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La Evaluacin de los Servidores Pblicos de Carrera Administrativa del Instituto Col ombiano de Bienestar Familiar se denomina Evaluacin del

Desempeo Laboral. Es una h erramienta de gestin que permite integrar el desempeo del servidor pblico dentro de la misin institucional y su funcin social con el fin de generar un valor agregado a las entidades a travs del desempeo efectivo de los compromisos laborales y comp ortamentales. Creada con el fin de suministrar informacin, basada en evidencias que demuestren las competencias del servidor, con el propsito de orientar la toma de decisiones relacionadas con la permanencia en el servicio y las acciones de mejoramiento in dividual e institucional. Y con respecto a la Evaluacin del personal Supernumerario y en Provisionalidad, s e destaca que el ICBF se ha dado su propio sistema de evaluacin, que en palabras de su Directora General: esta es una herramienta de Gestin enfocada al mejoramient o continuo institucional, laboral y personal, en donde con respeto, cordialidad y objetividad, se valora el cumplimiento de los compromisos y logros alcanzados durante el ao. La responsabilidad de este evento es compartida tanto por el evaluado como por e l evaluador, a partir de la concertacin de compromisos, el seguimiento y la retro alimentacin final. No debe asumirse como una autoevaluacin para la firma del jefe, sino como un momento en el que conjuntamente se revisa lo que se hace bien y lo que se puede mejorar, para lo cual se construyen nuevos retos y metas. He escogido para desarrollar el tema, la segunda opcin de evaluacin es decir la qu e v dirigida y aplicada al personal vinculado como supernumerario y en provisiona lidad: RESOLUCIN 1415 DE 2010 Por la cual se establece la implementacin del Sistema de Evaluacin de la Gestin de los Supernumerarios en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. Menciono a continuacin artculos relevantes de la Resolucin textualmente: Artculo 1. Nocin y objeto de evaluacin de la gestin. La evaluacin de la gestin, es el roceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las competencias funci onales y comportamentales y el aporte al logro de las metas del Plan Indicativo Institucional del ICBF que se realizan al supernumerario, en el marco de sus fun ciones, responsabilidades y desempeo laboral. Artculo 2. Finalidad de la evaluacin de la gestin. La evaluacin de la gestin del super numerario tiene como finalidad propender por el cabal cumplimiento de los fines del Estado mediante el mejoramiento del servicio dentro del Sistema Nacional de Bienestar Familiar, para lo cual evidenciar las competencias y aportes del servid or pblico y orientar la toma de decisiones relacionadas con su desarrollo laboral y con la permanencia en el servicio. La evaluacin de la gestin debe ser objetiva, imparcial y fundada en principios de equidad. Para realizarla, deben tenerse en cuenta las fortalezas y los aspectos por mejorar del evaluado, referirse a hechos concretos y a comportamientos verif icables y considerar las circunstancias y condiciones en las que ejerce su activ idad. Artculo 3. Principios de la evaluacin de la gestin. La evaluacin de la gestin es un in strumento de valoracin del supernumerario que debe realizarse de acuerdo con los principios que rigen la funcin administrativa y la permanencia en el servicio ori entada por los siguientes aspectos: - Mrito: El criterio del mrito determinar la permanencia del supernumerario dentro del trmino, vnculo legal o reglamentario. El supernumerario deber demostrar en form a continua su capacidad para alcanzar los resultados esperados en las condicione s previstas. - Objetividad: La evaluacin de la gestin del supernumerario se realizar con base en parmetros previamente establecidos y estar determinada por el cumplimiento de las actividades y la contribucin al logro de las metas institucionales. - Igualdad: A todo supernumerario se le evaluar la gestin con los mismos propsitos y bajo las mismas normas, parmetros, criterios e instrumentos.

