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Diagnstico de necesidades de capacitacin


Para el caso de personal nuevo: Cules son los requisitos del cargo, derivado de un anlisis de las tareas que lo componen, y finalmente aplicando lo siguiente: Requisitos exigidos por el cargo Requisitos cumplidos por el nuevo personal = Necesidades de capacitacin
Para el caso de personal existente en la organizacin Efectuar un anlisis de desempeo, de cuyo resultado se puede inferir si las deficiencias detectadas se corregirn a travs de un programa de capacitacin. En trminos ms generales, se puede optar por un anlisis organizacional enfocando el diagnstico a fin de conocer las necesidades de capacitacin requeridas para conseguir la alineacin del personal con los objetivos a largo plazo de la organizacin. Para ello debern estudiarse factores como: planes, fuerza laboral, eficiencia organizacional, clima organizacional, etc. La capacitacin interactuar profundamente con la cultura organizacional.

Este consiste en cuatro pasos: 1. Detectar las necesidades de capacitacin 2.Identificacin de recursos disponibles 3. Identificar la tcnica de capacitacin a aplicar 4. Retroalimentacin

Herramientas -Evaluaciones de seleccin de personal -Anlisis de cargos -Evaluacin del desempeo -Cuestionarios -Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes -Observacin -Reportes e ndices de produccin, eficiencia, etc. -Solicitudes a supervisores, jefes o gerentes. Adicionalmente podemos valernos de indicadores como: -Baja calidad de produccin -Baja productividad -Comunicacin ineficiente -Falta de integracin -Excesivas mermas o desperdicios -Gastos excesivos en reparacin de maquinaria y equipo -Relaciones deficientes entre el personal -Excesivas quejas -Falta de inters en el trabajo -Exceso de ausentismo -Errores en la ejecucin de rdenes

Beneficios de la capacitacin para las organizaciones

Crear mejor imagen de la empresa Mejora la relacin jefe subordinado Eleva la moral de la fuerza de trabajo Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Beneficios de la capacitacin para los trabajadores

Elimina los temores de incompetencia Sube el nivel de satisfaccin con el puesto Desarrolla un sentido de progreso

Diagnstico de Necesidades La determinacin de necesidades de capacitacin es la parte medular del proceso capacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecerlos objetivos y acciones a considerar en el plan. Sntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitacin son:
Baja produccin, normas de rendimiento, utilizacin de mquinas y equipos Aumento en la tasa de accidentes, rotacin de personal, ausentismo, desperdicio. Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento. Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilizacin de mquinas y equipo. La capacitacin que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitacin reactiva, ya que proviene de hechos y dificultades presentes.

Las caractersticas del diagnstico de la empresa permite flexibilidad en su aplicacin, ya que se puede realizar como una revisin peridica, semestral o anual buscando siempre la calidad y confiabilidad de los resultados, los cuales dependern sustancialmente de la veracidad de la informacin.

Factores que provocan necesidades de capacitacin


Expansin de la empresa o ingreso de nuevo empleados Trabajadores transferidos o ascendidos Implantacin o modificacin de mtodos y procesos de trabajo Actualizacin de tecnologa, equipos, instalaciones y materiales de la empresa Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios

Los cambios que efecte la empresa provocarn futuras necesidades de capacitacin, sin embargo, independientemente del tipo de necesidad, momento y situacin que la genera, los beneficios y resultados a obtener son, entre otros: Localizacin de necesidades reales a satisfacer Determinacin de perfiles depuesto y/o actualizacin de los mismos. Identificacin clara del universo a capacitar, nmero de trabajadores, reas y puestos. Definicin de objetivos y metas concretas factibles de alcanzar Estructuracin de un programa de trabajo con tareas definida Determinacin de los recursos que sern necesarios para la realizacin de las acciones que se programen

Coordinar el proceso integral de capacitacin y desarrollo del personal PASOS: 1. Cul es la necesidad? 2. Dnde fue sealada por primera vez? 3. Ocurre en otra rea o en otro sector? 4. Cul es su causa? 5. Es parte de una necesidad mayor? 6. Cmo resolverla, por separado o combinada con otras? 7. Se necesita alguna indicacin inicial antes de resolverla? 8. La necesidad es inmediata? 9. Cul es su prioridad con respectos a las dems? 10. La necesidad es permanente o temporal? 11. Cuntas personas y cuantos servicios alcanzaran? 12. Cul es el tiempo disponible para la capacitacin? 13. cul es el costo probable de la capacitacin? 14. quin va a ejecutar la capacitacin?

