Negociao e Gerenciamento de Conflitos

Facilitadora: Jacqueline Rios Fonteles Albuquerque / Junho - 2008

Programao
Dia: 27/03/10
1.

2.
3. 4.

5.
6. 7.

8.

Dinmica de apresentao; Apresentao da ementa da disciplina; Pacto de convivncia; Cenrio Atual do mundo; Comunicao INTERPESSOAL; Conflito (1. Parte); Trabalho em grupo (40% da nota); Apresentao dos trabalhos.

Programao
Dia: 21/06/08
1. 2. 3. 4. 5.

Dinmica de reviso de contedo; Negociao; Dinmica de contextualizao; Avaliao da disciplina; Prova final (60% da nota).

Cenrio Atual do Mundo

Pensar Globalmente Ser Eficiente Globalmente

Fonte: Tcnicas e Metodologia de Negociaes Sandra Regina

REFLEXO

Antecipar o futuro dos negcios ser fator decisivo de competitividade. Antecipao Inovao Excelncia
Fonte: Daniel Burrus

Perfil do profissional

Proativo Capacidade de Antecipar tendncias Transformar informaes em conhecimento Carter criativo Flexibilidade Disposio para aceitar mudanas e desafios constantes Bola cheia Saber negociar e gerenciar conflitos Competncia

Competncia
Competncia um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes capazes de predizer, desempenho excelente.
Hay/Mc Ber

Habilidades necessrias

Direo

Gerncia/ Superviso

Operao

Fonte: Andren,1998

Liderana servidora

Potencial de influncia Seguidores espontneos Ajudar os outros a serem melhores Auto conhecimento Maturidade profissional

O MELHOR LDER DE TODOS OS TEMPOS

Objetivos do lder

Alcanar os melhores resultados possveis; Melhorar continuamente os processos; Ambiente de paz a harmonia

Comunicao interpessoal

Comunicao interpessoal um mtodo de comunicao que promove a troca de informaes entre duas ou mais pessoas. Cada pessoa, que passamos a considerar portanto, interlocutor, troca informaes baseadas em seu repertrio cultural, sua formao educacional, vivncias, emoes, toda a "bagagem" que traz consigo.

Olhar para dentro

Por que nos comunicamos? AUTOCONCEITO Percepo Empatia Inteligncia Emocional

Janela de Johari

ABERTO

CEGO

SECRETO

DESCONHECIDO

Fonte:

Joseph Luft e Harrington

Janela de Johari

rea livre ou eu aberto zona que integra conhecimento do ego e tambm dos outros; rea cega ou eu cego zona de conhecimento apenas detido pelos outros e portanto desconhecido do ego; rea secreta ou eu secreto zona de conhecimento pertencente ao ego e que no partilha com os outros;

rea inconsciente ou eu desconhecido zona que detm os elementos de uma relao em que nem o ego, nem os outros tm conscincia ou conhecimento.

Olhar para fora

Comunicao no-verbal; 7% palavra 38% entonao 55% linguagem no verbal

Escuta; Linguagem (barreira ou ponte)

Olhar para o relacionamento

Dinmica relacional da comunicao; Conflito

Conflito

Conflitos no lazer

Conflito entre geraes

Conflitos entre vizinhos

Conflitos no trabalho

Conflitos na famlia

Conflito de interesses

Conflitos polticos

Conflitos sociais

Conflitos ambientais

Conflitos empresariais

Conflitos pessoais

Conflito Mental

Conflitos entre animais

Conflito
O conflito surge quando h a necessidade de escolha entre SITUAES que podem ser consideradas INCOMPATVEIS. Todas as situaes de conflito so ANTAGNICAS e PERTUBAM A AO ou a tomada de deciso por parte da pessoa ou de grupos. Trata-se de um fenmeno SUBJETIVO, muitas vezes inconsciente ou de difcil percepo.

