Caractristiques du March du Travail en Tunisie, Politiques de Dveloppement des Ressources Humaines et Politiques dEmploi.

Situation en 2005

Abdelaziz HALLEB Said BEN SEDRINE

Etude ralise avec lappui de GTZ

Mars 2006

Sommaire
1 Analyse prliminaire.......................................................................................... 1 1-1 Prsentation sommaire du contexte conomique et social .............................. 1 1-2 Caractristiques du march du travail ............................................................. 6 1-2.1 Le contexte dmographique....................................................6 1.2.1.1. Evolution des principaux indicateurs dmographiques ..................................6 1.2.1.2. Evolution de la structure par tranche dge de la population totale................7 1-2.2 LOffre de Travail (Demande demploi) .....................................8 1.2.2.1 Croissance de la population active..................................................................8 1.2.2.2 Facteurs agissant sur lvolution de la population active ...............................8 1-2.3 La Demande de travail (Offre de lemploi)..............................11 1.2.3.1 Distribution de lemploi sur les branches dactivit .........................................12 1.2.3.2 Evolution de llasticit de lemploi par rapport la production par secteur conomique.................................................................................13 1.2.3.3 Cot unitaire de la main-duvre par branche dactivit industrielle.....................................................................................................13 1.2.3.4 Croissance annuelle de lemploi ...................................................................14 1-2.4 Le dsquilibre du march du travail ....................................15 1.2.4.1 Evolution du taux de chmage global par genre...........................................15 1.2.4.2 taux de chmage selon les rgions................................................................16 1.2.4.3 Taux de chmage selon lge et genre ..........................................................16 1.2.4.4 Evolution du taux de chmage selon le niveau dinstruction ......................17 1.2.4.5 Etablissement dune typologie des demandeurs demploi ............................20 a. Mthodologie danalyse..........................................................................20 b. Cas des diplms de lenseignement suprieur ......................................21 c. Cas des diplms de la formation professionnelle..................................26 d. Cas des demandeurs demploi sans qualification ...................................28 1.2.4.6 Etablissement dune typologie du placement par les bureaux de lemploi des diplms de lenseignement suprieur. ....................................31 2 Analyse des politiques actuelles en fonction des approches et mesures de promotion de lemploi court et moyen terme ....................... 34 2-1 Le levier conomique..................................................................................... 34 2-2 Analyse des politiques actuelles de dveloppement des ressources humaines ....................................................................................................... 36 2-2.1 Structure du systme de dveloppement des ressources humaines ..........................................................................36 2-2.2 Analyse quantitative du fonctionnement du systme de dveloppement des ressources humaines .............................36 2-2.3 Analyse qualitative du systme de dveloppement des ressources humaines..........................................................41 a. Qualit dacquisition des comptences gnrales essentielles ...............41 b. Politique de formation professionnelle ...................................................43 c. Politique de lenseignement suprieur....................................................46 d. Politique de formation continue..............................................................50 3 Analyse de la politique nationale en matire demploi ainsi que des stratgies et programmes de promotion............................................... 52 3-1 La gestion du dsquilibre du march du travail ............................................ 52 3-1.1 Les institutions de la gestion du march du travail ................52 3.1.1.1 Le Ministre de lEmploi et de linsertion professionnelle...........................52

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3.1.1.2 LAgence Nationale pour lEmploi et le Travail Indpendant .....................53 3.1.1.3 LAgence Tunisienne de Coopration Technique ........................................54 3-1.2 Les instruments de la politique active demploi ......................55 3.1.2.1 Les Grandes tapes de lempilement des programmes demploi ................55 3.1.2.2 Les axes dintervention des programmes demploi ......................................57 Axe 1- Aide linsertion ou la rinsertion dans un emploi salari .................57 Axe 2- Formation dadaptation pour linsertion ou la rinsertion dans un emploi salari.....................................................................................59 Axe 3 : Promotion de la micro-entreprise et du travail indpendant ..................60 Axe 4 : Amlioration de lintermdiation sur le march du travail ....................64 3.1.2.3 Evolution de leffectif des bnficiaires de la politique active demploi ........................................................................................................65 Les instruments du Fonds 21-21 deviennent dominants. ...................................65 La politique active de lemploi largit son champ daction. ...............................65 3-2 Les acquis et les limites de la politique active du march du travail .............. 69 3-2.1 Les acquis de la politique active de lemploi ...........................69 3-2-1-1 Une politique demploi qui agit sur plusieurs causes du chmage..................69 3.2.1.2 Une politique active de lemploi qui couvre toutes les catgories en difficult dinsertion professionnelle .......................................................70 3-2.2 Les limites de la politique active de lemploi ...........................72 4 Evaluation des forces et faiblesses de la politique de lemploi................... 73 4-1 La notion demploi durable dans le contexte de la mondialisation ................. 73 4-1.1 La scurit de lemploi, proccupation internationale des politiques de lemploi ....................................................73 4-1.2 Instabilit et inscurit de lemploi versus stabilit et scurit .............................................................................74 4-2 Dterminants conomiques de lemploi durable en Tunisie........................... 75 4-2.1 Les mesures conomiques favorables linvestissement priv .................................................................................75 4-3 Dterminants de lemployabilit des jeunes en Tunisie ................................. 76 4-3.1 Construire le systme dducation et de formation : ............... 76 4-3.2 Promouvoir une nouvelle politique de gestion des ressources humaines en entreprise ........................................ 78 4-3.3 Renforcer le pilotage de la formation par la demande en comptences des entreprises.................................................. 80 4-3.4 Assurer la convergence entre formation initiale et continue dans la perspective de la formation tout au long de la vie.......................................................................... 82 4-3.5 Amliorer lefficacit de la politique de gestion active du march du travail .................................................................. 83 4.3.5.1 Amliorer lefficacit des services publics demploi .......................................83 4.3.5.2 Amliorer lefficacit et lquit des programmes demploi............................85 4-3.6 Promouvoir le dialogue social permanent au niveau de lentreprise et de la branche. ...............................................86

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1 Analyse prliminaire
1-1 Prsentation sommaire du contexte conomique et social

La Tunisie a accord une attention particulire et constante la problmatique du non emploi depuis le dbut des annes 60. Durant les deux dcennies 60,70 le traitement adopt tait surtout bas lemploi dans le secteur public pour la population urbaine, par le recours chantiers damnagement du territoire pour la population rurale et lmigration vers Europe qui avait alors besoin de main duvre et encourageait cette migration. sur des sur qui

A partir du milieu des annes 70, linvestissement dans lindustrie manufacturire a t encourag en tant que solution pour la cration demploi. En contre partie de cette cration demploi, les entreprises produisant pour le march local, dans un objectif dimport-substitution, ont bnfici dune protection tarifaire leve et celles produisant totalement pour lexport ont bnfici davantages fiscaux. LEurope a encourag la politique dinvestissement pour lexportation dans la mesure o les entreprises exportatrices taient en gnral forte participation europenne et produisaient surtout en sous-traitance pour le compte dentreprises europennes, ce qui constituait une alternative la politique dmigration qui a commenc connatre ses limites sociales en Europe partir du dbut des annes 70. Les produits manufacturs exports vers lEurope partir dune matire premire europenne taient exonrs du payement de droits de douane lentre en Europe. Lconomie tunisienne tait, lpoque, fortement administre. En plus dune forte prsence du secteur public dans la production industrielle, agricole et de services, le secteur priv tait soumis un contrle serr que ladministration exerait principalement par le biais des autorisations, de la politique des prix et des licences dimportation et dexportation. Cette politique de forte administration de lconomie a abouti, au milieu des annes 80, une crise aigu dont les symptmes annonaient, de plus en plus clairement, lincompatibilit grandissante de ce systme avec les exigences dquilibres macro-conomiques, de croissance et demploi. Libralisation de lconomie et rhabilitation des mcanismes du march devenaient des impratifs dont la prise en compte rendait invitable un ajustement structurel en profondeur de lconomie et des politiques conomiques.

Lajustement structurel a t dcid en 1986. Il a donn lieu un train de rformes, engages de faon effective partir de fin 1987. Les entreprises publiques oprant dans la production industrielle et de services ont t totalement, mais graduellement, privatises. Linvestissement a t libralis et la cration des nouvelles entreprises de production de biens et de services devenaient le fait du secteur priv. Le recrutement dans la fonction publique est surveill de trs prs et centralis. Sauf dans certains secteurs comme lducation ou la sant, les recrutements dans la fonction publique ne sont autoriss que dans la limite du remplacement des dparts la retraite. Actuellement, lentreprise publique nest plus prsente dans le secteur concurrentiel lexception du secteur bancaire. Cependant les utilits (lectricit, eau, transport ferroviaire et terrestre collectif) sont encore en situation de monopole public tout comme le secteur des mines et de lnergie. Il existe aussi des entreprises publiques dans le secteur de la production agricole; mais un vaste programme dinstallation de socits prives de mise en valeur a t mis en route sur des terres agricoles proprits du domaine public. Ce programme se trouve un stade avanc de sa ralisation. Les rformes engages depuis le dbut des annes 90 ont permis lmergence dune conomie de march intgre lconomie mondiale. Ladhsion au GATT, avant la cration de lOMC, puis linstauration de la zone de libre change euro-mditerranenne ont concrtis cette ouverture sur lconomie mondiale. Un programme de mise niveau de lconomie a t adopt depuis 1996. Ce programme a pour objectif lamlioration de la comptitivit des entreprises tunisiennes. Au stade actuel de sa mise en uvre, ce programme aura permis la Tunisie daccder rapidement au statut de pays mergeant. En une quinzaine danne douverture de son conomie, la Tunisie a plus que tripl son revenu par tte dhabitant, qui est pass de 870 $ en 1987 2862 $ en 2004. Cependant et consquemment la restructuration de lconomie, le profil des offres demploi a commenc changer un rythme beaucoup plus rapide que celui des demandeurs demploi. La tension sur le march de lemploi qui a rsult de cette volution tait devenue telle que la politique de lemploi a d subir, partir du dbut des annes 1990, des adaptations successives pour y faire face. Au cours des annes 1990, le taux de chmage a, certes, continu augmenter, mais, grce en partie aux adaptations apportes la politique de lemploi, le rythme de cette augmentation a t de moins en moins rapide, et le taux de chmage a plafonn un maximum de 15,8% en 1999, pour entamer ensuite un mouvement vers la baisse.

A partir du dbut des annes 1990, la cration demplois se faisait de plus en plus dans le secteur priv et dans des entreprises de petite taille et de moins en moins dans la fonction publique et dans les grandes entreprises publiques. Les caractristiques de lemploi offert et les modes de recrutement utiliss ont videmment profondment chang. Placs dans un contexte de concurrence, les PME prives sont devenues de plus en plus soucieuses de leur comptitivit, et elles ont commenc arrter leurs politiques de recrutement sur cette base. Pour matriser le dsquilibre entre loffre et la demande demploi engendr par cette mutation, les pouvoirs publics ont entrepris des changements en profondeur de leurs modes dintervention pour sorienter vers une politique active de lemploi base sur une stratgie de rforme et de dveloppement de la formation professionnelle, une forte redynamisation de la Taxe la Formation Professionnelle, instrument de base de financement de la formation continue ; mais aussi sur la mise en uvre dune batterie trs tendue dinstruments dappui linsertion, dadaptation professionnelle et dincitation/prparation au travail indpendant par la cration de microentreprises. En parallle, le code du travail a fait lobjet de deux rformes substantielles successives. La premire, opre en 1994 (1) a touch le droit commun du licenciement, le rglement des conflits individuels et collectifs, la reprsentation du personnel dans lentreprise et le rle de linspection du travail. La deuxime rforme, opre en 1996 (2) a essentiellement introduit une rglementation des nouvelles formes demploi (contrat de travail dure dtermine, travail temps partiel, etc.) et des modifications portant sur le droit au licenciement conomique ainsi que sur les rgles relatives lembauchage et aux conditions de travail et de salaire. Cependant, les procdures de licenciement restent parmi les plus restrictives au monde (voir graphique ci-aprs). Un travailleur licenci peut entamer une procdure judiciaire qui risque de coter trs cher lentreprise.

1 2

loi n94-29 du 21 fvrier 1994 loi n 96-62 du 15 juillet 1996

En matire de dveloppement des ressources humaines, le systme de formation professionnelle, qui cible la qualification de la main duvre dexcution et du personnel dencadrement intermdiaire, a bnfici ds le milieu des annes 1990 dune rforme en profondeur pour le mettre en harmonie avec les exigences de mise niveau de lindustrie en vue de linstauration dune zone de libre change avec lUE lhorizon 2008. Cette rforme, base sur le pilotage de la formation par les besoins en qualification de lconomie et sur la formation avec lentreprise (formation en alternance), a commenc transformer limage de la Formation Professionnelle tant auprs des jeunes que des entreprises. Lamlioration de cette image a t obtenue grce au dveloppement du partenariat avec la profession, aux nouvelles mthodes pdagogiques introduite par lingnierie de la formation, lamlioration des pratiques de gestion des Centres de formation et lextension de leur capacit daccueil. Elle a cependant connu quelques lenteurs dans sa mise en uvre (3) et dix ans aprs son dmarrage, certaines de ses composantes nont pas encore pu tre concrtises et ce dans une bonne partie du dispositif de formation. Par ailleurs, la recherche de modalits appropries darticulation entre la Formation Professionnelle et lEnseignement Scolaire, sur une base de complmentarit telle que prvue dans les rformes de 1991 et de 2002, a achopp dune faon chronique sur deux facteurs principaux : a. les lenteurs enregistres dans la mise en uvre effective du processus dradication de lchec scolaire et, par la mme, de concrtisation du caractre obligatoire de lenseignement de base. b. labsence, au sein des tablissements scolaires, dun systme dinformation et de conseil de nature faciliter lorientation volontaire des jeunes vers la formation professionnelle avant le constat dun chec scolaire dfinitif. Il en est rsult quun grand nombre de jeunes (4) continuent quitter lenseignement de base sans qualification et sans perspectives dacqurir objectivement une qualification professionnelle. A ceux l viennent sajouter les abandons de lenseignement secondaire qui, pour diverses raisons, ne rejoignent pas la formation professionnelle.

Rapport de la Banque Mondiale, Stratgie demploi en Tunisie, Fvrier 2003, Volume 1, page 106. En 2003, les abandons scolaires de lenseignement de base ont atteints 80 mille jeunes, sur une cohorte de lordre de 200 mille.
4

Paralllement cela, et sous la pression dune affluence toujours croissante du nombre de bacheliers, le systme denseignement suprieur, est soumis principalement un impratif daccroissement quantitatif de sa capacit daccueil. Les rformes structurelles visant lamlioration de lemployabilit des diplms ne bnficient quaux nouvelles crations. Les anciennes filires effectif lev, mises en place dans les annes 1970 et 1980, ont continu fonctionner sans changement significatif. Le fait saillant des annes 1990 dans ce secteur est la mise en uvre rapide et intensive du systme des instituts suprieurs technologiques qui a, certes, contribu changer le paysage universitaire tunisien, mais il nen reste pas moins que la part des formations techniques en relation avec les besoins de lconomie demeure en dficit par rapport aux exigences du nouvel quilibre du march du travail. Globalement, le dcalage qualitatif et quantitatif entre les besoins de lconomie et les formations suprieures sest manifest ds le milieu des annes 1990. Le phnomne a commenc prendre une allure chronique ds la fin de la dcennie, faisant ainsi de lemploi des diplms de lenseignement suprieur un fait dactualit et une priorit politique. Une confrence nationale sur lemploi organise au mois de juillet 1998 et couronne par une dclaration nationale sur lemploi, a examin les diffrentes problmatiques ayant une incidence sur lemploi et a prconis un plan daction dtaill dont la mise en uvre a t entame ds Novembre 1998 par la dcision de crer un fonds national pour lemploi (21-21) et linscription de lemploi comme principale priorit au programme lectoral prsidentiel de 1999, priorit reconduite dans le cadre du programme prsidentiel la Tunisie de demain (2004-2009). Cest dans ce contexte que se pose actuellement le problme de lemploi en Tunisie.

1-2

Caractristiques du march du travail

1-2.1 Le contexte dmographique

1.2.1.1. Evolution des principaux indicateurs dmographiques

Ds le dbut des annes 60, la politique de dveloppement conomique et social de la Tunisie sest appuye sur lide que la pression dmographique constitue une contrainte quil convient de matriser pour faire face aux besoins fondamentaux de la population dans les domaines de lducation, de la formation, de la sant et de lemploi. De ce fait, la Tunisie a engag trs tt un programme de planning familial dont lobjectif est la rduction de la fcondit. Ce programme a donn des rsultats significatifs puisque le taux daccroissement dmographique a baiss de 3.0 % en 1966 0,94 % en 2004 (5). Il poursuivra sa baisse pour atteindre 0,81 % en 2011. Ainsi la population na dpass la barre de dix millions quen 2005 et le nombre dhabitants restera en de de 12 millions jusqu 2030. Le pays est ainsi dfinitivement sorti de la phase de lexplosion dmographique. Lindice synthtique de fcondit, (ISF) (6), est pass de 4.64 1.82 entre 1984 et 2002. Toutes les rgions du pays ont vu leur niveau de fcondit se rduire dans des proportions importantes. Dans certaines rgions, lISF est pratiquement au niveau de remplacement des gnrations.
Graphique 1 : Evolution de l'indice synthtique de fcondit 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1998 2002 2003 2004 2005 2006 2011 2029

A ce rythme lent de croissance dmographique il faut plus de 60 ans pour que la population du pays double, alors que la croissance dmographique des annes 60 aurait pu faire la faire doubler en moins de 25 ans. Cf. Ministre de dveloppement, Rapport sur le dveloppement humain en Tunisie, 1999 6 Lindice synthtique de fcondit intgre les taux de fcondit selon lge ainsi que la structure de la population par ge.

1.2.1.2.

Evolution de la structure par tranche dge de la population totale

Comme consquence du processus de matrise de la dmographie, la pyramide des ges a dj connu des transformations importantes et en connatra dautres plus profondes long terme. En effet, la tranche dge infrieure 15 ans, qui reprsentait prs de la moiti de la population au dbut des annes 60, a enregistr une rgression continue pour ne plus reprsenter actuellement que le quart de la population ( 27% en 2004 ). Cette tendance va se poursuivre pour ramener la part de cette tranche moins de 20% partir de 2010. Par contre, la proportion de la tranche dge 15-59 ans, soit la tranche dge concerne par le march de lemploi, continue encore daugmenter pour atteindre voire dpasser 68% partir de 2010. La pression sur le march de lemploi na pas encore t attnue par la transition dmographique et cette pression se maintiendra encore pendant prs de 10 ans et ne commencera baisser de manire significative quaprs 2020.
Tableau n2 : Evolution de la structure par ge de la population (en%)

Projection
1966
0- 4 ans 5- 14 ans 15 59 ans 60 ans et plus 18.6 27.9 48.0 5.5

1975
16.0 27.8 50.4 5.8

1984
14.6 25.1 53.6 6.7

1994
11.0 23.8 56.9 8.3

Total

100.0

100.0

100.0

100.0

2004 8.1 18.6 64.0 9.3 100.0

2009 6.9 15.3 68.3 9.5 100.0

2014 6.7 13.5 69.0 10.8 100.0

2019 6.4 12.8 68.0 12.8 100.0

2024 6.0 12.5 66.4 15.1 100.0

2029 5.3 12.0 64.9 17.7 100.0

Cependant, cette pression sur le march de lemploi est accompagne dune maturation de la pyramide des ages de la population avec une marge entre la croissance de la population conomiquement active et celle de la population conomiquement dpendante parmi les plus grandes au monde. Comme la montr lexprience de lAsie de lEst dans les annes 80, ce diffrentiel, appel cadeau dmographique, reprsente une opportunit saisir pour acclrer la croissance conomique grce une accumulation plus rapide des facteurs de production.

