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1 La Andragoga o Educacin para adultos

Los contenidos para esta unidad son: 1.1 Diferencias entre Pedagoga y Andragoga 1.2 Principios andraggicos 1.3 Andragoga y Capacitacin El hombre nunca deja de aprender. Podemos explicar esta frase otorgndole un sentido metafrico: las circunstancias de la vida siempre nos dejan una enseanza. Pero tambin podemos referirnos a ella literalmente, y es el sentido que a nosotros nos convoca: dada la vertiginosidad del mundo, los cambios constantes, la nueva informacin a que accedemos da a da, nos llama a reflexionar sobre la adquisicin de nuevos y actuales conocimientos para aplicarlos, principalmente, en nuestra vida laboral. Por ello, se hace patente la necesidad de seguir aprendiendo. Pero, podemos aprender de la misma forma que lo hacamos en el colegio? En aquellos hermosos aos, ramos unos nios que bamos a estudiar para ser alguien importante en el futuro; para ser una persona de bien, para que nuestros padres se sintieran orgullosos, para poder entrar a la universidad y despus comprarles una casa a los paps, en fin, motivos podemos enumerar muchos. Sin embargo, son los mismos motivos que tendra ahora? Sin duda, su respuesta es negativa. No tenemos los mismos motivos, por lo tanto, lo que aprendemos y la forma en que lo aprendemos debiese ser distinta. Y es aqu donde entra en juego el concepto de Andragoga, la que entenderemos como: La disciplina encargada de la educacin y formacin del adulto que, apoyada en acciones, actividades y tareas adecuadas, facilita el aprendizaje en ellos Por tanto, debemos diferenciarla de la Pedagoga, que es la encargada de la educacin del nio.

La Andragoga aparece como concepto en el ao 1833, cuando Alexander Kapp se refiri a la escuela de Platn y la forma en que ste instrua a sus discpulos. Recordemos que antiguos maestros como Scrates, Aristteles y el mismo Platn, no tenan nios entre sus discpulos, ya que para ellos, en la transmisin del conocimiento se deba dar al alumno la libertad de escoger, investigar y de adaptar los conocimientos, asuntos para los cuales los nios no estaban preparados. An as, se considera como padre de la educacin de adultos a Malcolm Knowles que, en 1970, retom y ampli el concepto en su libro The adult learner: a neglected species (El aprendiz adulto: una especie descuidada). Aqu Knowles manifestaba que los adultos aprenden de manera distinta a los nios y que, en consecuencia, se deban usar estrategias distintas para facilitar el aprendizaje. Para ello, abord temas como el autoaprendizaje, la educacin de adultos a travs de la libertad, la automotivacin y el compromiso. A continuacin, conoceremos otros detalles de la Andragoga, lo que nos permitir apropiarnos ms de este nuevo concepto.

1.1 Diferencias entre Pedagoga y Andragoga

Definicin y Desarrollo del Concepto:

En tiempos pasados, se consideraba que la educacin era un tema privativo de nios, donde la nica institucin que la imparta era la escuela. Sin embargo, ya sabemos que no es as porque, por naturaleza, el hombre puede continuar aprendiendo durante toda su vida, ya que, tiene las capacidades para hacerlo. Entonces, siempre debemos tener presente que la Andragoga es al adulto como la Pedagoga es al nio/joven. La Pedagoga es esencialmente formativa, o sea, pretende dar forma al individuo a travs de un currculum estndar. El nio/joven recibe los contenidos impuestos, contando con poco margen de participacin en este proceso. El nio/joven depende de los adultos, y, en este sentido, el pedagogo se convierte en un gua encargado de disciplinar y orientar, complementando ese carcter formador de la Pedagoga. Por su escasa experiencia previa, todo representa una novedad para el nio/joven, por lo que el pedagogo puede hacer de esa capacidad de asombro, una importante fuente de motivacin. De igual forma, en esta etapa el factor tiempo ocupa una dimensin menos importante, ya que no se requiere la aplicacin inmediata de los contenidos aprendidos, adems, el tiempo perdido es recuperable. En cambio, la Andragoga est centrada en el adulto. stos, buscan el conocimiento, unos con ms intensidad que otros, para su aplicacin inmediata y mejorar el desempeo en las actividades realizadas. Por tanto, la Andragoga tiene un carcter propositivo, ya que el adulto es consciente y responsable de sus actos, siendo su tendencia el cuestionar los contenidos tratados al compararlos con su experiencia previa y conocimientos anteriores. El adulto, por su percepcin de escasez temporal, tiende a buscar contenidos prcticos, especficos y de utilidad inmediata. De aqu, que tambin podemos decir que el adulto es selectivo, es decir, se centrar en lo que estima que podr manejar descartando otras posibilidades ya sea por sus cualidades, intereses y/o limitaciones.

