Relacin entre el reconocimiento y el desempeo organizacional.

El xito de una organizacin depende en gran medida de la implementacin de estrategias que le ofrezcan ventajas competitivas, y esto, implcitamente est relacionada con el personal que las ejecuta. El desempeo eficaz de los miembros de toda organizacin, ser el producto no solo del potencial de estos para llevar a cabo sus funciones, sino adems del grado de motivacin y satisfaccin laboral que posean. El reconocimiento es una herramienta que debe estar integrada en el mbito empresarial, en vista que esta demostrado que significativamente la autoestima, la asertividad, el rendimiento y el desempeo; contribuyendo a climas organizacionales positivos, mejoras en el trabajo en equipo y por ende, el funcionamiento de la empresa orientado a la calidad y productividad. Rendimiento: Componentes bsicos, alcances y repercusiones La enciclopedia Wikipedia define al RENDIMIENTO en un contexto empresarial haciendo referencia a los resultados deseados efectivamente obtenidos por cada unidad que realiza la actividad, donde el termino unidad puede referirse a un individuo, un equipo, un departamento o una seccin de la organizacin. Por su parte, el Ing./Adm. Carlos Mora, refiere que los componen bsicos del RENDIMIENTO son las habilidades y destrezas, comprensin y conocimiento empleadas para alcanzar una tarea que se la ha sido asignada a una unidad. Segn C Mora, las causas que pueden mermar el rendimiento pueden ser de orden individuales o grupales (asociadas a la cohesin en los grupos). El rendimiento falla cuando hay ausencia de cualquiera de los componentes bsicos, aunado a la falta de visin en la gerencia y/o jefes, a la carencia de una clara descripcin de las funciones en el trabajo, entre otras.

Segn los distintos autores consultados (ver fuentes consultadas), algunos de los alcances y las repercusiones del desempeo organizacional son: Alcances del rendimiento: - El rendimiento esta relacionado al cumplimiento de objetivos especficos. - Es el resultado de la suma de las habilidades, destrezas, conocimientos y comprensin de las actividades a desarrollar. - Es sensible a la falta de alguno de sus componentes tanto a nivel individual como a nivel de grupos dentro de una organizacin.

 Repercusiones del rendimiento: - Tiene incidencia en la calidad y productividad de la organizacin. - Repercute directamente en la satisfaccin de los clientes de la organizacin. - Afecta el logro de metas y objetivos de la organizacin. Desempeo: Componentes bsicos, alcances y repercusiones C. Mora, define el DESEMPEO como la interpretacin del rendimiento, es decir, con el cmo se analiza el compromiso al rendimiento. Segn Lusthaus, Marie-Hlne Adrien, Gary Anderson y Fred Carden, muy pocas organizaciones tienen datos sobre desempeo fcilmente disponibles. No obstante, generalmente no es difcil generar esta informacin con base en datos existentes o desarrollar mecanismos para la recoleccin de datos sobre desempeo. La recoleccin de datos tiende a ser mecnica y tcnica. Es mucho ms difcil llegar a un consenso sobre los mritos de determinados datos sobre desempeo e indicadores. Ms difcil an es llegar a un juicio sobre valores en cuanto a los niveles aceptables de cantidad y calidad para cada indicador. Las preguntas importantes son stas: Cmo define la organizacin el buen desempeo? El buen desempeo ayuda a la organizacin a cumplir con su misin? La segunda de estas preguntas es de importancia particular para organizaciones que cuentan con una diversidad de interesados. Cuando se hace una diagnosis de la organizacin y su desempeo, el nmero y seleccin de indicadores es asunto crtico. Las organizaciones expertas procuran identificar de 10 a 15 indicadores de desempeo que se pueden controlar en forma coherente para evaluar el propio desempeo. Es tambin importante establecer otro conjunto de variables a manera de control para comprender mejor el desempeo. Estas otras variables pueden incluir temas como la moral del personal, pertinencia de la informacin financiera, indicadores econmicos, absentismo, y el nmero de nuevos donantes. Ventajas de la evaluacin del desempeo Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin. Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen recibir aumentos. Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeo anterior o en el previsto. Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas. Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro

aspecto del sistema de informacin del departamento de personal. Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto. Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones. Segn los distintos autores consultados (ver fuentes consultadas), algunos de los alcances y las repercusiones del desempeo organizacional son: Alcances del desempeo: - El desempeo est asociado a las actitudes, inters e identificacin con las distintas actividades asignadas. Cuanto ms especfica sean la actitud y la conducta, ms slidas es el vnculo que las une. - Es sensible a la baja autoestima y/o la carencia de asertividad en los miembros de la organizacin. - Es sensible a la motivacin y el reconocimiento. - Se puede medir mediante las evaluaciones de desempeo. - Un buen desempeo necesita de la retroalimentacin. Repercusiones del desempeo: - Afecta directamente al clima organizacional. - Repercute en la satisfaccin laboral y con ello, en la productividad, rotacin, ausentismo, entre otros. - Incide sobre el crecimiento personal y la realizacin de las metas individuales de cada miembro de la organizacin. - La evaluacin de desempeo permite entre otras cosas, tomar decisiones generales de recursos humanos: ascensos, transferencias y despidos. - La evaluacin de desempeo permite identificar las necesidades de capacitacin y desarrollo. - Las evaluaciones de desempeo sirven como criterio para validar los programas de seleccin y desarrollo. - Las evaluaciones de desempeo se usan como base para distribuir las recompensas. - Las evaluaciones de desempeo permiten hacer la retroalimentacin a los empleados.

- El buen desempeo ayuda a alcanzar la misin de la empresa. El rendimiento, la calidad y la productividad de la mayor parte de las empresas venezolanas, ha venido sufriendo las consecuencias del mal desempeo por parte de algunos de sus integrantes. Un desempeo ineficaz producido por la baja autoestima y carencia de asertividad de sus integrantes asociado en parte de: La falta de motivacin y compromiso, la carencia o ausencia total de reconocimiento sobre los objetivos alcanzados, remuneraciones insuficientes, entre otras. Una de las ms grandes debilidades que enfrentan las empresas venezolanas en relacin a su rendimiento es la falta de disposicin a comprometerse con la capacitacin y desarrollo personal de sus trabajadores, restando importancia a las metas individuales de crecimiento personal y profesional. Concuerdo con el C. Mora, cuando dice y cito uno de los factores importantsimos recae en la insistencia de muchas PYMES de tratar de recibir pleitesa de un Estado proteccionista. Si bien es cierto, que el Estado puede ayudar en parte al mejoramiento en el desempeo de estas empresas, no debe recaer bajo su total responsabilidad. Es necesario independizarse de la idea de que Pap Estado me puede salvar si caigo en crisis o ante cualquier eventualidad para la cual no est preparada, y en cambio tratar de preocuparse ms por su solidez propia e incremento de calidad y productividad en todo el territorio nacional, esto ayudar a crear una economa verdaderamente en ascenso y no ficticia Y aun ms cuando este mismo autor cita que el nepotismo tambin ha contribuido con el incremento de la debilidad en algunas PYMES. Dar preferencia o colocar en puestos claves a familiares por el slo hecho de serlo, deja de lado sus verdaderas capacidades y niveles de idoneidad, llevando a la desmotivacin del resto del personal, as como tambin a una cada en sus niveles de rendimiento, lo cual contribuye a una baja productividad y calidad de la produccin. Relacin entre Rendimiento, productividad, logros, y desmotivacin Segn S. P. Robbins, la motivacin es la suma de procesos que dan cuenta de la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta. As pues, la desmotivacin afecta al rendimiento ya que un trabajador desmotivado no va a dar lo mejor de si, no va a ofrecer su mejor esfuerzo ni va a emplear todas sus habilidades y destrezas al mximo, ya que simplemente no se siente comprometido con la actividad que desempea, bien sea porque sabe o intuye que no ser reconocido o remunerado como deseara, o porque no se siente parte del grupo, o otros. La desmotivacin afecta la productividad ya que se generan sentimientos de insatisfaccin laboral, por lo cual el trabajador no se esmera con la calidad o niveles de produccin o bien, con los tiempos de entrega de los resultados que se esperan de l. Un trabajador desmotivado, no es proactivo, y puede generar climas negativos que inciden sobre toda la

