Kuliah Teori Manajemen SDM 09

Manajemen Sumber Daya Manusia
(Introduction)
11/23/2012 iila2nk_reatif@yahoo.co.id 1
Definisi
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatankegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. (Flipo, 1989)
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991)
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
11/23/2012
iila2nk_reatif@yahoo.co.id

adalah penerapan manajemen berdasarkan fungsi untuk memperoleh sumber daya manusia yang terbaik bagi bisnis yang dijalankan perusahaan dan bagaimana sumber daya manusia yang terbaik tersebut dapat dipelihara dan tetap bekerja bersama dengan kualitas pekerjaan yang senantiasa konstan ataupun bertambah
11/23/2012
KONSEPSI TENTANG SDM

1. 2. 3. 4. 5.
Pekerja dianggap sebagai Barang Dagangan. Pekerja dianggap sebagai SDM Pekerja dianggap sebagai Mesin. Pekerja dianggap sebagai Manusia. Pekerja dianggap sebagai Partner
iila2nk_reatif@yahoo.co.id 4
11/23/2012
FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Fungsi HR tersebut adalah

1.
2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Seleksi dan Rekrutmen, Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development), Compensation and Benefit (Compensation and Benefit), Manajemen Kinerja (Performance Management), Perencanaan Karir (Career Planning), Hubungan Karyawan (Employee Relations), Separation Management, dan Personnel Administration and HRIS.
11/23/2012
PERANAN BUDAYA PERUSAHAAN DALAM MENGELOLA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Budaya perusahaan merupakan nilai atau asumsi dasar yang membentuk pola pikir atau cara pandang kita dalam melihat sesuatu atau melakukan tindakan.
11/23/2012
DAMPAK GEJALA BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP DAYA GUNA ORGANISASI DAN KEPUASAN INDIVIDU
Budaya perusahaan terhadap strategi, penerapan strategi baru yang kurang atau tidak sejalan dengan asumsi pertama yang biasanya dilandasi visi dan misi organisasi. Kegagalan dalam mengadakan merger atau akuisisi atau diversifikasi karena tidak sejalan dengan pola pikir, nilai, perilaku dan lain-lain. Kegagalan dalam melakukan keterpaduan teknologi baru yang teknologinya belum dapat diterima dalam budaya usaha atau belum dapat dicerna seperti yang seharusnya. Konflik antar unit atau kelompok dalam organisasi disebabkan terjadinya perbedaan persepsi atau pelaksana nilai, perilaku, kebiasaan dan sebagainya.
11/23/2012
DAMPAK GEJALA BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP DAYA GUNA ORGANISASI DAN KEPUASAN INDIVIDU
Pertemuan yang tidak berdaya guna dan/atau putusnya komunikasi yang disebabkan terjadinya salah pengertian , penghargaan dan nilai-nilai yang berbeda dan lain sebagainya. Kegagalan sosialisasi budaya perusahaan dapat menyebabkan kegagalan koordinasi dan intergrasi kegiatan. Kegagalan ini dapat merupakan kegagalan dalam mensosialisasikan ide, prosedur kerja dan teknologi baru yang berbeda dari nilai-nilai dan tradisi yang ada dan sebagainya Akibat budaya perusahaan dapat juga mempengaruhi produktivitas disebabkan nilai atau kebiasaan kerja yang berbeda.pemberian nilai atau imbalan terhadap personil yang lebih senior atau yang telah lama bekerja sebagai karyawan tetap tanpa memperhatikan produktivitas dan prestasi kerja akan menghambat dan menurunkan prestasi kerja individu karyawan produktif.
11/23/2012
Strategi Sumber Daya Manusia
11/23/2012
Perubahan peran fungsi SDM
Fokus ke Depan
Strategic Partner Intinya bagaimana menselaraskan antara Manajemen dengan strategi bisnis
Fokus Ke Depan
Change Agent Intinya bagaimana mengajak karyawan untuk berubah sesuai dg kondisi di luar
Manajemen
Administrative Expert Intinya bagaimana melayani kebutuhan manajemen dengan sempuirna dan akurat
Employee
Employee Champion Intinya bagaimana menciptakan kondisi lingkungan yg kondusif
Operational/day to day
Pengaruh lingkungan THD SDM

Corporate Strategy & HR Strategy
Vision & Mision
External Analysis --Political --Economic --Socio-cultural --Technology
Corporate Strategy
HR Competency Profile
Internal Analysis -People Competency -- HR Strategic Policy & Operational --HR System
HR Strategy
Recruitment & Selection Training & Development
Performance Management Reward Management
11/23/2012
11
Perencanaan Tenaga Kerja
11/23/2012
12
Manfaat
1. 2. 3. 4.
5.
Memberdayakan sumber daya manusia yang ada seoptimal mungkin Meningkatkan produktivitas kerja. Dapat memperoleh tenaga kerja baru yang sesuai dengan kebutuhan Memiliki informasi yang akurat tentang kompetensi karyawan dalam rangka mengelola karir karyawan. Merupakan dasar dalam penyusunan program kerja yang realistik
Teknik Peramalan sbg Instrumen Perencanaan

