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CESE EN EL EMPLEO

Jos Balta

REGLAS EN LA APLICACIN DE LAS MEDIDAS DISCIPLINARIAS (I)


Toda medida disciplinaria debe evaluarse objetivamente en base a hechos y pruebas fehacientes. El empleador debe tener en cuenta los criterios de razonabilidad y proporcionalidad para aplicar cualquier medida disciplinaria. El orden de las sanciones no significa que deban aplicarse stas correlativa o sucesivamente. El empleador no puede sancionar a un trabajador doblemente por la misma falta.

REGLAS EN LA APLICACIN DE LAS MEDIDAS DISCIPLINARIAS (II)


En materia disciplinaria, la ley no establece una lista cerrada de supuestos en los que el empleador pueda aplicar sanciones; salvo en caso de despido. Es recomendable que el Reglamento Interno de Trabajo contenga una lista de posibles incumplimientos con sus respectivas sanciones. En trminos generales, el despido es la extincin de la relacin laboral por decisin unilateral del empleador.

EL DESPIDO
De acuerdo a la Ley peruana, los trabajadores tienen derecho a la estabilidad laboral, la cual se traduce en el derecho que tienen los trabajadores a conservar su empleo y, por ende, a la imposibilidad de ser despedidos, salvo que exista una causa justa expresamente prevista en la Ley.

CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO (I)


La Ley de Productividad y Competitividad Laboral y su Reglamento regulan los supuestos en los cuales puede extinguirse el contrato de trabajo sin contravenirse el derecho a la estabilidad laboral. Estos supuestos estn vinculados a la capacidad del trabajador y a su conducta:
A) Causas vinculadas a la CAPACIDAD del trabajador El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeo de sus tareas. El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relacin laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el medico para evitar enfermedades o accidentes.

CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO (II)


B) Causas vinculadas a la CONDUCTA del trabajador

Comisin de falta grave. Condena penal por delito doloso. Inhabilitacin del trabajador por una autoridad judicial o administrativa para ejercer las labores que realiza en su centro de trabajo por un periodo de tres meses o ms. Falsa queja por hostigamiento sexual. El empleador, por el mrito de sentencia firme que declare infundada la queja o demanda de hostigamiento, puede resolver justificadamente el contrato de trabajo con el trabajador privado. Para el caso de los trabajadores sujetos al rgimen laboral pblico, se proceder al cese definitivo. Se exige mala fe.

LAS FALTAS GRAVES Y SUS REQUISITOS ESENCIALES


La falta grave es la infraccin cometida por el trabajador contra los deberes esenciales de su cargo. Esta inconducta debe ostentar tal intensidad que haga irrazonable la continuidad de la relacin laboral. En la Casacin 2147-2004-LIMA, la Corte Suprema seal que la falta grave debe tener ciertas caractersticas para que sea sustentable la validez del despido. Tales requisitos son los siguientes:

Debe consistir en la infraccin de los deberes esenciales que impone al trabajador el contrato de trabajo.
Debe existir una lesin irreversible al vnculo laboral, producida por acto doloso o culposo del trabajador, que hace imposible o indeseable la subsistencia de la relacin laboral. Debe existir culpabilidad de parte del trabajador. Las faltas graves estn contempladas en la Ley de manera taxativa y son las siguientes:

i. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buen fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

LAS FALTAS GRAVES Y SUS REQUISITOS ESENCIALES (II)


ii. La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de produccin, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa. iii. La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor. iv. El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal. v. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestar su concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo.

LAS FALTAS GRAVES Y SUS REQUISITOS ESENCIALES (III)


vi. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente. vii. El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de sta. viii. El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas por ms de cinco das en un perodo de treinta das calendario o ms de quince das en un periodo de ciento ochenta das calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestacin escritas y suspensiones.

EL PROCEDIMIENTO DE DESPIDO DISCIPLINARIO (I)


ETAPA Comisin de faltas graves por el trabajador ASPECTO DEL PROCEDIMIENTO

Acopio de informacin acerca de los hechos. Toma de manifestaciones de trabajadores involucrados y de posibles testigos (de ser necesario). Interposicin de denuncia policial (en caso de delitos o faltas), de ser necesario. Se deben precisar las faltas graves cometidas por el trabajador y su tipificacin legal. Se debe otorgar un plazo no menor de 6 das naturales a fin que el trabajador pueda efectuar y presentar su descargo por escrito, u otorgarle 30 das para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia, en caso se le haya imputado defectos en su rendimiento Se puede exonerar al trabajador de la obligacin de asistir a sus labores, mientras dure el procedimiento previo al despido. La carta de imputacin de faltas graves puede ser entregada al trabajador, bajo cargo, en el centro de trabajo, o puede ser remitida por conducto notarial al ltimo domicilio que haya registrado en la empresa. Excepcionalmente, en casos de falta grave flagrante, se puede despedir al trabajador sin exigencia de imputacin previa. Sin embargo, es recomendable que, aun en estos supuestos, se realice el procedimiento de imputacin de faltas graves. El emplazamiento al trabajador debe realizarse respetando el principio de inmediatez que implica, en sentido lato, imputar la causa justa de despido al trabajador inmediatamente despus de conocida o investigada.