Artculo 4. Responsables de evaluar la gestin. El responsable de evaluar la gestin en la Sede Nacional es el jefe inmediato del supernumerario evaluado, siempre que se encuentre en el mismo nivel o en un nivel superior al del supernumerario. Si la anterior condicin no se cumple o el evaluador es supernumerario, la evaluacin d ebe ser realizada por un equipo evaluador que se conformar de la siguiente manera : Artculo 5. Responsables de la evaluacin de la gestin. La evaluacin de la gestin del su pernumerario compromete y obliga tanto a los evaluados como al evaluador. Son responsables los jefes inmediatos del supernumerario o los miembros del equi po evaluador. Tambin son responsables los evaluados, quienes debern participar act iva, permanente y constructivamente durante la evaluacin de la gestin. Artculo 7. Resultado de la evaluacin de la gestin. El resultado de la evaluacin de la gestin se medir en una escala de uno (1) a cien (100) puntos, de la siguiente man era:

Sobresaliente: 90 a 100 puntos Satisfactorio: 70 a 89 puntos No Satisfactorio: 69 puntos o menos Artculo 9. Tipos de evaluacin de la gestin. Habr dos (2) tipos de evaluacin, as: Evalu cin Definitiva y Evaluacin Extraordinaria. 1. Evaluacin definitiva. La evaluacin definitiva de la gestin del supernumerario se har bimestralmente en los quince (15) das siguientes al vencimiento del periodo e valuado. Para los empleados que se encuentren vinculados como supernumerarios a la fecha de la expedicin de la presente resolucin, la primera evaluacin se realizar en los qu ince (15) primeros das del mes de abril de 2010, y en lo sucesivo cada dos meses. 2. Evaluacin extraordinaria. La evaluacin extraordinaria de la gestin del supernume rario nombrado debe realizarse en los siguientes casos y circunstancias: a) Cambio de las funciones. b) Cambio del jefe inmediato. c) Reubicacin o traslado. d) Cambios en los planes, programas o proyectos concertados. Las evaluaciones extraordinarias que se realicen tendrn un valor ponderado dentro de la evaluacin definitiva, en proporcin a los das correspondientes al periodo eva luado. Se aplicar lo estipulado en el instructivo tcnico. Estas evaluaciones debern realizarse dentro de los diez (10) das siguientes a la f echa en que se produzca la situacin que las origine, con excepcin de la ocasionada por cambio de jefe, que deber realizarse al retiro de este. Artculo 10. Componentes de la evaluacin de la gestin. La evaluacin de la gestin se co mpone de los siguientes elementos: 1. Aplicacin del formato en la base de datos suministrada por la Direccin de Gestin Humana. 2. Datos del evaluado y evaluadores: a) Datos del servidor pblico evaluado. b) Datos del evaluador 1 (Jefe inmediato). c) Datos del evaluador 2 (Servidor de libre nombramiento y remocin). d) Periodo de evaluacin. e) Propsito principal del cargo tipo. f) Metas Plan Indicativo Institucional 3. Evaluacin de las Actividades Laborales: a) Actividades laborales. b) Evidencias del desempeo. c) Porcentaje. d) Calificacin. e) Acuerdos Especiales. f) Fecha de fijacin de compromisos. g) Porcentaje total. h) Porcentaje de cumplimiento. 4. Evaluacin de las competencias: a) Competencias comunes a los servidores pblicos.

