Anda di halaman 1dari 33

Administracin de Recursos Humanos

Subsistema de Retencin Remuneraciones y Relaciones Laborales Unidad 7

ARH
SUBSISTEMAS DE
ORGANIZACIN

SUBSISTEMAS DE INTEGRACION DE RRHH

DE RRHH

SUBSISTEMAS DE RETENCIN DE RRHH

SUBSISTEMAS DE DESARROLLO DE RRHH

SUBSISTEMAS DE AUDITORIA DE RRHH

SOCIALIZACION MERCADO DE TRABAJO Y DE RRHH ORGANIZACIONAL DISEO DE PUESTOS. RECLUTAMIENTO DESCRIPCIN Y ANLISIS SELECCIN DE DE PUESTOS PERSONAL EVALUACIN DE DESEMPEO

REMUNERACIONES PRESTACIONES SOCIALES HIGIENE Y SEGURIDAD RELACIONES LABORALES

CAPACITACIN DETECCION DE LAS NECESIDADES PROGRAMA DE CAPACITACION

Introduccin
Las organizaciones cuentan con un complejo sistema

de los premios y sanciones que tiene por objetivo que sus miembros observen los comportamientos esperados. Premian por medio del refuerzo positivo. Los miembros comparan estos premios con sus contribuciones, lo que genera un sentimiento subjetivo de equidad o inequidad. El salario es el principal premio. Para administrarlo existe la Administracin de Sueldos y Salarios que pretende implementar las estructuras salariales por medio de la Valuacin y Clasificacin de Puestos, con una coherencia con el exterior, por medio de la Encuesta Salarial.

Premios y Sanciones
Sistema de premios: incentivos para estimular

ciertos tipos de comportamiento Ej. (salarios, prestaciones, ascensos) Sistema de sanciones: castigos o penalizaciones, para inhibir ciertos tipos de comportamiento. Ambos sirven para reforzar el comportamiento de las personas. Los premios que la organizacin brinda resaltan la excelencia del servicio y el grado de

Tipos de premios
La mayor parte de las organizaciones emplea estos tipos de premios: 1. Premios vinculados al alcance de los objetivos de la Empresa. 2. Premios relacionados con el tiempo de servicio de las personas. 3. Premios que exigen diferenciacin en el desempeo, que implican mejoras salariales con un factor motivacional. 4. Premios relacionados con resultados objetivos y cuantificables, ya sean departamentos, divisiones, o globales. Estos son divididos dentro del grupo en base a porcentajes.

Teora de la Inequidad
Las personas y las organizaciones estn relacionadas en un complejo sistema de intercambios: Las personas hacen contribuciones a la organizacin y sta le proporciona incentivos o premios.

Mis premios
Premios de otros

Mis contribuciones
Contribuciones de Otros

Cuando los dos trminos son equivalentes, entonces hay EQUIDAD. Si hay EQUIDAD, la persona experimenta una sensacin de satisfaccin. Si hay INEQUIDAD, la persona experimenta un sentimiento de injusticia o insatisfaccin, el cual aumenta en la medida en que la inequidad es mayor. Hay INEQUIDAD cuando la persona siente que su salario es demasiado bajo o excesivamente alto .

Subsistema de Retencin de RRHH


Cmo remunerar y
Remuneracin Premiar a las personas

Subsistema De

Prestaciones Sociales Higiene Y Seguridad

Cmo brindar prestaciones y servicios sociales

Retencin

Cmo ofrecer un ambiente agradable

Relaciones Sindicales

Cmo tener buenas relaciones


con los sindicatos

Procesos de Retencin de Personas


Todos los procesos para retener a las personas, son

importantes para definir su permanencia en la organizacin y sobretodo, para su motivacin para el logro de los objetivos organizacionales. En algunas empresas estos procesos para conservar al personal tienen una calificacin muy baja, por la rigidez y falta de flexibilidad, mientras que en otras es muy alta, por su adaptacin a las personas y por el respeto a las diferencias individuales.

Remuneracin. Administracin de Sueldos y Salarios


Uno de las aspectos ms importantes de

la organizacin es lo referente a la poltica salarial. El nivel de los salarios es esencial para la posicin competitiva de la organizacin en el mercado de trabajo, como para las relaciones con sus empleados.

Remuneracin: es la recompensa que el individuo

Carcter Multivariado de los mltiples salarios

recibe a cambio de realizar las tareas de la organizacin. Cada empleado negocia su trabajo para obtener un pago econmico. La remuneracin econmica puede ser directa o indirecta. Remuneracin econmica directa: es la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y comisiones. El salario es el elemento ms importante. Salario: Es la remuneracin monetaria o la paga que el empleador entrega al empleado en funcin del puesto que ocupa y del servicios que presta en un tiempo determinado.

Remuneracin indirecta: es el salario indirecto que

se desprende del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organizacin. Incluye: vacaciones, gratificaciones, bonos, participacin de utilidades, horas extra, asi como el dinero correspondiente a los servicios y prestaciones sociales.