Fonte: Wikipdia

Conflito
O conflito um processo INTERATIVO e DINMICO que para acontecer necessrio que existam pelo menos DUAS PARTES.

Fonte: White e Bedmar , 1986

Conflito

Conflito a LUTA expressa entre pelo menos duas partes interdependentes, que percebem objetivos incompatveis, recompensas escassas e interferncia da outra parte na consecuo de seus objetivos.
Fonte: Joyce Hocker e William Wilmot

Conflito
Conflito qualquer situao onde exista uma oposio pessoal, INTERPESSOAL ou grupal sobre algum interesse ou valor.

Conflitos se originam quando as pessoas contestam idias, atitudes, comportamentos, pois elas se apegam aos seus pontos de vista. E lutam por eles.

Paradigmas

Fonte: Enviada por Mnica Lacombe Camargo

Previsto x Real

Comportamento Organizacional
O comportamento organizacional um campo de estudo que objetiva prever, explicar, entender e mudar o comportamento humano nas empresas.
(Wagner e Hollenbeck,1999)

AO
10% da vida = relacionados com o que se passa com voc. 90% da vida = relacionados com a forma como voc reage ao que se passa com voc.

REAO

O PRINCPIO 90/10 de Stephen Covey

Razo

Age

Certo

H O M E M

Dotado de Emoo ou Reage ou Errado

Contexto Social

COMO SER, UM UNIVERSO EM SI MESMO

O COMPORTAMENTO DO SER HUMANO AGREGA UM COMPLEXO DE SITUAES ABSTRATAS ORIUNDAS DO PRPRIO SER, EM AQUISIES PASSADAS E PRESENTES E DA INTERAO DO SER COM O

Abordagem do conflito

Escola Tradicional : 1930 - 1940

Escola de Relaes Humanas : 1940 - 1970

Escola de Abordagem Interacionista: 1970 - at os dias atuais.

Escola tradicional

Apresenta a abordagem mais antiga do conflito, assumindo que todo conflito RUIM. Por sua definio, todo conflito danoso e DEVE SER EVITADO.
Assumia-se que o conflito era uma DISFUNO que resultava em FALHAS DE COMUNICAO. Era usado como sinnimo de palavras como: VIOLNCIA, DETRUIO E IRRACIONALIDADE.

Escola das relaes humanas

Assume que o conflito uma conseqncia NATURAL dos grupos e organizaes e que, por ser natural, INEVITVEL e deve ser ACEITO. De acordo com essa abordagem o conflito NO RUIM, sendo que a sua existncia pode ser RACIONALIZADA.

Escola da abordagem interacionista

Assume que o conflito INDISPENSVEL para o desempenho eficaz do grupo. Essa viso confirma que o conflito, em si,no pode ser considerado BOM OU RUIM; A sua natureza e a forma de ADMINISTR-LO que faro com que suas conseqncias sejam POSITIVAS OU NEGATIVAS para o grupo e para organizao como um todo.

Tipos de conflitos

LIKERT E LIKERT

Substantivo: aquele que se relaciona tarefa.

Afetivo: aquele que se relaciona com aspectos emocionais e afetivos das relaes interpessoais.

Tipos de conflitos - Robins

De Tarefa: diz respeito ao contedo e objetivo do trabalho. De Relacionamento: diz respeito s relaes interpessoais. De Processo: diz respeito maneira como o trabalho realizado.

Tipos de conflitos SCHERMERHORN, HUNT &OSBORN

Intrapessoal: aquele que ocorre dentro do prprio indivduo. Interpessoal: aquele que ocorre entre dois ou mais indivduos. Intragrupo: aquele que ocorre entre membros de um mesmo grupo. Intergrupo: aquele que ocorre entre dois ou mais grupos. Interorganizaional: organizaes. aquele que ocorre entre

Classificao dos conflitos

Construtivo: aquele que acarreta benefcios para as pessoas, para os grupos e para as organizaes.
Destrutivo: aquele que age prejudicando a pessoa, o grupo a organizao.