Ekstrapolasi Indeksasi
Tingkat dan jenis perubahan yang terjadi di masa lalu digunakan sebagai bahan untuk meramalkan perubahanperubahan yang diperkirakan akan terjadi di masa yang akan datang Metode memperkirakan kebutuhan ketenaga kerjaan di masa depan dengan suatu indeks tertentu. Kedua metode di atas hanya cocok untuk peramalan jangka pendek karena faktor yang mempengaruhi permintaan atas tenaga kerja baik internal maupun eksternal dianggap konstan yang jarang ditemui pada saat ini. Perlu penggunaan instrumen lain.
Analisis Statistikal
11/23/2012
Metode analisis dengan memperhitungkan perubahan yang mungkin terjadi sebagai penyebab bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia
Teknik Peramalan sbg Instrumen Perencanaan

Analisis Anggaran
Apabila rencana alokasi anggaran telah didasarkan pada berbagai teknik peramalan seperti ekstrapolasi, indeksasi dan lain-lainnya, diharpkan jumlah dan kualifikasi tenaga kerja yangidperlukan sudah mendekati kebenaran. Maka penggabungan selruh rencana satuan-satuan kerja yang ada akan memberikan gambaran tentang kebutuhan organisasi di bidang ketenag kerjaan bahkan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia jangka panjang Memperhitungkan kebutuhan SDM dengan memperkirakan dengan memperhitungkan perkiraan organisasi ybs dengan situasi yang dihadapi oleh pertusahaan-perusahaan lain yang sudah berpengalamn dalam menyelenggarakan kegiatan sejenis( klasifikasinya, lokasinya )
Analisis Kegiatan Baru Rancangan Berbasis Komputer

11/23/2012
Metode peramalan dengan menggunakan serangkaian rumus-rumus matematikal yang secra simulatan menggunakan berbagia teknik peramalan untuk menghitung kebutuhan SDM di masa depan
REKRUTMEN DAN SELEKSI
11/23/2012
16
WHAT IS RECRUITMENT ?
Rekrutmen
adalah proses menemukan dan menarik kandidat/pelamar yang memiliki potensi dan/atau kompetensi untuk dipekerjakan mengisi suatu jabatan
11/23/2012
17
People Job fit
Tujuan utama rekrutmen dan seleksi adalah menyediakan orang dengan dengan jumlah dan kualitas yang tepat pada waktu yang tepat.
Person
Characteristics Interest Abilities Skills
j o Team Needs b WorkssCulture
Jobs
Activities & Reward Performance Requirements
11/23/2012
18
Importance of Recruitment
Rekrutmen sangat erat kaitannya dengan : Business Plan ,khususnya man power planning Produktivitas, optimalisasi penggunaan SDM yang dimiliki perusahaan Career Management, khususnya promosi dan rotasi ( transfer) Strategi Penyediaan SDM, internal supply dan external suppply
11/23/2012
19
Keberhasilan Rekrutmen
Melakukan Analisis Jabatan yang akan dijadikan : Referensi dalam pembuatan iklan lowongan Penyusunan persyaratan jabatan Membantu menentukan besarnya imbalan yang akan diterima pemegang jabatan Referensi untuk pengembangan materi wawancara Referensi untuk pengembangan alat test Referensi untuk pengembangan formulir evaluasi Referensi orientasi bagi karyawan baru
Hasil Analisis Jabatan

Berupa Job Description yang memuat :

Semua tugas, kegiatan dan tanggung jawab Pengetahuan, kemampuan, ketrampilan dan karakter-karakter lain yang dibutuhkan oleh si pemegang jabatan agar dapat bekerja dengan efektif. Alasan terhadap adanya suatu jabatan tertentu dan apa yang membuatnya berbeda dari jabatan yang lain. Standard kerja atau target yang dapat dijadikan dasar untuk mengukur kinerja.
11/23/2012
Kegagalan Rekrutmen
Tidak seriusnya dalam Analisis Jabatan menimbulkan kurang nya informasi mengenai jabatan sehingga :
Gagal mencocokkan karakteristik individu dengan persyaratan jabatan. Akibatnya individu yang direkrut tidak cocok dengan jabatan yang dipegangnya sehingga membuat kinerjanya rendah dan tidak dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan pekerjaan.
11/23/2012
Gagalnya memperoleh gambaran obyektif tentang suatu jabatan dapat terlihat pada iklan-iklan lowongan pekerjaan yang dimuat di majalah, surat kabar, website atau media online yang lain. Dalam iklan-iklan tersebut seringkali terdapat ketidakjelasan tentang jabatan yang dibutuhkan, memuat informasi yang tidak relevan, tidak terlihat kualifikasi mendasar yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut, dan sebagainya yang pada akhirnya menarik banyak calon/pelamar yang tidak qualified.
Materi test dan pertanyaan dalam wawancara yang dibuat seringkali tidak berhubungan dengan pekerjaan yang akan dilakukan di calon karyawan. Pada akhirnya menarik banyak calon/pelamar yang tidak qualified. Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dalam wawancara pun seringkali tidak relevan atau bahkan tidak menyentuh kualifikasi yang esensial dari suatu jabatan sehingga akhirnya berpengaruh 11/23/2012 iila2nk_reatif@yahoo.co.id 23 terhadap kualitas karyawan
Recruiting Process
Vision/ mision
Human Resources Planning
Business Strategy
Affirmative Action Plan Specific Request of Managers
Job Opening Identified
Job Analysis Information
Managers comment
Job Require ment
Methods Of Recruitment
Core Values
11/23/2012
Satisfactory Pool of Recruits
24
THE CONCEPTS OF JOBS

