Universit Abdelmalek Essadi

Ecole Nationale de Commerce et de Gestion National School of Management Tanger - Maroc E-Mail : encgt@iam.net.ma www.encgt.ma

Introduction
Notion de Risque et de Temps Les Risques Quantitatifs de La GPEC
Le Surplus La pnurie Le Risque structurel

Conclusion
GPEC & RIQUE QUANTITATIF

GPEC & RIQUE QUANTITATIF

La dfinition et les concepts voqus lors de la prsentation de LA GPEC & RISQUE QUALITATIF introduisent implicitement deux notions :

une notion de

une notion de
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La GPEC consiste prendre des dcisions, notamment en matire de recrutement, de formation, de promotion du personnel, en fonction des besoins tags dans le temps et non des besoins immdiats. Ce qui veut dire, en principe, que : les besoins en ressources humaines doivent tre avec un dcalage de temps qui soit fonction des dlais ncessaires lacquisition des qualifications requises pour satisfaire les dits besoins, par le recrutement interne ou, externe.
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La prvision des besoins dans le temps doit tenir compte dun ensemble de facteurs dont tous ne sont pas prvisibles avec la mme facilit ou la mme exactitude.

Certes, on peut : dfinir a priori les besoins en emplois avec une certaine prcision, en fonction de la pyramide des ges et des taux de rotation du personnel, afin de pourvoir les postes rendus vacants, soit par dpart fortuit, soit par dpart la retraite, soit par promotion.

Mais, il faut aussi :

Tenir compte des changements prvisibles qui toucheraient les caractristiques des postes de travail, les exigences relatives aux profils correspondants, lorganisation de lentreprise, etc.

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Les postes qui seront libres lhorizon T+1, prsenteront-ils les mme caractristiques que celles actuelles ?

Le nouveau titulaire devra-til avoir un profil identique ou diffrent de celui de son prdcesseur ?

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TEMPS .

Peut-on, par exemple, penser quelles seront les questions auxquelles aura rpondre un Directeur des RH dans 10 ans ?

UNE GESTION PREVISIONNELLE NE SIMPROVISE PAS ; ELLE DOIT INCLURE DANS SES COMPOSANTES CETTE NOTION DE

La GPEC consiste prvoir, prvenir et grer des risques afin, si possible, de les transformer en opportunits pour les Hommes et pour lentreprise.

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Typologie des risque

Inadquation

les besoins de lentreprise et ses ressources en personnel

les besoins en personnel et les rponses que peut offrir lentreprise

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Besoins de lentreprise Inadquation

Qualitatifs
Elle na de signification pour orienter les dcisions que si elle est exprime:
au niveau des grandes catgories de personnel Risque catgoriel

aux niveaux des mtiers

Risque Professionnel

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Inadquation entre les besoins de lentreprise et ses ressources :

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Aprs avoir dterminer les besoins en effectif;

Comparer les besoins aux disponibilits prvisionnelles

Projection des effectifs Inventori lhorizon de la prvision

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Les besoins de lentreprise Les effectifs prvisionnelle

SOUS EFFECTIFS

SUREFFECTIF

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Pour que lentreprise puisse dterminer le type de RISQUE QUANTITATIF auquel elle doit faire fasse , elle doit tout dabord :

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Le sureffectif
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Effectifs catgoriels et > Besoins catgoriels et professionnels Professionnels

Les solutions
La flexibilit interne reconversion interne modulation du temps de travail le plan social la reconversion externe les primes de dparts les allocations de prretraite

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La flexibilit interne
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reconversion interne
elle consiste faire reconvertir les salaris en sureffectif. Ce changement du mtier sera dautant plus facile que lentreprise aura pratiqu dans le pass une mise en polyvalence de ses salaris.

modulation du temps de travail

elle permet aux entreprises de sadapter aux fluctuations de leur niveau dactivit par la suppression des heures supplmentaires, la baisse du temps de travail, le chmage partiel
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le plan social
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Plan social
Un plan social regroupe lensemble des dispositions permettant de grer les consquences sociales des transformations dcides par lentreprise, et en premier lieu les mesures daccompagnement proposes aux salaris en sureffectif

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le plan social
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la reconversion externe
Rinsrer des salaris en surplus soit indirectement avec laide dun cabinet, ou directement chez dautres entreprises Soutenir des salaris dsirant raliser un projet personnel. Le soutien peut prendre la forme dallocations de reconversion, de cession de brevets, de la fourniture dappuis logistiques pour la commercialisation lexportation (le portage), de contrat de soustraitance

les primes de dparts les allocations de prretraite

Notamment pour les salaris gs

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le plan social
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le licenciement conomique
lautorisation du gouverneur de la prfecture ou de la province
procs verbal concertations et ngociations avec les reprsentants des salaris rapport relatant les motifs ltat de la situation financire et conomique rapport tablit par un commissaire aux comptes

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le licenciement conomique
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La liste des salaris licencier, aprs autorisation du gouverneur, doit tre tablie en tenant compte des critres suivants :

licencier en priorit les salaris faible anciennet licencier en priorit les salaris faible valeur professionnelle licencier en priorit les salaris nayant pas ou peu de charges familiales
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Le sous-effectif
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2- Risque de pnurie:
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sous-effectif
Situation dans laquelle les effectifs ne sont pas suffisants pour mener bien de faon correcte le travail requis

Pnurie: Effectifs catgoriels et < Besoins catgoriels et professionnels professionnels

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2- Risque de pnurie:
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Les consquences
Surcharge de travail Retard-erreur Mauvais climat Dshumanisation Dpression Stress Turnover Erreurs Agressivit GPEC & RIQUE QUANTITATIF

2- Risque de pnurie:
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Les solutions:
En cas de recrutement interne: Formation En cas de recrutement externe Slection Intgration

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Le mot volution implique par dfinition de prendre en compte les transformations dun phnomne par rapport un tat observ un moment donn. Pour voquer lvolution dune population, il est ainsi ncessaire de connatre la composition de cette population un moment prcis, ainsi que les facteurs dont les effets vont se combiner pour

la faire changer.