Carta de imputacin de faltas graves

EL PROCEDIMIENTO DE DESPIDO DISCIPLINARIO (II)


ETAPA ASPECTO DEL PROCEDIMIENTO

Descargo del trabajador

Debe ser recibido por la empresa. La recepcin no implica conformidad. Luego de revisarse y analizarse la carta de descargo, se puede: (i) proceder al despido del trabajador; o, (ii) poner trmino al trmite de despido y requerir al trabajador su inmediata reincorporacin a su puesto de labores. Si, despus de la primera imputacin de faltas graves, se descubren nuevas faltas graves cometidas por el trabajador, se puede reiniciar el trmite de imputacin de faltas graves, para incluir las nuevas faltas detectadas. El reinicio de la imputacin de faltas graves es recomendable cuando se detecte que la primera imputacin pudo ser defectuosa. La carta de despido debe ser cursada al trabajador, preferentemente por conducto notarial, al ltimo domicilio que hubiera registrado en la empresa Se debe precisar la causa del despido y la fecha en que se har efectivo el cese. En la carta de despido no puede invocarse falta grave distinta de la previamente imputada. El empleador debe poner a disposicin del trabajador, en forma inmediata (o, a ms tardar, a las 48 horas despus de comunicado el despido), la correspondiente Liquidacin de Beneficios Sociales, la Constancia de Cese para el retiro de la CTS y el Certificado de Trabajo.

Despido Liquidacin de beneficios sociales -

CRITERIOS JURISPRUDENCIALES DEL TC EN MATERIA DE DESPIDO


El Tribunal Constitucional considera que son inconstitucionales los despidos en los que no se expresa una causa (despido incausado); los despidos en los que no se sigue el procedimiento establecido en la ley; los despidos que se basan en causas especialmente odiosas o discriminatorias (despido nulo); y los despidos en los que se imputa al trabajador una falta abiertamente falsa o simulada (despido fraudulento). Segn el Tribunal, en todos esos casos el trabajador tiene derecho a ser repuesto en el empleo a travs de un proceso de amparo, toda vez que estos despidos, precisamente por ser inconstitucionales, no producen ningn efecto jurdico.

DESPIDO DE TRABAJADORES DE DIRECCIN Y CONFIANZA (I)


Trabajadores de direccin son aquellos que ejercen la representacin general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituyen, o que comparten con aqul las funciones de administracin y control, o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.

Por otro lado, trabajadores de confianza son aquellos que trabajan en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de direccin, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a informacin confidencial. Tambin son trabajadores de confianza aquellos cuya opinin o informes son presentados directamente al personal de direccin, contribuyendo a la toma de decisiones empresariales.

DESPIDO DE TRABAJADORES DE DIRECCION Y CONFIANZA (II)


Si bien no existe en nuestra legislacin un tratamiento distinto para el caso de despido de trabajadores de direccin y de confianza, el Tribunal Constitucional expidi no menos de dos resoluciones sealando con toda claridad que los trabajadores con cargos de direccin y de confianza que son despedidos sin expresin de causa no pueden solicitar su reposicin en el empleo va accin de amparo, debido a que ellos (...) tienen un mayor grado de responsabilidad en atencin a las funciones que desempean, las cuales se relacionan en forma directa con la vida misma de la empresa, con sus intereses, con la realizacin de sus fines y con su direccin, administracin, entre otras actividades (Resolucin del 12 de mayo de 2005, Exp. No. 23582005-PA/TC).