ORGANIZATION PURPOSE
STRATEGY
STRUCTURE
jOBS
COMMON ELEMENTS OF ALL JOBS
Suatu pekerjaan ada karena harus memberikan sesuatu hasil akhir (output) Untuk mewujudkan output, pemegang jabatan harus memiliki kompetensi (input) Dalam mengerjakan pekerjaan guna mewujudkan output, pemegang jabatan harus menyelesaikan permasalahan (Problem solving).
JOB
KNOW-HOW
PROBLEM SOLVING
ACCOUNTABILITY
(Input)
(Process)
(output)
11/23/2012
27
Job Analysis
Suatu proses memahami apa (what) dan mengapa (why) pekerjaan dikerjakan Suatu proses mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi jabatan yang membuat oranglain mampu memberikan penilaian tentang pekerjaan yang harus dikerjakan
11/23/2012
28
Informasinya biasanya berupa

Tujuan
jabatan Posisi (atasan, bawahan, setara dsb) Deskripsi jabatan Kompetensi yang dibutuhkan Kondisi lingkungan (fisik dan sosial)
Ada dua tujuan dari kegiatan analisis jabatan ini, yaitu :

Pertama, untuk menyusun uraian jabatan (job description) dan persyaratan jabatan (job specification). Dari uraian jabatan dapat diketahui apa tugas dan tanggung jawab, bagaimana mengerjakannya dan mengapa si pejabat harus melakukan pekerjaan tersebut. Sedangkan persyaratan jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh seseorang agar mampu mengerjakan pekerjaan itu
dengan baik.
Dalam persyaratan jabatan akan tertuang mengenai
syarat pendidikan minimal yang harus dimiliki, pengetahuan atau pengalaman kerja, ketrampilan yang dimiliki, bakat, minat, temperamen, kondisi fisik, dan jenis kelamin (untuk jabatan-jabatan tertentu).
Kedua, sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan manajemen SDM.
Kegiatan-kegiatan yang dimaksud adalah penilaian kinerja pejabat yang bersangkutan, apakah sudah sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Selain itu jika ada kesenjangan antara prestasi kerja dengan uraian jabatan, maka tindakan apa yang diperlukan agar pejabat tersebut prestasinya bisa selaras dengan uraian jabatan yang diberikan, misalnya diberikan pelatihan atau dialihtugaskan ke bagian lain yang mungkin cocok dengan minatnya
Definition of Competency
Kompetensi mewakili pengetahuan (knowledge) keterampilan (skill) dan perilaku ( behavior) yang menghasilkan kinerja yang efektif pada suatu pekerjaan.
11/23/2012
31
Competency
what he needs to know
What he needs to be
Knowledge
what he is able to do
Behaviors
Skills
Leading to effective job and business performance

Kompetensi
Bagi Perusahaan : - kemampuan teknikal yang membedakan perusahaan dengan pesaing Bagi Individu : - kombinasi pengetahuan, keahlian dan kepribadian yag mempengaruhi kinerjanya.
11/23/2012
Tipe-tipe kompetensi
Pengetahuan Keahlian Kepribadian
Teknik/Fungsional
Nilai/Norma Pengelolaan Kepribadian
11/23/2012
34
Keuntungan Menggunakan Kompetensi
Menjembatani antara strategi perusahaan dengan aktivitas HR Merupakan model yang dapat dimengerti oleh karyawandan menjelaskan kontribusi mereka terhadap kebutuhan organisasi Merupakan standar dalam pengukuran kinerja Menyamakan bahasa dan persepsi antara karyawan adan atasan Merumuskan dan memotivasi munculnya kinerja yang optimal.
Kemampuan Organisasi
Faktor unik yang menjadi ciri perusahaan Kunci kekuatan organisasi
Produk dan manajemen Perusahaan Merk & Positioning Relationship Mgt
Kompetensi Karyawan
Faktor yg hrs didemonstrasikan Agar dpat melakukan pekerj, Peran//tugas dg efektif
Pengetahuanproduk Peningkatan kualitas scr terus menerus Orientasi pelayanan pelanggan
Penilaian terstruktur
Kary. kompeten
11/23/2012 iila2nk_reatif@yahoo.co.id
Kary. tdk kompeten

36
Menggunakan Kompetensi
Profil Kompetensi
Kinerja manajemen Pelatihan &Pengembangan
Pengembangan karir
Membuat profil kompetensi untuk posisi yang menetapkan persyaratan untuk : kompetensi inti,spesifikasi/ketrampilan teknis Menilai di tingkat mana individu sesuai dengan profil kompetensi untuk posisi mereka melalui proses appraisal
Mengidentifikasi posisi gap seseorangmelalui rencana tindakan pelatihan dan pengembangan.

Dasar pengembangan karir dalam mendapatkan kompetensi inti dengan keterampilan spesial/teknis
Perencanaan Suksesi Mencocockkan individu pada posisi berdasarkan profil kompetensi
Rekrutmen
11/23/2012
Menseleksi berdasarkan profil kompetensi. Beberapa kompetensi lebih mudah untuk diseleksi daripada membangunnya pada saat individutelah diseleksi atau telah bergabung
Seberapa efektif penggunaan kompetensi

Recruit/Selection Performance Mgt Training 42%
50% 63%
Job Description
39%
Development Planning
36%
Career Planning
31%
Succession Planning
30%
Strategic HR Planning
29%
Compensation
19%
(AAStudy with the HR Society,2000)

11/23/2012
38
Recruitment Strategy
1.
Pemenuhan dari Dalam ( Internal Supply)
Rekomendasi pribadi Papan pengumuman Majalah/buletin/newsletter Memorandum