Para comprender mejor la diferencia entre Andragoga y Pedagoga le presentamos, a continuacin, un cuadro comparativo con las principales caractersticas de ambas.

Pedagoga Centrada en Nios y Jvenes

Andragoga Centrada en el Adulto

Tiene carcter Formativo

Su carcter es Propositivo

El educador es un formador encargado de disciplinar, El educador es un facilitador del proceso guiar y orientar al nio El proceso consiste en un traspaso de contenidos Acepta No discrimina Obligado Dependiente Capacidad de asombro: por su escasa experiencia, todo es novedoso. Dispone de tiempo Utilidad mediata Necesita ayuda, requiere orientacin de los adultos El proceso consiste en un intercambio de experiencias Cuestiona Selecciona Libre / voluntario Independiente Con experiencias y conocimientos previos Percepcin de escasez de tiempo Utilidad inmediata Responsable de sus actos

Ejemplo: Al terminar su primera clase como relator en la empresa, Gustavo luca muy contento y orgulloso: S, esto es para m. l llevaba 12 aos trabajando en el servicio tcnico: cumpla sus labores de forma ptima, nunca recibi de vuelta un producto que repar, no se contabilizaba ni una queja en su contra, responsable, leal, comprometido, en sntesis, un modelo a seguir. La jefatura de Gustavo vio que l tena aptitudes para ensear a los nuevos integrantes las rutinas diarias y el funcionamiento de las herramientas, por ello, decidieron encomendarle que formalmente se dedicara a hacer capacitaciones, tanto al personal nuevo como antiguo. Al llegar a casa, le coment su primera experiencia como profesor a su esposa: Es un buen grupo, fue bueno comenzar con los antiguos porque ya los conozco y hay cierta confianza. Lo mejor de todo es que les qued clara mi explicacin y eso lo s por que al preguntarles si tenan dudas o comentarios, nadie dijo nada. Y es eso bueno? le pregunt la esposa. Lo que hizo reflexionar a Gustavo sobre la validez de su afirmacin.

Anlisis del Ejemplo: Al preguntarles si tenan dudas o comentarios, nadie dijo nada, es una frase con la cual muchos relatores muestran su satisfaccin luego de realizar una capacitacin. Sin embargo, y de acuerdo a lo estudiado sobre Andragoga, podemos decir que es una frase errada. Ya sabemos que la educacin de los adultos tiene el propsito de generar en ellos el cuestionamiento al contrastar sus experiencias y conocimientos previos con el nuevo conocimiento. Por ello, si todos se quedan callados, es porque no estamos presentando los contenidos de la forma correcta y se produjo un choque entre lo existente y lo nuevo, siendo esto ltimo lo mayormente perjudicado, ya que la libertad que tiene el adulto de participar del proceso formativo le permite seleccionar lo que le interesa y lo que no, cerrando cualquier instancia de apertura a aquello que no le parece ni til ni prctico. As, el adulto continuar asistiendo a las sesiones de capacitacin, pero si no consideramos su experiencia y no le damos la oportunidad de participar, su mente estar en cualquier parte, menos en la capacitacin.

