TALENT MANAGEMENT

TALENT MANAGEMENT
Hype or Necessity
http://www.trainerku.co.cc
TALENT MANAGEMENT
“Talent Management is not about employees!” It is about how to find, develop, keep, and empower the employees
Tantangan : - Pendidikan yang semakin mahal - Ekonomi yang rentan terhadap krisis - Tingkat kompetisi usaha - Daya saing profesional yang semakin tinggi - Profesional yang membutuhkan penghargaan - Kebutuhan pasar yang tidak melulu kepada produk - Kesempatan global ketika dunia menyempit
Apa itu Talent Management ?
-
Individu karyawan Pemeliharaan karyawan Pengembangan karyawan Know, Grow , Flow
Proses untuk menarik orang-orang yang berbakat, memberikan kesempatan talent untuk berkembang, dan yang paling penting, menghindari pindahnya talent ke perusahaan pesaing.
Kegiatan Dalam Talent Management meliputi: • Mencari, menarik perhatian, dan merekrut kadidat yang berkualitas • Mengelola dan memberikan kompensasi yang kompetitif • Memberikan kesempatan pelatihan dan pengembangan karyawan • Mengelola performance • Retention program / Memelihara karyawan • Promosi
3 ELEMEN TALENT MANAGEMENT
• Tujuan strategis organisasi • Identifikasi kemampuan • Posisi-posisi kritikal
• Identifikasi Personil • Evaluasi kesangggupan atau kompetensi • Seleksi talent
KOMPETENSI VS TALENT
KOMPETENSI
Serangkaian pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan untuk dapat sukses dalam pekerjaan tertentu.
COMPETENCE BASED HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (CBHRM)
Mencocokkan Kebutuhan Kompetensi /Required Competencies dengan kompetensi yang dimiliki karyawan
CBHRM
Membandingkan Required Competencies dengan Actual Competencies, melalui Assesment dengan hasil :
Kesenjangan Kompetensi (Competency Gap Analysis).
APA YANG DIKELOLA OLEH CHBRM?
DEFICIT PARADIGM
1. 3. Setiap orang mampu belajar untuk dapat kompeten dalam hampir semua hal. Ruang untuk berkembang yang dimiliki seseorang didasarkan pada area kelemahannya. Perusahaan berharap dengan mengirimkan karyawan ke pelatihan akan mampu menjawab kesenjangan kompetensi pada area kelemahan mereka.
5.
Damage Control” instead of “development”.
TALENT
Pola bakat, ketertarikan , dan kemampuan seseorang yang mampu diterapkan secara produktif. Merupakan Strength-Based Approach TALENT MANAGEMENT 1. Talent seseorang bersifat tahan lama dan unik. 2. Ruang yang terbaik untuk seseorang berkembang adalah berdasarkan area kekuatannya. 3. Mencari, memelihara, dan mengembangkan karyawan yang mempunyai talent sesuai
CONTOH TALENT MANAGEMENT
Saya memiliki kekuatan pada area komunikasi maka development berupa skill dan knowledge akan efektif jika difokuskan pada area kekuatan saya
LALU BAGAIMANA DENGAN KELEMAHAN ITU SENDIRI?
YA!...........BAGAIMANA DENGAN KELEMAHAN ITU SENDIRI?
KELEMAHAN ADALAH AREA DI MANA TERDAPAT KEKURANGMAMPUAN Talent Management me- reframe kelemahan sebagai “ Segala sesuatu yang menghalangi kinerja prima/excellence performance”
AREA KELEMAHAN TIDAK KITA BUTUHKAN KETIKA BERUPAYA MENCAPAI KINERJA PRIMA/EXCELLENCE PERFORMANCE
SKILL| KNOWLEDGE | ATTITUDE
Weakness Based
TALENT | KNOWLEDGE | SKILL
Strength Based
APAKAH MASIH MENGGUNAKAN WEAKNESS BASED APPROACH?
• • • • • • • Organisasi menghabiskan waktu dan biaya untuk pelatihan dan memberikan perhatian yang berlebih pada kesenjangan keterampilan dan kompetensi karyawan. Development Plan lebih didasarkan pada areas of opportunities dari kelemahan Organisasi mempromosikan orang berdasarkan skills atau experiences yang mereka miliki. Jika seseorang dapat belajar pada hampir semua hal, akan dihargai lebih oleh organisasi. By design, organisasi memberikan prestis, penghargaan, dan gaji yang tertinggi pada seseorang yang berkategori the most experienced well rounded people. Organisasi menghabiskan banyak biaya untuk melatih orang ketika mereka sedang direkrut daripada memilih mereka secara proper pada proses awal seleksi. Organisasi masih menitikberatkan kinerja karyawan dikaitkan http://www.trainerku.co.cc dengan aturan kerja, policies, procedures, dan behavioral