b) Conducta asociada. c) Nivel actual. d) Nivel esperado. e) Competencias por nivel jerrquico. f) Competencias especficas del cargo. 5. Resultados de la evaluacin: a) Ponderacin de compromisos laborales. b) Ponderacin de competencias comunes. c) Ponderacin de competencias por nivel y especficas por cargo. d) Ponderacin de competencias especficas por cargo. e) Resultados de evaluacin. f) Fecha de evaluacin. g) Fortalezas. h) Aspectos para mejorar. i) Recursos. j) Firmas. Los mencionados componentes se desarrollan en el instructivo anexo a la presente resolucin y hacen parte de la misma. Artculo 11. Instrumentos de evaluacin de la gestin. Mediante la presente resolucin s e adoptan los siguientes anexos, los cuales constituyen instrumentos de evaluacin de la gestin y hacen parte integral de la misma: a) El instructivo de evaluacin de la gestin del supernumerario nombrado. b) Los formatos de evaluacin de la gestin del supernumerario nombrado. Artculo 12. Concertacin de las actividades laborales. Es el acuerdo entre el super numerario y el evaluador, donde se establecen las actividades laborales que se d eben cumplir para el periodo de evaluacin. La concertacin de actividades laborales debe llevarse a cabo durante los primeros quince (15) das del periodo a evaluar. En esta fase participan activamente tanto evaluador como evaluado. Artculo 21. Usos del resultado de la evaluacin. El resultado de la evaluacin de la gestin deber tenerse en cuenta, entre otros aspectos para: a) Medir el desarrollo de la Gestin de las dependencias. b) Construir planes individuales de desarrollo. c) Reubicacin funcional por competencias. d) Motivacin de declaratorias de insubsistencia. Artculo 22. Consecuencias de la evaluacin no satisfactoria. La evaluacin definitiva no satisfactoria trae como consecuencia el retiro del supernumerario 3. EVALUACIN DE LAS COMPETENCIAS. A continuacin encontrar una serie de conductas asociadas a las competencias, por f avor califquelas de 1 a 5 utilizando la siguiente escala de calificacin: (1) Durante la evaluacin la conducta no se presenta o su presencia dista mucho de l nivel establecido. (2) La conducta se presenta de tal forma que no alcanza los niveles establecidos , requiere aplicar esfuerzos para satisfacer las exigencias mnimas de l a misma. (3) La conducta se presenta en los niveles establecidos. (4) La conducta se presenta por encima de los niveles establecidos, (5) Supera ampliamente los niveles establecidos para la presencia de la conducta. Competencia comunes a los servidores pblicos Conducta Asociada Nivel Ac tual Nivel Esperado 1. Orientacin a resultados. Realizar las funciones y cumplir los compromisos orga nizacionales con eficacia y calidad. Cumple con oportunidad en funcin de estnda res, objetivos y metas establecidas por la entidad, las funciones que le son asi gnadas. Asume la responsabilidad por sus resultados Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las

medidas necesarias para minimizar los riesgos Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propue stos enfrentando los obstculos que se presentan. 2. Orientacin al usuario y al ciudadano. Dirigir las decisiones y acciones a la satisfaccin de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad con las responsabilidades pb licas asignadas a la entidad. Atiende y valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de ciudadanos en general. Considera las necesidades de los usuarios al disear proyectos o servicios Da respuesta oportuna a las necesidades de los usuarios de conformidad c on el servicio que ofrece la entidad Establece diferentes canales de comunicacin con el usuario para conocer s us necesidades y propuestas y responde a las mismas. Reconoce la interdependencia entre su trabajo y el de otros. 3. Transparencia Hacer uso responsable y claro de los recursos pblicos, eliminando cualquier discr ecionalidad indebida en su utilizacin y garantizar el acceso a la informacin gube rnamental. Proporciona informacin veraz, objetiva y basada en hechos. Facilita el acceso a la informacin relacionada con sus responsabilidades y con el servicio a cargo de la entidad en que labora. Demuestra imparcialidad en sus decisiones. Ejecuta sus funciones con base en las normas y criterios aplicables. Utiliza los recursos de la entidad para el desarrollo de las labores y l a prestacin del servicio. 4. Compromiso con la Organizacin. Alinear el propio comportamiento a las necesidades, prioridades y metas organiza cionales. Promueve las metas de la organizacin y respeta sus normas. Antepone las necesidades de la organizacin a sus propias necesidades. Apoya a la organizacin en situaciones difciles. Demuestra sentido de pertenencia en todas sus actuaciones. NIVEL PROFESIONAL: Competencia por nivel jerrquico Conducta Asociada Nivel Actual Nivel Es perado 5. Aprendizaje Continuo Adquirir y desarrollar permanentemente conocimientos, destrezas y habilidades, c on el fin de mantener altos estndares de eficacia organizacional. Aprende de la experiencia de otros y de la propia Se adapta y aplica nuevas tecnologas que se implanten en la organizacin Aplica los conocimientos adquiridos a los desafos que se presentan en el desarrollo del trabajo Investiga, indaga y profundiza en los temas de su entorno o rea de desemp eo. Reconoce las propias limitaciones y las necesidades de mejorar su prepar acin Asimila nueva informacin y la aplica correctamente 6. Experticia profesional. Aplicar el conocimiento profesional en la resolucin de problemas y transferirlo a su entorno laboral. Analiza de un modo sistemtico y racional los aspectos del