Salario Directo + Salario Indirecto = Remuneracin

REMUNERACIN
Remuneracin representa todo lo que recibe el empleado directa o indirectamente. Es el sistema de incentivos y premios que la organizacin establece para incentivar y recompensar a las personas que trabajan en ella. La remuneracin rene todas las formas posibles de pago al personal.

TIPOS DE REMUNERACIONES
Remuneracin

Econmica
Directa
Salario

Extraeconmica
Relativa al puesto:
Variedad Identificacin Autonoma Retroalimentacin Relativa al ambiente

Indirecta
Por ley: Planes de incentivosGratificaciones-Horas Extras-Extra por peligrosidad-Extra por insalubridad-Descanso semanal remuneradoVacaciones- Trece meses Voluntaria: Tiempo no trabajadoAyuda para viviendaSeguro de vida grupalPrestaciones socialesServicios SocialesPremios por produccin

de trabajo:
Polticas de RRHH- Smbolos de estatus-ReconocimientoOrgullo-Condiciones ambientales-C V Laboral Cafetera-rea de descansoSeguridad en el empleo Flexibilidad: Horario flexible- Semana Corta -Puestos Compartidos-Rotacin de puestos

Premios
Comisiones Bonos

Qu es el salario para las organizaciones?


El salario para las organizaciones,

representa un costo y al mismo tiempo una inversin. Costo porque el salario se refiere al costo del producto o del servicio final. Inversin porque representa el dinero aplicado a un factor productivo.

Cunto cuestan los salarios?


Cuanto ms automatizada sea la

produccin (tecnologa de capital intensivo), tanto menor ser la repercusin de los salarios dentro de los costos de produccin. Cuanto mayor sea el ndice de manufactura (tecnologa de mano de obra intensiva), tanto mayor ser la incidencia de los salarios en los costos de

Composicin del salario


Tipos de puestos en la Empresa
Factores Internos

Poltica Salarial Capacidad Financiera Desempeo General

Composicin del salario

Competitividad
Situacin del Mercado de Trabajo
Factores Externos

Economa( inflacin, recesin, costo de la vida, etc.) Poder de los sindicatos y negociaciones colectivas Legislacin laboral

Mercado de clientes
Competencia en el mercado

Concepto de Administracin de Sueldos y Salarios


Es un conjunto de normas y procedimientos que

buscan mantener y/o establecer estructuras de salarios justas y equitativas en la organizacin, de acuerdo con: Los salarios en relacin con los dems puestos de la empresa, con la intencin de encontrar el equilibrio interno de esos salarios. Los salarios en relacin con los mismos puestos de otras empresas, que interactan en el mercado de trabajo, con la intencin de encontrar el equilibrio externo de esos salarios.

Equilibrio interno y externo de los salarios


El equilibrio interno, o la coherencia interna de los

salarios, se alcanza gracias a la informacin interna obtenida por medio de la Clasificacin y Valuacin de Puestos, que se basa en un programa de Descripcin y Anlisis de Puestos. El equilibrio externo, o la coherencia externa de los salarios, se alcanza gracias a la informacin externa obtenida por medio de la encuesta salarial. Con la informacin interna y externa, cada organizacin define la poltica salarial que norma sus procedimientos para la remuneracin del personal.

Objetivos de la Administracin de sueldos y Salarios


Remunerar a cada empleado de acuerdo al valor del

puesto que ocupa. Recompensarle adecuadamente por su empeo y dedicacin. Atraer y retener a los mejores candidatos. Ampliar la flexibilidad de la organizacin, otorgando la posibilidad de hacer carrera. Lograr que los empleados acepten el sistema de remuneracin de la empresa. Equilibrar los intereses financieros de la empresa y su poltica de relaciones con los empleados.

El sistema de administracin de sueldos y salarios


Valuacin de Puestos Administracin Sueldos y Salarios Mantenimiento De Estructuras Salariales Polticas

Poltica Salarial

Clasificacin de puestos

de la Organizacin

Encuesta
Salarial

RETROALIMENTACIN

Valuacin y clasificacin de Puestos


Es el componente de la Administracin de Sueldos y Salarios que mantiene el equilibrio interno de stos.
Valuacin de puestos es un trmino genrico

que trata del precio que tiene el puesto, es decir, es un proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, para clasificarlos por categoras las cuales sern la base del sistema de remuneracin.

CLASIFICACIN DE PUESTOS
Los puestos, de acuerdo con los resultados de la

Valuacin de Puestos, se pueden agrupar y clasificar en clases. La clasificacin de los puestos se fija en forma arbitraria. A efecto de establecer los salarios, los puestos se dividen en grados o grupos, y se les atribuyen bandas de categoras salariales que tienen mximos y mnimos. Existen varios criterios de clasificacin de puestos: Por puntos, por puestos de carrera, por grupo ocupacional, etc.