1-2.2 LOffre de Travail (Demande demploi)

1.2.2.1 Croissance de la population active

Comme dans tous les pays, la population dge actif (15-59 ans) nest pas totalement active c'est--dire prsente sur le march de lemploi. Une partie de cette population ne travaille pas et ne cherche pas travailler pour des raisons scolaires, de service national ou autres. Le Taux d'Activit, rapport de la population active la population d'ge actif, est variable selon lge, le genre et le milieu de rsidence. En 2004, le taux dactivit constat par le recensement gnral de la population est de 45,8%, en rgression par rapport son niveau de 1994 (48,4%). Ce phnomne de rgression se manifeste depuis le milieu des annes 1980 comme suite laccroissement du taux de scolarisation dans le secondaire et surtout le suprieur, lentre sur le march du travail se faisant de plus en plus tardivement. Evolution du taux dactivit 1966-2004 1966 1975 1984 Taux global d'activit (en %) 45.6 50.2 50.5

1994 48.4

2004 45.8

Du fait de lentre tardive sur le march de lemploi et de la rduction du taux dactivit, laccroissement de la population active enregistre un rythme de moins en moins rapide (1,8% en 2004 compar 4,5% en 1975), comme le montre le tableau ci-aprs, quoique un niveau encore lev. Evolution de la population active en milliers, 1966-2004 Anne Population active Taux de croissance annuel moyen
1.2.2.2

1966 1.094

1975 1.622 4.5%

1984 2.137 3.1%

1994 2.772 2.6%

2004 3.329 1,8%

Facteurs agissant sur lvolution de la population active

A ct de son entre de plus en plus tardive sur le march de lemploi, la population active se caractrise aussi par laccroissement de son niveau dinstruction. En 1966, seuls 8,6% de cette population avait achev la scolarit secondaire. En 2004, prs de la moiti de cette population (47,2%) a achev le cycle secondaire ou un cycle suprieur. Les deux effets sont videmment lis : cest la scolarisation de plus en plus longue qui provoque une entre plus tardive sur le march lemploi.

Graphique 2: Evolution de la part de la population active ayant le niveau du secondaire ou du suprieur (en % du total de la population active) 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 47,6 36

23,2 14,2 8,3 1966 1975 1984 1994 2004

Le taux dactivit fminin est encore nettement plus faible que le taux dactivit masculin. Mais cette diffrence varie fortement selon les tranches dge et le niveau scolaire. Globalement, le taux dactivit masculin est voisin de 75% alors que celui des femmes natteint pas encore 25%. De ce fait et en 2004, trois hommes adultes sur quatre travaillent ou sont la recherche dun travail alors que seulement une femme sur quatre travaille ou est la recherche dun travail, les autres tant en dehors du march de lemploi. Cependant le taux dactivit fminin est en croissance continue ; en 2004 prs de 24% des femmes sont prsentes sur le march de lemploi alors quelles ntaient que 5,6% ltre en 1966. Evolution du taux dactivit par genre 1966-2004 1966 1975 1984 Taux global d'activit (en %) 45.6 50.2 50.5 Hommes 85.5 81.1 78.6 Femmes 5.6 18.9 21.8
Evolution du taux d'activit par genre en %
Hommes 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1966 1975 1984 1994 2004 5,6 45,6 85,6 Femmes Ensemble

1994 48.4 73.8 22.9

2004 45.8 67.8 24.2

De plus, lexamen plus dtaill de lvolution entre 1994 et 2004 du taux dactivit selon les tranches dge montre que : Pour les hommes, il y a une dcroissance du taux dactivit jusqu 34 ans, confirmant la scolarisation plus longue et lentre de plus en plus tardive sur le march de lemploi ainsi quune autre dcroissance partir de 55 ans rvlateur dune sortie prcoce du march de lemploi correspondant probablement des retraites anticipes suite des restructuration dentreprises. Pour les femmes, il y a la mme dcroissance pour les tranches dge infrieure 24 ans correspondant une scolarisation plus longue , par contre et au-del de 24 ans on constate un accroissement systmatique du taux dactivit fminin atteignant prs de 10 points entre 25 et 39 ans.

Evolution du Taux d'activit masculin par ge 2004 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 15-19 ans 20-24 ans 25-29 ans 30-34 ans 35-39 ans 40-44 ans 45-49 ans 50-54 ans 55-59 ans >= 60 ans 1994

Evolution du Taux d'activit fminin par ge

1994 50 40 30 20 10 0 15-19 ans 20-24 ans 25-29 ans 30-34 ans 35-39 ans

2004

40-44 ans

45-49 ans

50-54 ans

55-59 ans

>= 60 ans

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1-2.3 La Demande de travail (Offre de lemploi) En premire approximation on peut mesurer la demande totale de travail faite par les entreprises par leffectif de la population occupe. Cet effectif a atteint 2,855 millions en 2004 enregistrant un accroissement annuel moyen de 2.1% sur la dcennie 1994-2004. Ce rythme de croissance est plus faible que celui enregistr au cours de la dcennie prcdente 1984-1994(2.7%), lui-mme plus faible que le taux de 3.0% enregistr au cours de la dcennie 1975-1984.

Population active occupe en millions Croissance annuelle moyenne

1975 1.367

1984 1.786 3.0 %

1994 2.321 2.7 %

2004 2.855 2.1 %

Cependant le taux de croissance de la population occupe au cours de la dcennie 1994-2004, et donc de loffre additionnelle demploi de la part des entreprises, a t plus lev que celui de la demande demploi au cours de la mme priode, 2.1% contre 1.8%, alors quau cours des deux dcennies prcdentes, les deux taux taient voisins. 1966/1975 Taux de croissance annuel moyen de la population active Taux de croissance annuel moyen de la population active occupe 4.5% 1975/1984 3.1% 3.0% 1994/1984 2.6% 2.7% 2004/1994 1,8% 2.1%

En fait, et pour bien mesurer la cration demploi relle par lconomie au cours de la priode 1994-2004, il y aurait lieu de majorer le nombre de postes demploi effectivement occups (2,855 millions) par celui des offres demploi des entreprises restes non satisfaites pour des raisons de non disponibilit de demandeurs ayant le profil requis ou acceptant les conditions offertes (rgion, salaire, etc.). Cette rserve demploi est difficilement mesurable partir des statistiques. Seules des enqutes lourdes pourraient quantifier les offres demploi non satisfaites et en caractriser les raisons. Mais les instruments de promotion de lemploi essayent, comme on le verra plus loin, dexploiter empiriquement ce gisement.

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1.2.3.1 Distribution de lemploi sur les branches dactivit

Ds le milieu des annes 1990, le secteur des services est devenu le plus grand employeur. Cette tendance sest accentue au cours de la dcennie 19942004 et le secteur des services emploie actuellement prs de la moiti de la population active occupe alors quil nen employait que le tiers, il y vingt ans. Il y a lieu galement de noter la transformation du secteur agricole qui nemploie plus en 2004 que 16,3% de la population active occupe contre 28,1% en 1984.

Rpartition de la population active occupe selon les grands secteurs dactivit conomiques (Effectifs en millions) 1975 1984 1994 2004 Agriculture 0.533 0.502 0.508 0.465 Industrie 0.410 0.656 0.812 0.979 Service 0.424 0.629 1.000 1.410 Total 1.367 1.786 2.321 2.855

Rpartition de distribution sectorielle la population active occupe (en pourcentage) 1975 1984 1994 2004 Agriculture Industrie Service Total 39.0 30.0 31.0 100 28.1 36.7 35.2 100 21.9 35.0 43.1 100 16.3 34.3 49.4 100

Ces donnes traduisent deux faits importants : le dbut de transformation de lconomie tunisienne vers une conomie o lemploi se cre essentiellement dans les services et qui tend ainsi vers un modle europen. Lexternalisation des services qui taient auparavant assurs en interne dans les entreprises industrielles, comme suite au recentrage de ces entreprises sur le cur de leur mtier.

12

1.2.3.2 Evolution de llasticit de lemploi par rapport la production par secteur conomique

Llasticit de lemploi par rapport la production mesure le taux de croissance de lemploi gnr par 1% de la croissance de la production. Au cours des annes 1990, cette lasticit a flchi, passant de 0.7 au dbut de la dcennie 0.5 vers sa fin. Cela traduit une intensit capitalistique plus forte dans les combinaisons productives, au dtriment de la cration demploi. Elasticit de lemploi par rapport la production
1989-94 1994-97 1997-2001 Elasticit Totale 0.7 0.5 0.5 Elasticit Totale (Agriculture et 1.1 0.5 0.5 administration publique exclues) Agriculture -0.1 0.5 1.6 Economie Hors agriculture 1.0 0.7 0.5 dont secteur manufacturier 0.6 0.7 0.5 Services 1.1 0.5 0.5 Source : Estimation de la Banque Mondiale. Rpublique tunisienne, Stratgie de lemploi, 2003.

1.2.3.3

Cot unitaire de la main-duvre par branche dactivit industrielle

Une enqute mene par lONUDI auprs dentreprises industrielles a montr que les cots unitaires dans les deux principales branches de lindustrie manufacturire tunisienne (Textiles Habillement et Machinerie et matriel lectrique) sont plus levs que ceux des pays semblables de lAsie du Sud Est.
Cot unitaire de la main-duvre, Tunisie et comparateurs : Proportion de la masse salariale dans la valeur ajoute totale

Tunisie Maroc Indonsie Malaisie Philippines

Textiles et vtements 1993 1998 0.52 0.43 0.57 0.55 0.20 0.17 0.43 0.34 0.39 0.32

Machinerie et matriel lectrique 1993 1998 0.46 0.33 0.52 0.50 0.18 0.16 0.29 0.26 0.28 0.24

Total secteur manufacturier 1993 1998 0.32 0.29 0.40 0.37 0.14 0.18 0.28 0.25 0.20 0.17

Source : Base de donnes des statistiques industrielles ONUDI.

Lindustrie tunisienne sera de ce fait de moins en moins comptitive dans les activits faible qualification, faible valeur ajoute. Elle peut par contre maintenir voire amliorer sa comptitivit pour les activits forte valeur ajoute ncessitant une main duvre plus qualifie. Loption pour le changement de modle de comptitivit par le dveloppement dune conomie fonde sur la connaissance, un modle de

13

croissance conomique riche en emplois qualifis est dj prise. Elle constitue la trame de fond de la politique gouvernementale pour la priode 2005-2009.
1.2.3.4 Croissance annuelle de lemploi

En terme absolu, lconomie tunisienne a cr en moyenne au cours de la dcennie 1994-2004 prs de 53 mille emplois additionnels par an, soit le mme niveau cration quau cours de la dcennie 1984-1994. Louverture de lconomie tunisienne sur lconomie mondiale na pas engendr de perte au niveau de la cration demploi, comme il tait craindre. En terme de rpartition sectorielle, le secteur des services a cr 410 mille emplois sur la dcennie 1994-2004 contre 167 mille pour lindustrie, alors que lagriculture en a perdu 43 mille. Notons que sur la dcennie prcdente, 19751984, les services navaient cres que 205 mille emplois contre 246 mille pour lindustrie. La tendance de cration de plus demploi dans les services se confirme et se renforce.

Evolution de la population active employe et de la cration annuelle demploi

1975
Population active occupe (en millions) Cration annuelle moyenne nette demploi (en milliers) 1.367

1984
1.786 46.7

1994
2.321 53.4

2004
2.855 53.4

Rpartition de la population de la cration demploi selon les grands secteurs dactivit conomiques

1966/1975
Agriculture Industrie Service Total

1975/1984
-3,4 27,3 22,8 46.7

1984/1994
0,7 17,4 41,3 53.4

1994/2004
-4,8 18,6 45,6 53.4

14

1-2.4 Le dsquilibre du march du travail Au cours de la dcennie 1994-2004, leffectif absolu des personnes la recherche dun emploi na augment que de prs de 20 mille alors quil croissait de 100 mille tous les dix ans au cours de deux prcdentes dcennies. Evolution des indicateurs du non emploi (1975-2004) Anne
Population active 15 ans et plus (en millions) Population active occupe 15 ans et plus (en millions) Effectifs des non employs (en millions) Accroissement absolu des non employs (en milliers) Taux de chmage global Taux de chmage 18-59 ans 1.2.4.1 1975 1.622 1.367 0.255 15,7% 1984 2.137 1.786 0.351 96 16,4% 11,5% 1994 2.772 2.321 0.451 100 16,2% 15,6% 2004 3.329 2.855 0.474 23 14,2% 13.9%

Evolution du taux de chmage global par genre

Les documents des recensements de la population ne traitent au niveau des dtails que du chmage de la tranche dge 18-59 ans. Dans ce qui suit, on nanalysera que celui-ci. Le taux de chmage des 18-59 ans a enregistr en 2004 une baisse de prs de 2 points par rapport son niveau de 1994, passant de 15,6% 13,9%. Comme en 1994, le taux de chmage des femmes est plus lev en 2004 que celui des hommes, 16,7% contre 12,9%, soit prs de 4 points de diffrence. Cependant, cette diffrence tait plus faible en 1994. En effet cette dernire date, le taux de chmage des femmes sest lev 17,2% contre 15% pour les hommes, soit deux points de diffrence. Population active 18-59 ans et taux de chmage par genre -2004
Population active 18-59 ans en millions Chmeurs 18-59 ans en milliers Taux de chmage en % (2004) Taux de chmage en 1994 Hommes 2,268 292,9 12,9 % 15,0 % Femmes 0,837 139,9 16,7 % 17,2 % Total 3,105 432,9 13,9 % 15,6 %

La rduction du taux de chmage, constate au cours de la dcennie 1994-2004, a davantage profit aux hommes quaux femmes.

15

1.2.4.2

taux de chmage selon les rgions

Le taux de chmage varie aussi selon les rgions. En 2004, il enregistre sa valeur minimale au Centre-Est (10%) (Rgion activit conomique diversifie et dynamique) et sa valeur maximale au Nord-Ouest (18%) (Rgion agricole) et SudOuest (18%) (Rgion minire). Ainsi, le taux de chmage est fortement corrl la rgion de rsidence de la famille des demandeurs demploi. La mobilit et les migrations inter-rgionales ne permettent pas de rattraper le diffrentiel du taux de chmage. Cependant leffet des migrations intrieures vers la rgion de Tunis est significatif puisque le taux de chmage de cette rgion est assez lev (13,3%) malgr le dynamisme de son conomie. A lexception de la rgion de Tunis, le march du travail reste caractre rgional. Le dveloppement conomique du Grand Tunis subit ainsi une forte pression de la demande nationale demploi dans la mesure o un flux important des demandeurs demplois, notamment diplms, se dirige vers le Grand Tunis.
Taux de chmage rgional selon la part rgionale dans l'emploi total 18-59 ans- 2004

20 18 16 Taux de chmage 14 12 10 8 6 4 2 0 Nord Ouest (11%) Sud Ouest (5%) Centre Ouest (11%) Grand Tunis (26%) Nord Est (15 %) Sud Est (8%) Centre Est (24 %)

Part rgionale dans l'emploi total

1.2.4.3

Taux de chmage selon lge et genre

En Tunisie, le chmage est essentiellement un chmage de jeunes et il est li beaucoup plus la non insertion ou linsertion difficile quau licenciement. En 2001, le taux de chmage pour les tranches dge infrieures 30 ans a voisin 30% soit le double du taux de chmage gnral. Cette situation est caractristique des pays o le systme scolaire et de formation nest pas solidement connect au milieu conomique. En effet, mal informs sur les conditions de travail et ses exigences, les diplms ont des profils ou bien formulent des exigences,

16

notamment salariales, incompatibles avec la ralit ; ce qui rend difficile leur premire insertion.
Taux de chmage par genre selon la tranche d'ge - 2001 40 35 30 25 20 15 10 5 0

34,1 25,3 15,3 10,4 6,2 5,8

15-19 ans

20-29 ans

30-39 ans Hommes

40-49 ans Ensemble

50 +

Total

Femmes

1.2.4.4

Evolution du taux de chmage selon le niveau dinstruction

Au cours des deux dernires dcennies, les caractristiques ducatives des chmeurs ont connu un changement continu. Cependant, les deux phnomnes les plus importants signaler en 2004 sont la persistance dun nombre lev de chmeurs nayant pas dpass le niveau ducatif du primaire, dune part et la monte rapide de leffectif de chmeurs diplms de lenseignement suprieur, dautre part. Distribution des chmeurs par niveau dducation 1984 Effectif en milliers
Analphabte Primaire Second cycle de lenseignement de base et Secondaire Suprieur ND Total 85,0 111,2 47,0 1,7 245,0

1994 Effectif en milliers

92,1 180,4 98,9 6,3 0,7 378,4

2004 Effectif en milliers

52,4 179,6 159,3 40,7 0,9 432,9

Source : INS, Recensement de la population et des logements 1994,2004,

Structure ducative du chmage 1984

Analphabte Primaire Second cycle de lenseignement de base et Secondaire Suprieur Total 34.7 45.4 19.2 0.7

1994 %
24,4 47,8 26,2 1,6 100

2004 %
12,1 41,6 36,9 9,4 100

17

Lmergence du problme du chmage des diplms de lenseignement suprieur est aussi bien visible dans les effectifs absolus des chmeurs que dans celui du taux de chmage calcul pour chaque catgorie part, o lon voit que le taux de chmage des diplms de lenseignement suprieur est pass de 3,8% en 1994 10,2% en 2004. Evolution du Taux de chmage par niveau dducation Analphabte Primaire Secondaire Suprieur Ensemble 1994 17,6 18,3 13,1 3,8 15,6 2004 13,8 15,1 14,1 10,2 13,9

Source : INS, Recensement de la population et des logements 2004, Premiers rsultats

Taux de chmage par niveau d'ducation (en%) 1994 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 Analphabtes Primaire Secondaire Suprieur 2004

Le phnomne genre, prsent dans le chmage en gnral, est encore plus significatif pour le chmage des diplms de lenseignement suprieur puisque le taux chmage des femmes diplms du suprieur est plus lev de 5 points que celui des hommes (9% pour les hommes et 14% pour les femmes) alors que dans les pays de lOCDE, o les diplms de lenseignement suprieur ne connaissent par ailleurs quun chmage modr un taux infrieur 4%, les femmes diplmes du suprieur connaissent un taux de chmage infrieur celui des hommes (3,3% pour les femmes et 3,6% pour les hommes).

18

Taux de chmage des Femmes sortantes du suprieur ( 2002 pour les pays OCDE et 2001 pour la Tunisie) Core Irlande Belgique Espagne Portugal Tunisie 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Taux de chmage des Hommes sortants du suprieur ( 2002 pour pays OCDE et 2001 pour la Tunisie)

Core Turquie Irlande Allemagne Belgique France Espagne Grce Portugal Moyenne PaysOCDE Tunisie 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Evolution du Taux de chmage des sortants de l'enseignement suprieur par pays source: OCDE , INS Tunisie 14 12 10 8 6 4 2 0 1997 2001 2002 5,3 4 3,9 2,62,6 11,5 10,5 8,5 6 5,6 3,7 2,6 2,6 1,2 6,8 5,5 3,6 1,6 2,4 6 Tunisie 10,7 Espagne Grce Portugal Irlande Turquie Core

19

Le chmage des diplms de lenseignement suprieur rsulte du fait que : Le systme universitaire a continu former implicitement pour la filire de lemploi dans le secteur public, qui rcompense le niveau scolaire mme si les diplmes accumuls namliorent pas la productivit. Les demandeurs demploi continuent tre attirs par les avantages non salariaux du secteur public tels que la scurit demploi et les congs. Ces demandeurs acceptent dattendre longtemps leur tour pour devenir fonctionnaire, ou de quitter leur emploi dans le secteur priv pour postuler un emploi dans le secteur public. Ces demandeurs demploi ont des anticipations demploi trop optimistes alors que leurs qualifications relles ne correspondent gure aux demandes du secteur priv.

1.2.4.5

Etablissement dune typologie des demandeurs demploi

a.

Mthodologie danalyse

Pour dfinir la typologie du chmage, on a eu recours aux donnes de lAgence Nationale de lEmploi et du Travail Indpendant qui met en uvre, sous la tutelle du Ministre de lEmploi et de lInsertion Professionnelle, la politique du gouvernement relative la promotion de l'emploi. Ces donnes permettent le suivi dune cohorte de demandeurs demploi qui peuvent tre caractriss et classs selon plusieurs paramtres tels que lanne dobtention de diplme, lanne dinscription au fichier des bureaux demploi, la spcialit de formation, ltablissement de formation, la rgion, etc. Elles permettent galement de connatre litinraire de ces demandeurs demploi en terme de tentative de placement, de stages, etc. jusqu leur sortie du fichier de lAgence. Les demandeurs demploi inscrits auprs de services de lemploi, au cours de lanne 2001, ont t au nombre de 297 mille, dont 25 mille diplms de lenseignement suprieur en 2001, 6 mille titulaires dun diplme de formation professionnelle en 2001 et 88 mille nouveaux demandeurs non qualifis. Les donnes disponibles lAgence Nationale de lEmploi et du Travail Indpendant ont permis leur suivi jusqu fin 2004.

