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MANUAL DE GESTO DO DESEMPENHO Apresentao

A empresa Comercial Ltda., inscrita no CNPJ ............................., estabelecida Avenida............n........, no bairro ..................., na cidade de Ribeiro Preto-SP, adota como procedimento administrativo a presente poltica de Gesto do Desempenho que estabelece uma metodologia para anlise individual dos resultados do trabalho de seus profissionais. Este documento ampara todos os profissionais com vnculo empregatcio regido pela Consolidao das Leis do Trabalho.

Objetivo
A gesto por competncias sistema gerencial que busca impulsionar os funcionrios no desenvolvimento das competncias profissionais, acrescentando capacidades e aumentando as j existentes. Competncias so aqui entendidas como as habilidades, os conhecimentos e as caractersticas pessoais que distinguem os profissionais de alto desempenho daqueles de desempenho regular em determinada funo. A metodologia estabelece orientaes para a determinao de metas individuais de trabalho alinhadas s metas corporativas, estimulando a busca pelo desenvolvimento profissional. A Gesto do Desempenho uma ferramenta que acompanha a consecuo das metas sistemicamente, permitindo que liderana e funcionrio discutam os resultados gerados e definam aes necessrias para o alcance do objetivo traado.

Conceitos
Habilidade = caracterstica de potencial humano (desenvolvido) que favorece realizaes pessoais, saber fazer (exemplo: ser persuasivo, flexvel (ter jogo de cintura), bom negociador; ter senso de humor). Qualificao = requisitos de conhecimentos, treinamento e formao, capacitao e competncias requeridos para a execuo de determinados trabalhos, ou exerccio de profisses, cargos ou atividades. Competncia = qualidade de quem capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa garantindo melhor resultado de ao ou trabalho, traz embutida a idia de resultado. Desempenho = atuao, comportamento. Gesto do Desempenho = metodologia que procura integrar as questes ligadas gerncia do trabalho gerncia das pessoas. Avaliao do Desempenho = o resultado formal da gesto do desempenho que identifica a qualidade do resultado do trabalho na consecuo das metas.

Processo de Gesto do Desempenho

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A metodologia um procedimento de melhoria do desempenho, cujo objetivo fazer alcanar as metas organizacionais e desenvolver os funcionrios ao longo do ciclo de cada perodo de anlise. Contempla as seguintes etapas:

1. Identificao das competncias individuais a serem desenvolvidas, mediante


ajuste entre liderana imediata e o funcionrio, levando em considerao as metas organizacionais em curso.

2. Formalizao do Plano de Desenvolvimento Individual: documento de apoio ao


funcionrio que registra as competncias assumidas para seu desenvolvimento; servir de base para a realizao da auto-avaliao.

3. Formalizao das metas das metas da equipe que contribuem para o alcance

das metas da organizao; esta informao dever constar na parte I do formulrio de Avaliao do Desempenho e, tambm, no formulrio Plano de Desenvolvimento Individual para que possa ser feito o registro do acompanhamento mensal.

4. Acompanhamento mensal, pela Liderana imediata e profissional da rea de RH, sobre o andamento das metas individuais, da equipe e da organizao. O registro da anlise mensal feito no formulrio Plano de Desenvolvimento Individual. A observao das etapas acima assegura a administrao efetiva do desempenho, permitindo redirecionamentos antes do estabelecimento da falha ou problema. A Avaliao de Desempenho uma parte do processo de Gesto do Desempenho! Metodologia aplicada para Avaliao do Desempenho: a) A metodologia definida a Avaliao 180 composta pelas seguintes etapas: Auto-avaliao: funcionrio faz sua avaliao. Avaliao da Liderana Imediata: funcionrio faz avaliao do seu lder. Avaliao do funcionrio: o lder imediato faz a avaliao do funcionrio. b) Os formulrios foram compostos de trs partes: 1 parte: Metas de equipe. 2 parte: Competncias que contribuem para consecuo das metas da equipe. 3 parte: Competncias que contribuem para a consecuo das metas individuais. Pontuao e Pesos: Cada fator de avaliao tem dimenses de classificao que variam de 10 a 25 pontos, permitindo a avaliao do desempenho nessa amplitude. Cada parte, aps pontuada, na apurao do resultado final tem peso distintos, conforme abaixo: 1 parte = Metas = peso 5 2 parte = Competncias trabalho em equipe = peso 3 3 parte = Competncias individuais = peso 2 d) Pesos das Avaliaes: Auto-avaliao = peso 2 Avaliao do funcionrio pela liderana = peso 8 e) Clculos de fechamento das avaliaes (cada formulrio): Auto-avaliao: RA1 = ((Rp1)*0,5+(Rp2)*0,3+(Rp3)*0,2)*0,2 Avaliao Funcionrio: RA2=((Rp1)*0,5+(Rp2)*0,3+(Rp3)*0,2)*0,8 Onde:

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Rp1 = resultados da 1 parte Rp2 = resultados da 2 parte Rp3 = resultados da 3 parte f) Clculo do resultado final: Rf = RA1+RA2 Onde: Rf = resultado final RA1 = resultado da auto-avaliao RA2 = resultado da avaliao do funcionrio g) Os resultados das Avaliaes esto classificados da seguinte forma: Desempenho 60%: Necessita acompanhamento Desempenho >60% e <80%: Satisfatrio Desempenho 80% e <90%: Muito bom Desempenho 90%: Excelente

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Critrios da Avaliao do Desempenho


1. Periodicidade: uma vez por ano conforme cronograma. Cronograma de Avaliao do Desempenho Data da Avaliao Fevereiro/08 Agosto/07 Quem ser avaliado Colaboradores admitidos ou promovidos no perodo de agosto a janeiro do ano anterior. Colaboradores admitidos ou promovidos no perodo de fevereiro a julho do ano anterior.

