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DeteccindeNecesidadesdeCapacitacin

CAPTULO V

PROPUESTA

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INTRODUCCIN. EN QU DEBO CAPACITAR A MIS EMPLEADOS O COLABORADORES? Esta es una pregunta que se repite constantemente entre los empresarios o funcionarios que tienen la preocupacin de hacer ms productivo el trabajo de su empresa u organizacin. En el mejor de los casos, los interesados cuestionan a sus colaboradores para tratar de identificar tales necesidades de capacitacin. Lastimosamente, una de las ms frecuentes prcticas para el caso es creer en la intuicin y se solicita o contrata el servicio de capacitacin de lo que parecera ser til para los propsitos de desarrollo organizacional. Como es sabido en la actualidad las empresas deben ser cada da ms competitivas para sobrevivir en el mercado. Todas aquellas empresas que se actualizan e innovan son capaces de hacer frente a los cambios del entorno, por lo que se debe de considerar los cambios que la globalizacin trae consigo. En la bsqueda de la competitividad, las empresas dirigen sus esfuerzos hacia la formacin y desarrollo del capital humano, porque han descubierto el beneficio de contar con personal calificado y productivo. Los gerentes y empleados de los departamentos de Recursos Humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitacin que se demandan, cundo se necesitan, quin lo requiere y qu mtodos son los mejores para difundir a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios para el desempeo eficiente y productivo que se espera para que la empresa se posicione en el mercado globalizado. Es por lo anterior que este documento ofrece orientacin, presenta informacin y las caractersticas a considerar, para detectar las necesidades de capacitacin o actualizacin y de sus colaboradores, as como los elementos bsicos de un reporte de estudio de Deteccin de Necesidades de Capacitacin, a fin de que se tome en cuenta por parte de las empresas del sector comercio de la Ciudad de San Miguel, para aplicar planes de capacitacin, basados en la realidad del entorno. 38

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5.0 ANLISIS DE LA EMPRESA COMO UN SISTEMA TOTAL.
Esta etapa implica el estudio de la empresa como un todo donde estn inmersos; la visin, misin, los objetivos, los recursos y la distribucin de esos recursos para el logro o consecucin de los objetivos de la empresa. A medida que la organizacin crece, sus necesidades de formacin, capacitacin, entrenamiento cambian, y por ende, este debe responder a esas nuevas necesidades detectadas, de all el establecimiento de programas de capacitacin adecuados, para satisfacer esas necesidades de capacitacin de manera conveniente y efectiva. En una empresa, la importancia que tiene la actividad de capacitacin de personal, viene dada por varias razones, de las cuales encontramos las siguientes:

Es de inters para que la gente a parte de ser ms productiva en su trabajo actual, est lista para progresar, como parte de la profesin.

Porque el xito de la empresa exige un desarrollo ptimo de la labor individual, resolvindose las necesidades de crecimiento de cada empleado.

Porque todos los trabajadores, independientemente de su lugar de jerarqua, pueden hacer un buen trabajo, quieren hacer un buen trabajo y lo harn si tiene oportunidad. Esa oportunidad se da, no totalmente, cuando la empresa busca mejorar, sus actitudes y aptitudes de la persona que presta sus servicios laborales a la misma.

Porque se pueden desperdiciar, recursos, tiempo, dinero y esfuerzo cuando esas necesidades de entrenamiento no son determinadas de una manera competente y las actividades que se realicen para su desarrollo estn basadas en las necesidades que anteriormente no se detectaron con exactitud en el trabajador o miembro de la empresa.

Etapa bsica que nos permite conocer las funciones acordes al puesto; es decir, se establecen objetivos, polticas, procedimientos, que se requieren para desempear adecuadamente las funciones encomendadas. Se elabora la planeacin de recursos e

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instrumentos de control que proporcionan la informacin necesaria para desarrollar planes y programas de trabajo. Esta etapa se llama Deteccin de Necesidades de Capacitacin (DNC), siendo su objetivo primordial: proporcionar al personal encargado de aplicar la DNC un procedimiento para la utilizacin de herramientas que permitan sustentar la elaboracin de planes y programas de capacitacin acordes con las funciones de las unidades administrativas de la Secretara, adems de identificar los requerimientos de los recursos humanos, materiales, financieros e informticos, para el desarrollo de los mismos.