1.2 Principios andraggicos

Definicin y Desarrollo del Concepto:

Flix Adam, otro estudioso y forjador de la Andragoga, estableci dos principios andraggicos: La Participacin y la Horizontalidad. a) La Participacin debe entenderse como la accin de tomar decisiones en conjunto o actuar con otros en la ejecucin de una tarea determinada. Por ello, podemos entender que el adulto no es slo un receptor pasivo, conforme y repetidor de las enseanzas impartidas, sino que interacta con el facilitador y sus compaeros intercambiando experiencias. Participar es buscar, indagar, explicar las causas, revisar metas, adaptarlas, cambiarlas. Es escuchar sugerencias, compartir el rol de liderazgo, tomar en cuenta motivaciones y capacidades personales, en sntesis, la participacin implica el anlisis crtico de las situaciones planteadas, mediante el aporte de soluciones constructivas. b) La Horizontalidad se da porque tanto el facilitador como los participantes tienen caractersticas cualitativas similares como son la adultez y la experiencia; sin embargo, la diferencia la encontramos en las caractersticas cuantitativas, es decir, en el diferente desarrollo de la conducta observable. Puede entenderse como una relacin compartida de actitudes y de compromisos dirigidos hacia logros y resultados. En esta relacin, el participante trabaja y ayuda a que su compaero de estudio llegue hasta donde su potencial se lo permita; asimismo, l lograr llegar. Segn este principio, los participantes pueden estar en capacidad de entender y respetar el concepto que cada uno tiene de s mismo.

Por su parte, Malcolm Knowles considerado, por muchos, el padre de la educacin para adultos- define entre otros principios: a) El Principio de Autonoma: en el proceso de formacin del adulto, el concepto que se tiene de s mismo ha alcanzado una condicin autodirigida, ya que el adulto es capaz de establecer sus propias necesidades de aprendizaje y de encontrar los medios para satisfacerlas. Al respecto, estmulos que podemos ofrecer al adulto para que sienta que sus necesidades intelectuales son consideradas, lo constituyen los autodiagnsticos y las autoevaluaciones.

!!! No olvide que ser usted, en su rol de facilitador, quien debe promover el ejercicio de la autonoma!!!
b) Principio de Aplicacin Inmediata: en el adulto, el aprendizaje est ms centrado en problemas concretos que en el tema. De ah, la necesidad de aplicar inmediatamente lo aprendido y, para ello, requerir verificar los resultados a travs de actividades prcticas donde deba actuar, decidir y/o resolver problemas.

!!!Recuerde siempre que los adultos valorizan ms el aprendizaje que puede ser aplicado a las situaciones reales que les toca enfrentar!!!

c) El Principio de Adhesin al Cometido Prioritario: el adulto se identifica con el cometido o misin que est llamado a asumir en determinado periodo de su vida, entonces diremos que el inters de un adulto en aprender est fuertemente ligado con el desarrollo de tareas relacionadas con su rol social.

!!!Los adultos otorgan ms valor a los aprendizajes que se vinculan con aquellas demandas inherentes a su quehacer en la vida cotidiana!!!
En sntesis, la Andragoga es un conjunto de principios de aprendizaje que, en los adultos, se aplican en todas las situaciones de su instruccin.

Ejemplo : Despus de terminar su primer proceso en su nueva funcin de profesor, Gustavo rememor cada una de las sesiones y, aunque no obtuvo malos comentarios de sus alumnos, su intuicin le deca que algo no haba resultado bien, as que decidi buscar informacin para mejorar la calidad de sus clases y, por sobre todo, dejar a los dems satisfechos y contentos. - Qu me gustara a m si yo fuera el que estudia? y su respuesta instantnea fue que no lo trataran como un nio de colegio y pensar que eso hice durante todas las clases. Es as como se encontr en la Web con el concepto de Andragoga o educacin para adultos claro, si los adultos no aprenden como aprende un nio, nunca olvidar esto. Y profundizando ms en la Andragoga encontr unos conceptos que decidi escribir en un papel y para nunca olvidarlos, le pidi a la Fran, su hija adolescente, que se los escribiera en una cartulina (bien bonito) para llevrselos a la oficina. Qu conceptos cree usted que son? Pues s, palabras relacionadas con los principios andraggicos.

Anlisis del Ejemplo: Si, como Gustavo, entendemos la orientacin que debemos darle a nuestras clases y, a la vez, nos apropiamos del alcance que poseen los principios andraggicos, seremos capaces de satisfacer las necesidades del grupo de adultos al que nos enfrentaremos consiguiendo que stos asimilen y aprovechen de mejor manera los contenidos nuevos.

