MOTIVACION

Es el resultado de las interacciones del individuo y la

situacin . La voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.
Esfuerzo
Metas Organizacionales
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Necesidades

 Para que exista la motivacin es necesario que el

individuo sienta una necesidad hacia algo exterior a l, esto sera la meta o el incentivo que lo har actuar. Esta necesidad est acompaada por un estado de inquietud o tensin que origina que el comportamiento sea dirigido a satisfacer la necesidad, eliminando as la inquietud.

Teora De Dos Factores De Herzberg

Conocida como teora de dos factores de la motivacin. Los dos factores se denominan: insatisfactorias o higinicos

motivacionales, o factores extrnsecos e intrnsecos . No Insatisfaccin son: 1.Salario 2.Seguridad en el trabajo 3.Condiciones laborales 4. Condicin laboral 5. Procedimientos de la compaa 6. Calidad de la supervisin tcnica.

Condiciones Intrnsecas
En segundo lugar el contenido de l trabajo cuando esta

presente en ele trabajo, crea niveles de motivacin solidos que pueden generar un buen desempeo laboral. Factores de Satisfaccin y Motivacionales son: 1.Logro 2.Reconocimiento 3.Responsabilidad 4.Progreso 5.La posibilidad de crecimiento Estos motivadores se relacionan directamente con la naturaleza del trabajo o la tarea diaria .

Planteamientos de la Satisfaccin en el trabajo vs. La Teora de dos Factores de Herzberg

TEORIA DE McClelland
Logro
Buscan y asumen responsabilidades. Corren riesgos calculados. Se fijan metas difciles, pero realistas. Buscan y utilizan la retroalimentacin en sus acciones. Buscan relaciones amistosas y las encuentran. No les preocupa demasisado avanzar. Buscan empleos orientados a la gente. Necesitan un alto grado de accin interpersonal. Buscan puestos de influencia. Disfrutan los trabajos con alto nivel de autoridad y de poder. Desean ocupar puestos de alto nivel y de toma de decisiones Necesitan autonoma.
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Afiliacin

Poder

TEORIA DE PROCESOS
Las teoras de contenido que examinamos se centran sobre todo en la necesidades e incentivos que generan el comportamiento. Se interesan principalmente en lo especifico que motiva a las personas. Las teoras de procesos de motivacin buscan responder a las preguntas de cmo se activa, dirige, mantiene y detiene el comportamiento individual. Clasificacin de las teoras de procesos Teora de las expectativas Teora de la equidad Teora de establecimiento de metas
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Teora de las expectativas. Victor vroom planteo una de las explicaciones ms populares sobre la motivacin. Hay numerosos estudios que pretenden comprobar la exactitud de la teora de las expectativas, se inform que la teora de las expectativas tiene niveles elevados de importancia, valides y utilidad. vroom define la motivacin como un proceso que rige las elecciones entre formas alternas de actividad voluntaria. Segn este planteamiento, se considera que la mayor parte de los comportamientos estn bajo control voluntario de la persona, y, en consecuencia, est motivada. Para entender la teora de las expectativas es necesario definir sus trminos y explicar su operacin. Los cuatro trminos ms importantes son:
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Teora de las expectativas. Victor vroom planteo una de las explicaciones ms populares sobre la motivacin. Hay numerosos estudios que pretenden comprobar la exactitud de la teora de las expectativas, se inform que la teora de las expectativas tiene niveles elevados de importancia, valides y utilidad. vroom define la motivacin como un proceso que rige las elecciones entre formas alternas de actividad voluntaria. Segn este planteamiento, se considera que la mayor parte de los comportamientos estn bajo control voluntario de la persona, y, en consecuencia, est motivada. Para entender la teora de las expectativas es necesario definir sus trminos y explicar su operacin. Los cuatro trminos ms importantes son:
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 resultado de primero y segundo nivel. Los resultados del primer nivel se derivan del comportamiento son los asociados con la realizacin del trabajo mismo: productividad, ausentismo, rotacin y calidad de productibilidad. Los resultados del segundo nivel son los sucesos (recompensas o castigos) que probablemente son los resultados del primer nivel. instrumentalidad. La instrumentalidad puede ser negativa o positiva dependiendo de la percepcin que tenga el empleado de la asociacin de los resultados de primer y segundo nivel.

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 Valencia. La valencia alude a las preferencias de resultados segn la percepcin del individuo El concepto de valencia se aplica a los resultados del primer y segundo nivel. Por tanto una persona quiz prefiera ser un empleado con un desempeo elevado. expectativa. La expectativa es la idea del individuo respecto de la posibilidad o probabilidad subjetiva de que a un determinado comportamiento lo siga un resultado particular y se concibe mas fcilmente como un enunciado de probabilidad nica.
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Teora de la equidad: La teora de la equidad explica la influencia que ejercen las percepciones sobre el trato justo que reciben las personas en los intercambios sociales en el trabajo .la esencia de la teora de la equidad (tambin significa justicia) Esta teora de la motivacin parte de la premisa de que a los individuos los motiva el deseo de que los traten en forma equitativa .el individuo trabaja a cambio de recompensas de organizacin. Cuatro trminos importante para esta teora son: Persona. El individuo que percibe equidad o inequidad. Comparacin con los dems. cualquier grupo o persona que utiliza el individuo como referente respecto de la proporcin entre insumos y resultados. Insumos. Las caractersticas individuales que aporta a la persona al trabajo. Estas pueden lograse. Resultados. Lo que la persona recibi por su trabajo. 15

Teora de establecimiento de metas La Teora del establecimiento de metas destaca el papel motivador de las metas especficas en el comportamiento del individuo. Una meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerce por alcanzar. En igualdad de las dems condiciones (capacidad, conocimiento de la tarea, atractivo de las recompensas, disponibilidad de recursos), un trabajador con metas claras tendr un mejor desempeo que otro que no las tenga o cuyas metas sean difusas.

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