Data base do cronograma: janeiro/07. 2. Critrios:

a) b) c) d) e)

f)

g) h) i)

j)
k)

l)

Participam da avaliao de desempenho todos os profissionais com vnculo empregatcio regidos pela CLT. Implantao da metodologia: janeiro/2007. Perodo aquisitivo aquele decorrido desde a ltima avaliao at a seguinte, respeitado o intervalo mnimo de 12(doze) meses entre um e outro. O Perodo de Experincia no ser considerado para contagem do perodo aquisitivo para anlise do desempenho, a contagem iniciar a partir da aprovao da experincia. A Avaliao considerar como perodo de anlise o intervalo decorrido desde a ltima avaliao. Para as primeiras avaliaes com incio a partir de agosto/2007, o perodo de anlise contar a partir de janeiro/2007 que a data da implantao da metodologia. O desempenho mnimo para efeito de recebimento de mrito deve ser 80%; no sendo permitidos arredondamentos. Os profissionais que tiverem mdia no resultado na Avaliao de Desempenho igual ou superior a 80% (oitenta porcento) a cada 02 anos, tero como mrito a mudana de nvel (step) salarial. A efetivao do resultado da Avaliao de Desempenho ser a partir do primeiro dia til do ms subseqente da realizao da avaliao, desde que o funcionrio tenha assinado o laudo dando o de acordo ao processo. Profissionais que tiverem mudana de cargo (promoo vertical), durante o perodo aquisitivo, participaro da Avaliao de Desempenho somente aps 01 ano na nova funo; e a avaliao ocorrer na data prevista no cronograma acima. Por ocasio da aplicao da Avaliao de Desempenho, profissionais que estiverem afastados por qualquer motivo no faro o processo. Deve-se aguardar seu retorno para as providncias. Por afastamento entende-se qualquer tipo de ausncia, justificada ou nojustificada. Os funcionrios que tiverem afastamento do trabalho, dias corridos ou alternados, acumulando mais de 15(quinze) dias durante o perodo aquisitivo, independentemente do motivo, perdero o direto Avaliao de Desempenho.

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Excees para casos de: - cirurgia (limite de 45 dias) - acidente de trabalho (limite de 60 dias) - doena infecto-contagiosa (limite de 45 dias) # Para os casos acima, no sero considerados os dias de afastamentos alternados, a contagem dever ser independente. 3. Procedimento: a) A empresa deve estabelecer anualmente as metas corporativas e as metas das equipes. b) O lder estabelecer juntamente com a diretoria, com base nas metas acima, as metas sua equipe. c) Para cada meta deve ser estabelecido tambm um indicador que mensurar seu resultado. d) A empresa disponibiliza o formulrio Plano de Desenvolvimento Individual onde devero ser registradas todas as reunies de acompanhamento do desempenho de cada profissional. Esse formulrio contribuir no momento da Avaliao do Desempenho, pois conter registros de aes e comportamentos promovidos pelo funcionrio no alcance das metas individuais e organizacionais. e) O acompanhamento das metas deve ser feito mensalmente e as consideraes relevantes devero ser registradas no Plano de Desenvolvimento Individual. f) Nas datas previstas no cronograma (item 1), o Departamento de RH enviar e.mail aos profissionais que faro a Avaliao de Desempenho e programar as datas para realizao das avaliaes. g) A formalizao da Avaliao de Desempenho ser feita em meio eletrnico, ou seja, via sistema. h) Sero realizadas em seqncia a Auto-avaliao e a Avaliao da Liderana. i) A liderana far a avaliao dos funcionrios de sua equipe tambm conforme agendamento do RH. j) Aps confirmada a opo de resposta para cada item da Avaliao, no ser permitido alteraes. k) Processado o fechamento das avaliaes para apurao do resultado final, o Departamento de RH emitir os formulrios para assinatura do funcionrio, a saber: Auto-avaliao Avaliao do Funcionrio pela Liderana Resultado da Avaliao l) Encerrado o ciclo, devero ser estabelecidas novas metas (competncias individuais e metas de trabalho considerando as metas organizacionais).

Documentos anexos
a) b) c) d) Form. Plano de Desenvolvimento Individual Form. Avaliao de Desempenho Administrativos Form. Avaliao de Desempenho Lideranas Form. Resultado da Avaliao de Desempenho

Esta metodologia entra em vigor a partir de janeiro/2007.

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Ribeiro Preto, janeiro/2007. EBEG Comercial Ltda.

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