Sesuai dengan nilai-nilai perusahaan Mengetahui lebih detil strengths dan weaknesses Memotivasi ke seluruh karyawan Hemat: waktu, usaha dan biaya
Kelebihan Internal Supply

11/23/2012
39
Recruitment Strategy
2. Pemenuhan dari luar (External Supply)
Rekomendasi karyawan Walk- ins dan Write-ins Pemasangan iklan di media ( radio, TV, koran) Institusi Pendidikan (sekolah/kampus/kursus) Jasa konsultan rekrutmen (search firms) Lebih banyak pilihan Kandidat potensial membawa ide/pemikiran bar
Kelebihan External Supply
11/23/2012
SPECIAL RECRUITMENT
1. 2. 3.
TAHAPAN MEMBUAT REKRUTMEN SPESIAL

Kaitkan strategi rekrutmen dengan visi dan strategi bisnis Buat sistem kaderisasi Tetapkan posisi kunci asal sumber kader Tetapkan kompetensi posisi kunci tsb Lakukan kerja sama dengan kmapus/sekolah Lakukan rekrutmen dan seleksi semasih kandidat masih sekolah/kuliah, membuat ikatan dinas Pelihara hubungan denagn pelajr/mahasiswa yang terseleksi dengan memberi batuan biaya pendidikan informasi-informasi terkini tentang perusahaan Buat program orientasi dan pengembagan.
4.
5. 6. 7.
8.
11/23/2012
Selection
The process of choosing from a group of applicants those individuals best suited for a particular position and organization
11/23/2012
42
VISION-MISION
HUMAN RESOURCES PLANNING
BUSINESS STRATEGY
AFFIRMATIVE ACTION PLAN

SPECIFIC REQUESTS OF MANAGER
JOB OPEN ING IDENTI FIED
JOB ANALYSIS INFORMA TION
COREVALUE S
MANAGERS COMMENT
JOB REQUI RE MENT
METHODS OF RECRUT MENT
THE SELECTION PROCESS EXTERNAL ENVIRONMENT INTERNAL ENVIRONMENT CANDIDATES

REVIEW OF APPLICATION AND RESUMES PRELIMINARY INTERVIEW PSYCHOLOGICAL TEST KNOWLEDGE TEST SKILL & ABILITY TEST MEDICAL TEST SELECTION INTERVIEW A P P L I C A N T R E J E C T E D
JOB MATCHING HIRING DECISION
11/23/2012
43
SELECTION METHODS AND TOOLS

14 % 26 % 38 %
1st Qtr Interview + Refference Testing + Personality Testing + Abilities Testing + Interest Testing + Job Matching
54 % 66 % 75%
0%
20%
40%
60%
80%
11/23/2012
44
Perencanaan Karir
11/23/2012
45
Definisi
-Suatu proses untuk mengidentifikasi dan merencanakan jalur posisi yang akan dilalui oleh karyawan
-Didalamnya tercakup proses penyelarasan (alignment) antara kebutuhan keinginan dan kualifikasi karyawan dengan kebutuhan karyawan
-Melibatkan serangkaian prose asesmen dan program pengembangan yang ditujukan untuk membekali para karyawan agar siap menduduki Jalur posisi yang telah diidentifikasi dan direnacnakan.
11/23/2012
46
Manfaat Perencanaan Karir
Memprediksi kebutuhan masa depan Menyelaraskan strategi dengan pemenuhan kebutuhan SDM Mengembangkan dan mempromosi karyawan dari dalam Mengurangi turn over karyawan Mendorong pertumbuhan pribadi karyawan dan mewujudkan aspirasi karyawan
11/23/2012
What is Career Path ?
Rangkaian posisi yang harus dilalui untuk mencapai tingkatan posisi tertentu dalam perusahaan. Jalur disusun berdasarkan profil kompetensi yang perlu dimiliki seseorang untuk menduduki posisi tertentu
11/23/2012
48
Merencanakan Career Path
Design Career Path
Assess Employee Career Needs and Aspiration
Conduct Develompment Intervention
11/23/2012
49
Pergerakan Karir
Entry Level First Line
Middle Management Senior Management Top Management
11/23/2012
Join Company, 22 years old
Supervisor/Ass. Manager, 26-29 years old
Manager, 29-35 years old
GM/Senior Manager, 35 45 years old
CEO/BOD, 45 -55 years old

Career Development Responsibilities
Organization Clearly communicate organizations goals and future strategies. Create growth opportunities. Offer financial assistance. Provide time for employees to learn.
Employees Know yourself. Manage your reputation. Build and maintain network contacts. Keep current. Balance your generalist and specialist competencies. Document your achievement. Keep your options open.
51
11/23/2012
Penyelarasan kebutuhan Karir
Dilakukan dengan mengidentifikasi 2 elemen yaitu - Minat dan aspirasi karyawan :

dieksplorasi dengan mengacu pada siklus karir dimana ia kini berada dan occupational interest yang ia miliki
- Level Kompetensi karyawan :

dibandingkan dengan level kompetensi yang dipersyaratkan
Klasifikasi individu berdasarkan performance dan potensial

Future Potential
High Low
Present Potential
High
STARS
WORK HORSES
Low
QUESTION MARKS
DEADWOOD
11/23/2012
53
Performance Management
11/23/2012
54
Managing human resource performance

Rewards /penalty Development plan
Planning
Communi cation
Appraisal of work
Feedback of work & career
Productive Effective employees
11/23/2012
55
Performance Appraisal
Promotions Placement decisions /transfers Succession Plan
Discharge/ Dicipline actions
Compensation adjustments/ salary actions
Performance Appraisal
Performance improvement
Career development & Training
Training & Development needs Coaching & counseling
Selection test validation
Performance feedback
Communication company/unit/individual goals

