Capitulo 4 Anlisis y diseo de puestos.

Anlisis de puestos: procedimiento para establecer las obligaciones y las habilidades que requiere un puesto y las caractersticas de las personas que deben contratar para ocuparlo. Descripcin del puesto: Lista de obligaciones de un puesto, las responsabilidades, el reporte de relacin, las condiciones laborales y las obligaciones de la supervisin del mismo; esto es producto del anlisis del puesto. Especificaciones del puesto: Lista de los requisitos humanos para un puesto; es decir, los estudios, las habilidades, la personalidad, etc. Requeridos como producto del anlisis del puesto. Informacin a recabar: Actividades laborales Conductas humanas Mquinas y herramientas Estndar de desempeo Contexto del puesto. Requisitos Humanos Uso de la Informacin del anlisis Reclutamiento y seleccin Compensacin Evaluacin del desempeo Capacitacin Asignacin completa de obligaciones

Pasos para el anlisis de puestos: 1.- Identificar para que se va a utilizar la informacin obtenida. 2.- Repasar la informacin bsica importante. Organigrama y grfica proceso. 3.- Seleccionar los puestos representativos que analizar. 4.- Realizar el anlisis del puesto. 5.- Repasar y verificar con los ocupantes la informacin del puesto. 6.- Preparar una descripcin y una especificacin del puesto. Mtodos para recabar informacin para el anlisis de puestos las entrevistas los cuestionarios la observacin diarios y bitcoras

Entrevistas Entrevistas individuales con cada empleado, entrevistas de grupo, y entrevistas con supervisores. El entrevistado debe entender muy bien el motivo de la misma. Ventajas: puede hablar de cosas que de otra forma no nos enteramos Ventajas: descubrir actividades importantes. Ventajas: ventilar frustraciones y externar opiniones Desventajas, distorsin de la informacin falsificacin franca o malos entendidos sincero. Evaluaciones de desempeo que afecta su salario Formato de entrevista estructurado o en forma de lista Lineamientos para la entrevista Identificar a los empleados que saben mas acerca el puesto o quienes contestarn de manera objetiva Establecer afinidad con el entrevistado. Seguir la gua estructurada con espacio para respuestas Pedir al trabajador que enumere las obligaciones en orden de importancia Una vez terminada, repasar y verificar los datos. Cuestionarios Lo mas importante es decidir que tan estructurado estar el cuestionario y que preguntas debe incluir. Puede ser muy estructurado, o muy abierto pero se recomienda el punto intermedio. Ventajas es una va rpida y eficiente de obtener informacin de muchos empleados Desventajas: preparar y comprobar cuestionarios puede ser caro y tardado.

Observacin Es muy til cuando tenemos mucha actividad fsica observable. No es til cuando tenemos mucha actividad mental o cuando tenemos muchas actividades fortuitas. El trabajador hace otras cosas cuando sabe que esta siendo observado. Diarios y bitcoras de los participantes. Consiste en pedir a los participantes en que registren las actividades que realizan durante el da y cuanto tiempo les lleva hacerlas. Desventajas pueden exagerar las actividades o restar importancia El carcter cronolgico ayuda a resolver el problema. Cuestionarios para anlisis del puesto: Encabezado del cuestionario con Nombre, Denominacin departamento, nombre del supervisor, cargo del supervisor. Por temas: Resumen de las obligaciones. Calificaciones especiales. Maquinaria y equipo. Obligaciones normales. Contactos. Supervisin. Toma de decisiones. Responsabilidad por registros. Frecuencia de la supervisin. Condiciones laborales. Requisitos del puesto. Informacin adicional. del puesto,

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL CAP. 6 Definicin de Competencia Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que debe tener una persona para desempearse exitosamente en un puesto determinado, de una empresa determinada, en un contexto determinado. Se definen mediante patrones de comportamiento observables. Tambin son el cconjunto de comportamientos que denotan qUE una persona es capaz de llevar cabo, en la prctica y con xito una actividad, integrando sus conocimientos, hhabilidades y actitudes personales en un contexto corporativo determinado. Caractersticas de las Competencias ADECUADAS A LA EMPRESA Y AL NEGOCIO: para mejorar el desempeo de la empresa. ADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA: para considerar las adaptaciones y requerimientos que pueden existir en el futuro. OPERATIVAS, CODIFICABLES Y MEDIBLES: debe tener la facultad de proporcionar informacin que pueda ser medida y clasificada CON UN LENGUAJE CONOCIDO POR TODOS: para que todos conozcan que es lo que se espera de ellos DE FCIL IDENTIFICACIN: se debe identificar el nivel o grado de la competencia de una manera fcil