1.3 Andragoga y Capacitacin

Ya hemos conocido el concepto de Andragoga y sus principios fundamentales, pero para qu?

Si bien nos presenta una nueva visin de lo que implica la educacin para adultos, esto es tan amplio que podramos pensar, incluso, en un programa de alfabetizacin nacional (como se ha puesto en marcha en pases como Colombia o Venezuela). Tambin algunos autores la consideran ideal para reformular la enseanza universitaria, o sea, aplicar la Andragoga en los alumnos universitarios. Pero no, la concepcin de Andragoga que proponemos no persigue un objetivo tan elevado como sera reformar el sistema educacional chileno. No, nuestro alcance es ms acotado y preciso: Los planes y programas de capacitacin de las empresas. Ya habamos dado luces de esto, en la historia que tiene como protagonista a Gustavo. En este ejemplo, ya hemos mencionado que a l se le haba encargado la ejecucin y aplicacin de las capacitaciones en la empresa donde trabaja, recuerda? Entonces, comenzaremos definiendo que entenderemos por CAPACITACIN. Actividad formal, planificada, permanente y de corta duracin, en la cual se prepara a un trabajador (o un grupo de trabajadores), para que mejore su rendimiento laboral a travs de la entrega de conocimientos y el desarrollo de habilidades Sobre la base de esta definicin, podemos asegurar que toda Empresa requiere de un proceso en que se entreguen a los trabajadores, conocimientos y habilidades propias de su funcin, por medio de una capacitacin.

1.3.1 Formas errneas de capacitar

Definicin y Desarrollo del Concepto:

Para muchos, es casi un hecho que cualquier persona que domine un tema en especfico puede ser un buen capacitador. Sin embargo, ahora que hemos conocido la Andragoga, podemos decir que eso no es suficiente para capacitar de manera efectiva a los adultos. En gran parte de los casos, los capacitadores, facilitadores o relatores utilizan como modelo de formacin el mismo que ellos han conocido desde que eran nios, es decir, aplican un enfoque pedaggico, que como ya sabemos, es apto para nios y jvenes. De ah, los esfuerzos empeados en una actividad de capacitacin obtienen pobres y desmotivantes resultados si se les compara con la inversin de tiempo y recursos. Otro error que se suele cometer es capacitar sin saber en qu se debe capacitar, es decir, se capacita lo que se cree que servir para alcanzar los objetivos de la organizacin, o se toma una capacitacin porque el costo es bajo o porque creemos que motivar a los trabajadores. Pero no, para lograr los objetivos deseados se debe realizar una adecuada deteccin de necesidades de capacitacin (DNC) y no improvisar ya que no sera til y solo habra prdidas, tanto econmicas como humanas, ya que, el personal no tendr los conocimientos necesarios para desempearse satisfactoriamente. Qu es la DNC? Es un proceso continuo que se orienta a establecer planes y programas que fortalezcan los conocimientos, habilidades o actitudes de los trabajadores, y, as, ayudar a alcanzar los objetivos de la empresa. Cul es su objetivo? Principalmente, la DNC persigue que se adquiera informacin, que permita conocer las carencias de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes del personal de una organizacin, con la finalidad de crear y poner en marcha los programas convenientes para satisfacer de mejor manera dichas carencias. Cundo hacer una DNC? Puede llevarse a cabo cuando existe algn problema dentro de la organizacin, cuando hay bajas en la productividad, en cambios de polticas, mtodos o tcnicas, cuando ingresa personal nuevo y tambin cuando se necesita que los trabajadores conozcan las funciones de otro puesto. En el ejemplo, encontrar algunas de las herramientas que se utilizan para hacer una adecuada deteccin de necesidades.

Ejemplo: Cmo detectar las necesidades de capacitacin?

