2012/2013
ABDERRAHIM BARAKAT
Pour les besoins de lexprience, les ouvriers avaient t diviss en deux groupes. Pour lun, on ne changeait rien, et lautre tait soumis un clairage de plus en plus intense.
Situation initiale
clairage accrue
clairage diminu
Productivit basse
Augmentation de la productivit
Augmentation de la productivit ?
Augmentation de la productivit !
Paradoxe?
Mayo analyse les rsultats avec quelques collgues, et ils parviennent une premire conclusion : les ouvriers sont plus sensibles lattention dont ils sont lobjet qu la modification de leurs conditions de travail. Ils se savent observs, et ragissent en consquence. Ce phnomne sera connu par effet Hawthorne : le simple fait dobserver un phnomne le modifie.
La considration contribue leur satisfaction Les individus ont naturellement besoin dappartenir un groupe
Le travail est une activit de groupe et lindividu tend vouloir collaborer avec ses collgues
MAYO
satisfaction efficacit rmunration satisfaction !
Abraham Maslow (Etats-Unis, 1908-1970) auteur de deux principaux ouvrages : Motivation and personality et Toward a psychology of being qui s'intressent aux facteurs de motivation de l'homme notamment au travail.
Besoin daccomplissement
Besoin destime Besoins dappartenance Besoins de scurit Besoins physiologiques
David McClelland
McClelland est l'auteur d'une thorie des besoins d'accomplissement, d'appartenance et de pouvoir. D'un point de vue social, l'homme est habit par trois sortes de besoins : - le besoin d'appartenance ("need for affiliation") traduit l'envie de relations interpersonnelles troites et amicales ; - le besoin de pouvoir ("need for power") vise obtenir des autres qu'ils se conduisent diffremment de ce qu'ils auraient fait sans notre action personnelle; il correspond au fait d'avoir de l'influence sur les opinions et les comportements d'autrui ;
- le besoin d'accomplissement ("need for achievement") caractrise une pousse vers l'excellence, une volont de russir et de raliser les objectifs qu'on s'est donns.
Satisfaction
Lorsque ces facteurs sont prsents, les employs sont trs satisfaits et trs motivs au travail
POINT NEUTRE : absence dinsatisfaction et de satisfaction; rendement neutre , cest-dire convenable, ordinaire, soit juste assez pour ne pas perdre son emploi.
Lorsque ces facteurs sont convenables, les employs cessent de sen plaindre et leur rendement atteint le point neutre
Insatisfaction
Frederick Herzberg ou la double nature des motivations La thorie des deux facteurs
Haute Motivation
Point neutre
Facteurs de maintenance
Facteurs de motivation
Les facteurs de mcontentement peuvent tre facilement identifis et limins. Il faut veiller la qualit des conditions de travail et un systme de rmunration motivant.
Provoquer la satisfaction par llargissement et lenrichissement des tches : - largissement des tches : il sagit de regrouper sur un mme poste de travail des tches lmentaires, auparavant rparties entre plusieurs oprateurs. - enrichissement des tches : il sagit de restructurer les tches qui visent donner un contenu plus qualifi au travail et donner plus de responsabilits aux oprateurs.
Classification des besoins selon les auteurs de lcole des relations humaines
D. Mc GREGOR thories X et Y
Douglas McGregor pense quil nexiste pas de thorie satisfaisante de la fonction de direction, et que par consquent "nous sommes loin de nous rendre compte du potentiel que reprsentent les ressources humaines recrutes pour lindustrie." Dvelopps en 1960, ces deux thories sont issues dobservations empiriques, lintention des dirigeants. Selon McGregor la manire dont une organisation est dirige est le rsultat des convictions de ses dirigeants sur la nature humaine et le comportement des hommes.
D. Mc GREGOR thories X et Y
Propose deux thories : La thorie X : suppose que lhomme est passif (naime pas son travail et paresseux) il doit tre surveill contrl et dirig par des mthodes classiques comme LOST. La thorie Y : suppose que lhomme est actif (aime son travail). il peut tre motiv par son travail. Il accepte et cherche les responsabilits, les dirigeants doivent donc opter pour une attitude plus dmocratique.
Douglas McGregor
Thorie X
Thorie Y
Ngative
Positive
Na pas dambition
Accepte dassumer
Peut sautodiscipliner
Ses responsabilits
D. Mc GREGOR THEORIES X ET Y
Postulat de base
Thorie X
Les Hommes sont paresseux
Il faut les contrler pour quils travaillent Les Hommes contrls ne sont pas panouis Ils se dmotivent et se sentent irresponsables
Thorie Y
Les Hommes ont besoin dtre responsables
Postulat
de base
On ne les contrle pas Ils sentent quon leur fait confiance Ils assument leurs responsabilits Ils sont motivs et font le maximum
La Foule un grand nombre ont la solitude en commun La banderunion volontaire, ont la similitude en commun Le groupe primaire/restreintnombre restreint dindividus permettant les changes interindividuels. Cest un groupe ou chacun connat tous les autres et peut tablir avec tous les autres une relation personnelle. Il y a poursuite en commun des mmes buts, relations affectives, interdpendance et sentiment de solidarit, diffrenciation des rles entre les membres, langage et code propre au groupe. Le groupe secondairesystme social rapports formels et impersonnels ,sont appels aujourdhui des organisations . Le groupe large personnes invites parler librement autour dun thme ou dun problme commun. Groupe de discussion ou runion dun comit, caractriss par leur limitation dans le temps et donc par leur faible empreinte sur lexistence globale de leurs membres
1groupe
primaire est groupe de taille limite dont tous les membres se connaissent et ont entre eux des rapports directs.
Travail produit
mdiocre
importante
partage
leve
Complexe Simple
Style paternaliste
Style participatif
Style autoritaire
Style consultatif
Besoin du personnel
Dtre
Devenir
Le modle de LIKERT
Dcision Unit de base de lorganisation Structure Force dintgration Fonction du suprieur Attitude vis--vis le travail
Centralise Individu
Formelle & informelle Confiance Agent de communication inter et intra groupe Responsabilit