Cual es el primer paso para comenzar el proceso de Seleccin? Respuesta: La informacin sobre la Empresa La Descripcin del Puesto Las caractersticas exigibles al candidato Las condiciones fsicas y ambientales Otras Condiciones Generales

1- Evaluacin de las Necesidades: Algunos de los factores a tener en cuenta para el anlisis de las necesidades de Personal: La demanda de los productos o servicios de la empresa. Las caractersticas y posibilidades de los empleados. Las decisiones para mejorar la Calidad de los productos o servicios, o la posibilidad de introducirse en nuevos mercados. Los cambios productividad. tecnolgicos y administrativos que influyen en la

Los recursos financieros disponibles. 2- Anlisis del Puesto de Trabajo: Es el procedimiento sistemtico de reunir y analizar informacin sobre: El contenido de un puesto: tareas a realizar Los Requerimientos especficos El contexto en que las tareas son realizadas Que tipo de personas deben contratarse para esa posicin Mtodos para reunir Informacin: Observacin directa Entrevistas Cuestionarios Mixtas

3- Descripcin del Puesto de Trabajo: Consiste en un detalle por escrito de la denominacin, las principales responsabilidades y las implicancias organizativas que debe cumplir el ocupante de un puesto de trabajo. TAREA: Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta un individuo en una organizacin.

FUNCION: Es el conjunto de tareas que el empleado ejerce de manera sistemtica y reiterada. PUESTO: Posicin definida dentro de la estructura organizacional, es decir, una posicin formal dentro del organigrama. 4- Perfil del Puesto de Trabajo: Es la especificacin escrita de las caractersticas de formacin, conocimientos, habilidades, experiencia y rasgos de personalidad que sean necesarios para la apropiada ejecucin de una tarea, por lo que tiene requisitos excluyentes y no excluyentes. 5- Reclutamiento de Personal: El reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. La Seleccin de Personal, depende en gran medida de la Calidad de los candidatos que se hayan reclutado o captado en el proceso. Oferta de Vacantes y oportunidades Salarios Ofrecidos Imagen Proyectada de la Empresa Reacciones ante vacantes Reacciones ante salarios Imagen percibida de la empresa Fuentes de reclutamiento: A) Candidatos obtenidos directamente por la Empresa 1. Currculos enviados espontneamente. 2. Candidatos presentados por empleados 3. Candidatos presentados por directivos de otras empresas. 4. Clientes/ Proveedores 5. Universidades/ Centros de Formacin B) Empresas de Seleccin y Bsqueda

Consultoras Empresas de Trabajo Temporal

C) Oficinas de Empleos D) Internet E) ) Anuncios de Prensa: 6- Preseleccin del Candidato: Cmo leer un CV: Aspectos comunes a todas las bsquedas (prolijidad, presentacin, tipo de escritura, errores comunes, extensin, etc.) Aspectos Estructurales: edad, sexo, estudios, datos de contacto. Aspectos funcionales: donde trabaj, que experiencia tiene, rotacin laboral, etc.

7- La Entrevista de Seleccin: Objetivos: Conocer al candidato. Juzgar si es vlido para el puesto. Informar al candidato sobre el puesto y la Empresa. Transmitir una Imagen de la Empresa (beneficio o perjuicio)

8- Preseleccin del Candidato: Pruebas: En algunos procesos de Seleccin se aplican pruebas para determinar caractersticas del postulante, inteligencia emocional, abstracta, aptitudes fsicas, personalidad, etc. Psicotcnicos (psiclogo) Pruebas de dominio de Idioma Pruebas de manejo de Equipos Pruebas de Computacin y dominio de softs Pruebas especficas de la industria o actividad.