5.1

OBJETIVOS

PARA

LA

DETECCIN

DE

NECESIDADES

DE

CAPACITACIN Dentro de los objetivos especficos para la DNC, se tienen los siguientes:

1. Lograr que cada empresa determine las acciones de capacitacin inherentes a las atribuciones de cada unidad; y conforme a las capacidades de los puestos funcionales de los empleados a los que se dar la formacin. 2. Dar a conocer a los niveles de mando de la empresa, la importancia de la Deteccin de Necesidades de Capacitacin como factor indispensable para transformar la capacitacin en un medio capaz de lograr acciones de mejora continua en los procesos de trabajo, y reforzar su papel como impulsora de la calidad y productividad, contribuyendo al desarrollo integral, moral y tico del empleado. 4. Promover, incrementar y desarrollar la profesionalizacin del empleado dentro de la empresa. 5. Detectar las necesidades de capacitacin que se requieran para el Sistema de Gestin de la Calidad de la empresa.

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5. 2 ESTRATEGIAS PARA EFECTUAR LA DNC Los encargados de Capacitacin de las Unidades Administrativas, o la Administracin de Recursos Humanos de las empresas, debern vigilar las fases de la aplicacin de la DNC que se cubren durante la planeacin, el proceso, el desarrollo y resultados correspondientes; para lo cual debern sesionar despus de instrumentar la DNC, como evidencia de autorizacin del Proyecto de Programa de Capacitacin. Los instrumentos para efectuar la DNC por capacidades estn diseados para obtener los requerimientos especficos de capacitacin y adiestramiento por capacidades para apoyar las funciones del rea y reforzar proyectos y/o programas. Por otra parte, la instrumentacin estar enfocada principalmente a las reas especficas en las que los empleados estn en contacto directo con los servicios que se brindan a la sociedad.

5.2.1 Se aplican por igual los procedimientos y tcnicas para la obtencin de informacin que lleven al DNC?
La seleccin de los mtodos o tcnicas para la obtencin de informacin se aplican considerando:

Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos medios, administrativo, operativo.

Nmero de personas Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen para el estudio.

Requerimientos del personal, en trminos de nivel del manejo de la informacin, donde el colaborador: 1. Tiene conocimiento de la informacin 2. Comprende la informacin 3. Utiliza la informacin 4. Es capaz de capacitar a otros sobre el tema que domina 5. Contribuye a la ampliacin de la informacin 41

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Con base en los objetivos planteados se podr hacer la jerarqua de los grupos a atender y las prioridades.

5.3 ASPECTOS QUE CONSTITUYEN EL REPORTE DEL DNC: Nombre de la organizacin o empresa Ttulo del estudio Fecha de elaboracin Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de responsiva) ndice o capitulario del documento, con la paginacin respectiva Introduccin. Antecedentes o lo que dio motivo al DNC Justificacin Resumen del documento Mtodo de trabajo. Caractersticas del personal del que se obtuvo informacin Escenario(s) en los que se obtuvo la informacin Apoyos materiales. Formatos e instrumentos Procedimiento Resultados Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender Un cuadro integrador de informacin que defina reas, personas y necesidades de capacitacin. Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la capacitacin y posibles reas que pueden intervenir para su solucin Limitaciones u obstculos para la realizacin del estudio Recomendaciones para prximos estudios Anexos de toda evidencia que permita el anlisis del estudio

Los detalles relacionados con los procedimientos que derivan en un DNC son materia de diversos profesionales. Es recomendable acudir a stos para realizar un DNC objetivo.

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5.4 FASES PARA LA REALIZACIN DE LA DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN. Como parte de la implementacin, la autora sugiere realizar las siguientes fases:

1. Preparacin.

4. Concentracin de Resultados

2. Implantacin

3. Anlisis de Resultados.

FASES

ELEMENTOS a) La Planeacin Estratgica aplicada en las unidades administrativas, a fin de vincular la DNC con la razn de ser (misin), el rumbo (visin), objetivos estratgicos y lneas de accin. b) Los Funcionarios Responsables (FR) en coordinacin con los Responsables de Capacitacin (RC) aplicarn la metodologa propuesta en este documento en sus centros de trabajo, considerando los siguientes pasos: Efectuar reuniones de trabajo con los diferentes niveles de mando a fin de mostrar el mtodo, procedimientos y las reas a las cuales se aplicarn los instrumentos de la DNC con objeto de definir reas de oportunidad de mejora, en todas las reas. Investigar qu proyectos y/o programas se pondrn en marcha y determinar si requieren de cierto tipo de capacitacin o actualizacin. c) Identificacin de los elementos de informacin clave, relacionados con la DNC tales como: normatividad vigente; proyectos prioritarios; perfiles de puestos; procedimientos de trabajo y tecnologa correspondiente; inventario de recursos humanos; indicadores estratgicos, de gestin y calidad; indicadores de desempeo y/o ndices de productividad; metodologa de trabajo a aplicar, resultados del desempeo laboral. d) Definir con base en la DNC, los recursos humanos, tcnicos, financieros e informticos indispensables para poner en marcha las acciones de capacitacin.

Fase de preparacin:
1. para el diseo y realizacin de esta fase las unidades administrativa s debern considerar los siguientes elementos:

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Fuente: Elaboracin propia.

Este procedimiento se realizar considerando los siguientes enfoques:

Con base en puestos: la investigacin se orientar hacia la identificacin de los diferentes puestos asignados a las reas laborales, a fin de determinar los requerimientos de conocimientos y habilidades o actitudes que se necesitan para desempearlo, y que afectan directamente los servicios que se brindan a la sociedad.

Con base en los problemas: se identificarn reas de oportunidad y se determinar la problemtica (por ejemplo rechazos, repeticin de trabajos, problemas de calidad, ambiente laboral, cumplimiento de estndares e indicadores mnimos de calidad y productividad) y su frecuencia, as como analizar las causas que la originan, para definir si stas son susceptibles de corregirse a travs de la capacitacin.

Apoyo a programas y/o proyectos: se definir si los diferentes programas y/o proyectos que tienen asignados las unidades administrativas requieren del apoyo de capacitacin, y si es as, el tipo de capacitacin, la cantidad, acerca de temas en especfico y si es dirigida hacia alguien en especial.

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FASES ELEMENTOS a) Dotacin de los recursos necesarios para la realizacin de las actividades preestablecidas y motivacin a los mismos. b) Apoyo a los participantes en la realizacin de las actividades preestablecidas y motivacin a los mismos. c) Coordinacin de la participacin del personal involucrado en la realizacin de las actividades preestablecidas. d) Debern considerar atribuciones de las reas y de la unidad administrativa en general, para la realizacin de la DNC y la magnitud y alcance del trabajo a realizar. e) Aplicacin de los formatos e instrumentos de medicin. f) El estudio de la DNC se enfocar hacia los siguientes niveles organizacionales: Alta direccin. Personal Administrativo Personal Operativo y de Servicio y apoyo. g) Bajo este estudio se deben determinar necesidades de capacitacin de las tres reas: Conocimientos Habilidades Actitudes.

Fase de preparacin:
2.

Para el diseo y realizacin de esta fase, las unidades administrativ as debern considerar los siguientes elementos:

h) Tipos de Capacitacin y contenidos:


Induccin Institucional: Permite que todo empleado de nuevo ingreso conozca los objetivos y funciones genricas de la empresa y/o sus servicios. Induccin al puesto: Tiene como propsito que todo empleado de nuevo ingreso y/o el que es promovido a un puesto de mayor responsabilidad y jerarqua, conozca de manera especfica los objetivos y funciones del rea de trabajo en la que se desempear. Capacitacin en el puesto: Es la que contribuye a que los empleados se preparen para llevar a cabo, con eficiencia y eficacia, las responsabilidades que tengan encomendadas en el puesto que actualmente ocupan. Capacitacin para el puesto: Es el que permite incrementar los conocimientos y habilidades de los empleados, para el desarrollo de sus funciones de mayor responsabilidad y jerarqua. Capacitacin en calidad, productividad y profesionalizacin: Est encaminada a buscar la mejora y transformacin de los procesos y tcnicas de trabajo y de la mejora continua del desempeo.