A travs de tcnicas como: -/ El anlisis de tareas: Se hace una descripcin detallada de las actividades que se realizan en un puesto especfico, as como los conocimientos, habilidades y capacidades para ejecutar tales actividades, es decir, que entrega informacin especfica sobre la totalidad de las funciones y tareas de un lugar de trabajo, lo que permite determinar el contenido exacto del programa de capacitacin. -/ La entrevista: Es una conversacin dirigida que, por una parte, permite conocer los deseos y las expectativas de capacitacin tanto de los trabajadores como de los encargados de los diferentes departamentos para su personal; y, por otra, permite evaluar los conocimientos del trabajador en el puesto. Para algunos, es la tcnica ms efectiva ya que se pueden obtener datos ms precisos al consultar directamente la fuente. -/ El cuestionario: Permite evaluar la capacidad de aplicar los conocimientos, las habilidades y las actitudes del personal en nuevas situaciones. Es til para conocer las capacidades del personal. Una de sus ventajas es que, al ser annimas, pueden obtenerse respuestas ms honestas.

Preguntas sobre las tareas

Ejemplo de Entrevista

Tipos de Cuestionario

Anlisis del Ejemplo:

Para seleccionar la tcnica ms adecuada, se debe considerar a quienes se aplicarn los instrumentos, es decir, si sern directivos, gerentes, administrativos u operativos. Tambin, debemos tener en cuenta la cantidad de personas, los recursos materiales y financieros con que se contar. Mientras ms informacin podamos recoger, el programa de capacitacin se ajustar a las necesidades de la empresa y de los trabajadores. Recuerde que cuando hablamos sobre Andragoga, dijimos que el adulto quiere ser partcipe de su formacin, por tanto, si ve que antes de capacitarlos se hace una evaluacin sobre los intereses y necesidades, su motivacin para participar en la actividad ser la mejor.

1.3.2 Beneficios de la capacitacin andraggica

Definicin y Desarrollo del Concepto:

En lneas generales, la competitividad y la eficiencia empresarial son elementos claves que, en los tiempos actuales, determinan la permanencia de las empresas en el mercado. Y si a ello le agregamos la vertiginosidad tecnolgica y los constantes cambios a que se enfrentan las organizaciones, nos encontramos frente a poderosos motivos para que toda empresa incluya programas de capacitacin para no poner en riesgo su futuro y subsistencia.

Frente a esta visin, sin duda que la capacitacin cumple un rol vital, no le parece? Ahora, si consideramos la definicin de capacitacin propuesta, veremos que ella est dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste: -/ Se desempee eficientemente en las funciones asignadas. -/ Produzca resultados de calidad. -/ Entregue excelentes servicios a sus clientes internos y externos. -/ Desarrolle habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo en futuros cargos. -/ Se adapte a las exigencias del entorno. Es decir, el beneficio de la capacitacin no es slo para el trabajador o slo para la organizacin, sino que es para ambos, al permitirles enfrentar, con las herramientas necesarias, los desafos futuros. A continuacin, listaremos una serie de otros beneficios que entrega la capacitacin a la organizacin y a su recurso humano: Incrementa la productividad y calidad del trabajo, con lo que la empresa obtiene mejores y mayores rentabilidades. Ayuda a que los trabajadores se identifiquen con los objetivos de la empresa. Transforma el ambiente de trabajo, haciendo que el clima laboral sea ms agradable. Promueve el desarrollo y la confianza del individuo, en la medida que ste eleva el nivel de satisfaccin en el puesto al cumplir sus metas individuales. Mejora la comunicacin en la organizacin al integrar las diversas direcciones relacionales (entre trabajadores, jefe trabajador y viceversa). Ofrece herramientas necesarias para el manejo de conflictos. Agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Contribuye a formar lderes. Los beneficios de la capacitacin estarn presentes durante toda la vida laboral y profesional del trabajador!!! Con todo lo estudiado hasta este momento, podemos concluir que, por una parte, la capacitacin est ms orientada al trabajo mismo que a la persona en si, o sea, entrega conocimientos y tcnicas e inculca las actitudes necesarias para llevar a cabo tareas especficas. En cambio, la Andragoga est ms orientada a la persona y normalmente dota de estructuras ms tericas y conceptuales concebidas para estimular las capacidades analticas y crticas del individuo. Por ello, en su funcin de formador, debe siempre tener en cuenta el punto de convergencia entre Andragoga y capacitacin, y as stas se complementarn y potenciarn. Tal vez se est preguntando cul sera ese punto de convergencia, y crame, es una muy buena pregunta, que intentaremos responder con el ejemplo que a continuacin se presenta.