RECRUITMENT
PERENCANAAN PENGUMUMAN PELAMARAN KERJA PENYARINGAN PENGANGKATAN PENEMPATAN
PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA
RECRUITMENT DENGAN PENDEKATAN TALENT
APTITUDE TEST INTEREST TEST EMOTIONAL INTELLIGENCE TEST SOCIAL INTELLIGENCE TEST
TUJUAN TM : MENCARI POTENSI YANG SESUAI DENGAN PERFORMANCE YANG DIHARAPKAN
APAKAH KOMPETENSI DITINGGALKAN DALAM PENDEKATAN TALENT?
KOMPETENSI TIDAK DITINGGALKAN DALAM PENDEKATAN TALENT MANAGEMENT. KOMPETENSI HANYA DITEMPATKAN PADA SISI KEKUATAN DAN BUKAN KELEMAHAN KANDIDAT
TALENT BASED RECRUITMENT
KARAKTER POSISI
APA DAN BAGAIMANA TIPE YG MENYENANGI POSISI TSB
CARI YANG SESUAI
SIFAT DASAR TALENT YANG SESUAI DENGAN KARAKTER POSISI
DEVELOPMENT
PENGEMBANGAN DALAM PENDEKATAN TALENT MANAGEMENT
1. EDUKASI/PEMBELAJARAN 2. TRAINING/PELATIHAN 3. COACHING/BIMBINGAN
MEMBERDAYAKAN FAKTOR KEKUATAN YANG SESUAI DENGAN POSISI/JABATAN
MOTIF TRAINING/PELATIHAN
1. Referensi 2. Kompetensi 3. Motivasi 4. Budget 5. Penyegaran 6. Pengembangan
EDUKASI/PEMBELAJARAN
“ Memberikan penajaman bakat./talent/potensi sesuai dengan
wacana yang lebih luas dalam rangka pemahaman posisi/jabatan ”
Pengembangan Wacana Pengukuran Tingkat Pengetahuan
TUJUAN TRAINING/PELATIHAN YANG EFEKTIF
“ Mengembangkan talenta/bakat/potensi trainee untuk
memberdayakan kinerja dalam rangka implementasi kinerja unggul”
Pengembangan yang Dapat diimplementasikan Implementasi yang Aktual Aktualisasi Kinerja Unggul
COACHING/BIMBINGAN
“ Mengembangkan bakat/tralenta/potensi dengan cara
pembimbingan dalam rangka menciptakan kepastian pencapaian kinerja unggul
Role Model
Culture
Behavior
RETENTION
RETENTION PREPOSITION
ATTRITION can not be controlled
Rather RETENTION can be managed
FAKTOR-FAKTOR RETENSI 1. Membayar Upah yang
Kompetitif 2. Menyediakan Fleksibilitas 3. Mengagungkan Kelanggengan 4. Menghargai Karyawan 5. Meningkatkan dan Memperbaiki Komunikasi 6. Pembayaran Bonus bagi yang Bertahan
“MEMBAYAR UPAH YANG KOMPETITIF”
Menaikkan upah bukan merupakan metode otomatis untuk mencegah keluarnya seorang karyawan. Membayar terlalu kecil selama tingkat pengangguran rendah akan berakibat pada keluarnya karyawan. Memberi upah yang kompetitif sangat penting, namun bukan merupakan satu-satunya metode dan tidak menjadi jaminan.
“MENYEDIAKAN FLEKSIBILITAS”
Semakin banyak karyawan yang menginginkan fleksibilitas di dalam pekerja dan akan bersedia bekerja kepada majikan yang mau menjaminnya. Perubahan dalam jadwal, shift kerja tetap, waktu tidakbekerja untuk urusan pribadi, dan hal-hal lain yang berkaitan dengan urusan keluarga, semuanya dimengerti. BE CAREFUL!
“KELANGGENGAN ”
Karyawan menghargai upaya majikan yang menghormati layanan yang awet. Sekalipun menandatangani bonus akan berguna di pasar ketaga kerja yang ketat, majikan juga harus mengakui bahwa mereka yang bersedia bertahan harus dihargai.
“RESPECT”
Loyalitas, misalnya respek, merupakan nilai-nilai yang muncul secara timbal-balik. Hubungan rekan kerja dan pimpinan, serta penyediaan latihan merupakan beberapa teknik yang dapat digunakan untuk memperkuat penghargaan terhadap karyawan.
“KOMUNIKASI”
Respect Empathy Audible Clarify Humble.
R. E. A. C. H
Leadership Emotion Credibility
Environm ent
Respect
Group Dynamics
Fairness Pride
DISKRIMINASI TALENT MANAGEMENT
ORGANIZATION
CORE POSITION
NON-CORE POSITION
NOT EVERYONE OF US IS EQUAL

TALENT MANAGEMENT

Recommended Documents

Documents Similar To Talent Management

More From witoyo