Anlise estrutural do conflito

F O R A S E M

P R E S S E S

PARTE A Predisposies

PARTE B Predisposies

Comportamento

Comportamento

P R E S S E S

Previses

J O G O

Previses

Anlise dinmica do conflito

A C O N T E C I M E N T O

P R E

PARTE A

MEDIADOR

C
E D E N T E

PARTE B

R E S U L T A D O

Causas dos conflitos organizacionais

Experincia

de frustrao de uma ou ambas as partes;

Diferenas de personalidade; Metas diferentes; Diferenas em termos de informaes e percepes.

Sintomas do conflito organizacional

1. Comunicaes deficientes; 2. Hostilidade e inveja INTERGRUPAL;

3. Frico INTERPESSOAL;
4. Escalada de arbitragem; 5. Proliferao de regras e regulamentos, normas , mitos; 6. Moral baixa por causa da frustrao oriunda da ineficincia.

Estilos pessoais de comportamento

No-Assertivo: a incapacidade ou a relutncia em expressar pensamentos ou sentimentos no conflito. Administra o conflito atravs da EVITAO ou ACOMODAO.

Estilos pessoais de comportamento

Agresso Direta: ocorre quando um comunicador expressa uma crtica ou exigncia que ameaa a imagem da pessoa a quem dirigida

Estilos pessoais de comportamento

Agresso Passiva: ocorre quando um comunicador expressa hostilidade de uma maneira obscura. Ex: Traio, gozador, golpe sujo etc.

Estilos pessoais de comportamento

Comunicao Indireta: ocorre quando a mensagem expressa por meio de rodeios, a fim de salvar as aparncias.

Estilos pessoais de comportamento

Assero: ocorre quando uma mensagem expressa as necessidades, os pensamentos e os sentimentos do orador de uma maneira objetiva e direta.

Metfora

Que estilo melhor?

Situao (interpretao, conseqncias, inteno) O Receptor (comportamento, sentimento) Seus objetivos

Estgios do conflito
1. Estgio 2. Estgio

Condies antecedentes ao conflito

Conflito Percebido

3. Estgio Conflito Sentido

4. Estgio Conflito Manifesto

5. Estgio Resoluo ou Supresso do conflito

Estgios do conflito

Conflito latente: no declarado e no h, mesmo por parte dos elementos envolvidos, uma clara conscincia de sua existncia. Eventualmente no precisam ser trabalhados;

Estgios do conflito

Conflito percebido: os elementos envolvidos percebem, racionalmente, a existncia do conflito, embora no haja ainda manifestaes abertas do mesmo;

Estgios do conflito

Conflito sentido: aquele que j atinge ambas as partes, e em que h emoo e forma consciente;

Estgios do conflito

Conflito manifesto: trata-se do conflito que j atingiu ambas as partes, j percebido por terceiros e pode interferir na dinmica da organizao.

O conflito natural

O conflito pode evoluir

O conflito pode ser benfico

O conflito relacional

O conflito pode ser administrado

 Se voc aprender a administrar o conflito, ao invs de deixar ele administrar voc, ir descobrir novas idias e novas solues para problemas e aprender muito sobre voc no processo
Mellory, 1997

O desafio : como na prtica profissional desenvolver positivamente o conflito?

REFLEXO
NS NO DEVEMOS TER MEDO DO CONFLITO, PORM DEVEMOS RECONHECER QUE EXISTE UM MODO DESTRUTIVO E UM MODO CONSTRUTIVO DE PROCEDER EM TAIS MOMENTOS. NA DIFERENA EM SE TRATAR O CONFLITO PODE ESTAR O SAUDVEL, UMA PROFECIA DE PROGRESSO. (Follet, 1991:290).

TRABALHO EM GRUPO

TRABALHO EM GRUPO