Para dar cumplimiento a esta fase, los responsables de la DNC coordinarn y supervisarn la aplicacin de un formato llamado: 45

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Cdula para la Deteccin de Necesidades por Capacidades: Se prepara con preguntas encaminadas a establecer si los empleados tienen capacidad para la labor que desempean.
FASES 3. Fase de ELEMENTOS a) Clasificar y ordenar la informacin obtenida de la aplicacin de los instrumentos de la DNC y analizar de manera genrica y especfica; es decir, por rea, puesto y persona, los resultados obtenidos derivados de la realizacin de la evaluacin del desempeo laboral tanto del personal operativo como de los niveles de mando. b) Identificar reas, funciones (nmero, caractersticas, que sern sujetos a capacitacin, as como determinar cules sern los conocimientos, habilidades y actitudes que sern atendidos con la capacitacin. c) Determinar las necesidades (carencias, deficiencias) de capacitacin y luego

Anlisis: Para la realizacin de esta fase, cada Unidad Administrativ a deber considerar los siguientes elementos:

determinar acciones de capacitacin y prioridades de atencin.


d) Determinar los recursos humanos, materiales y financieros para la cobertura de las necesidades de capacitacin diagnosticadas.

a) Concentracin e integracin de los resultados obtenidos, derivados de la 4, Fase de aplicacin de la cdula de acuerdo a cada unidad administrativa. Concentrado de Resultados Para el b) Concentrar en el expediente del empleado la cdula original de la Deteccin de Necesidades para el Sistema de Gestin de la Calidad. ptimo desarrollo de c) Determinar acciones de capacitacin y prioridades de atencin. esta fase se debern d) Informar a la alta gerencia de los resultados obtenidos en la Deteccin de efectuar las Necesidades de Capacitacin. siguientes actividades: Se informa tomando en cuenta los temas ms destacados y priorizando de acuerdo a
su importancia, para el desempeo eficiente del empleado y que consolide la misin y visin empresarial

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5.5 MTODO PARA HACER LA DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN.

El mtodo que se recomienda utilizar para la DNC es el MTODO COMPARATIVO o MODELO PUESTO OCUPANTE. Permite hacer la comparacin entre el puesto de trabajo y la persona que lo ocupa. Es decir, por cada situacin idnea se tendr un puesto y por cada situacin real pueden tenerse dos o ms personas que lo ocupan, (puesto tipo). El principal fundamento de este modelo radica en establecer las discrepancias que existen entre:

Lo que debe hacerse y lo que realmente se hace


Compara una situacin Ideal con la Real para definir las diferencias, que sern las necesidades a satisfacer. Todo proceso, actividad, empresa, producto, tiene un estndar de calidad ptimo. Por lo tanto primero se debe definir ese nivel de calidad para poderlo comparar con lo real y determinar acciones que tengan que ver con capacitacin. EL MTODO COMPARATIVO CONSTA DE 4 ETAPAS:

4a. Etapa.
Determinacin de necesidades de capacitacin y toma de decisiones.

3a. Etapa.
Comparacin entre ambas situaciones.

2a. Etapa.

Determinacin de la situacin real.

1. Etapa. Determinacin de la Situacin ideal. FUENTE: Elaboracin propia. 47

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5.5.1 DESCRIPCIN DE LAS ETAPAS DEL MTODO. 1. ETAPA. DETERMINACIN DE LA SITUACIN IDEAL.
Los responsables de solicitar capacitacin en las entidades acadmicas y dependencias administrativas deben determinar la situacin ideal que debe

prevalecer en sus reas de trabajo. Para lo anterior se les propone lleven acabo las siguientes actividades:

1. Determinar quien es su cliente interno y / o externo. 2. Elaborar el perfil ideal de cada uno de los puestos que se tienen en su rea de trabajo a travs del formato adecuado (ver anexo No.3 o anexo No. 4), basndose en la informacin obtenida en el Instrumento para la DNC 3. Identificar qu conocimientos, habilidades y actitudes requiere el personal para realizar las actividades definidas en el manual de funciones.

2. ETAPA. DETERMINACIN DE LA SITUACIN REAL.


Para determinar la situacin real que prevalece en su rea de trabajo se propone: 1. Evaluar las competencias del personal a travs del formato para el desempeo del personal que cada empresa elabore segn sus objetivos.

2. Evaluar el desempeo del personal, de acuerdo a los indicadores de desempeo establecidos en el instrumento para la DNC y considerando que existen tres posibilidades por las cuales una persona no acta conforme a lo esperado: A) Porque no puede: El problema, entonces, radica en que los mtodos, materiales y equipo no son los adecuados para realizar su trabajo. 48

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B). No sabe: no tiene los conocimientos necesarios para llevar a cabo las actividades de su puesto de trabajo. Aqu la solucin puede ser capacitacin. C). No quiere: La dificultad se localiza en el campo de la motivacin, las actitudes y los valores y tambin puede solucionarse a travs de la capacitacin. la

3. Considerar los objetivos que no han sido alcanzados, los planes y proyectos a futuro, los resultados y observaciones de auditorias, problemas y conflictos en su rea de trabajo.