trabajo, basndose en la informacin relevante Aplica reglas bsicas y conceptos complejos aprendidos Identifica y reconoce con facilidad las causas de los problemas y sus po sibles soluciones. Clarifica datos o situaciones complejas Planea, organiza y ejecuta mltiples tareas tendientes a alcanzar resultad os institucionales. 7. Trabajo en Equipo y Colaboracin. Trabajar con otros de forma conjunta y de manera participativa, integrando esfue rzos para la consecucin de metas institucionales comunes. Coopera en disti ntas situaciones y comparte informacin. Aporta sugerencias, ideas y opiniones. Expresa expectativas positivas del equipo o de los miembros del mismo. Planifica las propias acciones teniendo en cuenta la repercusin de las mi smas para la consecucin de los objetivos grupales. Establece dilogo directo con los miembros del equipo que permita comparti r informacin e ideas en condiciones de respeto y cordialidad. Respeta criterios dispares y distintas opiniones del equipo. 8. Creatividad e Innovacin. Generar y desarrollar nuevas ideas, conceptos, mtodos y soluciones. Ofrece r espuestas alternativas. Aprovecha las oportunidades y problemas para dar soluciones novedosas. Desarrolla nuevas formas de hacer y tecnologas. Busca nuevas alternativas de solucin y se arriesga a romper esquemas trad icionales. Inicia acciones para superar los obstculos y alcanzar metas especficas. NIVEL ASISTENCIAL Competencia por nivel jerrquico Conducta Asociada Nivel Actual Nivel Es perado 5. Manejo de la Informacin Manejar con respeto las informaciones personales e institucionales de que dispon e. Evade temas que indagan sobre informacin confidencial Recoge slo informacin imprescindible para el desarrollo de la tarea Organiza y guarda de forma adecuada la informacin a su cuidado, teniendo en cuenta las normas legales y de la organizacin No hace pblica informacin laboral o de las personas que pueda afectar la o rganizacin o las personas Es capaz de discernir qu se puede hacer pblico y qu no Transmite informacin oportuna y objetiva 6. Adaptacin al cambio. Enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas para aceptar lo s cambios positiva y constructivamente. Acepta y se adapta fcilmente a los cambio s Responde al cambio con flexibilidad Promueve el cambio 7. Disciplina. Adaptarse a las polticas institucionales y buscar informacin de los cambios en la autoridad competente. Acepta instrucciones aunque se difiera de ellas Realiza los cometidos y tareas del puesto de trabajo Acepta la supervisin constante Realiza funciones orientadas a apoyar la accin de otros miembros de la or ganizacin -

8. Creatividad e Innovacin. Generar y desarrollar nuevas ideas, conceptos, mtodos y soluciones. Escucha con inters a las personas y capta las preocupaciones, intereses y necesidades de los dems Transmite eficazmente las ideas, sentimientos e informacin impidiendo con ello malos entendidos o situaciones confusas que puedan generar conflictos 9. Colaboracin. Cooperar con los dems con el fin de alcanzar los objetivos institucionales. Ayuda al logro de los objetivos articulando sus actuaciones con los dems Cumple los compromisos que adquiere Facilita la labor de sus superiores y compaeros de trabajo -

NIVEL TECNICO Competencia por nivel jerrquico Conducta Asociada Nivel Actual Nivel Es perado 5. Experticia Tcnica Entender y aplicar los conocimientos tcnicos del rea de desempeo y mantenerlos actu alizados. . Capta y asimila con facilidad conceptos e informacin. Aplica el conocimiento tcnico a las actividades cotidianas Analiza la informacin de acuerdo con las necesidades de la organizacin Comprende los aspectos tcnicos y los aplica al desarrollo de procesos y p rocedimientos en los que est involucrado. Resuelve problemas utilizando sus conocimientos tcnicos de su especialida d y garantizando indicadores y estndares establecidos. 6. Trabajo en equipo. Trabajar con otros para conseguir metas comunes. Identifica claramente lo s objetivos del grupo y orienta su trabajo a la consecucin de los mismos Colabora con otros para la realizacin de actividades y metas grupales 7. Creatividad e innovacin . Presentar ideas y mtodos novedosos y concretarlos en acciones. Propone y encuen tra formas nuevas y eficaces de hacer las cosas Es recursivo Es prctico Busca nuevas alternativas de solucin Revisa permanentemente los procesos y procedimientos para optimizar los resultados -