Performance Evaluation
Purposes of Performance Evaluation
Making general human resource decisions.
Promotions, transfers, and terminations Employee skills and competencies Employee performance compared to selection evaluation and anticipated performance results of participation in training.
Identifying training and development needs.
Validating selection and development programs.
Providing feedback to employees.
The organizations view of their current performance

Merit pay increases and other rewards
Supplying the basis for rewards allocation decisions.
11/23/2012
Performance Evaluation and Motivation
If employees are to be motivated to perform, then:

Performance Performance Performance Performance
objectives must be clear. criteria must be related to the job. must be accurately evaluated. must be properly rewarded.
11/23/2012
58
Performance Evaluation (contd)
What Do We Evaluate?
Individual Task Outcomes
Behaviors
Traits
PERFORMANCE APPRAISAL METHODS

Base
of Behavior Base of Result
11/23/2012
60
Performance Evaluation (contd)
Who Should Do the Evaluating?

Immediate Supervisor
Peers
Self-Evaluation
Immediate Subordinates
360-Degree Evaluations
EXHIBIT
17-3
11/23/2012
62
360 Degree Appraisal Approach

Superior
Peers
EMPLOYEEES
Peers
Sub Ordinates
Methods of Performance Evaluation

written essay A narrative describing an employees strengths, weaknesses, past performances, potential, and suggestions for improvement.
11/23/2012
64
Methods of Performance Evaluation (contd)
Keeps up with current policies and regulations. 1 2 3 4 5
X
Completely Unaware Fully Informed
11/23/2012
65

Passes next examination and graduates on time. Pays close attention and regularly takes notes. Alert and takes occasional notes. Stays awake but is inattentive.
Get to class on time, but nods off immediately.

Oversleeps for class.
Forced Comparisons
Evaluating one individuals performance relative to the performance of another individual or others.
11/23/2012
67
Forced Comparisons (contd)
11/23/2012
68
Characteristics of Good Appraisal System

RELEVANCY-SENSITIVITY-OBJECTIVITY- PRACTICALITY
Links individual performance to the corporate/unit strategic goals Encourages employeees to achieve maximum individual and team performance Identifies and optimizes employee potential Promote on-going and open communication Provides a basis for identifying training and development needs and promotion Delivers reliable information for salary administration Incorporates cross-cultural sensitivity Gets top management commitment and employees support Simple and practical to complete the process and implement results
11/23/2012
Appraisal is necessary in order to
Allocate resources in a dynamic environment Motivate and reward environment Give employees feedback about their work Maintain fair relationships within groups Coach and develop employees, and Comply with regulations
11/23/2012
Hasil Performance Appraisal
Merefleksikan hasil kinerja karyawan yang riil dalam suatu periode tertentu. Mampu memberikan gambaran mengenai profil dan level kompetensi untuk posisi karyawan saat ini. Namun, kurang mampu menggambarkan potensi dan level kompetensi yang akan dituju. Jika tidak dikelola dengan baik, terbuka peluang untuk melakukan proses evaluasi yang bersifat subyektif
11/23/2012
PENGEMBANGAN KARYAWAN
11/23/2012
72
Melakukan Pengembangan Karyawan

Kebutuhan Karir Karyawan Match ? Kebutuhan Kinerja Organisasi
Development Programs and Interventions Pengkayaan Pekerjaan On The Job Development Penugasan Khusus (Special Assignment)
Pementoran Karir (Mentorship)
Pelatihan, Tugas Belajar
Rotasi/Transfer
Action Based Learning

11/23/2012
Studi Literatur
Cross Training
73
Berbagai jenis tindakan

Pengkayaan Pekerjaan
On The Job Development
Memberikan variasi tugas yang lebih kaya dibanding tugas saat ini (pengkayaan secara vertikal disebut job enrichment Sementara pengkayaan tugas secara horizontal disebut job enlargement )
Memberikan ketrampilan, pengetahuan dan arahan secara Langsung on the spot di tempat kerja.
Penugasan Khusus (Special Assignment)
Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk Menangani suatu tugas/proyek khusus dengan maksud untuk meningkatkan pengalaman yang bersangkutan
Pementoran Karir (Mentorship)
Secara periodik meminta karyawan untuk melakukan proses pembelajaran dalam bidang tertentu yang dipilih dengan karyawan senior (mentor) yang dianggap ahli.
11/23/2012
74
Berbagai jenis tindakan