20

Ces demandeurs ont t classs en 4 catgories : 1. Catgorie 1 : Le noyau dur du chmage. Ce sont des demandeurs demploi qui sont inscrits de manire continue comme demandeur demploi et qui nont bnfici daucun stage ou daucun placement. Ils ont connu prs de 4 annes de chmage continu. 2. Catgorie 2 : Il sagit dune catgorie voisine de la premire (demandeurs demploi qui sont encore la recherche demploi quatre ans aprs lobtention du diplme), mais contrairement elle, ils ont pu effectu des stages ou bnfici de placement sans que cela leur permette de sinsrer de manire durable. 3. Catgorie 3 : Elle est constitue de demandeurs demploi qui ont pu sinsrer de manire durable avec plus ou moins de retard mais sans retour au chmage. 4. Catgorie 4 : Elle est constitue de demandeurs insrs mais qui ont connu une priode dinstabilit o insertion et chmage se sont succds de manire rptitive.

b. Cas des diplms de lenseignement suprieur

Pour les diplms de lenseignement suprieur, lintrt de ce fichier rside aussi dans le fait que limmense majorit de ces diplms ont recours aux services de lemploi. En effet et titre dexemple, plus de 85% des diplms de lanne 2001 (25 mille diplms) se sont inscrits ces services. Les autres 15% peuvent correspondre aussi bien des diplms qui nprouvent pas de difficult dinsertion et se placent par leur propres moyens qu des diplms non insrs mais qui visent un secteur spcifique du march du travail dont laccs nest pas conditionn par une inscription aux services de lemploi tels que le secteur de lducation. Comment se classent les diplms de lenseignement suprieur de la cohorte 2001 dans ces 4 catgories ?
Ventilation de la cohorte 2001 suivie sur 3 ans

Catgorie 1 Catgorie 2 Catgorie 3 Catgorie 4 Total Effectif des diplms de lanne 2001

Frquence 8174 2131 9369 1180 20854 25000

Pourcentage 39,2 10,2 44,9 5,7 100,0

21

Observs 3 ans aprs leur entre sur le march du travail, on constate que 49% des diplms du suprieur inscrits auprs des bureaux de lemploi sont encore chmeurs. Les autres 51% ont russi sinsrer aprs des dures plus ou moins courtes. Catgories 1&2 (Non insrs) 26% 30% 46% 53% 61% 49% Catgories 3&4 (Insrs) 74% 70% 54% 47% 39% 51% Total 318 1208 5038 12563 780 947 20854

Diplme mdical Diplme dingnieur Diplmes de filire courte Diplme de matrise Diplms de 3me cycle Moyenne

Diplme mdical Ingnieur et similaire ISET et similaires Matrise Diplms de 3me cycle 1er Cycle gnral Total

Catgorie Catgorie Catgorie Catgorie 1 2 3 4 61 22 216 19 272 92 739 105 1664 521 2419 434 5273 1358 5359 573 402 502 8174 73 65 2131 274 362 9369 31 18 1180

Vue de plus prs, la situation de ces demandeurs demploi varie selon la nature du diplme obtenu. Les ingnieurs et les diplms dans les mtiers de la sant ne figurent dans les catgories 1 et 2 (encore demandeur) que pour 30% au maximum alors que les matrisards et les titulaires de thses, y figurent raison de 53 et 60% des effectifs respectifs de ces deux catgories.

Par ailleurs, lintrieur de la catgorie matrise, globalement en difficult, la situation varie fortement dune spcialit de formation une autre, les diplms de sciences humaines, d conomie, de gestion et de droit prouvant plus de difficult dinsertion que les autres. Part dans les Catgories 1&2 75% 69% 68%

Spcialit Philosophie Langue arabe Gographie

Effectif 248 1324 627

22

Histoire Sciences conomiques Droit Comptabilit et Finances Gestion

573 300 1216 800 759

67% 65% 63% 61% 54%

La corrlation est forte entre la difficult dinsertion dune part, le type de formation et la spcialit de formation dautre part. Il existe cependant une autre corrlation qui mrite dtre souligne, celle de la difficult dinsertion avec la rgion de recherche demploi. En effet, et titre dexemple, les diplms la recherche demploi dans le Centre Est et dans le Grand Tunis souffrent moins du chmage que ceux du Sud Ouest, et ce indpendamment du diplme obtenu. Catgories 1&2 (Non insrs) 43% 46% 50% 53% 54% 57% 62% 49% Catgories 3&4 (insrs) 47% 54% 50% 47% 46% 43% 38% 51%

Centre Est Grand Tunis Nord Est Centre Ouest Sud Est Nord Ouest Sud Ouest Moyenne

Les tableaux ci-aprs montrent la rpartition par grande rgion des catgories de diplms forts effectifs.
Grand Tunis ISET et similaire Effectif 1166 Catgorie la plus frquente 3 Part dans le type de diplme % 26 Part dans les effectifs de diplms de la rgion % 19 Centre Est ISET et similaire Effectif 1222 Catgorie la plus frquente 3 Part dans le type de diplme % 26 Part dans les effectifs de diplms de 26 la rgion % Matrise 4107 3 26 61 Matrise 2995 3 25 58 Ingnieur et similaire 475 3 26 8 Ingnieur et similaire 335 3 28 7

23

Nord Est ISET et similaire Effectif 578 Catgorie la plus frquente 3 Part dans le type de diplme % 12 Part dans les effectifs de diplms de la rgion % 26 Centre Ouest ISET et similaire Effectif 516 Catgorie la plus frquente 3 Part dans le type de diplme % 10 Part dans les effectifs de diplms de la rgion % 30 Sud Est ISET et similaire Effectif 593 Catgorie la plus frquente 3 Part dans le type de diplme % 11 Part dans les effectifs de diplms de 35 la rgion % Nord Ouest ISET et similaire Effectif 337 Catgorie la plus frquente 1 Part dans le type de diplme % 6 Part dans les effectifs de diplms de la rgion % 20 Sud Ouest ISET et similaire Effectif 625 Catgorie la plus frquente 1 Part dans le type de diplme % 11 Part dans les effectifs de diplms de 37 la rgion %

Matrise 1433 1 11 60 Matrise 1024 1 8 57 Matrise 951 1 7 52

Ingnieur et similaire 126 3 11 6 Ingnieur et similaire 71 3 6 4 Ingnieur et similaire 76 3 6 5

Matrise Ingnieur et similaire 1155 78 1 3 9 6 67 Matrise 898 1 7 51 5 Ingnieur et similaire 47 3 4 3

On constate partir de ces tableaux que : Pour les rgions Centre-Est et le Grand Tunis, la situation est au vert quelle que soit le type de diplme. Pour les rgions Nord-Est, Sud-Est et Centre-Ouest, la situation est au rouge pour les titulaires dune matrise qui reprsentent 60% des diplms. Pour les rgions Nord-Ouest et Sud-Ouest, la situation est au rouge pour tous les types de diplme lexception des ingnieurs, qui ne reprsentent par ailleurs que moins de 5% des diplms de ces rgions. Dynamique dinsertion des diplms de lenseignement suprieur Pour les demandeurs demploi qui ont russi une insertion professionnelle au cours des 3 annes qui ont suivi lobtention du diplme, soit peu prs la moiti de la cohorte de 2001, la dure de recherche demploi est variable. Prs de 16% des diplms de 2001 ont russi sinsrer au cours de la premire anne de 24

recherche demploi, et presque autant au cours de la deuxime anne. A lissue de la 3me anne, seuls 42% semblent tre insrs. La dure moyenne de recherche est 2,25 annes. Insrs au cours de la 1ere anne Insrs au cours des 2 premires annes Insrs au cours des 3 premires annes Encore la recherche demploi ou dun meilleur emploi aprs 3 ans Non suivis Total Effectif 4083 7748 10540 10314 4146 25000 Part 16% 31% 42% 41% 17% 100%

25

c. Cas des diplms de la formation professionnelle

En 2001, les diplms des centres de formation relevant des oprateurs publics et privs de la formation professionnelle ont t au nombre de 13 mille environ. Entre 2001 et fin 2004, seulement la moiti dentre eux, soit 6380, se sont inscrits auprs des services de lemploi. Prs de 90% des inscriptions ont eu lieu en 2001 et dbut 2002. On peut prsumer que lautre moiti sest insre sans difficult. insrs sans difficult Insrs aprs recours aux services de l'emploi Encore inscrits auprs des services de lemploi 3 ans aprs l'obtention du diplme Total
Source : Fichier ANETI, 2004.

Effectif 6846 3695 2685 13226

Part 52% 28% 20% 100%

Observs 3 ans aprs leur entre sur le march du travail, on constate que 80% des diplms de la formation professionnelle ont russi sinsrer aprs des dures plus ou moins courtes de recherche demploi. Cependant 20% sont rests au chmage. Pour le principal oprateur de la formation professionnelle, lAgence Tunisienne de la Formation Professionnelle, qui assure les des formations en terme deffectif de diplms, il est possible daller plus loin dans lanalyse en recoupant ses donnes sur les diplms avec celles de lAgence Nationale de lEmploi, surtout pour les principaux diplmes dlivrs, le Certificat dAptitude Professionnelle, CAP, et le Brevet de Technicien Professionnel, BTP. CAP 3242 67% 961 639 4842 20% 13% 100 % BTP 1476 33% 1579 1199 4524 35% 27% 100%

insrs sans difficult Insrs aprs recours aux services de l'emploi Encore inscrits auprs des services de lemploi 3 ans aprs l'obtention du diplme Total

Source : Recoupement des donnes de lATFP avec celles de lANETI2004

Mais la diffrence dans la vitesse dinsertion ne dpend pas seulement de la nature du diplme obtenu. La rgion de rsidence a galement une importance dans le processus dinsertion. Les deux tableaux suivants montrent des diffrences trs importantes entre les performances enregistres dans la rgion du 26

Grand Tunis dune part et celles enregistres dans les rgions autres que le Centre Est dautre part.

Insrs sans difficult Insrs aprs recours aux services de l'emploi Encore inscrits auprs des services de lemploi 3 ans aprs l'obtention du diplme Total des diplms

Grand Tunis 1542 1031 627 3200

Centre Est 1076 863 560 2499

Autres Rgions 713 1801 1498 4012

3331 3695 2385 9711

Source : Recoupement des donnes de lATFP avec celles de lANETI2004

Insrs sans difficult Insrs aprs recours aux services de l'emploi Encore inscrits auprs des services de lemploi 3 ans aprs l'obtention du diplme Total

Grand Tunis 48% 32% 20% 100%

Centre Est 43% 35% 22% 100%

Autres Rgions 18% 45% 37% 100%

Moyenne 34% 38% 25% 100%

Source : Recoupement des donnes de lATFP avec celles de lANETI2004

Les diffrences dans les activits conomiques entre ces rgions peuvent expliquer en partie ce phnomne, comme pour le cas des diplms de lenseignement suprieur. Cependant, lexplication de lcart trs important enregistr au niveau de linsertion directe, sans le recours aux services de lemploi, est rechercher dans la rforme de la formation professionnelle qui a surtout touch pour le moment les centres de formation du Grand Tunis et en partie ceux du Centre-Est. Cette rforme donne la priorit la formation avec lentreprise, mode de formation qui facilite linsertion. Dynamique dinsertion des diplms de la formation professionnelle Pour les demandeurs demploi qui ont russi une insertion professionnelle au cours des 3 annes qui ont suivi lobtention du diplme, soit peu prs 80% de la cohorte de 2001, on remarque que lessentiel des insrs le sont immdiatement la fin de la formation ou quelques mois de celle-ci. Par la suite, la vitesse damlioration du taux dinsertion est faible. Cela confirme limportance du mode de formation dans linsertion, signale prcdemment.

27

Part Insrs la sortie de la formation Insrs au cours de lanne de sortie Insrs au cours de la 2eme anne Insrs au cours de la 3eme anne Insrs au cours de la 4eme anne Total des insrs Total des diplms Effectif 6846 666 1290 1203 515 10520 13226 52 5 10 9 4 % % % % %

Cumul de linsertion 52 % 57 % 67 % 76 % 80 %

d. Cas des demandeurs demploi sans qualification (sans diplme de lenseignement suprieur ni de la formation professionnelle)
En 2001, prs de 200 mille demandeurs demploi de cette catgorie taient (ou se sont) inscrits auprs des services de lemploi. Parmi eux, 43 mille, soit 21%, taient dj la recherche dun emploi en 2000 et 71 mille, soit 35%, staient dj inscrits par le pass auprs des services de lemploi, avaient interrompu leur inscription et se sont rinscrits au cours de 2001 comme tant, de nouveau, la recherche demploi. Les 88 mille restants, soit 44%, se sont inscrits pour la premire fois (nouveaux inscrits). Ils comprennent la fois des primo-demandeurs demploi et des chmeurs la recherche dun autre emploi. Pour caractriser le comportement de cette population, on adoptera la mme mthodologie que pour les diplms du suprieur. Pour cela, on analysera le parcours de la cohorte des nouveaux demandeurs de 2001 (nouveaux inscrits) sur une priode de trois annes successives (dbut 2002 fin 2004). Pour asseoir cette hypothse, les caractristiques et le comportement de la cohorte 2001 ont t compars ceux des cohortes 2002 et 2003. Cette comparaison a montr que le comportement des cohortes en terme de sortie du fichier des services de lemploi (insertion possible ou ngligence dinscription) ou de retour dans ce fichier tait similaire pour les trois cohortes. En terme de niveau scolaire, la cohorte non qualifie de 2001 est constitue 59% de personnes nayant pas accomplie la totalit du cycle ducatif primaire.

28

Niveau scolaire de la cohorte non qualifie 2001 Effectif Secondaire 20 792 Second cycle de lenseignement de base (collge) 15 805 Premier cycle de lenseignement de base (primaire) 41 941 illettrs 9 602 Total 88 140

Part 23% 18% 48% 11% 100%

Comment se classent les demandeurs demploi non qualifis de la cohorte 2001 dans les 4 catgories dfinies prcdemment ? Ventilation de la cohorte 2001 suivie sur 4 ans Frquence Catgorie 1 (non insrs et sans tentative dinsertion) Catgorie 2 (non insrs malgr des tentatives dinsertion) Catgorie 3 (insrs) Catgorie 4 (insrs avec retour frquent) Total 12 214 6 220 66 041 3 665 88 140 Pourcentage 13,9 7,1 74,9 4,2 100,0

Observs 3 ans aprs leur entre ou leur retour sur le march du travail, seuls 21% des jeunes de cette cohorte sont encore au chmage. Les 79% restants ont russi sinsrer au cours de la priode de trois ans avec des dures variables. On remarque toutefois que la part des insrs (catgorie 3) a tendance diminuer quand le niveau scolaire augmente, traduisant probablement un caractre frictionnel du chmage de cette population. Les tableaux suivants donnent en pourcentage et en valeur absolue la rpartition des effectifs selon le niveau scolaire et la situation en terme dinsertion aprs 4 ans. Catgories 1&2 (Non insrs) 25% 22% 19% 17% 21% Catgories 3&4 (Insrs) 75% 78% 81% 83% 79%

Secondaire Second cycle de lenseignement de base (collge) Premier cycle de lenseignement de base (primaire) illettrs Moyenne

29

Secondaire Second cycle de lenseignement de base (collge) Premier cycle de lenseignement de base (primaire) illettrs Total

Catgories 1&2 (Non insrs) 5 294 3 554 8 001 1 585 18 434

Catgories 3&4 (Insrs) 15 498 12 251 33 940 8 017 69 706

Total 20 792 15 805 41 941 9 602 88 140

Comme pour les diplms du suprieur, Il existe aussi une corrlation de la difficult dinsertion avec la rgion de recherche demploi. Cest toujours la rgion du Sud-Ouest qui enregistre les performances les plus faibles en matire dinsertion. Catgories 1&2 (Non insrs) 16% 18% 20% 20% 24% 25% 28% 21% Catgories 3&4 (Insrs) 84% 82% 80% 80% 76% 75% 72% 79%

Centre Ouest Centre Est Nord Ouest Grand Tunis Sud Est Nord Est Sud Ouest Moyenne

Dure de recherche demploi pour les demandeurs non qualifis Pour les demandeurs demploi sans qualification qui ont russi une insertion professionnelle dans la priode de trois ans, soit 79% de la cohorte de 2001, la dure de recherche est variable, mais en tout cas, plus courte que celle observe dans le cas des diplms du suprieur. Prs de 64% ont russi sinsrer au cours de la premire anne de recherche demploi, 20% nont pu le faire quau cours de la deuxime anne alors les 16% restants ont d attendre 3 4 ans avant de russir une insertion durable. La dure moyenne de recherche est ainsi de 1,66 anne. Effectif 44 622 13 964 8 405 2 715 69 706 Part 64% 20% 12% 4% 100%

Insrs Insrs Insrs Insrs Total

au au au au

cours cours cours cours

de de de de

la la la la

1ere anne 2eme anne 3eme anne 4eme anne

30

1.2.4.6 Etablissement dune typologie du placement par les bureaux de lemploi des diplms de lenseignement suprieur.

A partir des donnes sur le placement des diplms de lenseignement suprieur fournies par lAgence Nationale de lEmploi et du Travail Indpendant pour la priode 2000-2004, nous proposons de rpondre aux deux questions suivantes pour lesquelles nous disposons dinformations fiables: Qui recrute les diplms de lenseignement suprieur? Quelle est, pour ces diplms insrs, la dure de recherche demploi ? Les rponses seront examines selon le niveau du diplme et la spcialit de formation pour mettre en vidence la diffrenciation du processus de placement de ces diplms. Ce processus est trs fortement marqu, voire biais, par la nature des interventions du dispositif daide linsertion des diplms. Nous le montrerons en rpondant la deuxime question. Qui recrute les diplms ? Des branches plus ouvertes que dautres aux diplms de lenseignement suprieur Au cours de la priode 2000-2004, le placement de chaque catgorie de diplms de lenseignement suprieur sest rpartie sur plusieurs branches dactivit conomique industrielle et plus particulirement sur plusieurs branches de services publics et privs. En moyenne, et toutes catgories confondues, 70% sont placs dans les services et 28 % le sont dans lindustrie. Laccs un emploi dans lindustrie est plus frquent pour les ingnieurs et les titulaires dun diplme de 1er Cycle tant disque laccs un emploi dans le secteur des services est plus frquent pour les titulaires de matrises. Distribution des diplms placs par secteur dactivit selon le niveau du diplme
Diplme 1er cycle Agriculture et pche Industrie Service Total 2,8% 36,3% 60,9% 100,0% Matrise 1,4% 21,8% 76,8% 100,0% Ingnieur 6,9% 40,2% 53,0% 100,0% Diplme 3me cycle 2,4% 19,0% 78,6% 100,0% Diplme de mdecine et de pharmacie 2,2% 17,7% 80,1% 100,0% Total 2,3% 28,2% 69,5% 100,0%

La distribution du placement des diplms par branche rvle lexistence de certaines branches qui leurs sont ouvertes plus que les autres, jouant de ce fait le rle de dbouch professionnel spcifique. Dans le secteur des services, ladministration publique, les bureaux dtudes et de conseils, le commerce, lducation et la sant sont les principaux dbouchs

31

des diplms. Inversement, les branches du transport, des tlcommunications, des banques et du tourisme expriment encore une faible demande de qualification de niveau suprieur. Dans le secteur de lindustrie, trois branches mergent par leur recrutement des diplms : lindustrie de textile/habillement, lIMME et le BTP. Les diplms en sciences techniques sont relativement les plus demandes par le secteur industriel dans la mesure o 55 % de ces diplms y sont placs. Enfin, le secteur agricole joue un rle marginal dans la demande des diplms du suprieur. Distribution des diplms du suprieur placs par secteur dactivit selon la spcialit du diplme
Mdecine, Sciences Sciences Sciences Sciences Sciences pharmacie, agronomiques fondamentales techniques sociales humaines Biologie et paramdical Agriculture et pche Industrie Service 23,8% 26,8% 49,4% 100,0% 1,6% 25,7% 72,7% 100,0% 1,2% 55,0% 43,8% 100,0% 1,6% 24,8% 73,5% 100,0% 0,7% 14,2% 85,1% 100,0% 0,4% 10,9% 88,8% 100,0% 2,3% 28,4% 69,3% 100,0%

En termes de taille des tablissements, trois ples de recrutement apparaissent pour toutes les catgories de diplms. Les tablissements de taille infrieure ou gale dix salaris et ceux dont la taille est suprieure 50 salaris constituent, en moyenne, deux ples de placement de mme importance, chacun a accueilli environ 38 % des placs par les bureaux demploi. Distribution des diplms placs par taille dentreprise selon le niveau du diplme
Diplme 1er cycle <=10 salaris 11-50 salaris >= 51 salaris 38,9% 22,2% 38,9% 100,0% Matrise Ingnieur 39,0% 23,5% 37,5% 100,0% 31,6% 21,6% 46,8% 100,0% Diplme 3me cycle 38,6% 21,6% 39,7% 100,0% Diplme de mdecine et de pharmacie 39,1% 16,2% 44,7% 100,0% 38,4% 22,7% 38,8% 100,0%

Quelle dure de recherche demploi faut-il pour tre plac ?

La dure dattente avant le placement est en moyenne suprieure deux ans aussi bien pour le placement direct que pour le placement intervenant aprs un stage. Cela confirme, le dlai dattente calcul partir du comportement de la cohorte de 2001.