DEFENSORES DE FAMILIA Competencia por nivel jerrquico Conducta Asociada Nivel Actual Nivel Es perado 5. Aprendizaje Continuo. Adquirir y desarrollar permanentemente conocimientos, destrezas y habilidades, c on el fin de mantener altos estndares de eficacia organizacional. Aprende de la experiencia de otros y de la propia. Se adapta y aplica nuevas tecnologas que se implanten en la organizacin. Aplica los conocimientos adquiridos a los desafos que se presentan en el desarrollo del trabajo. Investiga, indaga y profundiza en los temas de su entorno o rea de desemp eo. Reconoce las propias limitaciones y las necesidades de mejorar su prepar acin. Asimila nueva informacin y la aplica correctamente. 6. Experticia profesional. Aplicar el conocimiento profesional en la resolucin de problemas y transferirlo a su entorno laboral. Analiza de un modo sistemtico y racional los aspectos del trabajo, basndose en la informacin relevante. Aplica reglas bsicas y conceptos complejos aprendidos. Identifica y reconoce con facilidad las causas de los problemas y sus po sibles soluciones. Clarifica datos o situaciones complejas. Planea, organiza y ejecuta mltiples tareas tendientes a alcanzar resultad os institucionales. 7. Trabajo en Equipo y Colaboracin. Trabajar con otros de forma conjunta y de manera participativa, integrando esfue rzos para la consecucin de metas institucionales comunes. Coopera en disti ntas situaciones y comparte informacin. Aporta sugerencias, ideas y opiniones. Expresa expectativas positivas del equipo o de los miembros del mismo. Planifica las propias acciones teniendo en cuenta la repercusin de las mi smas para la consecucin de los objetivos grupales. Establece dilogo directo con los miembros del equipo que permita comparti r informacin e ideas en condiciones de respeto y cordialidad. Respeta criterios dispares y distintas opiniones del equipo. 8. Creatividad e Innovacin. Generar y desarrollar nuevas ideas, conceptos, mtodos y soluciones. Ofrece r espuestas alternativas. Aprovecha las oportunidades y problemas para dar soluciones novedosas. Desarrolla nuevas formas de hacer y tecnologas. Busca nuevas alternativas de solucin y se arriesga a romper esquemas trad icionales. Inicia acciones para superar los obstculos y alcanzar metas especficas. -

DEFENSORES DE FAMILIA Competencia especficas del cargo. Conducta Asociada Nivel Actual Nivel Esperado 9. Sensibilidad Social: Habilidad para relacionarse que incluye los sentimientos por otros y la capacida d de relacionamiento que facilita el desarrollo de la sensibilidad social y a la

gerencia de sus relaciones con otros asegurando que stos a su vez cooperen con u sted, la integran la inteligencia emocional, el autoconocimiento y la gerencia d e s mismo. Entiende las situaciones del entorno e interpreta el comportamie nto de los individuos dentro del mismo. Interpreta y acepta las diferencias individuales como: presentacin person al, lenguaje verbal y no verbal, patrones culturales, posturas, gestos entre otr os, para realizar su trabajo acorde a los objetivos y valores Institucionales co n objetividad. Expresa ideas y conceptos, ilustra los mismos, transmite informacin cuant itativa y cualitativa, crea las condiciones para que exista cooperacin y particip acin contribuyendo al desarrollo de la inteligencia social, individual y colectiv a. Demuestra empata conectndose con los sentimientos de otros. Es capaz de de sarrollar intereses conjuntos para facilitar el logro de retos compartidos. Establece un marco de trabajo que respeta tanto polticas del Instituto, c omo los valores morales, las buenas costumbres y las buenas prcticas profesionale s. 10. Calidad del Trabajo. Poseer la capacidad de comprender la esencia de los aspectos complejos para tran sformarlos en situaciones prcticas y operables para el Instituto, tanto en su pro pio beneficio como el de los clientes y otros involucrados. Posee buena capacida d de discernimiento (juicio), comparte el conocimiento profesional y experticia, basndose en los hechos y en la razn (equilibrio), y demuestra constantemente el i nters de aprender Posee una amplia visin y capacidad de analizar el context o, que utiliza para planificar y disear la misin y objetivos del Instituto con res ultados exitosos. Posee amplio conocimiento del campo del derecho y sus aplicaciones y com parte su visin y conocimiento al equipo psicosocial. Promueve el desarrollo de prcticas sencillas y equilibradas sobre la base del aprovechamiento de la diversidad del conocimiento y experticia del equipo p sicosocial. Proyecta y pone en marcha mecanismos de seguimiento y control de la gest in, orientados a la medicin de su calidad. Elabora, coordina y pone en marcha soluciones operables en beneficio de los usuarios en pro del logro de los objetivos Institucionales. -