3. ETAPA. COMPARACIN ENTRE AMBAS SITUACIONES.


Una vez que se ha elaborado el perfil del puesto y se ha evaluado el desempeo del personal, es momento de comparar ambos formatos para identificar los conocimientos, habilidades y actitudes que el personal carece y debe tener para desempear de manera eficaz y eficiente su trabajo. La evaluacin del desempeo es un formato, que se disea de acuerdo a cada perfil o descripcin del puesto.

4. ETAPA. DETERMINACIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN Y TOMA DE DECISIONES.


Por ltimo, para determinar las necesidades de capacitacin y tomar decisiones sobre la manera en que habrn de ser satisfechas se propone lo siguiente: 1. Detectar por empleado cuales son sus necesidades de capacitacin de acuerdo a los resultados de la etapa anterior. 49

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2. Revisar el catlogo de cursos vigente del departamento de capacitacin para identificar que cursos pueden ayudar al personal a cubrir sus necesidades detectadas. 3. Programar las capacitaciones o los cursos de formacin, segn sea necesario.

En suma, la organizacin debe establecer las competencias requeridas para cada una de las actividades que desarrolla y que afectan la calidad de sus productos; debe evaluar las competencias del personal que desempea tales actividades y desarrollar planes para eliminar las brechas existentes entre las competencias requeridas y las competencias existentes. La definicin de necesidades debe incluir tambin el anlisis de necesidades que pueden aparecer en el futuro.

5.5.2 PROCEDIMIENTOS PARA DETECTAR LAS NECESIDADES

DE CAPACITACIN.
Las necesidades de capacitacin del individuo, surgen como consecuencia de haber encontrado deficiencias en el anlisis de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, al compararlas con las requeridas por el trabajo. Esta es una labor que el jefe debe hacer continuamente, el encargado de la actividad de capacitacin en una empresa debe recoger de los jefes o supervisores la informacin acumulada, y con ella estructurar el programa anual de capacitacin de personal. Para obtener esa informacin, dentro del proceso de deteccin de capacitacin, es necesaria, la utilizacin de medios que se encarguen de recolectarlos de manera mas eficiente posible. Entre esos medios se encuentran: 1-. La Evaluacin del Desempeo del empleado: La evaluacin del desempeo es un proceso que permite conocer y valorar el

comportamiento laboral del personal durante un periodo dado, y contribuye a establecer el nivel de eficiencia de los recursos humanos de una organizacin". (Ver anexo No. 5, para ampliar el tema).

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Chiavenato ( 1999) : " mediante la evaluacin del desempeo es posible no solo descubrir a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo del nivel satisfactorio, sino tambin averiguar que factores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables de entrenamiento. (Pg. 568). Evaluacin del potencial de un Empleado: midiendo el potencial de un empleado y su desempeo en el cargo ocupado. A su vez existen indicadores de evaluacin del desempeo, estos son los siguientes:

La evaluacin del desempeo del personal es un punto muy delicado, ya que debe ser objetiva y justa para no generar conflictos.

Es necesario precisar tanto los objetivos y las metas para cada actividad, as como un programa que permita dar seguimiento y medir el desempeo del personal.

Es importante establecer las polticas de evaluacin, los incentivos por buen desempeo y las medidas correctivas por desempeo deficiente.

Es indispensable establecer estndares que constituyan los parmetros propicios para elaborar mediciones objetivas.

Estos parmetros y normas especficas de desempeo son consecuencia directa del anlisis de puestos y se obtienen va observaciones directas, entrevistas profundas y por la comparacin de los desempeos reales. Todo esto permite contar con una base confiable de evaluacin.

Para que tales parmetros sean efectivos, deben guardar relacin estrecha con los resultados deseados de cada puesto.

A partir de las descripciones del desempeo, aceptable e inaceptable, obtenidas de los diseadores de la descripcin del puesto, de otros empleados y de los directivos responsables, son determinados los parmetros objetivos que permiten medir el desempeo.

