolah sangat penting dalam meningkatkan mutu pendidikan pada satuan pendidikan binaannya. Oleh sebab itu, pembinaan Pendidik agar dapat melaksanakan tugas kePendidikan akademik dan manajerial mutlak diperlukan. 13 Selain dari itu, posisi, peran dan eksistensi Pendidik harus dibina agar citra Pendidik satuan pendidikan/sekolah lebih meningkat sebagaimana yang kita harapkan. Pendidik harus mempunyai nilai lebih dari guru dan kepala sekolah baik dari segi kualifikasi,

Pengelolaan Pendidikan | Tenaga Pendidik dan Kependidikan

kemampuan, kompetensi, finansial dan dimensi lainnya agar kehadirannya di sekolah betulbetul didambakan stakeholder sekolah. Pembinaan Pendidik satuan pendidikan atau Pendidik sekolah harus dirancang dan dikembangkan secara terpola dan bersinambungan agar kemampuan profesional dan karir Pendidik satuan pendidikan mendorong peningkatan kinerjanya. Pembinaan dilaksanakan oleh Direktorat Tenaga Kependidikan dan oleh Kepala Dinas Pendidikan Kota/Kabupaten dan atau Dinas Pendidikan tingkat propinsi melalui program-program yang jelas, terarah serta dievaluasi secara terencana. Penempatan tugas Pendidik pada satuan pendidikan menjadi tanggung jawab Kepala Dinas Pendidikan Provinsi dan atau Kabupaten/Kota dengan mempertimbangkan tipe dan kondisi geografis letak sekolah selaras dengan bidang dan jenjang jabatan Pendidik. Selanjutnya pembinaan dan pengembangan Pendidik satuan pendidikan dilaksanakan secara berkelanjutan agar kemampuan profesional serta karirnya sebagai Pendidik satuan pendidikan meningkat sejalan dengan prestasi yang dicapainya. Dengan kata lain pembinaan dan pengembangan Pendidik diarahkan untuk memelihara, mempertahankan serta mempertinggi kinerjanya sehingga berdampak pada peningkatan mutu sekolah binaannya. Pembinaan Pendidik dimaksudkan sebagai upaya yang terencana dalam memelihara dan meningkatkan kemampuan profesi dan karirnya sehingga mempertinggi kinerjanya sebagai Pendidik satuan pendidikan yang professional. Ruang lingkup pembinaan mencakup pembinaan kualifikasi, profesi dan pembinaan karir. Pembinaan kualifikasi ditujukan agar para Pendidik dapat meningkatkan tingkat pendidikan formal sampai minimal berpendidikan Sarjana (SI) bagi yang berpendidikan diploma, dan berpendidikan S2 bagi Pendidik yang berpendidikan S1. Pengembangan profesi diarahkan pada peningkatan kompetensi Pendidik mencakup kompetensi pribadi, kompetensi sosial, kompetensi pedagogik dan kompetensi professional. Sedangkan pembinaan karir Pendidik diarahkan untuk mempercepat kenaikan pangkat dan jabatan Pendidik sesuai dengan ketentuan yang berlaku melalui pengumpulan angka kredit.

B. Pembinaan Karir Pembinaan dan pengembangan karir Pendidik dilaksanakan dalam rangka kenaikan pangkat dan jabatan fungsionalnya yang di dalamnya melekat kemampuan professional dan penampilan kinerjanya. Oleh sebab itu, pembinaan dan pengembangan karir Pendidik 14 adalah upaya terencana untuk membantu para Pendidik dalam kenaikan pangkat dan jabatannya melalui pengumpulan angka kredit jabatan fungsional. Kenaikan pangkat dan jabatannya harus mengindikasikan meningkatnya kemampuan professional dan kinerjanya sebagai Pendidik profesional.

Pengelolaan Pendidikan | Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Program lain yang bisa dikembangkan adalah memfasilitasi Pendidik satuan pendidikan untuk melakukan kegiatan penelitian/kajian/studi tentang kePendidikan. Hasil kajian/penelitian/studi tersebut ditulis dalam bentuk laporan penelitian berdasarkan ketentuan-ketentuan yang berlaku dalam penulisan karya ilmiah. Untuk itu para Pendidik harus memiliki kemampuan dalam bidang penelitian dan penulisan karya ilmiah. Kemampuan tersebut bisa diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan (Diklat) khusus tentang penelitian pendidikan dan penulisan karya ilmiah. Kenyataan di lapangan banyak Pendidik yang berpangkat rendah sulit naik ke jenjang berikutnya disebabkan kurangnya angka kredit yang dimilikinya terutama bidang karya tulis. Oleh sebab itu, perioritas pembinaan karir Pendidik ada pada Pendidik motivasi dan kreativitas dirinya sendiri.

6. Pemberhentian Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Pemberhentian didasarkan pada UU no 12 Thn 1964 KUHP, berperikemanusiaan dan menghargai pengabdian yang diberikannya kepada organisasi. Alasan-alasan pemberhentian : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Undang-undang Keinginan perusahaan Keinginan karyaawan Pensiun Kontrak kerja berakhir Kesehatan karyawan Meninggal dunia Perusahaan dilikuidasi Proses pemberhentian : 1. 2. 3. Musyawarah karyawan dengan pimpinan Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan Pemutusan berdasarkan keputusan pengadilan negri.

