Anda di halaman 1dari 20

En el pasado se pensaba que las mquinas llegaran a eliminar la necesidad de ser manejadas por trabajadores.

Pero en realidad ha ocurrido lo contrario, las personas son mas importantes que antes, las personas poseen capacidades que impulsan el desempeo organizacional y establecen el funcionamiento de la organizacin con un objetivo comn que es la esencia de la administracin de recursos humanos.

Definir el personal de la organizacin, puestos, equipos de trabajo , el desarrollo de las habilidades de los trabajadores y mtodos para mejorar el desempeo laboral , este es el objetivo del ARH . Para comprender el comportamiento humano, conocimientos que permitan una fuerza de trabajo motivada que permita alcanzar metas organizacionales.

Las personas son fundamentales para las organizaciones que permiten la creacin de ventajas competitivas para la empresa, y este xito depende del know- how , el conocimiento, las habilidades y capacidades imbuidas en los miembros de la empresa. Que permitan distinguir a la empresa de su competencia y otorga valor agregado a los clientes. McDonalds Federal express. Canon Corporation.

Las organizaciones pueden lograr ventaja competitiva sostenida a travs del personal , basados en 4 criterios.
1. 2. 3. 4. Los recursos deben ser valiosos. Los recursos recursos deben ser nicos. Los recursos deben ser difciles de imitar. Los recursos deben estar organizados.

Existen tendencias claves que se centran en la capacidad de desarrollar una fuerza de trabajo hbil y flexible para competir en el siglo XXI. Desafos. 1. Hacia la globalizacin. 2. Incorporacin de nueva tecnologa. 3. Administracin del cambio. 4. Desarrollo del capital humano . 5. Respuesta al mercado. 6. Control de costos.

Para crecer y prosperar , muchas compaas buscan oportunidades de negocios de mercados globales, apoyados de. Impacto de la globalizacin. Efecto de la globalizacin sobre la ARH.

En la actualidad , gracias a los avances de la tecnologa de las computadoras, las compaas pueden aprovechar la explosin de informacin y la manipulacin de datos de distintas maneras. Como. 1. Tendencia de mano de obra no calificada hacia mano de obra calificada. 2. Influencia de la tecnologa en la ARH.

El ciberespacio ofrece al profesional de RH una serie grande y variada, de recursos para investigar noticias , reclutamiento y conexiones en redes con personas y organizaciones.
www.aflcio.org/home.htm www.amanet.org/start.htm www.magicnet.net/benefits www.fedworld.gov www.nbs.ntu.ac.uk/staff/lyerj/hrm_link.htm. www.moster.com Http://osh.net/ www.shrm.org www.inforamp.net-bcroftl www.gilgordon.com www.tcm.com/tdrev www.dol.gov

Abra software. www.abra.com. Advanced personnel systems inc. www.aps.com Criterion incorporated. www.citerioninc.com Cyborg systems inc. www.Cyborg.com HRDirect inc. www.hrdirect.com Hrsoft inc. www.hrsoft.com Human sesource Mycrosystems. www.hrms.com Infinitum software inc. www.s2k.com PRI Associates inc. www.priassoc.com Resumix inc. www.resumix.com People soft Human Resources. www.peoplesoft.com Spectrum Human Resourse Systems corporation. www.spectrumhr.com Watson Wyatt Software. www.Watsonwyatt.com/homepage/index.asp

Dadas estas implicaciones , los gerentes de lnea y RH deben planear juntos su puesto en practica. Sobre todo en compaas pequeas , los gerentes deben tomar en cuenta los siguientes factores cuando tienen que evaluar un SIRH.
1. Costos iniciales y costos anuales de mantenimiento. 2. Coincidencia entre los paquetes de software y la plantilla de empleados. 3. Posibilidad de actualizarlo. 4. Mayor eficiencia y ahorro de tiempo. 5. Compatibilidad con sistemas actuales. 6. Facilidad de uso. 7. Disponibilidad de apoyo tcnico. 8. Necesidad de adaptacin. 9. Tiempo requerido para su implantacin. 10. Tiempo de capacitacin requerido para RH y nmina.

La Tecnologa y la globalizacin son solo dos de las fuerzas que impulsan el cambio en las organizaciones y en la ARH.
Debes estar en el filo del cambio Jack Welch.

Tipos de cambio.
Administracin del cambio a travs de los RH.

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

No establecer una sensacin de urgencia. No crear una coalicin poderosa para guiar el esfuerzo. Falta de visin por parte de los dirigentes. Falta de comunicacin adecuada de objetivos por parte de los dirigentes. No eliminar obstculos para la nueva visin. Falta de establecimiento de objetivos de corto plazo y planificacin sistemtica para alcanzarlos. Cantar victoria antes de tiempo. No afianzar los cambios en la cultura corporativa.

La idea de que las organizaciones compiten a travs de las personas ponen en relieve el hecho de que el xito depende cada vez mas de la capacidad de la organizacin para administrar el capital humano.
1. Capital humano y el ARH.

Satisfacer las expectativas de los clientes es esencial para cualquier organizacin. Adems de centrarse en aspectos de administracin interna , los gerentes tambin deben satisfacer os requerimientos del cliente en cuanto a calidad , innovacin, variedad y sensibilidad.

1. La administracin de la calidad total y la ARH. 2. Reingeniera y ARH.

Las inversiones en reingeniera , ACT, capital intelectual, tecnologa, globalizacin ,etc. Son muy importantes para la competitividad organizacional. Sin embargo , al mismo tiempo hay presiones crecientes sobre las compaas para bajar costos y mejorar la productividad a fin de maximizar la eficiencia. 1. Recorte de personal. 2. Outsoursing y subcontrataciones. 3. Mejoras de productividad.

Adems de los desafos competitivos que enfrentan las organizaciones , los gerentes en general y los de RH en particular , necesitan enterarse en los cambios en la composicin y expectativas de su gente.
1. Cambios demogrficos. 2. Antecedentes diversos. 3. Distribucin por edad de los empleados. 4. Distribucin de gneros de la fuerza de trabajo. 5. Elevacin de los niveles educativos. 6. Cambios culturales. 7. Derechos de trabajadores. 8. Preocupacin por privaca. 9. Cambio de actitudes hacia al trabajo. 10. Equilibrio entre el trabajo y la familia.

Hemos utilizado bastante tiempo de delinear los desafos competitivos y sociales actuales para reforzar la idea de que la administracin de personas no es algo que ocurre en una habitacin llamada departamento de RH.

1. Responsabilidades del gerente de RH.


Asesora y consultora. Servicio. Formulacin e implementacin de polticas. Defensa de trabajadores.

2. Competencias del gerente de RH. Dominio del negocio. Dominio de los RH. Dominio del cambio. Credibilidad personal.

No importa cuanto se diga sobre el papel del departamento de RH , en el anlisis final la administracin de personas depende de supervisores y gerentes de lnea eficaces. los recursos humanos son demasiado importantes para dejarlos en manos del departamento de personal Merck.