32

Cette dure dattente est particulirement leve pour les titulaires dune matrise (prs de 3 ans). Dure moyenne entre lanne de placement et lanne dobtention du diplme par type de placement selon le niveau du diplme
Type de placement Niveau du diplme Matrise Diplme de mdecine et de pharmacie Insertion suite un stage SIVP Diplme de 3me cycle Ingnieur Diplme 1er cycle Total Matrise Diplme 3me cycle Placement direct en emploi Ingnieur Diplme de mdecine et de pharmacie Diplme 1er cycle Total Dure Moyenne (anne) 2,85 2,55 2,30 2,23 2,10 N 8677 245 203 970 5674 Ecarttype 1,65 1,71 1,70 1,61 1,47 1,63 2,47 3,34 3,37 2,38 2,49 2,61

2,53 15769 2,98 2,59 2,36 2,22 2,05 2,59 11689 190 1748 196 7702 21525

Pour laccs au statut de stagiaire, la dure dattente est en moyenne dun an aprs lobtention du diplme. Cette dure descend 0.8 anne pour les ingnieurs et monte 1.6 anne pour les titulaires dune matrise. (Voir graphique ci-dessous).
Dure moyenne entre l'anne de placement en stage "SIVP" et l'anne d'obtention du diplme 2 1,5 1 0,5 0 Diplme 1er cycle Matrise Ingnieur Diplme 3me cycle Diplme de mdecine et de pharmacie Total 0,99 1,65 0,8 1,02

1,4

1,33

33

2 Analyse des politiques actuelles en fonction des approches et mesures de promotion de lemploi court et moyen terme
Les politiques qui stimulent lemploi agissent en gnral sur deux leviers principaux: Le levier conomique agissant via linvestissement, la cration dentreprise et la croissance. Le dveloppement des ressources humaines via lducation, la formation initiale et la formation continue. Pour corriger des dysfonctionnements conjoncturels, il peut tre fait appel des incitations directes lemploi.

2-1

Le levier conomique

Il est prouv que la cration demploi est intimement lie linvestissement et la croissance (7). Les politiques demploi tablent donc sur la croissance et sur les incitations linvestissement pour la cration de plus demploi. Les comparaisons internationales montrent que la Tunisie offre des incitations plus gnreuses que la plupart des pays en voie dindustrialisation. Cependant, elle natteint pas un taux dinvestissement priv assez lev et nattire pas suffisamment de capitaux trangers ; de plus, la rpartition sectorielle des investissements nest pas propice lemploi et lacclration de la croissance. Lemploi semble se dvelopper dans les secteurs faible valeur ajoute, dont la productivit est faible et ncessitant peu de comptences. Cependant le Programme de Mise Niveau , lanc en 1996 pour accrotre la comptitivit des entreprises et relay depuis 2004 par le Programme de modernisation industrielle , semble changer la donne. Aprs six ans dapplication, les entreprises bnficiaires du programme ont vu leur chiffre daffaires augmenter de 11% par an et leur exportation de 17% par an. La croissance gnre lemploi. Mais pour que la croissance gnre plus demploi, lconomie doit tre dote dune capacit dadaptation aux changements et de flexibilit. Les entrepreneurs et les institutions publiques doivent tre flexibles et efficaces. La Tunisie se distingue bien, entre autres, par sa stabilit conomique et politique et par le respect de ses engagements internationaux, notamment ses engagements financiers. Nanmoins, elle est classe parmi les pays crdibilit moyenne, tout particulirement quand il sagit de lefficacit de
7

Rapport Final de la Confrence Nationale sur lemploi, MFPE-1998

34

son administration, de la lourdeur et de lopacit de certaines de ses institutions, opacit qui favorise la gnralisation des comportements stratgiques au lieu de favoriser la confiance et la coopration. Les firmes de notation, Standard & Poors et Moodys (8) ont accord la Tunisie, la note BBB moins, une note qui inspire certes confiance, mais qui reste insuffisante pour provoquer un flux dinvestissements trangers la hauteur des aspirations du pays

Part dans linvestissement en 2000

Agriculture Industrie Service Total

14% 30% 56% 100%

Accroissement de la valeur ajoute entre 1994 et 2004 prix constant 7% 29% 64%

Cration annuelle moyenne demploi entre 1994/2004 -4,8% 29% 71% 100%

Source : INS, Principaux rsultats des comptes nationaux

Dautres mesures de lefficacit de la bureaucratie et de la crdibilit sont publies concernant la Tunisie et sont du mme ordre : voir Campos et Nugent (1997) et El-Badawi (1997).

35

2-2

Analyse des politiques actuelles de dveloppement des ressources humaines

2-2.1 Structure du systme de dveloppement des ressources humaines Suite aux rformes introduites au dbut des annes 1990, le systme national dducation et de formation se prsente actuellement comme suit: Un premier degr obligatoire de 9 ans, appel Enseignement de base et constitu d'un premier cycle primaire de 6 ans et d'un second cycle dispens dans des collges. Un cycle de 4 ans d'enseignement secondaire gnral, sanctionn par un diplme national, le Baccalaurat. Ce cycle prpare l'enseignement suprieur. Un systme de formation professionnelle plusieurs niveaux de qualification (Certificat d'Aptitude Professionnelle, Brevet de Technicien Professionnel, Brevet de Technicien suprieur..). Un enseignement suprieur subdivis en deux types dtablissements : des tablissements universitaires et des Instituts denseignement suprieur technologique (ISET) Un systme de formation continue

2-2.2 Analyse quantitative du fonctionnement du systme de dveloppement des ressources humaines Actuellement, le flux annuel des nouveaux arrivants sur le march de lemploi (primo demandeurs demploi, ne pas confondre avec la demande additionnelle demploi (9)) est de lordre de 100 mille demandeurs demploi dont 35 mille sont diplms de lenseignement suprieur, 20 mille sont diplms de la formation professionnelle et 45 mille sont non qualifis ou nont pas une qualification formelle. En face, lconomie est en train de crer annuellement prs de 75 mille emplois nouveaux et prs de 15 mille emplois de remplacement, soit au total prs de 90 mille possibilits demploi.

Le concept de demande additionnelle demploi est un concept comptable. La demande additionnelle est une diffrence algbrique de leffectif de la population active sur deux annes successives. Cette diffrence suppose que les dparts du march de lemploi sont automatiquement remplacs par des nouveaux arrivants et ne renseigne pas sur les non remplacements dus la diffrence dans la structure de la qualification, la diffrence dans la rpartition gographique entre offre et demande, ou la disparition demploi suite aux changements technologiques ou organisationnels. Cette demande additionnelle est actuellement de lordre de 80 mille.

36

Il existe donc un dsquilibre quantitatif structurel. Lconomie tunisienne ne cre pas un volume demploi suffisant pour absorber la demande additionnelle annuelle demploi. A ce dsquilibre quantitatif global sajoutent deux autres dsquilibres probables: o Un dsquilibre dans la structure de la pyramide des qualifications, la part des diplms de lenseignement suprieur est nettement plus importante que celle des qualifications intermdiaires. o Les profils des demandeurs demploi peuvent ne pas correspondre des besoins rels dentreprises. Ces dsquilibrent risquent de saggraver dans les quelques annes venir, du fait de la diffrence entre la dynamique de la cration demploi qui a une allure linaire et celle du flux des diplms de lenseignement suprieur qui a quant elle une allure exponentielle. De plus ces deux dynamiques semblent tre dconnectes.

37

En effet et lissue de lenseignement de base, les jeunes sont automatiquement dirigs vers le cycle secondaire puis vers lenseignement suprieur. La massification de lenseignement de base se transmet vers le cycle secondaire qui la transmet son tour lenseignement suprieur via le baccalaurat . En effet, le Baccalaurat donne le droit daccs automatique lenseignement suprieur. Dans ce contexte de massification, laccs luniversit se fait de plus en plus dans des conditions difficiles, et engendre annuellement un effort dinvestissement important pour augmenter le nombre de places disponibles. Cet accroissement de la capacit daccueil nest par ailleurs reli de manire vidente avec les possibilits demploi des futurs diplms, malgr les intentions dclares en la matire. La formation professionnelle est place comme une autre voie vers laquelle pourrait sorienter volontairement les lves au terme du cursus de lenseignement de base ou au cours de lenseignement secondaire. Cependant et bien que la valorisation de la formation professionnelle obtenue par la rforme de 1993 soit un fait de plus en plus vident, cette filire nattire que partiellement les lves qui sont en situation de russite scolaire et ce pour diverses raisons, la principale tant est lie un dficit de communication et labsence dinformations structures et pertinentes sur les emplois, les mtiers et les voies de la formation professionnelle qui y mnent et ce aussi bien au niveau des mdias qu celui de lenseignement de base et du cycle secondaire. Au terme de lenseignement de base les lves ne connaissent quune seule voie : accder au secondaire puis au suprieur. Faute dinformation pertinente sur le march de lemploi, les lves qui russissent la fin de lenseignement de base accdent au secondaire puis au suprieur, sans se poser de question, comme si ctait la seule voie de la promotion sociale ; les vrais questions sur lemploi ne se poseront que beaucoup plus tard et quand il sera trop tard pour agir efficacement. La capacit daccueil, de lensemble du dispositif public sest dveloppe grce des investissements dans la cration ou la restructuration des centres et surtout grce lamlioration de lexploitation de la capacit des centres par lextension de la formation avec lentreprise. Ceci a permis de quadrupler le flux des nouveaux inscrits et celui des diplms entre 1995 et 2003. Le recours la formation en alternance a permis lamlioration de lexploitation de la capacit daccueil et lutilisation optimale du budget de fonctionnement, comme lindique bien la baisse du cot unitaire de fonctionnement (voir graphique ci-dessous).

38

Evolution des effectifs de la formation professionnelle

Flux de nouveaux inscrits 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 Source : MEF 7 840 9 807 11 698 12 603 15 452 19 286 22 506 25 958 30 468 35 000 Effectifs en cours de formation 10 234 14 558 18 931 20 782 26 269 29 511 35 933 39 772 43 832 50 000 Flux de Diplms 4 010 7 307 7 489 8 801 8 679 12 220 13 226 15 481 19 028 20 000

Evolution du cot unitaire de fonctionnement Cot unitaire au prix courant 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 Cot unitaire au prix de 1997

Source : MEF

Lexplosion des effectifs a caractris ces dernires annes et, doit se poursuivre au cours de la dcennie prochaine. En une trentaine danne, on est pass de 3,6 % de la tranche 20-24 ans frquentant lenseignement suprieur 33.3 % de cette classe dge. La stratgie prvoit quen 2010, le taux de scolarisation luniversit dpasserait 49 %.
Evolution du taux de scolarisation l'universit 19-24 ans (en %) source: mes 60 50 40 30 20 10 0 1965 1975 1980 1987 1990 1995 2000 2005 2010 1,9 3,6 5 6 9 13 22 33,3

49

39

La tendance la massification de lenseignement suprieur, induite par la massification de lenseignement secondaire, a commenc devenir sensible partir de 1998. Leffectif tudiant sest multipli par un coefficient de 3,5 entre 1997 et 2005. Au cours de la mme priode, la part des filles dans leffectif total est passe de 37 57 %. Les nouvelles crations ont souvent cibl les filires courtes censes tre forte employabilit. Celles-ci sont dveloppes dans les Instituts Suprieurs dEnseignement Technologique (ISET) et dans les universits. Leur part dans leffectif total des tudiants est passe de 11 30 % entre 1997 et 2005. Mais il convient de souligner que ce sont les filires de dure moyenne (BAC+4) qui sont encore dominantes; elles reprsentent encore avec les filires longues (Bac+5 et Bac+6) 70 % de leffectif total des tudiants en 2005, ce qui amplifie la massification de lenseignement suprieur.
Evolution de l'effectif des tudiants de 1990 2009 source: MES Projection Effectif (en milliers) 600 500 400 300 200 100 0 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 68,535 346 492

Evolution de l'effectif des diplms de l'enseignement suprieur Projection 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 7 48 70 Effectif (en milliers)

40

2-2.3 Analyse qualitative du systme de dveloppement des ressources humaines Au-del de la dimension quantitative, la principale caractristique du systme de dveloppement des ressources humaines est sa capacit assurer la correspondance entre les besoins actuels et futurs de lconomie dune part et les profils des ressources humaines. Cest ce quon dsigne communment par aspect qualitatif. La qualit des ressources humaines se pose aujourdhui sous le double plan de la matrise des comptences gnrales essentielles dune part et des comptences professionnelles dautre part. Les comptences gnrales essentielles dterminent la capacit des individus affronter les exigences de la vie moderne, celles des nouvelles organisations du travail et continuer apprendre et voluer tout au long de leur vie active. Ces comptences essentielles doivent tre acquises, par le plus grand nombre, au niveau de lenseignement de base obligatoire. Quant aux comptences professionnelles, elles dterminent la capacit des individus sinsrer rapidement dans un emploi non aid, dans une entreprise place dans un contexte concurrentiel. Ces comptences doivent tre assures soit par le systme de formation professionnelle soit par celui de lenseignement suprieur.
a. Qualit dacquisition des comptences gnrales essentielles

La Tunisie a particip en 2003 lvaluation internationale des adolescents, PISA, organise dans les pays de lOCDE. Cette valuation vise la matrise des comptences clefs par les jeunes de 15 ans. Lvaluation de 2003 a port essentiellement sur la culture mathmatique et la comprhension de lcrit. Les rsultats de la Tunisie dans cette valuation soulvent des interrogations sur les acquis ducatifs rels de la jeunesse tunisienne comparativement ceux de la jeunesse de pays similaires et/ou concurrents. En effet, les rsultats des 5000 jeunes tunisiens gs de 15 ans, laissent apparatre que les comptences essentielles vises par le test PISA ne sont pas acquises lissue de lenseignement de base. La majorit (52%) des ces jeunes se situent en dessous du niveau minimum (niveau 1) en culture mathmatique, alors

41

que pour des pays similaires, la majorit se situe entre les niveaux 2 et 4. (voir graphiques suivants).

Niveau de la culture mathmatique des jeunes de 15 ans

70%

Part des jeunes chaque niveau de comptence

60%

Tunisie
50%

40%

Thailande, Turquie
30%

20%

Portugal, Grce

10%

Finlande, France
0%

Infrieur au

Niveau 2

Niveau 3

Niveau 4

Niveau 5

Il en est pratiquement de mme pour la comprhension de lcrit. La majorit des jeunes tunisiens ont tout au plus le niveau 1 de comptence alors que pour les pays similaires, la majorit des jeunes se situent aux niveaux 3 et 4. (voir graphiques suivants).

niveau 1

Niveau 6

Niveau 1

Le

42

phnomne de la faiblesse des acquis scolaires se manifeste aussi par limportance du flux annuel des abandons scolaires, 30% de chaque tranche dge, surtout parmi les garons, nachevant pas lenseignement de base.

Part de la cohorte scolarise qui achve lenseignement de base Par genre selon les rgions Rgion Grand Tunis Nord-Est Nord-Ouest Centre-Ouest Centre-Est Sud-Ouest Sud-est Cohorte de garons 64% 42% 58% 52% 60% 69% 62% Cohorte de filles 84% 75% 74% 62% 78% 85% 80%

Moyenne nationale

62%
Source : Etude sur la Rgulation des Flux ( MEF 2003)

80%

Cette masse de jeunes (prs de 30% dune classe dge) constitue une population particulirement expose lexclusion sociale.

b. Politique de formation professionnelle

1. Pilotage de la formation par la demande conomique. La loi d'orientation de la formation professionnelle, promulgue en fvrier 1993, a jet les bases d'un systme national de formation professionnelle. Elle a permis, pour la premire fois, la conception d'un systme national de formation professionnelle (initiale et continue) et entrepris sa valorisation. La premire phase de mise en oeuvre de la loi d'orientation a t une rforme institutionnelle visant la restructuration des tablissements publics en charge de la formation professionnelle (10). La deuxime phase a vis le court terme pour permettre la ralisation des objectifs inscrits au 8e plan (92-96) d'une part et rpondre aux besoins des entreprises en restructuration d'autre part. La troisime phase a dmarr en 94-95 et a vis, cette fois-ci, le long terme par la redfinition des profils de formation et le re-dimensionnement de l'ensemble du systme de formation tant par rapport aux besoins conomiques.

10

L'ancien Office de la Formation Professionnelle et de l'Emploi (OFPE) a t dissous et remplac par quatre agences: (i) l'Agence Tunisienne de la Formation Professionnelle (ATFP); (ii) le Centre National de la Formation Continue et de la Promotion Professionnelle (CNFCPP); et (iii) le Centre National de la Formation des Formateurs et de l'Ingnierie de la Formation (CENAFFIF) et (iv) l'Agence Nationale de l'Emploi et du travail indpendant (ANETI);

43

Le saut qualitatif a commenc en 1996 avec la mise en uvre du programme de mise niveau de la formation professionnelle MANFORME . Cette stratgie vise piloter la formation sur la base de la satisfaction des besoins de lconomie en qualifications. Elle a introduit des changements structurels dans la manire de concevoir, de grer et de sanctionner les formations. Elle a galement permis la mise en uvre dun nouveau mode de pilotage utilisant les mcanismes suivants : Un rpertoire national des comptences, co-pilot par les branches professionnelles, permettant entre autre la dfinition des profils ncessaires aux diffrentes branches. Ce rpertoire reste encore en cours dlaboration. Une ingnierie pdagogique utilisant lapproche par comptences et permettant la conception de programmes de formation adapts aux profils de formation viss, Un Partenariat avec les branches professionnelles toutes les tapes de formation, garantissant le lien entre la demande en qualification et loffre de formation, Un Co-pilotage des centres de formation avec les organisations professionnelles et adoption du mode de formation avec lentreprise pour maintenir un lien troit entre ces centres et les entreprises de leur environnement. Ladoption de la dmarche qualit toutes les tapes de la formation et dans tout le dispositif en tant quamplificateur de la rforme en servant doutil de formalisation et en mettant en valeur le lien et la cohrence entre les diffrentes facettes de la rforme. Limplantation de la dmarche qualit a permis llaboration dun Rfrentiel National Qualit de la Formation Professionnelle, RNQFP, ainsi que laccompagnement des Centres de formation pour latteinte de la conformit par rapport ce rfrentiel. En 2004, une trentaine de centres de formation sont engags dans le processus de mise en conformit avec le RNQFP. Prs dune quarantaine dauditeurs internes et de responsables qualit ont t forms pour appuyer lextension de la dmarche qualit lensemble du systme. Cette orientation de la rforme a bnfici dun appui de la Coopration Technique Allemande avec deux projets successifs. Le premier Formation en alternance a introduit deux ides fondamentales : orienter les programmes de formation pour satisfaire les besoins des entreprises en qualifications, et faire

44

participer les entreprises la formation. Le deuxime projet de coopration prennisation de lalternance a trois objectifs ( 11): Cration des conditions organisationnelles et juridiques pour llargissement de la formation en alternance ; Renforcement du partenariat entre les centres et les entreprises ; Implication des associations professionnelles dans le dveloppement et la ralisation de la formation en alternance. 2. Effet sur lemploi de ce mode de pilotage de la formation Le pilotage de la formation par la demande conomique maximalise lemployabilit des diplms. En effet, la probabilit pour un demandeur daccder un emploi est fonction de trois probabilits : probabilit de trouver lemploi quon cherche, probabilit daccepter lemploi trouv et probabilit dtre accept par lemployeur. Le pilotage de la formation professionnelle par les besoins de lconomie maximalise ces trois probabilits. Il maximalise dabord la probabilit de trouver lemploi recherch car celui-ci est le point de dpart et lobjectif du processus de formation grce aux mcanismes de pilotage mentionns plus haut. Il minimise les attitudes de refus de lemploi et par consquent la dure dajustement entre loffre et la demande (12).Le chmage frictionnel, li linformation imparfaite sur le march, est minimis par le mode de formation en alternance car, durant tout le processus de formation, les jeunes dcouvrent la ralit des conditions de travail. La probabilit daccepter lemploi trouv au moment de lentre dans la vie active est ainsi maximalise. De plus, La formation en alternance donne aux diplms une position privilgie parmi les candidats concurrents lemploi. Le recrutement tant pour lemployeur une dcision en situation dincertitude, sans la formation en alternance, celui-ci ne connatra vraiment les performances des candidats quaprs lembauche. La formation en alternance permet au contraire de tranquilliser lemployeur par ce quil connat au pralable le candidat.