Ejemplo : - Cmo aplico la Andragoga a mis clases de capacitacin? se cuestionaba, inquieto, Gustavo. Y mientras miraba el cartel confeccionado por su hija encontr la respuesta: el punto de encuentro entre ambos conceptos son las personas. La capacitacin est dirigida a un trabajador adulto, por tanto, si aplicamos los principios andraggicos a la actividad de capacitacin, tendremos el equilibrio entre ambas.

Para la prxima oportunidad, entonces, Gustavo ya saba por donde empezar. Pensaba utilizar preferentemente los principios de participacin y de aplicacin inmediata: Los har hablar, que cuenten su experiencia con el mtodo que actualmente utilizan, luego les ensear el nuevo, y les har varios ejercicios de aplicacin, individuales y grupales, para terminar con opiniones respecto del nuevo mtodo. Igual espero que a todos les guste tanto el nuevo sistema propuesto como mis clases.

Anlisis del Ejemplo : Quiz usted encontr la respuesta antes que nuestro amigo Gustavo, pero recuerde que l recin se est interiorizando en todo lo que implica una capacitacin ms formal. La invitacin es a no perder de vista los principios andraggicos, ya que stos le permitirn formular una actividad de capacitacin centrada tanto en los participantes que tendr en las sesiones como en los contenidos que ellos deben adquirir. En la medida que conjuguemos ambos aspectos, nuestras clases sern ms provechosas para quienes asistan a ellas.

1.3.3 Condicionantes de la Capacitacin Definicin y Desarrollo del Concepto:

A continuacin expondremos aquellos factores que pueden condicionar, positiva o negativamente, la actividad de capacitacin. a) El -/ -/ -/ alumno-adulto: El inters general gira en torno al ascenso laboral, al bienestar, a la autoestima. Forman grupos heterogneos en edad, intereses, motivaciones, experiencias y aspiraciones. El papel de estudiante es momentneo.

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-/ -/ -/ -/ -/ -/

Los logros y xitos sern deseados intensamente o con ansiedad. Existe preocupacin por el fracaso. Posible susceptibilidad e inseguridad ante las crticas. Algunos estn convencidos de su incapacidad o innecesidad para adquirir nuevos conocimientos. Las fuentes de conocimientos son heterogneas y, a veces, contradictorias. Su mayor capacidad de concentracin permite aprovechar el tiempo en clases.

b) El Profesor: Se convierte en el facilitador del proceso, viabiliza las interacciones interpersonales y organiza la actividad educativa, puede ser, adems; consultor, transmisor de informaciones, agente de cambio, tutor, etc. Es considerado como un participante ms en el proceso. c) La sala de clases: Se debe prestar gran atencin al entorno. Los adultos prefieren escoger el lugar donde se desarrollar la actividad. Las organizaciones, de acuerdo a sus recursos, optan por realizar la capacitacin en la misma empresa: en salas de reuniones o auditorios adecuadamente habilitados; o en otras ocasiones, utilizan lugares externos. La idea es que siempre el adulto se sienta cmodo y agradado, en un ambiente donde se permita la interaccin con los dems. d) El grupo: Si bien, el aprendizaje del adulto se realiza de manera relativamente autnoma y personal; la actividad misma se desarrolla en un espacio compartido, o sea, en grupo. As, el aprendizaje adulto debe entenderse como una experiencia que, adems de la transferencia de informacin, exige la interaccin con otros sujetos. e) El Desaprender: En algunos casos, el adulto trata de conservar vivencias, conocimientos, creencias, paradigmas que les fueron tiles en un momento; pero que ya no lo son, entonces, se convierten en fuente de resistencia interna del individuo. Por tanto, el desaprender es eliminar aquella informacin que ya no nos sirve para, as, dejar espacio a nuevos conocimientos.