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Un histogramme est un graphique reprsentant les effectifs (ou les frquences notamment pour des raisons de comparaisons inter-units ou

interentreprises) par classe (dge ). Laire du rectangle est proportionnelle leffectif de la classe. Les intervalles de classes doivent tre gaux. Lhistogramme est donc un diagramme de surfaces : leffectif est donc proportionnel la surface (hauteur x largeur) du rectangle et non la seule longueur de celui-ci.

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Une reprsentation graphique appele diagramme triangulaire permet de cartographier les

diffrentes populations de salaris prsentes dans lentreprise, par exemple au sein des units de travail ou encore pour les diffrents mtiers. Chaque population est reprsente par un point dans le diagramme, la position du point

dterminant le type de structure dge comme indiqu dans le schma ci-contre.

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La pyramide des ges reprsente la

rpartition par sexe et par ge d'une population un instant donn. Elle rvle dun simple coup doeil la distribution et les mouvements de la

population.

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Apparence
Une pyramide des ges est constitue de deux histogrammes inverss et accols : le nombre d'hommes, gnralement gauche, dans des tranches d'ge diffrentes, le ct droit montrant le nombre de femmes. Les tranches d'ges sont le plus souvent indiques au centre et parfois sur le ct gauche, et les effectifs sont exprimes le plus souvent en chiffres et parfois en pourcentages. La longueur de chaque barre est mesure par les valeurs (effectifs) disposs sur l'abscisse (axe X horizontal), et les ges sont disposs verticalement sur l'ordonne (axe Y - vertical).

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pyramide des ges du Maroc, 1960, 2004

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Enjeux et utilit
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la pyramide des ges illustre la structure par ge et sexe dune population de salaris, tout en donnant une ide de la taille de cette population et de sa rpartition par mtiers et par fonctions suivre lvolution de la structure par ge et sexe dune population donne et de sa taille au fil du temps

comprendre et prdire le comportement des salaris, notamment le dpart des collaborateurs clefs
se projeter pour amliorer la visibilit de lentreprise sur son futur

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Enjeux et utilit
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visualiser si lon dispose des bonnes personnes au bon moment. Elle permet danticiper les volutions prvoir au niveau du recrutement, de la formation ou des rductions deffectif. La pyramide des ges met en vidence un quilibre ou un dsquilibre des ressources humaines tant au niveau actuel que futur (GPEC et politique de lemploi).

La pyramide des ges est un outil prcieux pour la GPEC car elle permet de prvoir les actions mettre en place pour viter le dpart massif des comptences des personnes ges et assurer la relve et le dynamisme de lentreprise par un effectif jeune. Elle permet aussi de veiller lgalit hommes femmes et lapport de comptences qui peuvent venir dun quilibre entre les deux sexes.
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Enjeux et utilit
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la transmission des comptences cls dans les diffrents mtiers,

lintgration professionnelle des nouveaux salaris la pnibilit de certaines units de travail
une possibilit de valorisation des comptences des travailleurs gs Une solution aux problmes de transmission des savoirs.

Mais,
Savoirs ne sont pas ncessairement transmettre (bonds technologiques) Travailleurs gs pas ncessairement de bons pdagogues Peut tre peru par les travailleurs comme une faon dacclrer leur mise la retraite.
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Construire une pyramide des ges

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1 2 3 4 5

Reprsenter les effectifs actuels sous forme de pyramides des ges

Dterminer une segmentation significative

Dterminer les tranches dge analyser

Raliser des pyramides des ges en prospective et rtrospective Analyser les reprsentations graphiques

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Les diffrents types de pyramide des ges

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1- Pyramide en champignon 2- Pyramide en poire crase 3- Pyramide en ballon de rugby 4- Pyramide en violon
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1- Pyramide en champignon
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Avantages
Elle a pour inconvnients : Des charges salariales leves du fait de lanciennet de la population Une reconversion des salaris difficile Une forte rsistance aux changements Une perte de comptences, Une altration des valeurs de l'entreprise, Une perte de son histoire
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Inconvnients

Elle prsente, toutefois, des atouts savoir: Forte exprience, Une souplesse pour rsorber des sureffectifs dune part, et la possibilit de reconstruire court terme toute la pyramide grce aux nombreux dparts la retraite, dautre part. correction facile car nombreux dparts terme

2- Pyramide en poire crase

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Avantages Elle prsente de ce fait un potentiel lev et une masse salariale allge.

Inconvnients A moyen terme, elle prsentera peu dopportunits pour les promotions, des plans de carrires encombrs et des charges de formation importantes.

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3- Pyramide en ballon de rugby

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Une pyramide "en ballon de rugby" est plus harmonieuse: quilibre des toutes les classes dge. Elle traduit certainement une stratgie de recrutement rgulire et une gestion des parcours professionnels gestion simple et lisible des entres et sorties (rgularit des flux).

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4- Pyramide en violon

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Une pyramide "en violon" pourrait paratre au premier abord, comme quilibre. Cependant, le resserrement que l'on observe en son centre ouvre potentiellement sur des diffrences culturelles, des divergences de visions et de mthodes de travail entre les gnrations du fait que les salaris sont peu nombreux dans les classes intermdiaires. Donc ceci

conduit des problmes dencadrement, risque de conflits de

gnration.

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CONCLUSION
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