Pelatihan, Tugas Belajar
Mengirimkan karyawan untuk mengikuti pelatihan/seminar/ Kursus/lokakarya/tugas belajar untuk meningkatkanketrampilan/pengetahuannya dalam bidang tertentu Memindahkan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya dengan maksud untuk memperluas pengetahuan, pengalaman dan wawasannya Proses training yang dilakukan secar kontinyu dengan mengacu pada pemecahan masalah riil yang ditemui di tempat kerja. Secara learning by doing principle. Memberi manual, buku, laporan, video atau kaset sebagai bahan referensi belajar secara mandiri. Dikenal istilah sekarang knowledge management Mengirimkan karyawan untuk training dalam bidang lain (cross skills); bertujuan untuk mempersiapkannyadalam iila2nk_reatif@yahoo.co.id 75 beragam pilihan jabatan
Rotasi/Transfer
Action Based Learning
Studi Literatur
11/23/2012
Cross Training
Talent & Succession Management
Definisi :
Program perencanaan dan pengorganisasian karyawan berprestasi dan berpotensi tinggi sebagai calon pimpinan perusahaan di asa mendatang
Tujuan :
1.
2.
3.
Mempersiapkan kandidat-kandidat pimpinan perusahaan di masa depan dengan cara mengidentifikasi talent Mempertahankan Talent Mengembangkan Talent sesuai krbutuhan perusahaan.
11/23/2012
76
Talent Development
Tujuan : Memastikan talent dapat mendaya gunakan dan mengembangkan potensi diri sesuai kebutuhan individu dan perusahaan
11/23/2012
77
Succession Management
Proses sistematis yang memastikan kesinambungan kepemimpinan pada posisi kunci perusahaan
11/23/2012
78
Manajemen Imbal Jasa
11/23/2012
79
Pengertian

Motivasi dasar bagi orang yang menjadi pegawai adalah untuk mencari nafkah Berarti di satu pihak menggunakan pengetahuan, ketrampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya di organisasi di lain pihak ia akan menerima imbalan tertentu Sistem imbalan yang baik adalah sistem yang menjamin kepuasan karyawannya sehingga memungkinkan perusahaan untuk memperoleh, memelihara, dan mempekerjakan sejumlah orang yang memiliki sikap dan perilaku positif, bekerja produktif bagi kepentingan organisasi
11/23/2012
Agar mencapai sasaran

Didasarkan pada berbagai prinsip keadilan, kewajaran dan kesetaraan. Juga perlu dipertimbangkan :

Harus mempunyai daya tarik bagi karyawan yang berkualitas tinggi untuk bergabung dg perusahaan Merupakan daya tarik kuat untuk mempertahankan karyawan yang sudah berprestasi di perusahaan. Didasarkan pada prinsip keadilan yaitu nilai relatif dari berbagai jenis pekerjaan. Perhatikan : tugas sejenis, masa kerja, jumlah tanggungan, faktor eksternal perusahaan Menghargai perilaku yang positif Pengendalian pembiayaan, artinya sistem imbalan harus mampu berfungsi sebagai alat pengendali biaya dikaitkan dengan produktivitas kerja organisasi secara keseluruhan Kepatuhan kepada peraturan perundang-undangan. Terciptanya administrasi pengupahan yang efektif artinya sistem kompensasi dibuat sehingga mudah diimplementasikan.
11/23/2012
Sistem Imbalan yang efektif

1.
2. 3.
4.
Perlu dilakukan analisis jabatan yangmenggambarkan deskripsi jabatan, uraian tugas dan standar pekerjaan yang terdapat di perusahaan. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Melakukan survey berbagai sistem ibalan yang berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal Menentukan harga setiap pekerjaan dihubngkan dengan harga pekerjaan sejenis di perusahaan lain.
11/23/2012
Faktor yang mempengaruhi Sistem Imbalan

1.
2.
3. 4.
5.
Tingkat Upah dan gaji yang berlaku Tuntutan Serikat Pekerja Produktivitas Kebijaksanaan perusahaan mengenai sistem upah dan gaji Pearturan perundang=undangan
11/23/2012
83
Sistem Insentif
sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi karyawan perusahaan. Terbagi dua yaitu :
sistem insentif individu : piece work, bonus produksi, komisi sedangkan sistem insentif kelompok : diberikan pada saat kelompok mencapai prestasinya, target yang telah ditetapkan perusahaan.
11/23/2012
84
MOTIVASI KERJA
11/23/2012
85
DASAR TERJADINYA MOTIVASI

KEINGINAN PENCAPAIAN KEKURANGAN KEBUTUHAN
TUJUAN TERCAPAI
BERBUAT SESUATU KETEGANGAN perilaku
11/23/2012
86
TEORI MOTIVASI
1.
Content Theory : menitikberatkan pada apa motivasi, menekankan pentingnya faktor dalam diri individu yang menyebabkan mereka berperilaku. Teori ini berusaha untuk memuaskan kebutuhan apa dan apa yang mendorong mereka bertindak Process Theory : menitikberatkan pada bagaimana dan dengan tujuan apa individu dimotivasikan Reinforcement Theory : menekankan pada caracara perilaku dipelajari. Bagaimana tindakan masa lalu mempengaruhi tindakan masa mendatang dalam suatu siklus proses belajar.
1.
1.
11/23/2012
87
TEORI 2 FAKTOR HERZBERG

Betapa seringnya faktor-faktor ini menyebabkan ketidak puasan 50 40 30 20 10 Betapa seringnya fakltor-faktor ini menimbulkan kepuasan 10 20 30 40 50
pencapaian prestasi
Penghargaan Pekerjaannya sendiri Tanggung jawab Kemajuan Pertumbuhan Kebijakan Perus&Adm Supervisi Hub dg supervisor Kondisi Kerja Gaji Hub Dg Teman Sebaya Kehidupan pribadi Hubungan dg bawahan Status iila2nk_reatif@yahoo.co.id
11/23/2012
88
Model Perilaku
Stimulus Orang Perilaku Variabel : -Fisiologis -Lingkungan -Psikologis
-Frustrasi -Konflik -Kegelisahan
Tujuan
11/23/2012
89
Perilaku Kerja
Kepribadian Kemampuan
Motivasi
Sikap Kerja Emosi
Usaha
Perilaku Kerja
Hasil Kerja
Imbalan
11/23/2012
90
Model Motivasi Kerja