DESPIDO DE TRABAJADORES DE DIRECCION Y CONFIANZA (III)


Cabe precisar que en la sentencia recada en el expediente N 03501-2006PA/TC, el Tribunal Constitucional manifest que: El retiro de la confianza comporta la prdida del empleo, siempre que desde el principio de sus labores el trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de direccin, pues de no ser as, y al haber realizado labores comunes u ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendra que regresar a realizar sus labores habituales, en salvaguardia de que no se produzca un abuso del derecho, salvo que haya cometido una causal objetiva de despido [falta grave] indicada por ley. Por tanto, para el Tribunal Constitucional el retiro de confianza slo extingue el vnculo laboral en caso que el trabajador haya tenido desde un inicio la categora de trabajador de confianza, y no cuando adquiera dicha calidad como consecuencia de un ascenso. En este ltimo caso, el retiro de la confianza slo implica el retorno del trabajador a su anterior puesto de trabajo.

COBRO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES Y CONSENTIMIENTO DEL DESPIDO (I)


Precedente de observancia obligatoria del TC recado en el Exp. No. 03052-2009-PA (23 de agosto de 2010):
El cobro de los beneficios sociales (compensacin por tiempo de servicios, vacaciones truncas, gratificaciones truncas, utilidades u otro concepto remunerativo) por parte del trabajador, no supone el consentimiento del despido arbitrario y, por ende, no debe considerarse como causal de improcedencia del amparo. El cobro de la indemnizacin por despido arbitrario u otro concepto que tenga el mismo fin de incentivos supone la aceptacin de la forma de proteccin alternativa brindada por ley, por lo que debe considerarse como causal de improcedencia del amparo.

COBRO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES Y CONSENTIMIENTO DEL DESPIDO (II)

El pago pendiente de la compensacin por tiempo de servicios u otros conceptos remunerativos adeudos al trabajador debe efectuarse de modo independiente y diferenciado al pago de la indemnizacin por despido arbitrario, esto es, el empleador deber realizar dichos pagos en cuentas separadas o a travs de consignaciones en procesos judiciales independientes, bajo su responsabilidad.

RECOMENDACIONES FINALES
Consideramos importante que se tomen en cuenta las siguientes recomendaciones:

(i) El trabajador tiene que ser despedido por una causa prevista en la Ley. Se requiere que la causa que se invoque tenga cierta verosimilitud y que el empleador observe escrupulosamente el procedimiento de despido previsto por la Ley. Si se observan estas tres reglas, incluso si finalmente el empleador no puede probar satisfactoriamente dicha causa, el trabajador tendr derecho slo a una indemnizacin. En cambio, si alguna de esas tres reglas es inobservada, el trabajador podr solicitar su reposicin en el empleo. (ii) Bajo ninguna circunstancia deber imputarse al trabajador la comisin de una falta grave como pretexto para realizar un despido que en realidad no tiene causa, pues en tal caso dicha imputacin no resultar verosmil y el Tribunal Constitucional podra ordenar la reposicin del trabajador. (iii) Los trabajadores de direccin y de confianza que son despedidos sin expresin de causa no pueden solicitar su reposicin en el empleo va una accin de amparo.

RECOMENDACIONES FINALES
(iv) Ante un despido en el que no se cuente con los medios probatorios para acreditar la comisin de falta grave o no resulte claro que las faltas cometidas revistan la gravedad suficiente que lo justifiquen, siempre ser ms recomendable negociar con el trabajador su desvinculacin, para as lograr que presente su renuncia o suscriba un acuerdo de extincin de la relacin laboral de mutuo disenso con la empresa. En ambos supuestos, se podra pagar al referido trabajador una cantidad de dinero a ttulo de gratificacin extraordinaria o como una asignacin para la constitucin de nueva empresa. La gratificacin extraordinaria tendra carcter compensable con cualquier eventual adeudo que pudiese ser determinado por las Autoridades Judiciales y, adems, no tendra carcter remunerativo, encontrndose nicamente afecta al Impuesto a la Renta de quinta categora. En cambio, la asignacin para la constitucin de nueva empresa si bien no estara afecta al Impuesto a la Renta, carecera de carcter compensable frente a las eventuales deudas que se tenga frente a dicho trabajador.

RECOMENDACIONES FINALES
(v) En caso que el trabajador no acepte el ofrecimiento de la empresa, sta podra intentar despedirlo por la comisin de faltas graves laborales. Para tales efectos, el despido debera basarse en incumplimientos o faltas efectivamente cometidas por el trabajador y que no hayan sido sancionadas anteriormente, aunque no resulte del todo claro que las faltas revistan la gravedad que requiere la Ley para justificar un despido. (vi) De acuerdo a un reciente precedente de observancia obligatoria del TC, solo el cobro de la indemnizacin por despido arbitrario en una cuenta separada e independiente por parte del trabajador representa un consentimiento de la finalizacin del vnculo laboral. Por el contrario, el cobro de los beneficios sociales por parte del trabajador no constituye una aceptacin del despido. **********