2.2.2 ANALISA KRITIS Setelah kita melakukan observasi di SLB A Padjadjaran. Di SLB A tidak ada proses seleksi pada tenaga pendidik. Tenaga pendidik diseleksi langsung oleh pemerintah daerah ke SLB-SLB yang ada di daerah Jawa Barat termasuk ke SLB A Padjadjaran. Proses seleksi 15 tenaga pendidik honorer di SLB A Padjadjaran sama seperti pada umumnya, mengirimkan surat lamaran kemudian dari pihak sekolah akan menseleksi yaitu dengan cara menyesuikan dengan kebutuhan atau kekosongan sekolah tersebut.

Pengelolaan Pendidikan | Tenaga Pendidik dan Kependidikan

2.2.3 PROBLEMATIKA Problematika yang ada di SLB A Padjdjaran adalah terlalu banyak tenaga pendidik sehingga tugas seorang tenaga pendidiknya kurang maksimal. Itu terlihat ketika kami melakukan observasi, guru banyak yang diam di ruang guru mereka terlihat sedang berbincang-bincang.

16

Pengelolaan Pendidikan | Tenaga Pendidik dan Kependidikan

BAB III PENUTUP

A. Simpulan Berdasarkan pembahasan masalah dalam makalah ini, maka dengan ini dapat ditarik beberapa kesimpulan yaitu, berdasarkan fungsi dan tujuan pendidikan nasional yang tertuang dalam UU No. 20 Tahun 2003 (Sisdiknas, pasal 3), pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa serta mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Hal ini harus dibarengi dengan peningkatan mutu tenaga pendidik dan kependidikan dalam segi rekruitmen, kompetensi, dan manajemen pengembangan sumber daya manusianya. Untuk mencapai tujuan pendidikan , dalam prosesnya sudah tentu memerlukan dukungan dari berbagai pihak, yang salah satunya tenaga kependidikan. Tenaga pendidikan disini berperan sebagai perantara ataupun fasilitator dalam pencapaian sebuah tujuan pendidikan. Sebagai tenaga pendidikan hendaknya harus profesional dalam melaksanakan setiap tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya yaitu mengajar dan mendidik peserta didik. Tidak hanya memberikan tugas dan memberikan materi, sebagai tenanga kependidikan atau guru disinii juga berperan dalam mendidik siswanya agar mereka

menjadi manusia seutuhnya, dari moral, kepribadian, sosial dsb. Seuai dengan tujuan pendidikan kita yaitu memanusiakan manusia. Berdasarkan hasil observasi di SLBN A Padjajaran, pada hari itu yang kami amati pengelolaan tenaga kependidikannya sudah cukup baik, hanya karena terlalu banyak guru di SLB tersebut , jadi terlihat guru-guru tersebut kebnyakan yang diam di Ruang Guru. Dan ketika kami mengamati ke kelas-kelas, ternyata masih ada guru yang telat atau belum masuk. B. Rekomendasi Berdasarkan hasil tersebut, kami sebagai penulis merekomendasikan beberapa hal, 17 diantaranya : 1. Sebaiknya sekolah memberikan peraturan yang tegas terhadap tenaga-tenaga pendidikan yang ada, agar lebih disiplin.

Pengelolaan Pendidikan | Tenaga Pendidik dan Kependidikan

2. Dalam peololaan tenaga pendidikan sebaiknya, pada jam-jam mengajar ada yang mengawasi atau mengontrol, jangan sampai terjadi kelas kosong. Sehingga siswa melakukan aktivitas di luar kelas. 3. Peningkatan mutu pendidikan tidak dapat dilepaskan dengan upaya peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikannya. Upaya peningkatan mutu pendidikan tidak akan memenuhi sasaran yang diharapkan tanpa dimulai dengan peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikannya. Oleh karena itu diharapkan para tenaga pendidik dan kependidikan harus : meningkatkan profesionalismenya dalam menjalankan profesi guna

mendukung pendidikan, menanamkan keteladanan dalam segala hal, tenaga pendidik harus lebih kreatif dan inovatif dalam pembelajaran. 4. Pemerintah diharapkan konsisten dengan program peningkatan mutu pendidikan yang sudah disosialisasikan kepada masyarakat, khususnya untuk masalah perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan, juga adanya evaluasi dan monitoring ke lapangan yang harus dilakukan secara terus menerus dan berkesinambungan.

18

Pengelolaan Pendidikan | Tenaga Pendidik dan Kependidikan

DAFTAR PUSTAKA

Tim Dosen Jur. Asministrasi Pendidikan. (2008). Pengelolaan Pendidikan. Bandung: Jurusan Administrasi Pendidikan FIP UPI. [Online]. Tersedia: http://elfalasy88.wordpress.com/2010/11/30/manajemen-tenagapendidik-dan-tenaga-kependidikan/ diakses 28 Maret 2012

[Online].Tersedia:http://Manajemen%20Tenaga%20Kependidikan%20%C2%AB%20pam splur90.htm diakses 25 Maret 2012

[Online].Tersedia:http://STRATEGI%20PENGEMBANGAN%20TENAGA%20PENDIDIK %20DAN%20TENAGA%20KEPENDIDIKAN.htm diakses 25 Maret 2012

19

Pengelolaan Pendidikan | Tenaga Pendidik dan Kependidikan