TUJUANTUJUAN ORGANISASI ORGANISASI STRUKTUR ORGANISASI SUASANA MOTIVASI POLA PERANAN INTERAKSI
MEKANISME PENGUAT
KEBUTUHAN
P E R A N A N
MOTIVASI KERJA
TINGKAT PERAN DAN PERILAKU .
MOTIVASI KERJA ( KEPUAS AN)
INDIVIDU
KEPRIIBA DIAN
HARAPAN
PERSEPSI TTG TUJUAN & PE NETAPAN TUJUAM
PERSEPSI DAN PENERIMA
11/23/2012
91
MOTIVASI KERJA ( Patchen )

Kebutuhan umum Akan Prestasi Keterlibatan dlm kegiiatan Yg diperlukan Kepentingan sosial tugas Bagian dlm menentukan tujuan Alasan untuk persetujuan Rangsangan persetujuan Harapmn bhw prestasi akan Menghasilkan persetujuan Lain-lain alasan untuk promosi Rangsangan lain Harapan bahwa prestasi Akan menghasilkan Imbalan lain Standar keunggulan yg jelas Umpan balik ttg prestasi Tanggung jawab thd sukses Sukarnya tugas Tersedianya sumber daya yg Tersedia utk melaksanakan tugas Adanya kepercayaan diri Alasan untuk Untuk berprestasi ( mendekati sukses) Kepuasan lain yg diharrapkan dan promosi yg disebabkan prestasi Kepuasanyang diharap Kandalam persetujuan Yg akanakan dise Babkan oleh prestasi Kepuasan hakiki yang diharapkan akan disebabkan oleh prestasi Alasan untuk Untuk berprestasi ( mendekati sukses)
Dua motivasi Yang melahir kan perilaku
11/23/2012
Pengalaman masa lalu ttg iila2nk_reatif@yahoo.co.id keberhasilan dalam bidang ttt
Alasan untuk Untuk berprestasi ( mendekati sukses)
92
Sumber Dorongan

Intrinsik --- dari dalam diri Ektrinsik---- dari luar diri
11/23/2012
93
MOTIF BERPRESTASI TINGGI
Ingin mengungguli/berkompetisi terhadap standar baik standar pribadi maupun lingkungan Selalu merasa tidak puas Ingin melakukan sesuatu yang unik ( lain daripada yang lain ) Mempunyai rencana yang matang untuk tujuan jangka panjang
11/23/2012
MOTIF PERSAHABATAN

Selalu ingin bersahabat dengan erat Merasa iba dengan orang lain Senang dengan suasana kebersamaan Dapat merasakan perasaan orang lain
11/23/2012
95
MOTIF KEKUASAAN
Cenderung ingin menguasai/mengendalikan orang lain dan memberi bantuan tanpa diminta tetapi mengharapkan pengakuan terhadap pengaruhnya
11/23/2012
96
CIRI ORANG YANG BERPRESTASI TINGGI

Mengambil risiko yang wajar Bertanggung jawab secara pribadi Menggunakan umpan balik Merasa dikejar-kejar waktu Mengerjakan sesuatu dengan kreatif dan inovatif Menyukai situasi yang serba mungkin Berinisiatif suka menyelidiki dan mempelajari lingkungan Lebih menyukai kegiatan untuk mendapatkan keahlian daripada hanya untuk persahabatan Menginginkan ukuran yang konkrit bagi prestasi dan kemajuannya Cenderung ngotot dalam menghadapi kesulitan dan hambatan 11/23/2012 iila2nk_reatif@yahoo.co.id 97
Kepuasan kerja
Suatu cara pandang seseorang baik positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya.
11/23/2012
98
Kaitan Kepuasan kerja

1.
2.
3.
4. 5.
6.
Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja Pindah Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja Organisasi
dengan Prestasi dengan Kemangkiran dengan Keinginan dengan Usia dengan Tingkat Jabatan dengan Besar Kecilnya
99
11/23/2012
How Employees Can Express Dissatisfaction
11/23/2012
100
Stres
Merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang Yang tidak dapat diatasi berakibat ketidak mampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya baik dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan
11/23/2012
101
A Model of Stress
11/23/2012
102
Sumber Stres

Beban tugas yang terlalu berat, Tekanan waktu, Penyeliaan yang kurang baik, Iklim kerja yang tidak nyaman Kurangnya informasi dan feed back tentang prestasi kerja, Ketidakseimbangan antaran wewenang dan tanggung jawab, Ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan kegiatan perusahaan Frustrasi karena adanya intervensi pihak lain yang menimbulkan terganggu konsentrasi kerja, konflik antara karyawan dengan pihak lain didalam maupun di luar lingkungan kerja, Sistem nilai yang dianut oleh karyawan dan yang dianut oleh perusahaan, Perubahan yang menimbulkan ketidak pastian
11/23/2012
103
Konseling
Landasan pemberian konseling karena berbagai masalah yang dihadapi karyawan termasuk stre dapat berpengaruh pada prstasi kerja, kemampuan untuk penyesuaian diri.
11/23/2012
104
Konseling efektif