Ejemplo: Con cada da que pasaba, Gustavo se convenca an ms que aplicar la Andragoga sera un valioso aporte a sus clases. Ya tena algunas ideas sobre qu hacer y qu No hacer. Cierto da, llova mucho en la ciudad y no se atrevi a sacar el auto, as que us el transporte pblico para ir a su trabajo. Para no dormirse en el trayecto se puso a pensar: Ya, s que los alumnos sern adultos que por alguna necesidad requieren capacitarse en algn tema. Estos adultos, a pesar de que cada persona es distinta, tienen ciertas caractersticas en comn. Tambin estoy yo, el profe, que debo ser un facilitador del aprendizaje y tengo que ser uno ms en este proceso, en cierto modo, yo tambin aprender de ellos al escuchar sus experiencias pero s que igual me falta considerar algo, quiz lo le pero no lo analic inmediatamente qu ser? En eso estaba pensando cuando un constante murmullo lo sac de sus cavilaciones. Al mirar a su alrededor Eureka! S, me falta el lugar donde har las clases, tiene que ser un ambiente dispuesto para el aprendizaje. Cuando hice mi primera clase, ahora recuerdo que algunos me preguntaron si podamos cambiarnos de sala, cmo no lo pens antes, si estaban muy juntos y no todos se conocan, por eso las caras de incomodidad de algunos. Realmente hacer clases es un poco difcil, son varios los factores que hay que considerar, y estoy seguro que me faltan otros. Y ya los encontrar. En ese instante, Gustavo mir por la ventana y se dio cuenta que estaba tan sumido en sus pensamientos que se haba pasado ya dos cuadras de su trabajo.

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Anlisis del Ejemplo : En nuestras actividades de capacitacin, no debemos olvidar que existe un contexto donde se enmarca la actividad. Este contexto cuenta con aspectos como los participantes (capacitador-alumnos) o el espacio fsico donde se desarrollar la capacitacin. Estos factores reunirn ciertas condiciones que debemos tener en cuenta para que nuestra actividad obtenga resultados ptimos. Si bien Gustavo lo intua, nosotros como ya lo sabemos, no debemos olvidar que otros factores lo constituyen: -/ la idea de grupo: Si recordamos los principios de la Andragoga, veremos que algunos de ellos apuntan a esa interactividad que debe generarse entre los adultos con el facilitador. Por tanto, hay que incentivar ese intercambio de informacin para que todos aprendan de todos. -/ el desaprendizaje: hay que crear conciencia sobre la necesidad de descartar aquellos conocimientos que no nos sern de utilidad y asociarlo a la importancia de aprender algo nuevo.

Resumen de la Unidad

La Andragoga o Educacin para adultos.

Hemos comenzado este captulo con una breve resea sobre la Andragoga o educacin para adultos. Para conocer este concepto revisamos la diferencia entre Pedagoga y Andragoga con lo que establecimos que adultos y nios aprenden en forma totalmente distinta, por lo que no podemos utilizar el mismo enfoque con ambos.

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Con esto, pudimos reflexionar sobre la forma en que aprenden los adultos basndonos en los principios definidos por dos autores andraggicos: - Participacin: el adulto interacta con el facilitador y sus compaeros intercambiando experiencias. - Horizontalidad: el facilitador y los participantes tienen caractersticas cualitativas similares pero las caractersticas cuantitativas son distintas, por tanto, se establece una relacin dirigida hacia logros y resultados comunes. - Autonoma: el adulto es capaz de establecer sus propias necesidades de aprendizaje y de satisfacerlas. - Aplicacin Inmediata: el adulto requiere contenidos que pueda utilizar inmediatamente en situaciones reales. - Adhesin al Cometido Prioritario: el inters de un adulto por aprender est ligado con el desarrollo de tareas relacionadas con su rol social. Finalmente, comprendimos por qu hemos presentado este concepto de Andragoga: ha sido para relacionarlo con la idea de capacitacin. Entonces, las actividades de capacitacin que iniciemos, las planificaremos pensando en el adulto que tendremos en frente, y as, podamos entregarle contenidos ajustados a sus intereses y necesidades. Si entendemos la capacitacin como una actividad en que se entregarn conocimientos para que el trabajador desarrolle su mximo potencial en pos de un mejor rendimiento laboral, realizar una capacitacin andraggica, ser muy beneficiosa para el trabajador, ya que le entregaremos contenidos tiles y en la forma adecuada. Recordemos que la capacitacin es beneficiosa, adems, para la empresa en el sentido de que le permite estar preparada para enfrentar los desafos del mercado.

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