Capitulo 8 Ubicacin y obstculos para la productividad. Un obstculo que se presenta consiste en que los empleados tienen mayor tendencia a retirarse de la organizacin en el curso de los primeros meses de su labor. Disminucin de la disonancia: Las entrevistas realistas disminuyen las brechas psicolgicas que se presentan entre las expectativas de los recin llegados y la realidad de su labor. La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad recibe el nombre de Disonancia cognoscitiva Si el nivel de disonancia sube en exceso, las personas emprenden diversas acciones. Para los empleados nuevos, la accin que llevan a cabo puede ser la de retirarse. Otra causa potencial para la disonancia puede encontrarse en el puesto mismo (normas laborales, compaeros de trabajo, supervisin). Slo hasta que la nueva persona se presenta a trabajar es cuando tanto la organizacin como el nuevo empleado pueden detectar las posibles reas de conflicto. Socializacin: En general, puede decirse que un programa de orientacin logra su objetivo porque consigue acelerar la socializacin de los nuevos empleados. La socializacin es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan en una organizacin. El proceso de socializacin provoca la coincidencia de los valores de la empresa y los del individuo. Usando mtodos formales, como los programas de orientacin, o informales, como los grupos espontneos de iniciacin al trabajo, los valores de la organizacin se transfieren al recin llegado. La capacitacin contina y expande el proceso de socializacin, pues lleva al empleado a aprender y ejecutar las funciones que se espera que desempee. A medida que una persona se expone a la orientacin, capacitacin e influencia de grupo de una organizacin, los valores, las preferencias y las tradiciones de la empresa se adaptan en forma paulatina. En pocas ocasiones la capacidad y los conocimientos del nuevo empleado son suficientes para llenar las necesidades del

puesto. El potencial del empleado necesita el estmulo y el suplemento de la orientacin y la capacitacin. Programas de orientacin. Los programas formales de orientacin suelen ser responsabilidad del departamento de personal y del supervisor. Este enfoque dual (o de objetivos mltiples) es comn porque los temas cubiertos se comprenden en dos categoras: las de inters general, relevantes para todos o casi todos los empleados, y las de inters especfico, dirigidas en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos. Los que se comprenden bajo los rubros "temas de la organizacin global" y "prestaciones y servicios al personal", se dirigen prcticamente a todos los empleados. Estos dos aspectos se complementan a menudo mediante un manual del empleado, en el que se describen las polticas de la compaa, normas, prestaciones y otros temas relacionados. Beneficios de los programas de orientacin: Uno de los principales beneficios derivados de un buen programa de orientacin estriba en la reduccin del nivel de ansiedad del nuevo empleado. Adems, requerir menos atencin por parte del supervisor. Asimismo, es menos probable una renuncia temprana. Seguimiento de la orientacin: Los programas de orientacin que tienen xito incluyen procedimientos adecuados de seguimiento. El seguimiento se hace necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se muestran renuentes a admitir que no recuerdan cunto se les inform en las primeras sesiones. El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en que se pida al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron dbiles en el programa de orientacin. Promociones: Una promocin se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posicin mejor pagada, con mayores responsabilidades y a nivel ms alto. Por lo general, se concede un reconocimiento al desempeo anterior y al potencial a futuro. Las promociones se basan en el mrito del empleado y/o antigedad.

Transferencias: Una transferencia consiste en un movimiento lateral a un puesto con igual nivel de responsabilidad, pago y posibilidades de promocin. Separaciones Constituyen una decisin de terminar la relacin laboral entre la empresa y el empleado. Se pueden originar en razones disciplinarias, econmicas, personales y varias ms. La funcin del departamento de personal consiste en emplear el mtodo ms satisfactorio para llevar a cabo el trmino del vnculo laboral con el mnimo de dificultades para la organizacin. Renuncias: Puede deberse a jubilacin, mejores ofertas externas, a relaciones conflictivas con miembros de la organizacin o a razones personales. La renuncia voluntaria constituye siempre un procedimiento ms libre de dificultades para la organizacin. Permite que se reorganice el rea en que ha surgido el problema sin aadir un problema legal. En algunos pases, la organizacin puede optar por negociar la renuncia del empleado actual. Esa negociacin la lleva a cabo por lo general el gerente del departamento afectado junto con el gerente de relaciones industriales. Aspectos de la ubicacin. Efectividad: La efectividad de una nueva ubicacin o transferencia depende del grado en que puedan reducirse al mnimo las interrupciones en la labor diaria, tanto para el empleado como para los dems miembros de la organizacin. Para evitar estas interrupciones, se deben basar en los pasos de seleccin de personal. De la misma manera, las decisiones de separacin deben tomarse con amplio conocimiento de causa y siempre de acuerdo con las normas de administracin.

