IMPORTANCIA DE LA SELECCIN DEL PERSONAL IMPORTANCIA DE LA SELECCIN DE PERSONAL La importancia de este proceso, la seleccin de personal, radica en que de l depende

qu persona, de las que por medio del reclutamiento ha respondido a la convocatoria, se incorporar a la organizacin y es la que se considere la ms idnea y adecuada para ocupar el puesto de trabajo ofertado, el cual depende de una serie de criterios y procedimientos. La integracin de un candidato depende de varios factores como la capacidad y habilidades requeridas para desarrollar determinado tipo de tareas, pero sobre todo, se asienta sobre aspectos que sean compatibles con la cultura organizacional y que una vez dentro de la empresa permita el alcance de los objetivos planteados al puesto de trabajo. A continuacin se presenta una breve definicin y descripcin de los principales componentes y caractersticas del proceso de seleccin. Elementos que se consideran necesarios para poder comprender la importancia del proceso que forma parte de la Incorporacin al contexto laboral. SELECCIN DE PERSONAL El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes. La diferencia entre el proceso de seleccin de personal y reclutamiento es que, el primero es un proceso o conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determinada institucin que oferta bolsa de trabajo, o simplemente es la bsqueda de candidatos, que puedan reunir las condiciones o requisitos, para ser contratados por la empresa en sus necesidades constantes de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones. El reclutamiento especficamente es una tarea de divulgacin, de llamada de atencin, dando a conocer de la existencia de una plaza e interesando a los posibles candidatos; es, por tanto, una actividad positiva y de invitacin; En cambio la seleccin es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opcin y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y por consiguiente, restrictiva. El Reclutamiento y Seleccin de Personal, es la tcnica de escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas ms adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la empresa; Por ello el objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor nmero de personas disponibles, que renan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organizacin. Como proceso, el reclutamiento y seleccin de personal implica, por un lado, una sucesin definida de condiciones y etapas orientadas a la bsqueda, seleccin e incorporacin de personal idneo para cubrir las necesidades de la empresa de acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos de trabajo de la organizacin. Sistema de seleccin Recepcin preliminar de solicitudes El proceso de seleccin se realiza en dos sentidos: la organizacin elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La seleccin se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la peticin de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinin de la organizacin a partir de ese momento. Pruebas de idoneidad Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas consisten en exmenes psicolgicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Existe una amplia gama de exmenes psicolgicos para apoyar el proceso de seleccin, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal.

Las pruebas que se pueden aplicar son: Las pruebas psicolgicas de personalidad. Las pruebas de conocimiento pruebas de desempeo Las pruebas de respuestas fisiolgicas a determinados estmulos. La pruebas idoneidad que se emplean en el proceso de seleccin, finalmente solo constituyen una de las tcnicas empleadas. Su uso se limita a la medicin de factores examinables y comprobables. Entrevista de seleccin La entrevista de seleccin consiste en una pltica formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: Puede el candidato desempear el puesto? Cmo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?. Las entrevistas de seleccin constituyen la tcnica ms ampliamente utilizada. Permiten la comunicacin en dos sentidos: los entrevistados obtienen informacin sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organizacin. Verificacin de datos y referencias Para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificacin de datos y a las referencias. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero tambin ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Contratacin Consolidacin formal en la relacin empleado-empleador que se lleva a cabo por medio de un contrato jurdico, en el cual se establecen las expectativas de la organizacin y se aseguran los derechos, estableciendo las caractersticas laborales y las compensaciones a cambio del rendimiento laboral.

Como se puede ver, el proceso de seleccin de personal, es importante debido a que esclarece las diferencias entre reclutamiento y seleccin de personal, as como tambin, delimita cada una de las funciones de ambos procesos. Como se pudo observar los procesos de seleccin, reclutamiento y anlisis de puestos son interdependientes, ya que proporcionan informacin necesaria para la toma de decisiones brindando informacin sobre: el tipo de caractersticas cognitivas, habilidades y destrezas, necesidades organizacionales requeridas, y formacin profesional adecuada para el puesto. Este proceso requiere de una prctica que se caracterice por la objetividad y la congruencia entre las necesidades y caractersticas organizacionales, y las caractersticas del empleado. Por lo que se requiere que el proceso se realice en base a la competencia y no en favor personal, lo cual implica que el psiclogo se caracterice por un comportamiento basado en la tica y se refleje en su actuar objetivo.