organizacin. Y por ultimo la desmotivacin repercute sobre los logros, ya que en el mismo momento que el trabajador no tiene un buen desempeo, obstaculiza el alcance de los logros y metas organizacionales. Sugerencias a la empresa Venezolana para garantizar un buen desempeo La empresa venezolana debera darle preferencia a la optimizacin de la productividad, ya que esta es la que le va a permitir alcanzar sus objetivos de manera eficaz, y en este marco estn implcitos la calidad, y el posicionamiento de sus productos y/o servicios y ms aun hoy en da, en que todos estamos inmersos en un proceso indetenible de globalizacin. La productividad es un paquete incluido, y se consigue mediante el buen desempeo de todos los integrantes de la organizacin. Para garantizar un buen desempeo, la gerencia venezolana, tiene que estudiar las necesidades, intereses y metas individuales de los integrantes de sus organizaciones para poder establecer los mtodos de reconocimiento y remuneracin que mantengan motivados al personal. Un trabajador motivado, es ms productivo y se encuentra satisfecho e identificado con su organizacin. La satisfaccin laboral traer consigo climas organizacionales positivos: grupos cohesivos y buenas relaciones interpersonales, y estos grupos e individuos al estar en afinidad con los objetivos de la empresa darn lo mejor de s mismo para alcanzarlos. La gerencia deber ver la capacitacin y desarrollo como una inversin y no como un gasto, ayudar al crecimiento individual, grupal y con ello a un buen rendimiento y desempeo organizacional. El reconocimiento es un motivador potente Para aumentar al mximo la motivacin, las personas tienen que percibir que su esfuerzo les trae una evaluacin favorable, la que a su vez trae las recompensas que aprecian. Robbins, define la Teora de las expectativas en sentido que la fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa que dicho acto ser seguido por determinado resultado atractivo para el individuo. As de acuerdo con el modelo de motivacin de las expectativas, cuando los empleados les falta confianza en que sus esfuerzos les ganarn una valoracin satisfactoria de su desempeo o si creen que la organizacin entregar una recompensa insuficiente cuando consigan sus objetivos de desempeo, se puede anticipar que estos trabajarn por debajo de sus posibilidades. Entre las repercusiones negativas ms comunes se evidencian los climas organizacionales negativos, la apata o desmotivacin en los trabajadores, desempeo ineficaz, falta de

proactividad y creatividad, baja autoestima, estancamiento del crecimiento personal, malas relaciones interpersonales, insatisfaccin laboral, entre otras; las cuales a su vez se manifiestan en la calidad y productividad de la organizacin. Sugerencias para optimizar el desempeo en funcin del reconocimiento: En relacin a como debe manejarse el reconocimiento en las organizaciones, concuerdo con las ideas sugeridas por K. Blanchard y S. Johnson, en su libro Ejecutivo al minuto, Adaptar las recompensas a las necesidades de los trabajadores, considerando las metas individuales. Decir sin rodeos a los trabajadores, que se les dar su opinin sobre la marcha del trabajo (con la finalidad de generar expectativas). Hacer reconocimiento inmediatamente cuando el trabajador lo merece. Comunicarle a los trabajadores la satisfaccin por la excelente labor realizada y explicarles en que manera esto beneficia a la organizacin y dems personas que trabajan en ella. Animar a los trabajadores a seguir procediendo del mismo modo. Estrechar la mano de la persona o bien unas palmadas en la espalda pueden reforzar y dejar bien claro que la gerencia apoya el xito del trabajador en la organizacin. A su vez, sugiero a los lderes empresariales, valerse del reconocimiento y la retroalimentacin como una herramienta para reforzar y optimizar el autoestima y la asertividad en los miembros de su organizacin. Fuentes consultadas: Comunicacin Organizacional. Autor: Stephen P. Robbins. Prentice Hall. 10ma edicin. Ao 2004. The one minute manager. Autores: K. Blanchard y S. Johnson. Mondadori. Ao 1982. Las Pymes requieren una nueva gerencia Autor: Carlos Mora (http://www.degerencia.com/articulo/las_pymes_requieren_una_nueva_gerencia) Mejorando el desempeo de las organizaciones. Autores: Charles Lusthaus, Marie-Hlne Adrien, Gary Anderson y Fred Carden (http://www.idrc.ca/openebooks/950-x/#page_67) Evaluacin del desempeo. Texto resumido de ADMINISTRACIN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS - William B. Wrther, Jr. y Heith Davis - Ed. Mc. Graw Hill (http://www.southlink.com.ar/vap/desempenio.htm) Debilidades de las pymes en relacin a la calidad y productividad. Autor: Carlos Mora (http://www.monografias.com/trabajos21/gerencia-interactiva/gerencia-interactiva.shtml) Enciclopedia on-line Wikipedia.