11 Peter Schuh , Le positionnement du projet Prennisation du systme de la formation en alternance dans le cadre du programme MANFORME en Tunisie, Rapport dtude labor pour le compte de la GTZ, 2003 12 Les travaux de prparation du IXme plan (Etude Stratgique N11 1995, Ministre du dveloppement Economique, Ministre de la Formation Professionnelle et de lEmploi, Ministre de lEducation, Ministre de lEnseignement suprieur), ceux de la confrence nationale sur lemploi (1998) et plus rcemment ceux de la banque mondiale montrent quune part importante du chmage des jeunes est lie des exigences qui ne sont pas adaptes la ralit du march du travail. .

45

Le pilotage de la formation par la demande conomique est donc une rgulation en amont de lentre sur le march du travail. Elle devrait ainsi minimiser le recours une rgulation en aval par la politique active du march de lemploi.

c. Politique de lenseignement suprieur.

Un banc luniversit pour chaque bachelier est un mot dordre de la Tunisie (13). La dmographie gnrale et la dmographie scolaire constituent de ce fait les plus importants paramtres de pilotage de lenseignement suprieur. Aussi longtemps que lenseignement secondaire restait peu dvelopp en ne dlivrant quune dizaine de milliers de bacheliers par an, ce mot dordre tait cohrent avec un enseignement suprieur litiste avec seulement quelques milliers de diplms par an et surtout un cot budgtaire encore supportable. Mais ds que les effectifs se sont mis augmenter et au fur et mesure que le rythme de cette augmentation sacclrait, le caractre litiste a cd, petit petit, la place un enseignement de masse dont le manque de pertinence, le cot et les difficults dorganisation ont commenc se manifester avec une acuit croissante. Cette transition sopre dans un contexte douverture de lconomie tunisienne sur lconomie mondiale, par la mise en place de la zone de libre change avec lUnion Europenne, et dune volont de sa transformation en une conomie base sur le savoir. La stratgie adopte lhorizon 2010 sest fixe pour objectifs (14) de: - accorder la priorit lemployabilit des diplms, - sengager dans un partenariat efficient avec le monde professionnel local et les universits trangres - veiller la rnovation pdagogique en sappuyant sur les possibilits offertes par les techniques de linformation et de la communication,

13

Cf www.mes.tn Ministre de lenseignement suprieur , Stratgie de lenseignement suprieur et de la recherche scientifique 14 Cf www.mes.tn Ministre de lenseignement suprieur , Stratgie de lenseignement suprieur et de la recherche scientifique

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1. Le passage dun enseignement suprieur litiste un enseignement de masse : Le dfi de la pertinence des formations et le dfi de lemployabilit La problmatique de linsertion professionnelle des diplms de lenseignement suprieur a commenc se poser ds le dbut des annes 1990 du fait de la conjugaison de trois facteurs : La croissance des effectifs de diplms de lenseignement suprieur, (La taille dune cohorte de diplms est passe de 7 mille 48 mille entre 1991 et 2005) La rduction graduelle de lemploi public et la transformation de lconomie du fait son intgration dans lconomie mondiale le mauvais ciblages des profils de formation, De ce fait la question de lemployabilit des diplms est devenue une proccupation rcurrente de la politique de lenseignement suprieur et de la gestion active du march du travail. Cette proccupation sest traduite par la cration des Instituts Suprieurs dEnseignement Technologique (ISET), censs tre forte employabilit, puis par leur gnralisation lensemble des gouvernorats. Toutefois, lanalyse faite plus haut (point 1.2.4.5) montre que lemployabilit des diplms de lISET nest pas rellement leve, quoique lgrement meilleure que celle des titulaires dune matrise. Les rsultats du recensement gnral de la population de 2004 confirment les limites de la solution adopte puisque le taux de chmage des diplms, au lieu de diminuer, a au contraire tripl passant de 3% 10% entre 1994 et 2004. Bien quencore infrieur au taux de chmage global (13,9%), il menace, par lallure que semble prendre son volution, de le dpasser largement lchance de 2009/2011. Lallure exponentielle de lvolution du taux de chmage des diplms de lenseignement suprieur, constat entre 1994 et 2004, met en vidence les limites de la formule ISET(s) qui, elle seule, ne saurait endiguer ce mouvement acclr du chmage et qui menace de prendre des proportions inquitantes (30%) que certains pays connaissent dj. Cette limite nest pas propre la solution ISET(s) qui a d vraisemblablement contribu attnuer les effets ngatifs; elle caractrise toute solution caractre partiel face des problmes complexes. La nature du problme que pose aujourdhui le chmage des diplms du suprieur appelle imprativement ladoption de solutions caractre global et intgr. Au stade actuel de mise en uvre de la rforme de lenseignement suprieur, la ncessit de prise en compte des exigences du march du travail semble se confirmer de plus en plus. La professionnalisation devint un objectif politique dclar.

47

Mais avant de prsenter la dmarche suivie en Tunisie sur cet axe, il est utile dexaminer lexprience europenne dans ce domaine pour apprcier lcart qui spare les deux dmarches. 2. La professionnalisation de lenseignement suprieur en Europe. Depuis le dbut des annes 60, lEnseignement suprieur europen a entam une transformation substantielle. Il existe en Europe un large consensus sur le fait que cet enseignement ne doit pas se limiter la transmission de la connaissance, mais quil doit aussi et surtout prparer ses tudiants occuper une place dans les activits conomiques et sociales. Ce souci de professionnalisation des tudes suprieures sest traduit dabord soit par la cration ou lexpansion dun secteur non universitaire finalit professionnelle ct du secteur universitaire, soit par la cration de filires professionnelles au sein des tablissements universitaires, soit par la professionnalisation des filires traditionnelles de luniversit, soit par les trois la fois. Cette mutation a commenc dans les annes 60 et 70 dans un certain nombre de pays europens (polytechnics en Grande Bretagne, IUT en France, Fachhochschulen en Allemagne, HBOInstellingen aux Pays-Bas) avant de stendre aux autres pays. Elle a permis une expansion considrable du secteur non universitaire ainsi que le dveloppement su secteur professionnalis lintrieur mme des universits. Dans beaucoup de pays, des rformes ont favoris ltablissement de liens solides entre Universits et Entreprises et la participation de celles-ci la dfinition des cursus et la mise en uvre des formations. Les institutions europennes ont galement pris conscience de ces bouleversements et de lutilit dune concertation et dune harmonisation au niveau du continent. Au centre de la construction de ce quon appelle dsormais lespace universitaire europen se trouve la notion demployabilit sur un march de lemploi europen et mondial (15). Des licences et des masters professionnels sont crs dans le cadre de la mise en uvre du modle europen harmonis LMD . 3. La professionnalisation de lenseignement suprieur en Tunisie : une mission construire. La politique de professionnalisation de lenseignement suprieur adopte en Tunisie a trois objectifs dclars : le renforcement des ISET et de filires courtes dans les universits La diversification des formations le dveloppement de la recherche-dveloppement

15

cf. Guy HAUG : Lemployabilit en Europe, dimension-cl du processus de convergence dans un espace universitaire europen Politiques dEducation et de Formation. N 2 Septembre 2001.

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Les ISET ont vu le jour la rentre 1995-1996 pour assurer la formation de cadres moyens dans les domaines techniques et de gestion. La formation y est organise en 5 semestres de 15 semaines chacun. La scolarit se droule sous forme de cours intgrs (groupes de 30 tudiants), de travaux pratiques (groupes de 15 tudiants) et de visites d'entreprises. En 2005, 22 ISET couvrent le territoire tunisien et accueillent 24 586 tudiants encadrs par prs de 2100 enseignants. Dans le cadre de la coopration franco-tunisienne, les ISET ont bnfici de lappui des IUT en France, notamment sur le volet professionnalisation. La diversification des filires dans lenseignement suprieur, considre comme facteur favorisant lemployabilit, suit une tendance lacclration au cours de ces dernires annes, particulirement dans les filires courtes.
Diversification des filires de l'enseignement suprieur: Evolution du nombre de filires
600 500 400 300 200 166 100 110 0 1995-96

545 409

1996-97

1997-98

1998-99

1999-00

2000-01

2001-02

2002-03

2003-04

2004-05

Nombre de cursus en 1re anne

Nombre de mastres et de mastres spcialises

Toutefois, ce mouvement de diversification des cursus ne semble pas sappuyer sur une approche fonde sur les besoins du march. La littrature du ministre est en effet muette sur la dmarche suivie dans ce domaine et le sens donn au concept filire . En fait, la dmarche suivie pour la construction des programmes reste fonde sur une logique disciplinaire. Le savoir faire en matire dingnierie des formations et de construction des curricula partir des rfrentiels des comptences des mtiers viss est une fonction pratiquement absente su systme universitaire tunisien. Sur le plan institutionnel, le lien entre les tablissements denseignement et le march du travail est purement formel (16) : prsence des reprsentants du monde professionnel dans les conseils consultatifs des tablissements et des universits et recours aux professionnels dans la mission de formation, signature rcente dune convention entre le ministre et lorganisation patronale pour dvelopper leur partenariat (17). Dans les faits, ces mesures institutionnelles ont trs peu deffet.

16 17

Cf. Dcret n1939 du 14 dcembre 1998, Dcret n 1182 du 22 mai 2001 et Dcret n23 du 8 janvier 2002. Convention du 6 avril 2005

49

Labsence de liens structurels entre les tablissements denseignement suprieur et le march du travail reste, si on se rfre aux bonnes pratiques internationales en la matire, une insuffisance majeure dans le fonctionnement de lenseignement suprieur. Par ailleurs, la question de professionnalisation de lenseignement suprieur provoque la rticence du corps enseignant. Cette attitude est renforce par le mode de gestion des tablissements universitaires qui ignore totalement le devenir professionnel des diplms. Par contre, les tudiants souhaitent donner la priorit dans leurs tudes la dimension professionnelle. Une enqute rcente ralise auprs des tudiants (18) a rvl que 65% des tudiants ont une vision dun enseignement suprieur orientation professionnelle.
d. Politique de formation continue.

Sur le volet rglementaire, , un ensemble de mesures ont t prises pour favoriser la formation continue, dont notamment: La mise en place dun cadre juridique: la loi 93-10 du 17 fvrier 1993 portant loi dorientation de la formation professionnelle comporte un chapitre spcifique la formation continue et ladaptation professionnelle, La cration en 1993 du Centre National de Formation Continue et de Promotion Professionnelle (CNFCPP), lequel centre est charg notamment d'apporter son soutien aux entreprises et aux divers secteurs conomiques pour la mise en uvre de programmes de formation continue en vue d'amliorer la productivit de l'entreprise, la qualit du produit, de consolider les emplois acquis et offrir aux employs les opportunits de promotion professionnelles requises, La rvision en 1995 des textes rgissant la taxe la formation professionnelle et son utilisation. La mise en place 1995 de programmes complmentaires pour soutenir les efforts des entreprises en matire d'investissement dans le capital humain. Lintgration partir de 2001, dune nouvelle approche visant introduire le pilotage du systme de financement de formation continue par la demande et ce travers la rnovation du cadre rglementaire du programme national de formation continue. Toutefois, la fonction formation continue est reste secondaire en terme dimpact sur le dveloppement des ressources humaines. La logique de

18

M.BELAJOUZA et M.N ROMDHANE , Les tudiants, leurs tudes et leur vie, Ministre de lenseignement suprieur, Edition C.P.U, 1999

50

consommation de ressources est prdominante par rapport lamlioration des comptences du personnel. Les politiques de gestion des ressources humaines sans les entreprises, caractrises par labsence dun rfrentiel mtier dcrivant les comptences requises pour son exercice, expliquent en partie la faible efficacit de la formation continue (19). La non volution des textes rgissant les mcanismes de financement de la formation continue expliquent aussi cette faible efficacit. Lessentiel de ces mcanismes a t dfini en 1993, soit avant la restructuration de lconomie tunisienne entame en 1996 avec la prparation de la mise en place de la zone de libre change avec lEurope. Le programme lectoral du prsident de la rpublique pour la priode 2005-2009 prvoit la refonte totale de ces mcanismes pour les adapter aux besoins des entreprises (20).

19 20

Seule la convention collective de llectricit et de llectronique, fait mention dun tel rfrentiel Programme pg

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3 Analyse de la politique nationale en matire demploi ainsi que des stratgies et programmes de promotion
3-1 La gestion du dsquilibre du march du travail

La politique de lemploi peut tre structurelle, combinant une politique conomique dynamique o lobjectif du plein emploi a une haute priorit, avec des mesures visant amliorer la qualit du profil professionnel de la population active et assurer le bon fonctionnement du march du travail. Elle peut tre aussi conjoncturelle. Elle prend alors la forme de mesures de rgulation du march du travail et consiste en un ensemble dinterventions, essentiellement financires, des pouvoirs publics visant le maintien et la promotion de lemploi, linsertion et la rinsertion professionnelle des chmeurs, lamlioration du fonctionnement du march du travail, et la protection financire des demandeurs demploi. Elle peut se dcliner aussi en un mixe de mesures structurelles et dautres de nature conjoncturelle avec parfois le risque de voir les mesures conjoncturelles devenir peu cohrentes avec les mesures structurelles en cas dusage prolong. Il en est ainsi, par exemple, des subventions lemploi qui peuvent, de manire conjoncturelle, dynamiser le march de lemploi mais qui crent long terme une rduction de lemploi non subventionn et deviennent ainsi un frein lemploi. La Tunisie a opt pour ne pas avoir de rgime dindemnisation du chmage ou de systmes dassurance chmage et a plutt favoris le dveloppement dune politique active de lemploi constitue dun mixe de mesures structurelles et de mesures conjoncturelles. Cette politique active de lemploi est gre par un ensemble dinstitutions publiques. 3-1.1 Les institutions de la gestion du march du travail
3.1.1.1 Le Ministre de lEmploi et de linsertion professionnelle

La cration dun ministre charg exclusivement de lemploi et de linsertion professionnelle des jeunes est un fait marquant de ces dernires annes (21). Ce ministre est charg notamment de: L'laboration de politiques de dveloppement de l'emploi;

21

Avant le dbut des annes 90, la question de lemploi relevait des attributions du ministre des affaires sociales puis durant les annes 90 et avant la cration du ministre actuel, elle relevait des attributions du Ministre de lemploi et de la formation professionnelle

52

L'adaptation du cadre juridique rgissant l'emploi et la promotion des ressources humaines en entreprise aux mutations conomiques et sociales; L'laboration de programmes d'intervention destins contenir le chmage et promouvoir l'emploi, l'insertion et la rinsertion professionnelle ; l'laboration de programmes destins promouvoir l'emploi indpendant et la petite entreprise; La gestion des ressources financires destines la promotion de l'emploi.

Lorganisation du ministre comprend plusieurs directions dont celles charges de : l'observatoire national de l'emploi et des qualifications ; la prospective, la planification et la programmation ; la promotion de l'emploi ; l'assistance et la rinsertion professionnelle ;

La direction gnrale de lassistance et de la rinsertion professionnelle a t cre en 2002 (22), en mme temps quune commission consultative de lassistance et de la rinsertion professionnelle des travailleurs licencis, commission qui regroupe plusieurs ministres et les partenaires sociaux.
3.1.1.2 LAgence Nationale pour lEmploi et le Travail Indpendant

Lintervention directe du ministre sur le march du travail se fait par lintermdiaire de l'Agence Nationale Pour l'Emploi et le Travail Indpendant (ANETI). Cette agence a pour mission de mettre en uvre la politique du gouvernement relative la promotion de l'emploi. A cet effet elle est charge notamment: d'animer le march de l'emploi, au niveau national, rgional, local et sectoriel au moyen notamment dun rseau de bureaux de l'emploi ; de dvelopper l'information sur l'emploi et les qualifications professionnelles en direction des entreprises et des demandeurs d'emploi ; de mettre en uvre les programmes de promotion de l'emploi et d'insertion des jeunes, dont la ralisation lui est confie. d'apporter le soutien ncessaire la promotion des petites entreprises et de l'emploi indpendant ;

22

Dcret n 2002-1303 du 3 juin 2002, compltant le dcret n2000-615 du 13 mars 2000 dfinie la mission de cette direction.

53

Les prestations de lANETI s'adressent essentiellement : aux personnes la recherche d'un emploi ; aux promoteurs cherchant s'installer leur propre compte ; aux jeunes la recherche d'une formation professionnelle ; aux entreprises cherchant satisfaire leurs besoins en ressources humaines.

Pour servir ces usagers, lagence dispose d'un rseau de 91 bureaux et comptant : 71 bureaux multiservices qui couvrent lensemble du territoire national ; 10 bureaux de l'emploi des cadres, spcialiss dans la gestion de cette catgorie de population ; 7 bureaux sectoriels chargs de l'animation du march de l'emploi dans un secteur de production qui caractrise le tissu conomique d'une rgion. 3 espaces entreprendre chargs de l'assistance aux promoteurs en matire d'identification et d'tude de projets. Il importe de souligner que lagence assure sa mission de promotion de la micro entreprise en coopration avec l'Agence de Promotion de l'Industrie (API) et de lAgence de Promotion des Investissements Agricoles (APIA). Conformment la stratgie des pouvoirs publics de promotion de la micro entreprise, lAgence de Promotion de lIndustrie a initi un programme national dimplantation de ppinires dentreprises (23) qui constituent un environnement daccueil et daccompagnement des crateurs dentreprises leur fournissant un appui la formalisation de leurs projets et une aide au dveloppement de leurs entreprises dans les premires annes dactivit.

3.1.1.3

LAgence Tunisienne de Coopration Technique

LAgence Tunisienne de Coopration Technique (ATCT), cre en 1972 et place sous la tutelle du Ministre en charge de la Coopration Internationale, joue galement un rle important dans la gestion active du march du travail. Depuis sa cration, elle assure le placement ltranger des comptences tunisiennes. Elle reoit annuellement des offres demplois correspondant prs de

23

La ppinire dentreprises est une structure daccueil temporaire proposant des locaux, des aides et des services adapts aux besoins spcifiques des entreprises nouvellement cres ou en voie de cration

54

3000 postes et gre actuellement 8000 dossiers dexperts et de cadres tunisiens exerant ltranger dans le cadre de la coopration technique (24) 3-1.2 Les instruments de la politique active demploi Les instruments de la politique active demploi, dsigns par programmes de lemploi, se caractrisent par une grande diversit dinstruments et une accumulation historique depuis le dbut des annes 60. Chaque priode sest caractrise par lajout de nouveaux programmes visant les problmatiques qui apparaissent, sans que les anciens programmes soient fortement modifis ou supprims. Cest ainsi que les programmes demploi crs ds le dbut des annes 80 visent surtout neutraliser les obstacles linsertion professionnelle des jeunes. Ce choix a t dict par lampleur du flux des primo-demandeurs demploi issus du systme dducation en difficult dinsertion. Depuis la seconde moiti des annes 90, on constate que des mesures sont prises en faveur du retour lemploi des travailleurs licencis pour motif conomique ou technologique.
3.1.2.1 Les Grandes tapes de lempilement des programmes demploi .

Dans les annes 60, priode o le taux de chmage tait trs lev et la population active tait peu instruite et peu qualifie, la politique de lemploi consistait financer des chantiers nationaux dans le domaine de linfrastructure et de lamnagement du territoire. A partir du dbut des annes 70, cette politique a commenc se diversifier en programmes. On peut distinguer quatre priodes principales de diversification. La premire priode couvre les annes 70 et 80. Elle est marque par llaboration des programmes qui visent: i) Le dveloppement rural : Chantiers nationaux, Programme de Dveloppement Rural (PDR, 1973) devenu en 1984 Programme de Dveloppement Rural Intgr (PDRI, 1984) ; ii) La promotion de la micro entreprise dans le secteur artisanal (FONAPRA,1981) ; iii) La mise en place de stages pour les primo-demandeurs demplois issus des diffrents niveaux du systme dducation: Contrat Emploi Formation (CEF, 1981) ; Stage dinitiation la vie professionnelle des diplms de lenseignement suprieur (SIVP1,1987 ); et le mme type de stage pour les autres catgories de sortants du systme dducation (SIVP2, 1988);

24

Voir www.tunisie-competences.nat.tn

55

Au cours de la seconde priode (1990-1993), ces programmes ont t complts par la cration de nouveaux programmes dont notamment les cinq instruments du Fonds dInsertion et dAdaptation Professionnelle (FIAP, 1991) (FIAP A, FIAP B, FIAP C, FIAP D, FIAP E) et le Programme de Dveloppement Urbain Intgr (PDUI, 1993). La troisime priode (1993-1999) a surtout cibl lamlioration de lintermdiation sur le march de lemploi, la dfinition dun cadre procdural pour les divers instruments et la promotion de la micro-entreprise. Les mesures prises ont permis de : Dvelopper un systme de libre service offre-demande demploi (www.emploi.nat.tn), coupl avec un systme dinformation sur le fonctionnement du march de lemploi. Doter la politique active de lemploi dun cadre juridique et surtout procdural rnov et initier des pratiques dvaluation dimpact de ses programmes. La mise en uvre de cette uvre de rnovation fut prcde et accompagne par des tudes approfondies de diagnostic et de conception qui ont offert une opportunit dapprentissage et de formation par laction de nombreux jeunes cadres, sans exprience pralable, et ce la faveur dune implication dexpertises internationales de haut niveau. Promouvoir la micro entreprise par le lancement de formations aux comptences entrepreneuriales et la cration dune banque offrant un financement adapt aux promoteurs qualifis et dpourvus de capitaux propres importants, la Banque Tunisienne de Solidarit (BTS, 1997). La quatrime priode (2000-2005) est surtout marque par la cration du Fonds national de lemploi 21-21, aliment par des contributions volontaires des entreprises, au prorata de leurs effectifs demploys. Ce fonds finance un ventail de 35 instruments flexibles visant faciliter laccs lemploi salari et non salari.