ANLISIS DE PUESTOS. SU IMPORTANCIA ANLISIS DE PUESTOS Una de las actividades del psiclogo laboral se apoya en el conocimiento de los puestos de trabajo existentes en la organizacin.

El puesto de trabajo es el nexo de unin entre la organizacin y los empleados; es ms, cuando una persona se incorpora a una empresa, sus funciones, tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo van a estar determinadas por el puesto de trabajo que ocupe en la organizacin. La importancia del anlisis de puestos es que el puesto de trabajo va a determinar: a. LAS ACTIVIDADES que el ocupante del mismo deber llevar a cabo para contribuir, con su esfuerzo, a la consecucin de los objetivos empresariales.

b. EL CONTEXTO SOCIAL en que se va a mover la persona para poder llevar a cabo sus funciones, tanto a nivel intra como extraempresarial. c. LAS COMPETENCIAS que deber poseer el ocupante del puesto para poder realizar las funciones incluidas en el mismo. Como consecuencia, conoceremos: Los conocimientos. Las aptitudes. Los rasgos de personalidad. Los intereses. Que deber poseer el ocupante del puesto. En definitiva, este aspecto se refiere a las exigencias del puesto de trabajo; al Perfil del Puesto. d. EL SUELDO que percibir la persona, en funcin del valor que el puesto tenga para la consecucin de los objetivos empresariales. e. LAS VENTAJAS SOCIALES que disfrutar la persona que ocupa el puesto por pertenecer a la organizacin. f. EL STATUS, tanto intra como extraempresarial, que va a tener la persona. Dado que el contenido de los puestos de trabajo determina las competencias que van a ser necesarias para que la organizacin pueda conseguir sus objetivos, es claro que el conocimiento de los mismos ser fundamental para que el psiclogo del trabajo pueda trabajar con eficacia y eficiencia. El conocimiento de los puestos de trabajo es el punto de partida de todas las acciones que se llevan a cabo en el rea de Recursos Humanos. De ah la importancia de las Tcnicas de Anlisis de Puestos, ya que su objetivo es: Obtener las informaciones relevantes sobre los puestos de trabajo existentes en la organizacin. Esto es, saber: a. Qu se hace en cada puesto de trabajo de la organizacin. b. Por qu se hace. c. Cmo se hace. d. Con qu lo hace. e. Dnde se hace. f. En qu condiciones se hace. g. Qu responsabilidades implica.

El anlisis de puestos se puede definir como:

El proceso sistemtico mediante el cual se obtiene toda la informacin referida a un puesto de trabajo y que pueda ser relevante tanto en lo que se refiere a un ptimo rendimiento en el mismo, como para la seguridad, satisfaccin y comodidad de sus ocupantes. En esta definicin aparecen los aspectos ms significativos de lo que es el Anlisis de Puestos: a. PROCESO SISTEMTICO. es un proceso sistemtico, formado por un conjunto de fases perfectamente definidas, en cada una de las cuales se llevan a cabo una serie de acciones y se aplican un conjunto de tcnicas. Eliminar alguna de estas fases, o realizarla incorrectamente, tendra como consecuencia una disminucin de la fiabilidad y validez de los datos obtenidos y, como consecuencia, del Anlisis de Puestos. b. INFORMACIN RELEVANTE. Al llevar a cabo un Anlisis de Puestos no estamos interesados en recoger informaciones anecdticas sobre el puesto, sino que realmente queremos conocer el contenido del mismo, en cuanto a funciones y tareas que se llevan a cabo en el mismo, decisiones que se toman, relaciones que se mantienen, riesgos que implica para el ocupante. La informacin que recogemos, por otra parte, no se va a referir slo a aquellos aspectos referidos al rendimiento de los empleados, sino tambin a su seguridad, satisfaccin y comodidad. IMPORTANCIA DEL ANLISIS DEPUESTOS La importancia de este proceso radica en la influencia que tiene sobre otros procesos tanto de integracin, como del mantenimiento del trabajador en el contexto, al brindar informacin sobre el desempeo, la realizacin de tareas, motivacin, satisfaccin laboral, alcance de objetivos, sobre carga laboral, diseo y rediseo de puestos, entre otros. Es por ello que esta etapa es de vital importancia en el contexto industrial. En concreto, las aplicaciones y magnitud de la importancia es que el Anlisis de Puestos brinda informacin y est relacionado estrechamente a los siguientes procesos: 1. La Planificacin de Recursos Humanos es conocer tanto el contenido de los puestos de trabajo actualmente existentes en la empresa, como el de los que existirn en el futuro. De esta forma, podrn disear, a partir de los Perfiles de dichos puestos, la forma de conseguir las competencias que debern reunir los empleados de la organizacin. Las actividades de Reclutamiento slo permitirn acudir a las fuentes ms eficaces si se conocen las exigencias de los puestos de trabajo y, como consecuencia, las competencias que debern reunir las personas que los ocupan. Pero, para conocer estas exigencias, es preciso conocer antes el contenido de los puestos de trabajo, para poder definir los Perfiles de Competencias de los mismos. Los responsables de la Seleccin de Personal slo podrn realizar su trabajo de forma eficaz, si conocen las competencias que deben reunir las personas contratadas; esto es, las exigencias del puesto. As, las tcnicas utilizadas dependern de las competencias que deben reunir los empleados que ocupen cada puesto. La Formacin slo ser eficaz cuando el Anlisis de Necesidades, la Planificacin y la Imparticin de la misma se hacen dentro del marco definido por las Exigencias de los puestos de trabajo. De esta forma, los Programas de Formacin se disearn e impartirn con el objetivo de activar y/o desarrollar las competencias que los formandos necesitarn en su trabajo. Diseo Organizacional. El Anlisis de Puestos nos permitir disponer de informaciones sobre las obligaciones, responsabilidades, lneas de autoridad, contenido de los puestos, que, en muchas ocasiones, obligar a llevar a cabo un proceso de rediseo organizacional.

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PROCEDIMIENTOS DE ANLISIS DE PUESTOS Se pueden identificar las siguientes modalidades: 1. Procedimientos Convencionales. 2. Procedimientos Estructurados; que, a su vez, se dividen en: 2.1. Orientados al Trabajador. 2.2. Orientados a la Actividad. 3. Anlisis de Tareas. PROCEDIMIENTOS CONVENCIONALES Tambin denominados Procedimientos Cualitativos, ya que son los que tienen como finalidad elaborar una Descripcin Cualitativa de los Puestos de Trabajo. Esta Descripcin, que sigue una forma narrativa, no suele estar, por tanto, cuantificada. Estos Procedimientos han demostrado su utilidad cuando se tratan de conocer las funciones incluidas en los puestos de trabajo. A pesar de las crticas estos Procedimientos han sido y siguen siendo tiles ya que permiten obtener informaciones sobre: Los Objetivos del puesto de trabajo. Las Funciones y Tareas que se llevan a cabo en el puesto. Los Medios materiales y herramientas utilizadas. Los Conocimientos exigidos por el puesto. La Experiencia exigida por el puesto. El nivel de Autonoma del ocupante del puesto. El tipo de Normas que se reciben. Las Decisiones que se toman en el puesto. La Responsabilidad que conlleva el puesto. Las consecuencias de los Errores cometidos. Las Relaciones Humanas que obliga a mantener el puesto. El Ambiente de trabajo. Los Riesgos de accidente o enfermedad profesional. En cada caso, ser preciso seleccionar cuidadosamente las informaciones que se van a necesitar y la forma que se va a dar a las mismas. El principal inconveniente que presentan es la elaboracin de la Descripcin de los Puestos Tipo de una forma objetiva. En dicha Descripcin se seguir el formato previamente definido en funcin de los objetivos del anlisis, incluyendo, en la misma, informaciones claras y concretas, y evitando cualquier elemento intil. PROCEDIMIENTOS ESTRUCTURADOS En los aos cincuenta y sesenta, se produjo en Estados Unidos (y se extendi por todo el mundo) una corriente que defenda la necesidad de disponer de tcnicas e instrumentos que permitiesen obtener informaciones cuantificadas sobre los trabajos, partiendo del supuesto de que las obtenidas con los nuevos mtodos de anlisis (los denominados estructurados) seran ms objetivas, vlidas y fiables. Entre las razones que justifican esta postura estn: La informacin que se obtena con los Procedimientos Convencionales era fundamentalmente, de tipo narrativo.