Para que las mediciones sean tiles deben ser de uso fcil, confiables y tienen que identificar los elementos esenciales que determinan el desempeo.

La evaluacin del desempeo presenta una serie de ventajas importantes , cuando la utilizacin de este mtodo es permanente, entre ellas estn : 51

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1. Reconoce el buen desempeo y cumplimiento laboral, dando mayor transferencia y equidad a la carrera laboral del agente. 2. El personal siente que la organizacin de ocupa de l. 3. Los supervisores pueden abrir nuevos canales de comunicacin con el supervisado, con el objeto de lograr una mayor eficiencia en el uso de los recursos de la organizacin. 4. Constituye antecedentes de los agentes, de modo tal que cada nuevo jefe pueda conocer rpidamente sus desempeos. 5. Ofrece informacin para planificar actividades futuras y detectar necesidades de capacitacin. Existen factores que pueden generar problemas en el proceso de evaluacin del desempeo , entre ellos se encuentran los siguientes :

Que se definan criterios de desempeo in equitativos. Que se presenten incoherencias en las calificaciones porque los supervisores evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los mritos.

Que los supervisores evaluadores no consideren, la evaluacin del desempeo como una oportunidad sino como una obligacin.

Que se desarrollen perjuicios personales. Que se sobrestime o subestime al evaluador , que se presente en efecto de tendencia central.

Que se produzca un efecto de indulgencia. Que se evalu por inmediatez. Que se evale por apariencia externa, posicin social raza, etc.

Cuando el supervisor evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna. En fin y haciendo referencia a William Wherther (1991), la evaluacin de necesidades, permite establecer un diagnstico de los problemas actuales y de los desafos ambientales necesarios a enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.

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Los cambios en el ambiente externo, por ejemplo, pueden convertirse en fuentes de nuevos desafos. Para enfrentarlos de manera efectiva, es posible que los empleados necesiten capacitacin. Independientemente de estos desafos, la evaluacin del desempeo deber tener en cuenta a cada persona. Las necesidades individuales pueden ser determinadas por el departamento de personal o por los supervisores; en algunas ocasiones, el mismo empleado las sealar. 2. El Anlisis de Cargos. Segn Chiavenato ( 1999) " el conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimiento y capacidad, hacen que se puedan preparar programas adecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos especficos, segn las tareas, adems de formular planes de entrenamiento concretos y econmicos y adaptar mtodos didcticos."( Pg.: 569). El anlisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrnsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su prximo ocupante. Tiene una estructura que se refiere a cuatro reas de requisitos: intelectuales, fsicos, responsabilidades, condiciones de trabajo. Cada una de esta dividida en varios factores de especificaciones, como la experiencia, por ejemplo en el rea de requisitos intelectuales. Estos factores de especificacin son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medicin, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse vara, as mismo no solo variaran los factores de especificaciones considerados, sino tambin su amplitud de variacin y sus caractersticas de comportamiento. La importancia de este mtodo en un organizacin, por lo que haciendo referencia en ello, se puede decir, que se hace vital la importancia en el anlisis de cargos , pues un medio de estos , deduce, analiza y desarrolla cargos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y caractersticas del ocupante, que sirven de base para la orientacin profesional, la evaluacin de salarios, la 53

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utilizacin de trabajadores y otras practicas de personal. Estudia cargos desempeados en comercios y otras organizaciones, y produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos fsicos e intelectuales que debe poseer el ocupante. Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales : desarrolla medios de orientacin para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo , y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocacin de trabajadores ; utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluacin de salarios y recomienda cambios en la clasificacin de cargos; prepara organigramas, (mediante la descripcin de patrones y tendencias comerciales) ; disea pruebas para medir conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la bsqueda ocupacional relacionada. En fin, el anlisis de cargos tiene que ver directamente con la productividad y competitividad de la empresa ya que implica una elacin directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier empresa. 3-. El Cuestionario. Es un mtodo que consiste en el agrupamiento ordenado de preguntas relacionadas con los diversos aspectos del cargo que se le entrega al trabajador para ser contestadas. Su aplicacin se hace necesaria cuando el tiempo del que se dispone es limitado. Unas de sus caractersticas mas contundentes es la poca fiabilidad de sus resultados, muchas veces los trabajadores por temor al cambio, responde de una manera tal, que los favorezca. Este mtodo puede utilizarse en conjunto con la entrevista permitiendo la interaccin del analista y trabajador, lo que hace mas efectivos los datos recolectados por el mismo. 4-. La Entrevista con supervisores y gerentes. En referencia a Chiavenato ( 1999) : " estos son contactos directos con supervisores y gerentes , con respecto a posibles problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo general se descubran en las entrevistas, con los responsables de los diferentes sectores de la organizacin "( Pg. 426). 54