56

3.1.2.2

Les axes dintervention des programmes demploi

Malgr la grande diversit des programmes, on peut distinguer quatre axes selon lesquels se dcline aujourdhui la politique active de lemploi: 1. Aide financire linsertion ou la rinsertion dans un emploi salari 2. Formation dadaptation pour linsertion ou la rinsertion dans un emploi salari 3. Promotion de la micro entreprise et du travail indpendant 4. Amlioration de lintermdiation sur le march du travail

Axe 1- Aide linsertion ou la rinsertion dans un emploi salari

Nous prsentons dabord les programmes qui visent aider les chmeurs trouver un emploi salari en utilisant des incitations financires. Il sagit des instruments suivants : i- Les stages dinitiation et dimmersion en entreprise a. Le Contrat Emploi-Formation "CEF" (cr en 1981) cible les jeunes ayant au moins le niveau de la fin de l'enseignement de base et les titulaires d'un diplme ou d'un certificat de fin de formation dlivr par un tablissement de formation professionnelle public ou priv. Les entreprises industrielles, commerciales, artisanales ou de services, ainsi que les exploitations agricoles peuvent accueillir des jeunes stagiaires dans le cadre du "CEF". Lentreprise qui signe un contrat "CEF" reoit une indemnit de 300 dinars, distribue en deux temps : 50% la fin des 6 premiers mois de stage et 50% la fin du stage. De mme, toute entreprise qui recrute un stagiaire aprs la fin de son stage bnficie d'une indemnit d'insertion dun montant de 200 DT.

b. Les stages SIVP1 sont destins aux jeunes diplms de l'enseignement suprieur ou ayant accompli avec succs au moins le premier cycle de cet enseignement. Le bnficiaire peroit au cours du stage une bourse variant entre 100 DT et 250 DT, selon la spcialit. Lemployeur peut lui donner un complment, sans que cela soit obligatoire. c. Les stages SIVP2 sont destins aux jeunes ayant achev au minimum l'enseignement de base et qui ne sont pas titulaires dun diplme suprieur. Le jeune peroit au cours du stage une bourse variant entre 60 DT et 80 DT. Le montant de la bourse est fix selon le niveau scolaire des stagiaires sur la base d'un barme tabli par le Ministre de lEmploi et de lInsertion Professionnelle des Jeunes.

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ii- La subvention lembauche a. Instaure en 1998, la subvention lembauche a pris la forme dune prise en charge par lEtat de la contribution patronale au rgime lgal de scurit sociale. Les recruts doivent tre primo-demandeurs demploi, titulaires dun diplme de lenseignement suprieur. Pouvaient bnficier de cet avantage les entreprises du secteur priv adhrentes au programme de mise niveau ainsi que les associations de dveloppement, celles de la diffusion de la culture numrique ou de soutien aux handicaps. b. En 2004, la subvention lembauche a pris la forme dune prise en charge par lEtat pendant une anne de 50% du salaire brut vers, dans la limite de 250 dinars par mois. Les entreprises concernes peuvent galement bnficier dune exonration de la contribution patronale au titre du rgime lgal de scurit sociale pour une dure de cinq ans. Cette mesure concerne tous les demandeurs d'emploi titulaires dun diplme de lenseignement suprieur mme ayant bnfici dun stage dinitiation ou un cycle dadaptation. Les entreprises bnficiaires sont celles qui effectuent leur premire opration de recrutement dun ou plusieurs diplm(s) de lenseignement suprieur ; les petites et moyennes entreprises qui adhrent nouvellement au programme de mise niveau ( partir du 1er janvier 2004) et les petites et moyennes entreprises installes dans les zones dites de dveloppement rgional o linvestissement est encourag. c. En 2005, la subvention lembauche, consistant en une prise en charge de 50% du salaire durant une anne et celle de la contribution patronale au rgime de la scurit sociale, a t tendue toutes les entreprises du secteur priv. iii- Lapprentissage subventionn A partir de 2001, Le Fonds 21-21 (Instruments 17 20) prend en charge le versement dindemnit aux apprentis placs dans les petites entreprises et chez les artisans; dans les ateliers relevant du Ministre de la Dfense Nationale ou dans des ateliers relevant d'organismes publics.

58

iv- Cration demploi associations

dans

ladministration

publique

et

dans

les

Le Fonds 21-21 (Instruments 23 27) prend en charge le salaire de diplms de l'enseignement suprieur recruts par : Les collectivits publiques Les associations de dveloppement; Les tablissements d'enseignement secondaire, en tant qu'agents d'encadrement; Les cits universitaires, en tant qu'agents d'animation; Les tablissements en charge de lentretien et de la sauvegarde de l'environnement ; v- Laide la rinsertion A partir de 2002, les Contrats de rinsertion accordent des avantages aux entreprises du secteur priv (autres que celles lorigine du licenciement) qui recrutent les salaris ayant perdu leur emploi pour des raisons conomiques, technologiques ou pour fermeture dfinitive dentreprise. Ces entreprises peuvent bnficier de la prise en charge par lEtat durant une anne : - de 50 % du salaire vers au travailleur recrut, dans la limite de 200 dinars mensuellement, - de la contribution patronale au rgime lgal de scurit sociale au titre du salaire vers la recrue.

Axe 2- Formation dadaptation pour linsertion ou la rinsertion dans un emploi salari

a. Les instruments A et D du Fonds d'Insertion et d'Adaptation Professionnelle "FIAP" favorisent laccs l'emploi salari en prenant en charge le cot dune formation dadaptation des postes d'emploi dfinis par des employeurs. L'entreprise bnficiaire de ce type de formation doit s'engager recruter les jeunes adapts. Une indemnit est accorde aux jeunes durant la priode de formation. Tous les demandeurs demploi sont ligibles cet instrument.

59

b. Les instruments du Fonds 21-21 Les instruments 1 5 du Fonds 21-21 organisent, prennent en charge le cot de formations dans les technologies de linformation et de la communication ainsi que le versement dune bourse aux bnficiaires de ces formations. Les instruments 6 12 du Fonds 21-21 organisation et prennent en charge le cot de formation initiale dans les institutions publiques et prives de la formation. c. Laide la rinsertion Le programme daide la rinsertion offre aux travailleurs licencis un cycle de formation adaptation d'une dure maximale de six mois. Une allocation mensuelle gale au salaire minimum interprofessionnel garanti (rgime 48 heures) est servie au travailleur concern durant toute la priode dadaptation.

Axe 3 : Promotion de la micro-entreprise et du travail indpendant

La Promotion de la micro-entreprise et du travail indpendant est assure par des formations et des encouragements aux demandeurs demploi de sinstaller leur propre compte dune part et par la mobilisation de plusieurs sources de financement pour la cration de micro-entreprise dautre part. Sur le plan de la formation et des encouragements, L'Agence Nationale pour l'Emploi et le Travail Indpendant organise des cycles courts de formation spcifique pour dvelopper l'esprit entrepreneurial selon la mthodologie "Cration d'Entreprises, Formation d'Entrepreneurs" (CEFE). Cette approche permet aux participants dvaluer leur propre personnalit, capacits et ressources, de choisir un projet et de dterminer si leurs acquis personnels (qualification, comptences, ressources) correspondent au projet. De plus, linstrument B du Fonds d'Insertion et d'Adaptation Professionnelle "FIAP" offre une formation-adaptation au travail indpendant. Cette adaptation se fait par la formation l'esprit entrepreneurial, la formation technique complmentaire ou la gestion des projets, l'accompagnement du promoteur dans les diffrentes phases de ralisation de son projet, l'accompagnement postformation durant les deux premires annes du dmarrage du projet. En outre, une indemnit est accorde au promoteur tout au long de ladaptation et pendant la premire anne de linstallation de son projet. En ce qui concerne le financement de la cration dentreprise, il existe plus dune dizaine dinstruments :

60

Le Fonds Spcial de Dveloppement Agricole (FOSDA), cr en 1963, intervient sous forme de prts, de subventions, et de bonification des taux d'intrt pour financer les oprations d'investissement dans l'un des crneaux suivants : Cration de points d'eau privs et de primtres irrigus ; Conservation des eaux et du sol ; Dveloppement de l'levage et de la production fourragre ; Acquisition de matriels ; Constructions rurales. Le Fonds National de Promotion de l'Artisanat et des Petits Mtiers (FONAPRA) cr en 1981 permet des personnes dsirant s'installer leur propre compte de bnficier de conditions de financement avantageuses dans le secteur de l'artisanat et des petits mtiers pour crer des petites entreprises ncessitant un investissement qui ne dpasse pas 50.000 dinars, fonds de roulement compris. Il sadresse des promoteurs justifiant des qualifications requises et sengageant assumer personnellement et plein temps la responsabilit de la gestion de ces entreprises. Les micro-entreprises cres avec lappui de ce Fonds bnficient des avantages suivants : Une prime dinvestissement dont le montant est modul selon les rgions (de 6% 30% du cot total de l'investissement) Une exonration de la participation patronale au rgime de la scurit sociale pendant les 5 premires annes dactivit; La possibilit dachat des quipements en suspension de la TVA. La dduction fiscale dans la limite de 35% des revenus ou des bnfices rinvestis dans la souscription ou laugmentation du capital. Le schma de financement du projet varie en fonction du montant de linvestissement :
Montant dinvestissement Infrieur 10 000 DT Autofinancement Dotation Crdit bancaire 4% 36 % 60 % Montant dinvestissement entre 10 000 et 50 000 DT 8% 32 % 60 %

Le crdit bancaire est rembours sur 7 ans. La dotation est sans intrt et elle est rembourse sur 4 ans aprs le remboursement du prt bancaire. Le Programme de Dveloppement Rural Intgr (PDRI) labor en 1984 est un appui la cration ou lextension des micro-entreprises dans les secteurs de production ou de services lis l'agriculture dans des zones d'intervention

61

rurales, dans le but de l'amlioration des conditions de vie des populations rurales dshrites et l'accroissement de la production et des revenus. La population cible est forme des personnes : originaire de la zone dintervention, ge entre 20 et 55 ans, justifiant de qualifications professionnelles requises, sengageant assumer personnellement et plein temps la responsabilit de la gestion du projet, n'ayant pas bnfici auparavant d'avantages similaires et ayant un revenu annuel ne dpassant pas 2.500 DT. La Banque Nationale Agricole finance aprs accord des commissions locales et rgionales des projets dont le cot d'investissement ne dpasse pas 10.000 DT. Pour ces projets, la banque accorde un crdit bancaire reprsentant 60% de linvestissement, remboursable sur quatre ans avec un dlai de grce de deux ans. Les promoteurs reoivent galement une subvention non remboursable correspondant 30% de linvestissement. Leur apport personnel se limite de ce fait 10% de linvestissement. Le Fonds de Roulement de l'Office National de l'Artisanat, cr en 1988, accorde aux artisans (25) un prt en espce ou en nature destin aux besoins en fonds de roulement. Ce prt, plafonn 2.000 dinars, est rembours sur quatre ans compter du dblocage des fonds avec un taux d'intrt de 3%. Le Programme de Dveloppement Urbain Intgr (PDUI), cr en 1993, aide la cration ou lextension des micro-entreprises dans les quartiers des zones urbaines. Cest un programme qui vise l'amlioration des conditions de vie des habitants des quartiers populaires par le renforcement de l'infrastructure et des quipements collectifs, et la cration de postes d'emploi permanents. La population cible est compose de personnes : 1. justifiant de qualifications professionnelles requises ; 2. originaire de la zone urbaine dintervention et 3. sengageant assumer personnellement et plein temps la responsabilit de la gestion du projet. Le schma de financement et les modalits de remboursement sont similaires aux conditions du FONAPRA et du PDRI Le Fonds de Solidarit Nationale (FSN) "26-26" a pour objectif de rduire la pauvret et les disparits rgionales travers des actions de renforcement de l'infrastructure et des quipements (routes, lectrification, eau potable, logement, sant, enseignement), et en consolidant les sources de revenus par le

25

Une liste tablie par ladministration dfinit les activits artisanales couvertes par cette mesure.

62

financement des micro-projets dans les secteurs de l'agriculture, de l'artisanat et des petits mtiers. La population cible doit : 1. justifier de qualifications professionnelles requises, 2. sengager assumer personnellement et plein temps la responsabilit de la gestion du projet et 3. tre originaire de la zone dintervention du fonds. Le fonds accorde une subvention non remboursable et des crdits sans intrts. Il finance les projets et dtermine le schma de financement et les modalits de remboursement selon la situation particulire du bnficiaire. La Banque Tunisienne de Solidarit (BTS), cre en 1997, a pour objectif de faciliter l'accs aux crdits bancaires pour les micro-entrepreneurs. Elle octroie des prts aux personnes titulaires de diplmes universitaires ou ayant des qualifications professionnelles ou artisanales et qui sont dpourvues des garanties habituellement exiges par les banques. La banque intervient dans toutes les zones et encourage les opportunits de cration de sources de revenus en faveur des couches sociales conomiquement fragiles et participe la diffusion dune culture dentrepreneuriat. Le Fonds National de Garantie (FNG) a t instaur en 1981 afin de garantir le dnouement de certaines catgories de prts consentis par les banques. L'intervention de ce fonds a t largie ces dernires annes notamment aux sources de financement qui accordent des micro-crdits. Le Fonds National de l'Emploi (FNE, ou Fonds 21-21,) cr en 1999, finance lemploi indpendant et la cration des petites entreprises dans toutes les rgions du pays, dans plusieurs secteurs conomique et pour toutes les catgories de demandeurs demploi. Le Cong pour la Cration d'Entreprise peut tre accord aux fonctionnaires pour une dure d'une anne, renouvelable une seule fois. Durant la priode du cong, le fonctionnaire continue de bnficier de la couverture sociale. Dans le cas o l'entreprise est cre dans les zones de dveloppement rgional, le fonctionnaire bnficie en plus dun demi traitement. LEncouragement la cration des entreprises : Les nouveaux projets dclars partir du 1er janvier 2003 et raliss par les titulaires de diplmes universitaires, les diplms des centres de formation professionnelle ou par les titulaires de certificat d'aptitude professionnelle bnficient des avantages suivants: une prime d'investissement dans la limite de 6% du cot de l'investissement, hors fonds de roulement ;

63

la prise en charge par l'Etat de la cotisation patronale au rgime lgal de la scurit sociale au titre des salaires pays aux salaris durant les trois premires annes compter de la date d'entre en activit effective du projet ; exonration de la contribution au Fonds de promotion du logement pour les salaris (FOPROLOS) durant les trois premires annes compter de la date d'entre en activit effective du projet ; de l'exonration de la Taxe de Formation Professionnelle (TFP) durant les trois premires annes compter de la date d'entre en activit effective du projet.

Le schma de financement des projets est identique celui du FONAPRA, mais le remboursement des crdits est effectu sur une priode de 11 ans au lieu de 7 et avec une premire anne de grce. En outre, des comptes pargne pour l'investissement peuvent tre ouverts par des personnes physiques en vue de la ralisation de nouveaux projets individuels par le titulaire du compte ou par ses enfants, ou pour la souscription au capital d'entreprises. Les comptes sont dductibles de l'assiette de l'impt sur le revenu, au titre de l'anne de dpt, dans la limite de 20.000 dinars par an.

Axe 4 : Amlioration de lintermdiation sur le march du travail

Lamlioration de lintermdiation a t recherche travers la modernisation des mthodes et outils de travail des bureaux de lemploi qui constituent un rseau de prs de 90 bureaux rpartis travers les rgions. A cet effet, lAgence Tunisienne de lEmploi a dvelopp un systme de libre service offre-demande demploi (www.emploi.nat.tn), coupl avec un systme dinformation sur le fonctionnement du march de lemploi. Ce systme, entirement informatis et fonctionnant en temps rel, a mis en rseau lensemble des bureaux de lemploi et leur a permis de rpondre de manire interactive aux demandes la fois des demandeurs demploi, des entreprises et des autorits. Lentre en service de ce nouveau systme a littralement rvolutionn, non seulement les rapports des oprateurs au march de lemploi, mais aussi lefficacit des services de lemploi. Une large batterie dindicateurs globaux met la disposition des dcideurs un outil danalyse du comportement respectif de la demande et de loffre demplois. En parallle ce service public dintermdiation, commencent apparatre sans ce secteurs des acteurs privs, bien que lactivit ne soit pas ouverte lgalement linvestissement priv (26).
26

Ces entreprises dintermdiation exercent dans le cadre du conseil au recrutement, dans lintrim, sous forme dentreprises de services ou encore dentreprises de location de main duvre, appeles entreprises de sous-traitance .

64

3.1.2.3

Evolution de leffectif des bnficiaires de la politique active demploi

Les instruments du Fonds 21-21 deviennent dominants.

Depuis la mise en uvre des instruments du Fonds 21-21 en 2000, leffectif couvert par la politique active de lemploi a nettement augment, donnant ce fonds une position dominante par rapport aux autres programmes demploi. Leffectif annuel des bnficiaires est pass entre 1997 et 2004 de moins de 6 mille prs de 168 mille. Ce Fonds contribue pour une part importante laccroissement global de leffectif couvert par la politique active de lemploi et la tendance actuelle pourrait conduire une substitution de tous les programmes demploi par ceux du Fonds 21-21.
Evolution de la distribution de leffectif des bnficiaires de la politique active de lemploi selon le type de programme (en milliers)
1997-2001 2002 2003 2004 1997 1998 1999 2000 2001 SIVP2 1,4 2,4 2,6 2,7 0,7 9,7 3% 1,5 3,5 4,8 CEF 1,1 1,6 1,8 1,7 0,5 6,7 2% 1,5 2,7 3,4 SIVP1 3,2 6,4 6,9 7,7 6,9 31,1 11% 7,2 9,9 13,4 FIAP 8,3 9,6 7,7 25,6 9% 6,6 12,1 14,1 FONAPRA 14,0 5% PCP (*) 4,8 2,4 22,3 0,9 30,5 11% 1,7 1,4 2,7 BTS 7,3 14,8 14,6 12,3 48,9 18% 10,2 7,4 7,6 Fonds 41,5 70,6 112,1 106,0 110,8 118,4 40% 21-21 SS (**) 3,5 TOTAL 134,6 5,7 22,5 36,7 100 100 278,5 100% 147,9 167,8 (*) PCP= Prise en charge de lEtat la contribution patronale (**) SS= Subvention salariale au titre des nouveaux recrutements des diplms de lenseignement suprieur. 2002-2004 9,8 2% 7,6 2% 30,5 7% 32,8 7% 9,5 2% 5,8 1% 25,2 5% 335,2 3,5 459,8 73% 1% 100%

Source : Ministre de lemploi et de linsertion professionnelle des jeunes, Observatoire National de lEmploi et des Qualifications, Statistiques de lemploi en 2004, juillet 2005.

La politique active de lemploi largit son champ daction.

Le Fonds de lemploi 21-21 a t cr en 1999 dans un contexte o le chmage des diplms de lenseignement suprieur commenait poser problme. De ce fait, et depuis sa mise en uvre et jusqu la fin de lanne 2004, les instruments de ce fonds ont notamment bnfici un quivalent de 64% du flux de diplms de lenseignement suprieur entre 2000 et 2004, soit probablement la totalit des demandeurs demploi de cette catgorie.