La situacin laboral de la organizacin para la toma de decisiones ESTRATEGIAS PARA LA TOMA DE DECISIONES EN UN AMBIENTE LABORAL -Mtodos cuantitativos y de control -Factores de mantenimiento en el trabajo -Tcnica para estimular el entusiasmo y desempeo -Liderazgo METODOS CUANTITATIVOS Y DE CONTROL
La funcin principal de los mtodos cuantitativos es generar soluciones que permitan distribucin eficaz de recursos limitados a una serie de actividades cuyo fin es optimizar un resultado (conseguir un objetivo). Para lograr tales propsitos, los mtodos cuantitativos se basan en el uso de modelos matemticos, que mediante letras, nmeros y operaciones, representan variables, magnitudes y sus relaciones dentro de un fenmeno o situacin bajo estudio. Existen varias tcnicas cuantitativas: programacin lineal, programacin no lineal, programacin dinmica, mtodos de pronsticos, etc. las cuales hacen uso de informacin ya sea certera o con incertidumbre. Cada tcnica se aplica bajo un escenario en especial y es necesario identificar sus caractersticas para definir cul es conveniente usar.

Hoja de control (Hoja de toma de datos), Histograma, Diagrama de pareto, Diagrama de causa efecto, Diagrama de Dispersin, Grfica de control.

FACTORES DE MANTENIMIENTO EN EL TRABAJO. Cosas que satisfacen: realizacin, reconocimiento, el trabajo mismo, responsabilidad, progresin, crecimiento. Cosas que disgustan: poltica y administracin de la empresa, supervisin, relaciones con el supervisor, condiciones de trabajo, relaciones con los iguales, relaciones con los subordinados. TCNICA PARA ESTIMULAR EL ENTUSIASMO Y DESEMPEO -pagos -reconocimientos -prestaciones -instalaciones -cursos -actividades de unin de grupo Viajes, visitas

LOS SECRETOS DEL LIDERAZGO Desear ser lder. Sentir el gusto por el liderazgo. Llevar las ideas a la accin. Hacer que suceda. Responder las preguntas importantes Hacia donde vamos? Cmo? Cul es el rol de cada quin? Escuchar, escuchar, escuchar. Aprender, comprender, dirigir. Tener habilidades para trabajar en un mundo cambiante. Exigir y reconocer a quien logra las cosas. Saber planear de manera visionaria. Hacer las cosas antes de que sea necesario. Buen lder= Buen motivador. El buen lder es curioso por naturaleza. Preparacin, Capacitacin, Estudio. Predicar con el ejemplo.

Dar seguimiento al cumplimiento de la normatividad laboral

Coordinar la elaboracin de los contratos de trabajo con base en la normativa laboral vigente

Concepto y significado de clima laboral


Por Clima Laboral se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organizacin empresarial y que influyen sobre su conducta. Frecuentemente este concepto se confunde con el de Cultura Empresarial, pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo aunque comparta una connotacin de continuidad. La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este ejerce sobre la comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su diagnostico para el diseo de instrumentos de gestin de Recursos Humanos. Las acciones a emprender son: Diagnostico del clima laboral Diseo de instrumentos de gestin de recursos humanos

Diagnstico de clima laboral

Las dimensiones que han de considerarse como objeto de estudio son las siguientes:
Motivacin Identificacin de los valores por los cuales los trabajadores estn motivados hacia la accin y cul es la fuerza con la que operan. Proceso de influencia Identificar la influencia de los trabajadores en las decisiones de la empresa. Establecimiento de objetivos Nivel de participacin de los trabajadores en la definicin de objetivos y aceptacin de los mismos Informacin - Comunicacin Identificacin de los diferentes sistemas de comunicacin y operatividad de los mismos Proceso de control Identificacin de los sistemas de supervisin y control