Melibatkan paling sedikit dua pihak yaitu karyawan dan konselor Berwujud komunikasi dua arah yang terbuka Membantu karyawan menghadapi dan menyelesaikan masalah Meningkatkan kemampuan organisasi mencapai sasarannya Memperlakukan karyawan secara lebih manusiawi Mengatasi permasalahan pribadi dan organisasional Bersifat konfidential Ditangani oleh tenaga ahli secara profesional, baik yang terdapat di dalam organisasi maupun mendatangkan ahli secara khusus dari luar perusahaan.
11/23/2012
Hubungan Industrial
Hubungan antara karyawan dengan perusahaan Hubungan yang serasi dan harmonis antara manajemen dan karyawan. Hubungan formal yang terdapat antara kelompok manajemen dan kelompok karyawan yang terdapat di perusahaan.
11/23/2012
106
Pihak yang berkepentingan

1.
2.
3. 4.
5.
6.
Manajemen Para karyawan Pemilik modal dan pemegang saham Kelompok tertentu dalam masyarakat yang menjadi konsumen barang atau jasa yang dihasilkan perusahaan Para pemasok Pemerintah
11/23/2012
Serikat Pekerja
Pekerja menghadapi kondisi yang tidak menguntungkan, seperti upah yang sangat rendah, kondisi kerja yang tidak manusiawi, yang semuanya turut berpengaruh terhadap sikap karyawan terhadap perusahaaan Kesadaran bahwa apabila para pekerja berjuang sendiri-sendiri akan berada pada posisi yang lemah.
11/23/2012
Beberapa alasan yang bersifat ekonomi, psikologikal dan pragmatikal masuk dalam serikat pekerja
Hasrat untuk diakui, dalam serikat pekerja memiliki hak suara untuk turut menentukan nasibnya sendiri Mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk didengar pendapat dan masalahnya oleh manajemen Dapat meningkatkan pengetahuan dalam berbagai bidang di luar tugasnya sehari-hari Integritas kepribadian seseorang mendapat pengakuan dan penghargaan yang wajar
11/23/2012
The Unions Impact on Employee Performance and Job Satisfaction
EXHIBIT
17-4
11/23/2012
110
Lima Tahap pertumbuhan Hubungan Industrial

1.
2.
3. 4. 5.
Tahap Tahap Tahap Tahap Tahap
Konflik Pengakuan Eksistensi Negosiasi Akomodasi Kerja sama
11/23/2012
111
Pemutusan Hubungan Kerja
Terputusnya ikatan antara karyawan dengan perusahaan Alasan :

Pemutusan karena keinginan karyawan sendiri. Pemutusan karena kesalahan karyawan Pemutusan karena perusahaan berhenti produksi Pemutusan karena perusahaan bangkrut Pemutusan karena karyawan tidak mampu lagi bekerja (sakit menahun/cacat total) Pemutusan karena yang bersangkutan meninggal Pemutusan karena batas usia yang ditentukan (pensiun)
11/23/2012

Kuliah Teori Manajemen SDM 09

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Kuliah Teori Manajemen SDM 09

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia

KONSEPSI TENTANG SDM

FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Fungsi HR tersebut adalah

PERANAN BUDAYA PERUSAHAAN DALAM MENGELOLA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Strategi Sumber Daya Manusia

Perubahan peran fungsi SDM

Pengaruh lingkungan THD SDM

External Analysis --Political --Economic --Socio-cultural --Technology

Recruitment & Selection Training & Development

Performance Management Reward Management

Perencanaan Tenaga Kerja

Teknik Peramalan sbg Instrumen Perencanaan

Teknik Peramalan sbg Instrumen Perencanaan

Analisis Kegiatan Baru Rancangan Berbasis Komputer

REKRUTMEN DAN SELEKSI

People Job fit

j o Team Needs b WorkssCulture

Activities & Reward Performance Requirements

Hasil Analisis Jabatan

Affirmative Action Plan Specific Request of Managers

Job Opening Identified

Job Analysis Information

Job Require ment

Satisfactory Pool of Recruits

THE CONCEPTS OF JOBS

COMMON ELEMENTS OF ALL JOBS

Informasinya biasanya berupa

Ada dua tujuan dari kegiatan analisis jabatan ini, yaitu :

Dalam persyaratan jabatan akan tertuang mengenai

Kedua, sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan manajemen SDM.

what he needs to know

Leading to effective job and business performance

Nilai/Norma Pengelolaan Kepribadian

Keuntungan Menggunakan Kompetensi

Pengetahuanproduk Peningkatan kualitas scr terus menerus Orientasi pelayanan pelanggan

Kary. tdk kompeten

Mengidentifikasi posisi gap seseorangmelalui rencana tindakan pelatihan dan pengembangan.

Perencanaan Suksesi Mencocockkan individu pada posisi berdasarkan profil kompetensi

Seberapa efektif penggunaan kompetensi

(AAStudy with the HR Society,2000)

Pemenuhan dari Dalam ( Internal Supply)

Rekomendasi pribadi Papan pengumuman Majalah/buletin/newsletter Memorandum

Kelebihan Internal Supply

Kelebihan External Supply

TAHAPAN MEMBUAT REKRUTMEN SPESIAL

HUMAN RESOURCES PLANNING

AFFIRMATIVE ACTION PLAN

JOB OPEN ING IDENTI FIED

JOB ANALYSIS INFORMA TION

JOB REQUI RE MENT

METHODS OF RECRUT MENT

THE SELECTION PROCESS EXTERNAL ENVIRONMENT INTERNAL ENVIRONMENT CANDIDATES

JOB MATCHING HIRING DECISION

SELECTION METHODS AND TOOLS

Manfaat Perencanaan Karir

What is Career Path ?

Merencanakan Career Path

Design Career Path

Assess Employee Career Needs and Aspiration

Conduct Develompment Intervention