ENCUESTA SALARIAL
La administracin de sueldos y salarios busca mantener el equilibrio interno de

los salarios en la organizacin y el equilibrio externo de los salarios en relacin con el mercado de trabajo, para ello, investiga y analiza los salarios de la comunidad, empleando: Encuestas salariales realizadas por empresas especializadas. Promoviendo la propia encuesta salarial.
La Encuesta Salarial se puede realizar por medio de :
Cuestionarios Visitas a empresa Reuniones con especialistas en salarios

Objetivo de la Encuesta Salarial


Es un intercambio de informacin respecto a los salarios, donde la empresa

que investiga y que obtiene informacin de otras empresas se compromete a entregar los resultados de la investigacin tabulados y procesados y tambien mantener la confidencialidad de la informacin.

Cuestionario de encuesta salarial

Tabulacin de datos en una encuesta salarial

POLITICA SALARIAL
Es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientacin y

la filosofa de la organizacin, con respecto a los asuntos de remuneracin. Debe incluir: Estructura de puestos y salarios, es decir, clasificacin de los puestos y bandas salariales para cada clase de puesto. Salarios de admisin: El salario de admisin para cada puesto coincide con el lmite inferior de la escala salarial. Cuando el elemento reclutado no cumple con los requisitos que exige el puesto, el salario de admisin podra estar hasta un 20 % por debajo del limite mnimo, se deber ajustar ese valor si el ocupante responde a las expectativas. Previsin de reajustes salariales: Pueden ser, Reajustes colectivos o por costo de vida: intentan restituir el valor real del salario por las variaciones econmicas del pas. Reajustes individuales: por ascenso del personal, por encuadre( pagar salarios para competir con otras empresas del mercado), por mrito (para empleados que tuvieron buen desempeo).

REMUNERACION VARIABLE
Los nuevos sistemas incluyen planes de remuneracin

flexible. La remuneracin tradicional y fija no motiva a los trabajadores para alcanzar un mayor desempeo, sobretodo cuando los salarios de la empresa son todos iguales. La productividad de las personas slo aumenta cuando ellas estn interesadas en producir ms y la remuneracin variable est detrs de la productividad de las personas. Este tipo de remuneracin es selectivo y depende de los resultados que alcance la empresa.

Condiciones para la remuneracin variable


La condicin fundamental es que la empresa cuente

con una estructura de puestos y salarios que pueda servir de base del sistema. Requiere de cuatro aspectos bsicos: La planificacin estrategica de la empresa debe orientarse a una administracin por objetivos. Proceso simple y fcil de comprender que permite cuantificar objetivamente el desempeo de las personas y la organizacin. Flexibilidad para permitir ajustes. Transparencia en los criterios de premiacin que deben ser negociados y aceptados por los trabajadores.

REMUNERACION POR HABILIDADES


La remuneracin por habilidades busca pagar los salarios con

base en aquello que los colaboradores demuestran saber y no por los puestos que ocupan. Se pueden agrupar en dos categoras: Plan basado en el conocimiento: Vincula la remuneracin con el grado de conocimiento relacionado con un puesto o funcin. Ej.: Cientficos o Profesores Plan basado en habilidades mltiples: Vincula la remuneracin con la capacidad del trabajador para desempear una cantidad variada de puestos y funciones (amplitud de conocimientos). La diferencia entre el plan basado en conocimiento y plan basado en habilidades mltiples, es que en este ltimo las responsabilidades del trabajador pueden cambiar drsticamente en un perodo. En el plan basado en conocimiento, las personas profundizan sus conocimientos de una funcin bsica nica.

Ejemplo de remuneracin por habilidades

En este caso en lugar de empezar por el Anlisis de Puestos, se comienza por el Anlisis de Habilidades.

Remuneracin por competencias


Competencias son las caractersticas de las personas

que son necesarias para obtener una ventaja competitiva y constituyen atributos bsicos de las personas que agregan valor a la organizacin. Las competencias son ms genricas que las habilidades. Las primeras se refieren al trabajo administrativo y profesional, mientras que las habilidades son empleadas para evaluar funciones tcnicas y operativas.

Distintas formas de remuneracin

Planes de incentivos
Las empresas utilizan planes de incentivos para incrementar las

relaciones de intercambio con sus colaboradores. Los principales son: Plan de Bonificacin anual: Se trata de un monto de dinero ofrecido al final de cada ao a determinados colaboradores por su contribucin al desempeo de la organizacin. Reparto de acciones de la organizacin: Opcin de compra de acciones de la organizacin: el objetivo es convertir al colaborador (principal socio) en un accionista independiente. Participacin de los resultados alcanzados: Es un porcentaje que se proporciona a cada colaborador por los resultados de la empresa o del departamento que l ayud a alcanzar los objetivos. Remuneracin por competencias: es la remuneracin asociada al grado de informacin y nivel de capacitacin de cada

Anda mungkin juga menyukai