INTRODUCCION
A finales del siglo pasado, Frederick Taylor populariz los incentivos financieros y recompensas que se pagan a los trabajadores cuya produccin supera un nivel predeterminado. Como empleado de supervisin estaba preocupado por lo que llamaba "engao sistemtico": la tendencia de los empleados a trabajar al ritmo ms bajo posible y producir al nivel mnimo aceptable. Lo que le intrigaba particularmente era el hecho de que algunos de estos mismos trabajadores todava tenan la energa de correr a trabajar en sus hogares, inclusive despus de un da de 12 horas de trabajo. Taylor saba que si pudiera encontrar alguna manera de encauzar esta energa al trabajo, podra lograr enormes incrementos en la productividad.
Sistemas de seleccin
de de de de
Estndares de produccin
La compensacin en el trabajo
Se refiere a todas las formas de pago o recompensas que se entregan a los empleados
La gente tiene muchas necesidades, slo algunas se satisfacen con dinero Otras necesidades como logro, afiliacin, poder, autorrealizacin motivan tambin la conducta, pero solamente se satisfacen indirectamente con dinero A pesar de muchas tcnicas modernas, el $ sigue siendo el motivador ms importante
Por los servicios y productos que proporciona (valor econmico) Es un mtodo de intercambio social (smbolo de estatus) Representa para los empleados lo que su empleador piensa de ellos (estatus en relacin con compaeros)
Necesidades: El $ sirve para satisfacer las necesidades de bajo nivel. Atribucin: Los empleados al evaluar su propio desempeo lo atribuyen si es exitoso a sus habilidades, si no es exitoso es debido a tareas difciles o a la mala suerte. Modelo de expectacin Motivacin = valor x expectativas x instrumentacin
Se evala como costo: el esfuerzo, tiempo, adquisicin de nuevas habilidades y conocimientos, energa mental, solucin de problemas, etc. Se evalan las recompensas tanto econmicas (sueldo, beneficios, vacaciones, etc.) como las no econmicas (status, autoestima, autonoma, etc.)
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La meta es motivar a las personas a que tengan el desempeo deseado dentro de la organizacin: Motivar a las personas a que ingresen a la organizacin Motivarlos a que permanezcan Motivarlos para que tengan un alto nivel de desempeo
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Naturaleza del negocio Estrategia de la organizacin Caractersticas del mercado de competencia Economa de la empresa Estrategia de RH y requerimientos Filosofa de la compensacin
Internos:
2.
Externos:
3.
Individuales:
2.
Valor relativo de una posicin con respecto a otra Se compara el contenido de los puestos con respecto a otros Factores compensables: Elemento fundamental del puesto
Incentivos para los empleados de produccin. Incentivos para los gerentes y ejecutivos. Incentivos para los vendedores. Pago por mrito como incentivo Incentivos a nivel de toda la organizacin
Destajo: Los empleados reciben una cantidad determinada por cada unidad que producen. La cantidad de unidades que producen durante un perodo de paga determina su compensacin. Se establece una tasa diferencial por pieza producida.
Se paga a los vendedores en proporcin directa a sus ventas, por los resultados y solamente por ellos. Los vendedores tienen el mayor incentivo posible y hay la tendencia a atraer a personal de ventas con grandes logros, que vea que el esfuerzo conducir directamente a recompensas.
PLAN COMBINADO
INCENTIVOS PARA OTROS PROFESIONALES PAGO POR MERITO COMO INCENTIVO El pago por mrito o aumento por mrito es cualquier incremento salarial que se otorga a un empleado fundado en su desempeo individual.
generados a travs de comits participativos obrero-patronales, cuyo objetivo: alcanzar mejoras en costos, calidad, productividad)