REKRUTMEN

Langkah awal dari pengadaan SDM setelah penentuan kebutuhan dalam perencanaan SDM

Perekrutan
Proses penarikan sejumlah calon karyawan

yang berpotensi utk diseleksi jsdi ksryswsn Merupakan awal penting dalam menentukan kualitas karyawan Kesalahan dalam penarikan dpt mengakibatkan kualitas SDM yg tidak baik Keberhasilannya diukur dari jumlah peminat yg berpotensi melamar menjadi pegawai

Pertanyaan yg harus dijawab.

Orang seperti apa yang kita butuhkan
Dimana mereka berada Bagaimana menarik mereka

PROSES/AKTIVITAS REKRUTMEN
PENENTUAN JABATAN KOSONG
Didasarkan pada : -perencanaan SDM - Permintaan khusus manager

PENENTUAN PERSYARATAN JABATAN/KOMPETENSI

Didasarkan pada : -Job Description -Job Specification -Job role Job competensi

PEMILIHAN SUMBER DAN METODE

-Internal/eksternal -Internal (terbuka/tertutup) -eksternal (iklan, rekomendasi, dll

Persyaratan Jabatan/orang
Technical competencies; Behavioral and attitudinal requirement; qualification and training; experience; specific demand;

organizational fit; special requirements; meeting candidate expectation. KSAO

sumber dan metode

Sumber dan metode merupakan tempat/saluran dan cara untuk merekut mereka. (Ibarat menjala ikan. Ikannya ada

dimana (sumber) dan cara untuk menjaring bagaimana (metode) dalam usaha mendapatkan ikan yang dibutuhkan Sumber dan metode mana yg digunakan diputuskan melalui analisis kelemahan dan kelebihan

Sumber Perekrutan
Sumber internal yaitu pegawai yang ada diperusahaan yang nantinya dipromosikan atau ditransfer Sumber Eksternal yaitu calon yang ada diluar perusahaan
Kebijakan mana yang diambil

(mengutamakan sumber internal daripada external)

Kelebihan sumber internal

Lebih murah

Lebih cepat
Waktu orientasi yang lebih singkat

Meningkatkan motivasi kerja

Penilaian kemampuan

yg lebih tepat

Kekurangan Sumber internal

Membatasi masuknya

pemikiran baru Dapat mendorong pertentangan diantara pegawai Memperkecil kelompok pelamar Menghambat usaha meningkatkan keanekaragaman pegawai

Metode Rekrutment Internal

Tertutup : Menentukan beberapa orang calon untuk di tempatkan/dipromosikan
Metode terbuka : Mengumumkan jabatan

kosong berikut persyaratan jabatan dan kriteria keputusan penerimaan.

Kelemahan Sumber eksternal

Menimbulkan ketidak

senangan pegawai yang ada Memerlukan biaya yang besar dan waktu yang lama Membutuhkan orientasi yang lama

Kelebihan sumber eksternal

Jlmh calon yg lebih besar Meningkatkan jenis tenaga

kerja Mendorong masuknya pemikiran baru Biaya yg rendah utk pelatihan pegawai profesional Tdk ada kelompok politik dlm perusahaan Membawa rahasia pesaing Kesempatan kerja yg sama

Metode perekrutan Eksternal

Walk-in and write-in Professional association

Employee referral
Advertising State employment security

Labor organization
Military operation Government funded and

agency Private placement agencies Professional search firm Educational institution

community training program Temporary help agency Leased employee Departing employee Open house

Hambatan dan Tantangan Perekrutan

Kebijakan promosi dari dalam
Kebijakan Penggajian

Kebiasaan perekrut
Kondisi lingkungan eksternal

Kebijakan status kepegawaian

Kebijakan penarikan

Persyaratan jabatan
Biaya penarikan yang mahal

tanaga lokal Perencanaan SDM Affirmatif action plan

Peransang atau insentif

Kebijakan promosi dr Dalam

Apakah kebijakan promosi dari dalam merupakan hambatan tergantung pd kebijakan kepegawian perusahaan atau

kompetensi inti yg ingin dimiliki perusahaan misalnya apakah kita ingin pegawai yg berbeda dari kariawan sekarang untuk mendapatkan perubahan

Form Lamaran
Untuk menjaring pelamar yang dibutuhkan seringkali perlu merancang formulir lamaran agar dapat mencegah orang yg tidak

memenuhi syarat melamar.

Studi Kasus
Rancanglah sebuah form lamaran kerja untuk mencegah calon yg tidak dibutuhkan melamar untuk jabatan tertentu (supervisor
dalam Sebuah Super Market) dalam sebuah

perusahaan