65

Evolution de leffectif de diplms de lenseignement suprieur bnficiaires des principaux programmes demploi (en milliers)
1998 1999 2000 2001 2002 Part des bnficiaires des programmes d'emplois dans le flux annuel de SIVP1 6,39 6,91 7,75 6,90 en %7,24 diplms issus des universits tunisiennes 1998-2004 BTS 0,81 1,43 1,31 0,96 1,44 Fonds 21-21 4,58 5,79 5,56 80 Prise en charge par lEtat de la contribution 4,82 2,40 2,28 0,95 1,67 74 patronale la scurit sociale 71 70 Subvention lembauche Total (1) 12,02 10,73 15,90 14,61 15,90 60 60 60 Flux de diplms (2) 17,00 19,65 21,44 24,54 28,57 Taux de couverture (1) / (2) 71% 55% 74% 56 60% 56% 55
Sources :

2003 9,91 1,65 7,80 1,43

70

2004 13,38 1,87 8,06 2,71 3,52 29,53 42,00 70%

20,80 34,50 60%

50
(1) Ministre de lemploi et de linsertion professionnelle des jeunes, Observatoire National de lEmploi et des Qualifications, Statistiques de lemploi en 2004, juillet 2005. 40

(2)

1999 Ministre 1998 de lenseignement suprieur

2000

2001

2002

2003

2004

Part des bnficiaires des programmes d'emplois dans le flux annuel de diplms issus des universits tunisiennes 1998-2004 - en %

80 74 70 60 55 50 40 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 71 70 60 56 60

Les interventions du Fonds 21-21 ont ainsi touch pratiquement la totalit des demandeurs demploi diplms du suprieur. En plus, le Fonds 21-21 a aussi largi le champ daction des programmes demploi aux autres catgories de demandeurs. De ce fait la part relative des diplms de lenseignement suprieur parmi les bnficiaires des instruments de lemploi a baiss de manire sensible. En 1999 ; les diplms du suprieur reprsentaient 24 % de leffectif total des bnficiaires de la politique active de lemploi. En 2004, cette part ne reprsente plus que 14%.

66

Part des diplms de l'enseignement suprieur parmi les bnficiaires de la politique active de l'emploi et celui des chmeurs.

30 25 20 15 10 5 0 1999 2001 2004 24 18 14

Distribution par niveau dducation de leffectif des bnficiaires des principaux programmes demploi (SIVP1,SIVP2 , CEF, FIAP, BTS, Fonds 21-21) et des chmeurs en %. Avant la mise en uvre Priode de mise en uvre des programmes des programmes du du Fonds 21-21 Fonds-21-21 1999 2001 2004 Bnficiaires Chmeurs Bnficiaires Chmeurs Bnficiaires Chmeurs de la PAE de la PAE de la PAE (1) (2) (1) (2) (1) (2) Niveau ducatif suprieur 4,2% 18% 6,5% 14% 9,4% 24% Niveau ducatif primaire ou secondaire Total 76% 100% 95,8% 100% 82% 100% 93,5% 100% 86% 100% 90,6% 100%

Estimation des auteurs partir des sources suivantes : (1) Ministre de lemploi et de linsertion professionnelle des jeunes, Observatoire National de lEmploi et des Qualifications, Statistiques de lemploi en 2004, juillet 2005. (2) INS ; Enqutes emploi 1999, 2001 et Recensement 2004.

Toutefois, on ne doit pas confondre le bnfice dun programme demploi avec une insertion dans un emploi salari ou non. Un bnficiaire a simplement bnfici dun service sans garantie sur le rsultat. Les programmes du fonds 21-21 ont donc permis dlargir la couverture des diffrentes catgories de chmeurs par les programmes demploi. Mais les donnes disponibles ne permettent pas de juger de lefficacit de ces programmes en terme dinsertion ou de contribution la lutte contre le chmage. En effet, lefficacit des instruments utiliss na pas encore fait lobjet dune valuation selon les rgles usuelles en matire de mesure dimpact. Dailleurs, le taux de chmage des diplms du suprieur ne fait quaugmenter malgr lusage intensif des programmes demploi (27).

%
27

(4,2% en 1999 ; 6,5% en 2001 ; 9,4% en 2004)

67

Encadr1 : Liste des programmes du Fonds 21-21 Formation TIC

1. 2. 3. 4. 5. Formation complmentaire en informatique et multimdia ; Formation complmentaire en informatique et multimdia dans les tablissements publics ; Formation complmentaire en informatique et multimdia dans les tablissements privs ; Formation dans les techniques de communication ; Formation dans les rseaux tlphoniques ;

Formation professionnelle
6. Programme de formation dans diverses spcialits dans des tablissements suprieurs relevant du Ministre de la Dfense Nationale ; 7. Orientation Professionnelle ; 8. Formation dans diverses spcialits dispenses dans les Centres Sectoriels de Formation Professionnelle relevant de l'Agence Tunisienne de la Formation Professionnelle ; 9. Formation dans diverses spcialits dans les Centres Privs de Formation Professionnelle ; 10. Formation au niveau du Brevet de Technicien Professionnel dans les Centres relevant de l'Agence Tunisienne de la Formation Professionnelle ; 11. Formation au niveau du Certificat d'Aptitude Professionnelle dans les Centres Privs de Formation Professionnelle ; 12. Formation professionnelle dans les ateliers relevant du Ministre de la Dfense Nationale ; 13. Formation et Insertion dans le cadre de Travaux d'Utilit Publique ; 14. Formation de diplms de l'enseignement suprieur dans diffrentes spcialits demandes par le march de l'emploi ; 15. Enseignement des langues vivantes ; 16. Formation de jeunes de divers niveaux dans diffrentes spcialits ; 17. Apprentissage dans les petites entreprises et chez les artisans ; 18. Apprentissage dans les ateliers relevant du Ministre de la Dfense Nationale ; 19. Apprentissage dans des travaux spcifiques ; 20. Apprentissage dans des ateliers relevant d'organismes publics ;

Formation pour des personnes besoins spcifiques

21. Programme National d'Education des Adultes ; 22. Amlioration de l'employabilit des handicaps ;

Financement du recrutement dans le secteur public et aide lmigration

23. Recrutement de diplms de l'enseignement suprieur au sein des associations de dveloppement ; 24. Recrutement d'agents d'encadrement dans les tablissements d'enseignement secondaire ; 25. Recrutement d'agents d'animation dans les cits universitaires ; 26. Recrutement des diplms du suprieur dans les collectivits publiques. 27. Entretien et sauvegarde de l'environnement ; 28. Aide l'migration organise ;

Financement de la micro entreprise et despace amnag pour la micro entreprise

29. Financement de projets par le biais des SICAR et des Banques Commerciales (10 50 mille Dinars) 30. Financement de projets par le biais de la Banque Tunisienne de Solidarit (moins de 10 mille Dinars) ; 31. Micro-crdits accords par le biais des associations de dveloppement ; 32. Cration de cits de mtiers ; 33. Cration de cits technologiques ; 34. Cration de ppinires d'entreprises ; 35. Cration d'espaces industriels ;

68

3-2

Les acquis et les limites de la politique active du march du travail

Les instruments de la politique active du march du travail nont pas fait lobjet dvaluation rcente. Les dernires valuations datent du milieu des annes 90. De plus, les donnes pertinentes qui permettraient de mesurer les effets de la politique active de lemploi ne sont pas disponibles ou accessibles. De ce fait, notre analyse des acquis de la politique active de lemploi se limite une prsentation des objectifs recherchs par les divers programmes (exprims de manire explicite ou implicite) et une comparaison du profil des bnficiaires potentiels celui des chmeurs. 3-2.1 Les acquis de la politique active de lemploi
3-2-1-1 Une politique demploi qui agit sur plusieurs causes du chmage.

Le dispositif daide linsertion professionnelle met dabord laccent sur la compensation du manque de pratique des diplms. Dans le cas des diplms de lenseignement suprieur, cela revient traiter en aval la problmatique de lemployabilit et, de manire indirecte la professionnalisation du suprieur. Ne pouvant encore le faire en amont, on reporte sur la sortie et sur les entreprises la fonction dadaptation de la formation formelle lemploi. Il met ensuite laccent sur laspect informatif. Les imperfections de linformation sur le march du travail contribuent en effet la co-existence de chmage et doffres demploi non satisfaites. Les diplms ignorent souvent le monde du travail, ses possibilits et ses contraintes. Les divers instruments leurs offrent alors lopportunit de dcouvrir ce monde et de dfinir au terme de leurs stages des stratgies dinsertion professionnelle qui prennent en considration la ralit du march du travail. Certaines entreprises considrent par ailleurs que le diplme nest pas toujours un bon rvlateur des comptences acquises et de la productivit potentielle de son titulaire. Le dispositif leur offre alors la possibilit de mieux mesurer les comptences des candidats et de minimiser le risque de recruter un diplm non productif. Linformation obtenue par les deux parties grce ces instruments contribue rduire le temps dajustement entre offre et demande et par voie de consquence limportance du chmage li limperfection de linformation (28).

28

Du ct de loffre de travail, le chercheur demploi mal inform fixe un objectif loign des possibilits offertes par le march. Il sera conduit ajuster cet objectif aprs une priode de chmage au cours de laquelle il obtient linformation pertinente. Du ct de la demande de travail, lemployeur mal inform fixe des exigences de recrutement loignes des possibilits offertes par le march. De ce fait, il garde des postes vacants durant la priode de recherche du candidat au profil correspondant ses exigences.

69

Certains instruments compensent ou rduisent aussi le cot de travail des nouveaux embauchs ainsi que les contraintes du droit social. Les contrats SIVP et CEF et les subventions salariales accordes aux nouveaux recruts parmi les diplms de lenseignement suprieur assurent un cot de recrutement de la main duvre nettement infrieur celui qui dcoule de la lgislation sociale. Le dispositif relve aussi dune ambition de lutte contre la discrimination sur le march du travail. Certains demandeurs demploi naccdent pas lemploi en raison de leur sexe, de leur handicap ou en raison dautres critres de discrimination. Lintervention des programmes demploi veut produire une discrimination positive en accordant une subvention salariale qui favorise leur insertion professionnelle. Les programmes de promotion de la micro-entreprise agissent sur deux volets pour dynamiser la cration dentreprises : faciliter pour une population large laccs aux micro-crdits, et donner aux bnficiaires une formation adapte la gestion dune micro entreprise. Enfin, la politique active de lemploi se positionne aussi en accompagnement des transformations conomiques en cours pour difier une conomie fonde sur les connaissances et dynamiser la cration dentreprises dans le cadre des ppinires dentreprises et dans les technopoles.
3.2.1.2 Une politique active de lemploi difficult dinsertion professionnelle qui couvre toutes les catgories en

Les mesures de la politique active de lemploi couvrent aujourdhui les diffrentes catgories de demandeurs demploi en difficult dinsertion distingues selon leur profil ducatif et professionnel, leur exprience professionnelle et leur milieu de rsidence (urbain ou rural) Le tableau ci-dessous donne un aperu du champ couvert par la politique active de lemploi.

70

Champ des programmes demploi

Profil de la population cible Programmes demploi Analphabte sans qualification Primaire sans Secondaire qualification sans qualification Niveau suprieur sans diplme Diplms du suprieur Titulaire dune qualification professionnelle formelle ou non formelle X X X X X X X

Fonds 21-21 FOSDA FONAPRA PDRI PDUI Fonds 26-26 FIAP SIVP2 SIVP1 Subvention lembauche BTS CEFE CEF

X X X X X X X

X X X X X X X

X X X X X X X X

X X X X X X X X

X X X X X X X X X X X

X X X

71

3-2.2 Les limites de la politique active de lemploi

La politique active de lemploi mobilise dimportantes ressources budgtaires et non budgtaires (fonds de solidarit et fonds de lemploi). Au cours de la dcennie 1997-2006, les dpenses budgtaires annuelles occasionnes par la mise en oeuvre des instruments de la politique active de lemploi sont restes pratiquement constantes passant dune moyenne de 250 millions de dinars entre 1997 et 2001 une moyenne de 270 millions de dinars entre 2002 et 2006. Cet effort budgtaire reprsente prs de 0,8% du PIB, indicateur proche de la limite suprieure des pays de lOCDE en matire de politiques actives de lemploi (0,2 1%). Limportance de cet effort rend ncessaire une valuation rigoureuse du rendement des dpenses aux politiques actives de lemploi.

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4 Evaluation des forces et faiblesses de la politique de lemploi

4-1 La notion demploi durable dans le contexte de la mondialisation

4-1.1 La scurit de lemploi, proccupation internationale des politiques de lemploi Le monde du travail connat aujourdhui des mutations au niveau de l'organisation du travail et de la gestion des ressources humaines. Ces mutations sont induites par les grandes forces qui sous-tendent les changements conomiques savoir le progrs rapide des technologies, la mondialisation des marchs et leur volatilit. Ces forces, interdpendantes par ailleurs, annoncent l'avnement d'une conomie dans laquelle la production de biens et de services est de plus en plus tributaire du savoir et des qualifications. Elles posent cependant et de manire aigu la question de la scurit des emplois. Ces mutations sont en train daccrotre le besoin des entreprises plus de flexibilit des relations de travail pour leur permettre de suivre lvolution des marchs et celle des technologies. La flexibilit du travail a t principalement assure par le recours aux contrats temporaires, suscitant du mme coup une instabilit plus forte de lemploi, notamment pour les salaris les plus jeunes ou les moins anciens. La stabilit de lemploi dsignait la continuit du lien demploi entre un salari et une entreprise. Aujourdhui, la stabilit de lemploi ne pose plus dans les mmes termes. La scurit de lemploi pour une personne dsigne de plus en plus pour cette personne de demeurer employe sans interruption durable , mme sil y a changement dentreprise. Dans le contexte des transformations conomiques, lemploi durable est une stabilisation dans une chane demplois. On parlera dinscurit de lemploi lorsque la rupture dune premire relation de travail nest pas suivie dune rinsertion rapide. Quand les changements demploi deviennent plus frquents, quand le retour lemploi (rinsertion) des chmeurs devient plus facile, le risque de transformation de linstabilit en inscurit diminue.

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4-1.2 Instabilit et inscurit de lemploi versus stabilit et scurit Flexibilit et scurit sont-ils, pour autant, antagonistes ? Ou peut-on, au contraire, trouver les voies et moyens daccrotre la fois la scurit des travailleurs et la flexibilit du travail ? Pour lEurope, concilier flexibilit et scurit est lobjectif explicitement formul dans les lignes directrices pour lemploi retenues dans lagenda europen fix, en mars 2000, adopt par le Conseil de lEurope Lisbonne. Pour y parvenir, cinq priorits taient avances, dont lamlioration quantitative et qualitative de l'emploi, qui devait passer, notamment, par une plus grande importance accorde l'ducation et la formation tout au long de la vie, composante essentielle du modle social europen . Le communiqu final a insist, dans cet esprit, sur limportance d une gestion souple du temps de travail et dune alternance formation-emploi . Les lignes directrices pour lemploi de 2003 prcisent explicitement que la mise en place dun quilibre adquat entre flexibilit et scurit est indispensable pour soutenir la comptitivit des entreprises, amliorer la qualit et la productivit du travail et faciliter la capacit dadaptation des entreprises et des travailleurs aux mutations conomiques (Commission europenne, 2004). Les orientations europennes font de la promotion de la mobilit professionnelle lun des objectifs atteindre et mentionnent une meilleure reconnaissance et () la transparence accrue des qualifications et des comptences () comme moyens pour y parvenir. Le Bureau International du Travail sintresse aussi la conciliation entre la flexibilit du travail et la scurit des travailleurs travers le concept de travail dcent . Son Agenda pour lemploi (29) donne une place centrale ce concept qui est promu grce laccroissement de lemployabilit des travailleurs par lamlioration de leurs connaissances et de leurs comptences ; la protection sociale ainsi que la scurit et la sant au travail, conues comme des facteurs de productivit et le dveloppement de lentrepreneuriat.

Un fort dynamisme du march de lemploi, accompagn dun nombre important de crations demplois, limite ce risque. Aussi ce risque est limite par une politique active de lemploi qui assure dune manire efficace la rencontre entre loffre et la demande sur le march du travail, et par une politique de formation tout au long de la vie.

29

BIT: LAgenda global pour lemploi, 2003; document GB.286/ESP/1 (mars, 2003).

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Enfin au niveau de lentreprise, quand le dialogue social est dvelopp, employeurs et travailleurs trouvent des solutions qui concilient flexibilit et scurit, en jouant sur lorganisation du travail; ce qui minimise linstabilit et le risque que celle-ci se transforme en inscurit.

4-2

Dterminants conomiques de lemploi durable en Tunisie

La politique de rforme conomique conduite depuis la seconde moiti des annes 80 a amlior nettement la performance conomique de la Tunisie. Selon les travaux de la Banque Mondiale, les enseignements tirs de 38 pays en dveloppement montrent que la forte croissance de la Tunisie au fil des annes traduit une performance suprieure la moyenne principalement sur trois fronts : progression de la rforme structurelle aux niveaux de louverture du commerce extrieur et de la restructuration du secteur financier; solides atouts en capital humain. (30) . Cependant, depuis la seconde moiti des annes 90, linvestissement priv semble stre essouffl. En effet et en comparaison avec dautres pays forte croissance, la croissance conomique en Tunisie a t davantage soutenue par linvestissement public et moins par linvestissement priv; plus par un investissement dans le matriel que dans le dveloppement du capital humain. Toutefois, on sattend un changement dans ces tendances pour la priode 2005-2009. 4-2.1 Les mesures conomiques favorables linvestissement priv La politique conomique adopte par la Tunisie, lhorizon 2009, vise supprimer les obstacles la cration demplois. Elle sappuie pour cela sur deux axes complmentaires : Renforcer le climat de linvestissement en amliorant la gouvernance conomique ; il sagit de rduire les cots de transaction, amliorer la transparence et la prvisibilit du cadre rglementaire, et renforcer la transparence du march ; Mettre niveau le systme bancaire et encourager le dveloppement des marchs financiers pour diversifier le financement de la croissance conomique ;

30

Banque Mondiale, Rpublique de Tunisie, Revue des politiques de dveloppement, octobre 2004, p7.

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Ces mesures visent le dveloppement de la capacit productive (31) des diffrents secteurs pour leur permettre doccuper une position comptitive dans la chane de cration de la valeur (32). Lenjeu est de passer un nouveau palier du processus de dveloppement o la comptitivit est de moins en moins une comptitivit/prix (bas salaires) et de plus en plus une comptitivit/qualit.

4-3

Dterminants de lemployabilit des jeunes en Tunisie

4-3.1 Construire le systme dducation et de formation : Dans les pays dvelopps, le systme de dveloppement des ressources humaines assure quatre fonctions principales : Lacquisition des comptences gnrales clefs ncessaires par tous les citoyens. Cette fonction est assure par un cycle ducatif de base de dure gnralement comprise entre 9 et 10 ans. Cette priode correspond en plus une scolarit obligatoire pour tous les jeunes. Lacquisition dune qualification professionnelle en vue dune entre dans la vie active principalement par les niveaux intermdiaires de la qualification, mais qui offre galement la possibilit daccder au sommet de la pyramide des qualifications. Cette fonction est en gnral assure par la voie de la formation professionnelle. La formation de cadres suprieurs par la voie de lenseignement suprieur qui allie une formation acadmique et une formation permettant une insertion professionnelle. Ce cycle est prcde par un cycle secondaire post enseignement de base ou par une formation professionnelle. Le maintien, la mise jour et lamlioration des qualifications par la voie de la formation continue qui converge de plus en plus avec la formation initiale vers un systme de dveloppement de la qualification tout au long de la vie.

En Tunisie, les lments de ce systme fonctionnent de manire segmente. Dans les faits, Il nexiste pas encore en Tunisie un systme de dveloppement des ressources humaines. Larticulation et la complmentarit entre les lments du systme est construire.

31

La capacit productive est dfinie comme laptitude, premirement, produire des biens qui rpondent aux normes de qualit des marchs actuels et, deuximement, se mettre niveau pour accder de nouveaux marchs 32 Une chane de valeur consiste dcomposer le processus en une squence dactivits cratrices de valeur ajoute et didentifier les sources davantage pour les utilisateurs finaux dun produit particulier. La cl du concept de chane de valeur rside dans le fait quil y a cration de valeur chaque maillon de la chane. Cette cration de valeur peut tre mesure et sa rpartition le long de la chane analyse.

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La complmentarit entre ces voies ne signifie pas unicit des institutions, ou unicit des mthodes de travail et des modes dorganisation, bien au contraire. La complmentarit passe une dfinition rigoureuse du rle spcifique chaque lment du systme dducation, denseignement suprieur et de formation. Les modes dorganisation doivent dcouler de la spcificit des missions confies chaque que doivent Lenseignement de base, cycle obligatoire, devrait assurer, pour tous les citoyens, lacquisition des comptences clefs leur permettant dassumer pleinement leur statut de citoyens dans une socit dmocratique, de pouvoir accder ultrieurement des formations qualifiantes, avec des chances relles dacqurir des comptences professionnelles, en relation avec le nouveau contexte conomique, dtre apte suivre des cycles de formation continue tout au long de la vie. Lenseignement secondaire gnral prpare lenseignement suprieur et la formation professionnelle. Il est impratif pour gagner le pari de la qualit dans la formation professionnelle, que celle ci accueille des jeunes parmi ceux qui russissent dans le secondaire. La rnovation des programmes, des mthodes denseignement et dorientation devra partir du principe que lenseignement suprieur et la formation professionnelle sont les deux clients possibles de lenseignement secondaire. La bonne rpartition, voire la rgulation adquate des flux de sortants de lenseignement de base entre les filires qualifiantes de la Formation professionnelle et de lEnseignement suprieur devient tributaire de la mise en place dun systme dinformation et dorientation efficace qui, intgr lorganisation de la vie scolaire dans les tablissements ducatifs, constitue un systme daide la dcision au service des lves, des enseignants et des parents. La fonction essentielle dune telle rgulation serait ainsi le rquilibrage permanent des flux du systme ducatif en vue de son optimisation et de ladaptation de son produit aux besoins en ressources humaines qualifies, par ailleurs en pleine volution, de lconomie et de la socit (33). La formation professionnelle doit satisfaire les besoins de lconomie en main duvre qualifie. Elle doit devenir une voie attractive des jeunes en situation de russite.