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Sabemos que la organizacin trabaja en forma de sistema, posee una estructura definida por niveles de los cuales cada uno tiene una determinada responsabilidad atribuida al representante de la misma. Tal como lo menciona en referencia a Sikula (1989), la responsabilidad principal por la capacitacin y desarrollo dependen en gran parte de los gerentes y supervisores, una vez que el programa educativo se ha establecido, la implantacin o aplicacin dependen , por lo general de los esfuerzos de los gerentes que entrenan o desarrollan a sus subordinados. Ningn programa de instruccin, puede tener xito sin el apoyo de los gerentes. Estos son el vnculo directo con los empleados. Poner en marcha un programa educativo, o cualquier otro tipo de programa, depende en ltima instancia de los esfuerzos corporativos de los supervisores y gerentes de una organizacin. Los gerentes y supervisores deben ser capaces de comprender los benficos, potenciales de sus inversiones en tiempo y energa para que el programa educativo sea eficaz en la empresa. 5-. El cambio tecnolgico. La tecnologa se ha convertido en los ltimos tiempos en una vertiente de herramientas que facilitan la vida del hombre; desde el hogar hasta el centro de trabajo; desde el rea productiva de la empresa hasta el rea administrativa de sta. Sin duda y para beneficio de la humanidad, esta ha evolucionado a travs de los aos hasta convertirse en un elemento manejable y al alcance de todos, en cualquiera de sus dimensiones. Es esta misma evolucin la que determina la transformacin de los procesos productivos y los acelera de tal modo de lograr terminar y entregar lo producido al mercado "justo a tiempo", antes que otros se adelanten. Por los cambios en los procesos productos se hace indispensable la capacitacin del personal, en especial si la organizacin vive de ese cambio tecnolgico.

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CONCLUSIONES DE LA PROPUESTA.

1.

Hoy en da la capacitacin es bsica para lograr un desempeo efectivo en las personas que laboran en toda empresa; cuando se realiza un estudio de Deteccin de Necesidades de Capacitacin (DNC), en muchas de las ocasiones los resultados de estos estudios quedan en apuntes o notas que jams se registran en los archivos correspondientes. El resultado: cuando un nuevo directivo solicita informacin al respecto, no hay informacin que pueda orientar nuevas estrategias que deriven en la productividad como consecuencia de la capacitacin.

2.

La DNC es un excelente apoyo para estructurar planes de trabajo para el fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los empleados de una empresa o una organizacin.

3.

La capacitacin es una inversin adecuada para las empresas, sin embargo, no han realizado ningn diagnstico de necesidades de capacitacin para su personal, ofreciendo capacitaciones de acuerdo a los temas de moda.

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RECOMENDACIONES.

A continuacin se presenta una serie de sugerencias que la investigadora ofrece como un aporte a este estudio:

4.

Tomar en cuenta y aplicar el mtodo para deteccin de necesidades que se propone en este documento.

5.

Disear y aplicar un programa de capacitacin que cumpla con la satisfaccin de necesidades que se determinan a travs del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin, tomando como base el perfil del puesto de cada empleado.

4.

Con el fin de reforzar los conocimientos, habilidades y actitudes de los empleados de las empresas del sector comercio, programar al menos una vez al ao un diagnstico de necesidades de capacitacin por cada departamento.

5. Realizar una evaluacin del desempeo antes de

detectar necesidades de

capacitacin, a fin de que los resultados sean satisfactorios y ubicar a cada empleado en el tema que se detecten deficiencias y que realmente sea de mucha utilidad para su desempeo eficiente dentro de la empresa.

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FUENTES DE INFORMACIN. 1. Arias Galicia, F. (1975). Administracin de Recursos Humanos. (4a. ed.). Mxico: Editorial Trillas.

2.

Bohlander, Snell y Sherman. Administracin de Recursos Humanos. Editorial Thomson Learning, 12. Edicin, Mxico, ao 2001.

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