De acuerdo a la estructura anterior de evaluacin de Gestin en el ICBF dirigida al personal Supernumerario y que tambin se aplica a los empleados en provisionalidad , se puede concluir que est muy acorde al modelo que se propone o se expone en la s lecturas, ya que se observa que se tienen en cuenta para la evaluacin de person al unas competencias que se denominan como comunes a todos los empleados y otras especficas de acuerdo al cargo desempeado: en sta empresa en especfico, estn diferen ciadas en 4 niveles: Asistencial, Tcnico, Profesional y uno muy especial que es e l de Defensores de Familia, en donde se definen no solo las competencias del niv el jerrquico, sino tambin unas especficas , tal vez por su funcin especial de ser ga rantes de los derechos de nios y nias, sin embargo podra decirse que sera necesario disear tambin unas especficas para las diferentes disciplinas que laboran en el ICB F: Nutricin, Psicologa, Trabajo Social, porque adems hacen parte de los equipos de las Defensoras y requieren tambin de stas competencias especficas para poder asegura r que los conceptos y decisiones que se toman con respecto a la vida de personas , son las mejores. Cabe destacar el hecho de que se establecen unas Conductas asociadas a cada Comp etencia, haciendo la claridad que stas Conductas se entienden como Comportamient

os adultos frente a unas situaciones presentadas. Aunque el xito de la evaluacin por competencias radica en el entrenamiento del eva luador, se pudo concluir que los evaluadores en el ICBF no han sido lo suficient emente capacitados, se les brind solamente una asesora somera, rpida y ligera, en d onde no se di la suficiente claridad sobre el proceso a aplicar, conllevando a qu e se d una rpida interpretacin al instrumento evaluativo por parte de los encargado s de su aplicacin, que en ltimas ven en esto una actividad incmoda que genera males tar entre el evaluado y el evaluador, a pesar de que se promulgue por parte de l a Direccin General que debe asumirse como un momento conjunto de revisin de lo que se hace bien y lo que se puede mejorar Si bien es cierto que no todas las Competencias aplican a un Empresa determinada , se podra decir que no se encontr un tem que hable de desarrollo de las personas y conciencia organizacional, lo cual es determinante para la definicin de planes de desarrollo de competencias y Capacitacin al personal, y de acuerdo a lo inda gado ste es un proceso que hasta ahora se empieza a gestar con fuerza en el ICBF ya que lo que hasta ahora se venia implementando eran cursos que muchas veces no han llenado las expectativas de sus participantes o no han servido para mejor ar verdaderamente las competencias de los servidores de la Entidad. Vale la pena destacar que el ICBF tambin ha iniciado la implementacin de su propi a Escuela Virtual a travs de la cual brinda formacin en las diferentes reas del co nocimiento: desde el proceso de Induccin hasta temas especficos como la Ley de Inf ancia y Adolescencia, y el tema de Contratacin que se encuentra desarrollando en s te momento. Como plan de mejoramiento de la cultura organizacional se vienen desarrollando d iferentes ENCUESTAS en forma virtual y presencial hacia todos sus servidores y c ontratistas, las cuales pretenden indagar sobre el sentir de las personas, la pe rcepcin que tienen de su entidad, y cul sera el ideal, ya que con base en ello se p retende trazar un Plan de Accin para el mejoramiento de la Organizacin Frente a Compensaciones, el ICBF no tiene un sistema definido frente a ste tema, ya que al parecer no se reciben ascensos, ni ninguna otra distincin frente a una calificacin Sobresaliente, y aunque para Los Empleados de Carrera Administrativa si estn establecidos, en la prctica hasta ahora se empieza a dar alguna aplicabili dad. No existe una nivelacin salarial por profesin ni por funciones ya que se man ejan diferentes grados para el mismo cargo desempeado, lo cual ha generado insati sfaccin y desmotivacin por el trabajo, ya que las cargas laborales y de responsabi lidad que se manejan son grandes.