La informacin que se recoga con los Procedimientos Convencionales estaba muy cargada de subjetividad. La informacin recogida por medio de los Procedimientos Convencionales no permita una fcil actualizacin. Los procedimientos estructurados son procedimientos que, utilizando habitualmente cuestionarios de preguntas cerradas, tratan de llegar a obtener una serie de datos cuantitativos sobre los puestos y, como consecuencia, facilitan la elaboracin de Descripciones Cuantitativas de los mismos. Por ello, se les denomina, tambin, Procedimientos Cuantitativos. Estos Procedimientos, al facilitar la comparacin cuantitativa entre los diversos puestos, son especialmente tiles cuando se trabaja en el rea de investigacin, pero, por el contrario, su utilidad prctica cuando se trabaja en el campo aplicado, en el rea de Recursos Humanos de las organizaciones es bastante limitada. ORIENTADOS AL TRABAJADOR: Son los Procedimientos Estructurados que se centran en las conductas que el trabajador debe llevar a cabo para realizar las actividades laborales incluidas en el puesto, as como las exigencias que el mismo plantea a sus ocupantes. Incluyen, por tanto, aspectos perceptivos, sensoriales, mentales, fsicos, motores, de relaciones interpersonales, etc. Estos cuestionarios, por ello, son muy genricos, de forma que pueden ser utilizados en puestos muy diversos, ya que no hacen referencia a tareas especficas, pues su objetivo es facilitar las comparaciones cuantitativas entre puestos, por muy diferentes que sean. ORIENTADOS A LA ACTIVIDAD. Son cuestionarios formados por tems cerrados que suelen ser descripciones de las tareas o actividades que se deben llevar a cabo para alcanzar los objetivos o resultados finales que se esperan obtener con el puesto. Se suelen desarrollar para un rea profesional o profesin particular. Un ejemplo de este tipo de Procedimientos es el Anlisis Funcional del Trabajo, que surge como un intento de analizar y comprender el trabajo desde un punto de vista global, tratando de formalizar al mximo el vocabulario, el procedimiento y la codificacin de los datos. Se apoya en que el ocupante del puesto, para conseguir los objetivos del mismo deber llevar a cabo una serie de funciones que le obligarn a relacionarse con otras personas, con herramientas u objetos que deber manipular y con datos con los que deber trabajar. A partir de estos supuestos se puede disear un instrumento simple que permita conocer cul es el nivel de relacin que deber mantener el ocupante del puesto, con las personas, cosas y datos, para poder realizar las funciones incluidas en el mismo.

EL ANLISIS DE TAREAS El Anlisis de Tareas est constituido por una serie de procedimientos analticos que tienen como objetivo describir el trabajo que realizan las personas en trminos de las tareas que se llevan a cabo en el mismo. Por tanto, el objetivo de un anlisis de tareas ser identificar y describir las mismas, as como los problemas que el operario puede encontrar al manejar los controles, displays, herramientas, mquinas y ayudas referidas al trabajo. Son tcnicas muy utilizadas, por lo general, en el campo de la Ergonoma, puesto que proporcionan informaciones tiles que permiten tomar decisiones sobre la necesidad de modificar algunas de las caractersticas del sistema.

Sin embargo, tambin se pueden emplear con buenos resultados en el rea de Recursos Humanos, al permitir disear las lneas maestras de los programas de Seleccin y Formacin, estimar la plantilla que se va a necesitar en un momento dado; etc. Podemos definir una tarea como un conjunto de actividades manuales y/o intelectuales, relacionadas entre s y dirigidas hacia una meta, que tienen un comienzo y un final claramente identificables y que incluyen las interacciones de las personas con los equipos utilizados, con otras personas y/o con medios de todo tipo.