Capitulo 7 Seleccin de personal 1. Proceso de seleccin Una vez que se dispone de un grupo id\u00f3neo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. Esta fase implica una serie de pasos que aumentan complejidad a la decisin de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes. El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes. Contratacin En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y seleccin en una sola funcin que puede recibir el nombre de contratacin. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la funcin de contratacin a un gerente especfico. 2. Objetivos y desafos de la seleccin de personal Tres elementos esenciales Los departamentos de personal emplean el proceso de seleccin para proceder a la contratacin de nuevo personal. La informacin que brinda el anlisis de puesto proporciona la descripcin de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempleo que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisin, y permiten asimismo conducir el proceso de seleccin en forma lgica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de seleccin. Hay otros elementos adicionales en el proceso de seleccin, que tambin deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos ticos, las polticas de la organizacin y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.

3. Seleccin de personal: Panorama general El proceso de seleccin consta de pasos especficos que se siguen para decidir cual solicitante cubrir el puesto vacante. Aunque el n\u00famero de pasos que siguen diversas organizaciones variadas. La funcin del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organizacin a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades especficas del puesto y a las necesidades generales de la organizacin. Seleccin Interna Bsqueda Interna Los desafos internos generados por la organizacin misma presentan el siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rpida, con las personas ms calificadas para ejercer la funcin. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Razn de Seleccin Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situacin ideal del proceso de seleccin. Algunos puestos son ms difciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difcil de llenar, se habla de baja razn de seleccin. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razn de seleccin. La razn de seleccin es la relacin que existe entre el nmero de candidatos finalmente contratados y el nmero total de solicitantes.

Capitulo 12 capacitacin y desarrollo Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia respecto al mercado externo de trabajo. Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es ms probable que las vacantes que identifica el plan de recursos humanos puedan llenarse en el mbito interno. Las promociones y las transferencias tambin demuestran a los empleados que estn desarrollando una carrera y que no tienen solo un puesto temporal. La capacitacin es la educacin profesional que busca adaptar al hombre para determinada empresa. Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos. En el sentido utilizado en administracin, la capacitacin implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, dela tarea ya sea compleja o simple. Objetivos de Capacitacin y Desarrollo Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la determinacin de objetivos de capacitacin y desarrollo. Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondr. Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeo individual. Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere retroalimentacin sobre el programa y los participantes. Los principales objetivos de la capacitacin son: Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la organizacin. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. El contenido de la capacitacin puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento. 1- Transmisin de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de capacitacin es el contenido: distribuir informaciones

entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genricas, referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organizacin, su poltica, sus reglamentos, etc. Puede cobijar tambin la transmisin de nuevos conocimientos. 2- Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeo del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitacin a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. 3- Desarrollo o modificacin de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las dems personas. Tambin puede involucrar e implicar la adquisicin de nuevos hbitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como es el caso del entrenamiento de los vendedores, de los promotores, etc.) o tcnicas de ventas. 4- Desarrollo de conceptos: la capacitacin puede estar conducida a elevar el nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas y de filosofas, ya sea para facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el nivel de generalizacin, capacitando gerentes que puedan pensar en trminos globales y amplios Estos cuatro tipos de contenido de capacitacin pueden utilizarse separada o conjuntamente. Beneficios de la Capacitacin de los empleados Como beneficia la capacitacin a las organizaciones: Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin. Crea mejor imagen. Mejora la relacin jefes-subordinados. Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Promueve le desarrollo con vistas a la promocin. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes. Incrementa la productividad y calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos.

 Elimina los costos de recurrir a consultores externos. Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organizacin: Ayuda al individuo en la solucin de problemas y en la toma de decisiones. Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de polticas: Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos. Ayuda en la orientacin de nuevos empleados. Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales. Hace viables las polticas de la organizacin. Alienta la cohesin de grupos. Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

La capacitacin es el acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar el aprendizaje.