33

Les activits de lducation lorientation portent sur trois grands domaines : (i) les parcours de formation offerts par le systme dducation et de formation et les mtiers qui leur sont associs ; (ii) la rflexion sur soi pour aider les jeunes prendre conscience de leurs intrts, de leurs points forts, de leurs points faibles, des contraintes ; cette dmarche se ralise en respectant les grandes thories du dveloppement de lenfant et de ladolescent et (iii) le dveloppement de la capacit recueillir de linformation, la slectionner et faire des choix selon la dmarche de rsolution de problmes.

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Lenseignement suprieur doit satisfaire les besoins de lconomie en personnel dencadrement.

La gestion des flux fonde sur une dmarche dducation lorientation devrait favoriser la construction dune pyramide de qualification qui rpond aux exigences du dveloppement conomique. La croissance de leffectif post-enseignement de base nest pas un problme en soi en raison de lmergence dune conomie du savoir. Ce qui pose problme, cest : la massification de lenseignement suprieur qui se fait dans des filires sans dbouchs professionnels et selon des trajectoires universitaires qui dbouchent sur lchec la massification de lenseignement secondaire qui, outre les surcots quelle engendre, contribue largement, par un taux dabandon encore excessif, grossir les rangs des jeunes sans qualification qui psent de plus en plus lourd sur le march du travail et exercent un effet direct sur laugmentation du chmage des jeunes et Larrive en formation professionnelle de flux dentre de jeunes en situation dchec scolaire ou universitaire. Convaincre les lves sorienter suffisamment tt vers la formation professionnelle revient rduire le cot global de linvestissement en capital humain, mais aussi le cot de fonctionnement du dispositif institutionnel qui lui est ddi; de quoi amliorer lefficacit interne et externe du systme National des Ressources Humaines.

4-3.2 Promouvoir une nouvelle politique de gestion des ressources humaines en entreprise Au niveau de lentreprise, la gestion des ressources humaines, fonde sur lapproche par comptences doit tre promue. La gestion des comptences doit rpondre aux questions suivantes : Quelles comptences pour fiabiliser la capacit rpondre aux attentes des clients daujourdhui ? Quelles comptences pour rpondre aux nouvelles exigences des clients ? Quelles comptences permettraient de conqurir de nouveaux marchs ? Quelles comptences pour se positionner avant les concurrents sur les marchs les plus intressants de demain ?

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Paralllement, en partant des exigences du march de lemploi interne et externe, lindividu doit rpondre aux questions suivantes ; Quelles comptences pour bien matriser mon emploi ? Quelles comptences pour rpondre aux nouvelles exigences de mon emploi ? Quelles comptences permettraient une mobilit russie vers dautres emplois ? Quelles comptences pour me positionner sur les emplois les plus porteurs de demain ? La gestion des ressources humaines selon une approche de gestion des emplois par les comptences ncessite lexistence dune volont des partenaires sociaux dvelopper le dialogue social au sein de lentreprise. Le dialogue social suppose que chaque entreprise fasse du dveloppement des comptences des salaris quelle emploie un enjeu de sa performance et chaque salari fasse du dveloppement de ses comptences un enjeu de la conduite de son parcours professionnel. Le dialogue porte sur ces enjeux et sur la configuration de lorganisation du travail ncessaire lamlioration de la comptitivit de lentreprise Cependant, en Tunisie La ngociation collective demeure un concept central de l'organisation du travail et de ses modes de rmunration. Ce concept est davantage bas sur une gestion ngocie des rapports de forces entre les partenaires que sur la recherche et ladoption dquilibres instantanes entre loffre et la demande de comptences au sein de lentreprise et lchelle des secteurs de production. La conclusion d'une convention collective, sorte de trait de paix sociale dure limite, met fin au processus de la ngociation qui sen trouve ainsi confine dans le temps. Ce modle dorganisation des relations sociales qui circonscrit le dialogue social au niveau national et sectoriel est dpass dans le nouveau contexte des mutations rapides de lconomie et de lorganisation du travail, contexte particulirement sensible, par ailleurs, la qualit du climat social au sein de lentreprise et dans les secteurs. Il convient d'aborder l'ensemble des questions du travail sur un mode consensuel : prfrer le dialogue permanent aux changes sporadiques et mettre en place une dynamique fonde sur la recherche de solutions des questions prcises sur lorganisation du travail, la gestion des ressources humaines, le dveloppement de la comptence des travailleurs et des managers, en relation avec le dveloppement de la comptitivit et de lemploi. Pour le moment, la gestion des ressources humaines et lorganisation du travail au sein de lentreprise restent encore marques par le poids du pass.

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Toutefois, des initiatives dinnovation se sont dveloppes avec ou sans le soutien des pouvoirs publics (34). La convention collective du secteur de llectricit et de llectronique conclue au mois de dcembre 2005 a introduit le concept de gestion des ressources humaines par les comptences. Lensemble de ces initiatives devrait faire lobjet dun recensement et dune valorisation pour diffuser une culture de dialogue au service la fois de la comptitivit de lentreprise et lemployabilit des salaris. 4-3.3 Renforcer le pilotage de la formation par la demande en comptences des entreprises
4-3-2-1 Au niveau de la formation professionnelle

Le renforcement du pilotage de la formation professionnelle par les besoins des entreprises en comptences a t dj entam dans le cadre de la stratgie MANFORME. Ce mode de pilotage touche simultanment 4 axes : 1. Le dveloppement de la capacit dcoute de lenvironnement conomique et didentification de ses besoins en comptences. Cette coute permettra la mise jour continue de la stratgie nationale de dveloppement des ressources humaines en tenant compte notamment du nouveau contexte national et international, aux diffrents plans technologique, conomique, dmographique, ducatif etc. ainsi que des principaux clairages possibles de la problmatique de lemploi et de la mise niveau des ressources humaines. Pour assurer la correspondance, au plus prs, entre le besoin en comptences des entreprises et la rponse formation au niveau rgional. Des outils devraient dvelopps ou amliors. Parmi ces outils, il y a lieu de mentionner le modle de pilotage rgional de la formation professionnelle. Llaboration du modle de pilotage rgional fait appel au Rpertoire des mtiers et des comptences en tant quoutil danalyse des activits conomiques en termes de mtiers et de comptences. Ce rpertoire est dfini pour chaque secteur de lactivit conomique et couvre les secteurs dactivits qui emploient le plus dune part et ceux dont la croissance actuelle ou attendue est la plus significative en terme de cration demplois qualifis.

34

Certaines entreprises tunisiennes se sont engages dans la dmarche de gestion des comptences avec le soutien du programme MANFORME .

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Le dveloppement et la mise en uvre de ces outils ne sauraient avoir lieu sans un partenariat structur entre les secteurs productifs et celui de la formation. Ce partenariat serait, son tour, renforc par lusage appropri et durable de ces outils 2. Llaboration dun cadre normatif bas sur lancrage de la formation dans la ralit professionnelle; la construction de rfrentiels communs lensemble des oprateurs du dispositif national de formation, la dfinition de repres partags et connus par toutes les parties concernes par la formation (public, entreprises, salaris, tablissements de formation), ainsi quun cadre unifi dvaluation et de certification des produits de formation. Ce cadre normatif fournira un cadre de cohrence pour les normes spcifiques aux diffrentes tapes du processus de formation qui couvrent successivement : La conception et l'laboration des programmes de formation, Leur implantation et leur mise en uvre au sein des tablissements de formation, L'valuation et la reconnaissance des titres et diplmes dlivrs ; cest dire des qualifications professionnelles dont ces derniers attestent formellement lacquisition. La certification des oprateurs des formations La validation des acquis professionnels

3. Le perfectionnement et la diversification des outils de lingnierie de la formation. Le contenu des formations est dj construit sur la base des comptences exiges par lemploi et lvaluation de ces formations est effectue sur la base des comptences acquises et mises en uvre. Les nouvelles mthodes et outils pdagogiques utilisant les TIC permettent en plus une individualisation en terme de vitesse dacquisition et de validation des acquis tout en rduisant les cots de formation grce la validation des acquis en milieu professionnel (formation en alternance) et grce lautonomie des apprentissages. Cette individualisation suppose par ailleurs, au niveau des centres de formation, des outils de gestion et de suivi des comptences que seules les technologies de linformation permettent doffrir dune manire fiable et efficiente.

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Lintroduction du e-larning et la tlformation, en tant que composante dinfrastructure essentielle dans les dispositifs de la formation professionnelle initiale et continue, est de nature donner plus de flexibilit la formation professionnelle et en rduire les cots, notamment en terme de fonctionnement. 4. Limage de la formation professionnelle dans la socit tunisienne est encore en de des ralisations de la formation professionnelle durant la dernire dcennie et en de de la place quelle doit avoir dans une socit qui vise le dveloppement dune conomie comptitive. Une stratgie de communication cible doit tre labore et mise en uvre pour promouvoir la formation professionnelle en tant que voie damlioration de la comptitivit pour les entreprises et comme voie de russite et de promotion professionnelle sans limitation pour les jeunes.

4-3-2-2 Au niveau de lenseignement suprieur

Au niveau de lenseignement suprieur, le pilotage par les besoins de lconomie reste construire. Ce nouveau mode de pilotage suppose lmergence dune ingnierie de la formation au niveau des tablissements denseignement suprieur ainsi que ladoption de nouveaux modes dorganisation et de gestion de ces tablissements. La ractivit dune structure de formation est largement dpendante du niveau de son autonomie de gestion. 4-3.4 Assurer la convergence entre formation initiale et continue dans la perspective de la formation tout au long de la vie Il ny a plus de frontire entre formation initiale et formation continue ni entre la situation demploi et la situation de formation. Lemployabilit est un enjeu de tous les jours, Elle vaut aussi bien pour les primo demandeurs demploi que pour les salaris. La qualification tout au long de la vie professionnelle devient essentielle. Deux questions majeures se posent alors propos de la mise la qualit de la formation continue : Lemployabilit est un enjeu de tous les jours, Elle vaut aussi bien pour les primo demandeurs demploi que pour les salaris. La qualification tout au long de la vie professionnelle devient essentielle ; il ny a donc plus de raisons pour garder des frontires entre formation initiale et formation continue ni entre situation demploi et situation de formation ; Il sensuit 82

que les considrations dveloppes plus haut ( 4.3.2.1 et 4.3.2.2) relatives la mise en uvre dune ingnierie de formation pour la formation initiale valent autant pour la formation continue. Prcisons quil sagit bien de la mme ingnierie susceptible de garantir une qualit de la formation en termes de conformit aux normes professionnelles de qualification, le cadre institutionnel de la normalisation et de la certification devant servir de cadre unique la reconnaissance de toute action de formation. Le programme lectoral du Prsident de la rpublique pour la priode 20042009 prvoit lintroduction de rformes fondamentales en vue d'instituer un systme de financement plus efficace pour la formation professionnelle, travers des mesures nouvelles et simplifies visant faire bnficier l'entreprise et l'individu des encouragements et incitations au financement des activits de formation, de manire garantir la complmentarit entre les besoins des entreprises en matire de formation initiale des demandeurs d'emploi et de formation continue des effectifs en exercice. La convergence entre formation initiale et continue est ainsi annonce et affirme. 4-3.5 Amliorer lefficacit de la politique de gestion active du march du travail
4.3.5.1 Amliorer lefficacit des services publics demploi

Les services publics de lemploi aident les demandeurs demploi trouver un emploi qui leur convient et les employeurs recruter des travailleurs qui correspondent aux besoins de leurs entreprises. Mais les tches de ces services ne limitent pas lassistance pour lemploi salari, ils les tendent lemploi indpendant ou la cration de petites entreprises. Quelle est donc la couverture du march du travail par les services publics demploi ? Au cours de lanne 2004, anne du dernier recensement gnral de la population, les demandeurs demploi qui se sont adresss aux services publics de lemploi ont t au nombre de 370 mille. Or le recensement indique que les chmeurs en avril 2004 sont au nombre de 433 mille. Structure de la population active au chmage selon le niveau scolaire (Recensement 2004) Part
Analphabte Primaire Second cycle de lenseignement de base et Secondaire Suprieur Total 12,1 41,6 36,9 9,4 100 % % % % %

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Structure de la population inscrite auprs des services publics de lemploi en 2004 Part Analphabte 7% Primaire 30 % Second cycle de lenseignement de base et Secondaire 34 % Suprieur 29 % Total 100 % Bien que ces deux donnes correspondent deux concepts diffrents, on peut les rapprocher en prenant en compte la structure des deux populations pour estimer que, part les demandeurs demploi analphabtes et qui ne sont pour lessentiel des primo-demandeurs demploi, la grande majorit des chmeurs recourent aux services de lemploi. Toutefois, si les services publics de lemploi enregistrent la majorit des demandeurs demploi, ils sont loin den tre les principaux agents de placement en dehors de lemploi subventionn. En effet, les comportements des services publics sont centrs sur les demandeurs demploi, et accessoirement sur les besoins des entreprises. Ces services comptent aujourdhui trop sur ce quils offrent sur le plan financier (au travers les fonds des programmes demploi) pour tablir une relation avec lentreprise. Cette dmarche ne sappuie pas sur lidentification et lanalyse de ses besoins ; ce qui peut conduire des effets pervers des programmes demploi. Par ailleurs et sur un march du travail durablement rationn, la raret de lemploi devient lobjet dune comptition o les rseaux sociaux et familiaux jouent un rle de placement plus important que celui du rseau des bureaux publics demploi. Les employeurs captent les demandeurs demploi par le recours leur rseau social ou par recours des intermdiaires plus performants et plus ractifs (35). Nanmoins, les services publics demploi ont certainement une marge de progrs raliser en traitant les insuffisances internes lorigine de la faiblesse de leur efficacit. Pour ces services, lenjeu des prochaines annes est leur capacit se rorganiser pour tre au service de lentreprise, dvelopper la comptence leur personnel par rapport des rfrentiels correspondant aux missions des services publics (conseil lorientation, ralisation de bilan de comptence, aide la recherche dun emploi, etc.). . La volont des pouvoirs publics de gnraliser la dmarche qualit dans les services publics confre aux services publics de lemploi une opportunit remarquable.

35

Dans le domaine de lvaluation des candidats lemploi, les cabinets privs offrent lentreprise des services de meilleure qualit que celle des services publics. Sur un autre plan, certains cafs jouent le rle dune bourse de travail pour le secteur du btiment et le secteur touristique durant la haute saison..

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4.3.5.2 Amliorer lefficacit et lquit des programmes demploi

Amliorer lefficacit des programmes daide linsertion sous le statut de salari. Au niveau international, les valuations des programmes demploi utilisent des approches trs exigeantes au plan mthodologique. Elles font tat le plus souvent de nombreux effets. Certains sont des effets recherchs alors que dautres sont indsirables, car ils limitent la porte voire la lgitimit des programmes qui rgulent le march du travail. En Tunisie et malgr leur anciennet, les programmes demploi ne sont pas soumis des valuations rgulires et rigoureuses. La dernire valuation disponible date de 1998, et cette valuation a t quantitative et ne sest pas pench sur les effets de ces programmes. Fautes de donnes pertinentes, cette analyse se limitera formuler des hypothses sur la nature probable de leurs effets, constats au niveau international. Les programmes demploi sont des traitements de dysfonctionnement du march de lemploi. Ils doivent tre cibls et utiliss des doses contrles. Quand leur utilisation devient non diffrenci et massive, Les des programmes demploi gnrent des effets ngatifs dont les plus frquents sont : Leffet daccoutumance : Les entreprises shabituent recruter exclusivement par le recours ces programmes. Toute diminution dans leur intervention risque daggraver le problme de la non insertion. Le dplacement des emplois : Les entreprises subventionnes, jouissant dun avantage comptitif, supplantent leurs concurrentes ou tendent leurs part de march leurs dpens. Le travail subventionn se substitue au travail non subventionn travers une distorsion de la concurrence. Effet daubaine : lentreprise touche la subvention embauches quelle auraient, de toutes faons, ralises ; pour des

Effet dcrmage : les entreprises trient parmi les salaris susceptibles dtre embauchs dans le cadre de la subvention et ne recrutent que les catgories quelles auraient spontanment embauches. Autrement dit la population en difficult et qui est cible par la subvention se trouve ainsi exclue. Effet de rotation : les entreprises remplacent une personne subventionne pendant une priode par une autre subventionne pour la priode suivante.

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un effet de dplacement catgoriel : les subventions lemploi peuvent inciter certaines de ces entreprises faire abstraction de la nature de leur besoin en substituant les diplms de lenseignement suprieur une autre catgorie de salaris moins qualifis afin de bnficier de la subvention.

Il est probable que les programmes demploi en Tunisie gnrent certains de ces effets pervers. Mais faute dvaluation, il est difficile destimer leur impact sur le march de lemploi.

Double emploi entre les programmes de promotion du travail indpendant. Dans le domaine de la promotion de la micro entreprise, les dispositifs se multiplient et se croisent dans des champs identiques. En effet, le champ dintervention des nouveaux dispositifs de financement (BTS) couvre celui de tous les anciens dispositifs spcifiques un secteur conomique (FONAPRA, FOSDA) ou un milieu urbain ou rural (PDRI, PDUI). Ceci peut conduire des situations inquitables dans la mesure o la mme personne peut bnficier de lintervention de plusieurs programmes. Paralllement, la multiplicit des programmes demploi est de nature opacifier la politique de rgulation du march ; elle pose par consquent, des problmes dorientation des demandeurs demploi rduisant ainsi la capacit de ciblage et contribuant brouiller lanalyse des impacts respectifs des diffrents programmes.

4-3.6 Promouvoir le dialogue social permanent au niveau de lentreprise et de la branche. Les ngociations sociales sont organises tous les trois ans, durent environ trois mois et la place centrale y est occupe par laspect salarial. Ce nest pas dans ce temps court de ngociations collectives que les sujets complexes peuvent tre abords par les partenaires sociaux pour aboutir un compromis durable. La diversit des situations concurrentielles des entreprises est dsormais un cadre qui doit tre pris en considration par les partenaires pour construire un compromis qui renforce la comptitivit et lemploi, dans un contexte o lentreprise doit constamment amliorer sa ractivit. La Tunisie a des acquis dans la promotion du dialogue social quil sagit de consolider et de dvelopper en fonction des exigences du nouveau contexte conomique de la mondialisation pour concilier promotion de la comptitivit et celle de lemploi.

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Le dialogue permanent est lapproche quil convient de promouvoir pour concrtiser cette orientation stratgique. Il sagit dune approche pragmatique et davantage oriente vers la recherche de solutions sur lorganisation du travail, la gestion des ressources humaines, le dveloppement de la comptence des ressources humaines qui doit concilier comptitivit et travail dcent, au sens dfini par le BIT. La comptitivit des entreprises est grandement influence par lexistence dun climat social favorable qui, lui-mme, repose sur de bonnes pratiques de travail et lexistence dun dialogue social constructif entre les partenaires sociaux. Lorsque le climat social se dgrade, les entreprises ne sont plus en mesure de rpondre aux exigences nouvelles des marchs (production en juste- temps et flux tendus) et les salaris ne sont plus motivs pour amliorer leurs comptences et assurer les niveaux de qualit requis. Il en rsulte une baisse de comptitivit qui, sur un march hautement concurrentiel, peut entraner la fermeture des entreprises concernes et la perte des emplois associs. A lavenir, la comptitivit des entreprises serait galement influence par limage quelles donnent en matire de respect des normes fondamentales du travail ; particulirement sur le march europen o les clients deviennent de plus en plus sensible aux paramtres sociaux. Une culture du travail fonde sur la participation et le dialogue ne peut se propager que si les mthodes de dialogue sont modernises et les comptences techniques des partenaires renforces pour donner des solutions aux problmes complexes. Le soutien des pouvoirs publics est dcisif dans ce domaine car lEtat joue le rle danimateur de ce dialogue et assure les meilleures conditions institutionnelles et techniques pour le promouvoir au niveau de lentreprise et de la branche.

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