Presented by: Achmad R.

Muttaqien 0853 427 12 777

Referenced: Burhanuddin Hamid

PERUBAHAN NILAI PELAYANAN KESEHATAN

YANKES MERUPAKAN INDUSTRI YANG BERADA DALAM LINGKUNGAN MEKANISME PASAR

VALUE FOR MONEY

PENGARUH KONDISI EKSTERNAL

KOMPETISI SEMAKIN KETAT

PEREBUTAN KASTEMER INTERNAL & EKSTERNAL

MARKETING DAN REMUNERASI MENJADI SANGAT PENTING

Perkembangan Pola Manajemen RS CAPACITY BLD

(Widodo J.P)

Memanusiakan organisasi SDM adalah asset utama

MANAJERIAL

Driven by: Plan & SOP Visi, Misi, Strategi Goals & Objective Uraian Tugas Proses Oriented Objective Oriented

BIROKRATIK

Rule driven Perilaku legalistik Kaku, tidak adaptif Resistant to change Konservatif

FEODALISTIK

Paling primitif Power driven Hierarchi profesi medis Tidak efektif

DASAR REMUNERASI DI INDONESIA

UU RI No 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara, Bab XII; Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum UU RI No 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara, Ps 69 ayat (6); Pendapatan Badan Layanan Umum dapat digunakan langsung untuk membiayai belanja BLU ybs
Peraturan Pemerintah RI No 23 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum, Bagian III; Remunerasi Peraturan Pemerintah RI No 23 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum, Bagian III Ps 36 ayat 1; Pejabat pengelola, dewan pengawas, dan pegawai BLU dapat diberikan remunerasi berdasarkan tingkat tanggungjawab dan tuntutan profesionalisme yang diperlukan

DASAR REMUNERASI DI INDONESIA

Permenkeu No 10 Th 2006 tentang Sistem Remunerasi Pada PPK BLU Permendagri No 61 Th 2007 tentang Pedoman Teknis Pengelolaan Keuangan BLU Daerah, Bab VII; Remunerasi (Ps 50, Ps 51) Permendagri No 61 Th 2007 tentang Pedoman Teknis Pengelolaan Keuangan BLU Daerah, Bab VII; Ps 53, Mengatur 6 Indikator penilaian remunerasi

SIKLUS PRODUKTIFITAS IMBALAN

Modified By Burhanuddin H. D

Modifikasi Model Florida (2009), Robbins (2005), Armstrong & Murlis (2003) dan Ruky (2001)

DEFINISI
(Simamora, 1999)
IMBALAN adalah Ganjaran atau penghargaan pada para pekerja yang telah memberikan kontribusinya dalam mewujudkan tujuan melalui kegiatan yang disebut bekerja
(Armstrong & Murlis, 2003)

MANAJEMEN IMBALAN adalah penyusunan, implementasi, pemeliharaan, komunikasi dan evaluasi proses imbalan

DEFINISI
(Armstrong, 2003)
REWARD MANAGEMENT is concerned with the formulation and implementation of strategies and policies the purposes of which are to reward people fairly, equitably and consistently in accordance with their value to the organisation and to help the organisation to achieve its strategic goals

Klasifikasi Imbalan
IMBALAN
FINANSIAL NON FINANSIAL

LANGSUNG
1.Upah & Gaji 2.Tunjangan 3.Insentif 4.Bonus

TAK LANGSUNG
1.Program Proteksi 2.Transportasi 3.Pensiun

PEKERJAAN
1.Pertumbuhan pribadi 2.Pengaruh 3.Tanggung jawab 4.Pengakuan 5.Pencapaian

LINGKUNGAN
1.Kebijakan yang sehat 2.Rekan kerja yang mendukung 3.Supervisi yang kompeten 4.Lingkungan yang nyaman

REMUNERASI

Sistem remunerasi adalah suatu sistem pengupahan yang mengatur gaji + tunjangan, insentif dan bonus pada suatu organisasi

Remunerasi di RS
Sistem remunerasi di rumah sakit adalah suatu sistem

pengupahan yang mengatur gaji, insentif merit dan bonus pegawai pada suatu rumah sakit dimana sistem ini berbeda-beda antara satu rumah salkit dengan rumah sakit lain, sangat bergantung kepada kemampuan rumah sakit itu dalam memberikan upah terhadap para tenaga kerjanya

TUJUAN REMUNERASI
Pengakuan dan Penghargaan Kinerja Mendukung pencapaian strategi dan sasaran organisasi Membantu untuk mengkomunikasikan nilai dan sasaran kinerja organisasi Mendorong kinerja unit dan SDM Mendukung manajemen & perubahan budaya

UNSUR DALAM SISTEM REMUNERASI

1. Basic salary
misalnya Gaji Pokok, Honorarium Berdasarkan, kepangkatan, jabatan, lama kerja, pendidikan, dll.

2. Tunjangan
Adalah pengganti atau fasilitas yang diberikan kepada pemegang jabatan di rumah sakit

3. Insentif
Berdasarkan jenis pekerjaan, beban kerja, kinerja (Dipengaruhi oleh KINERJA)

4. Bonus
Berdasarkan SHU, atau dianggarkan khusus (Dipengaruhi oleh LABA BERSIH)

FORMULA REMUNERASI
Modified By Burhanuddin H. D
GAJI POKOK
FIXED

TUNJANGAN

FIXED & VARIABEL

BONUS

VARIABEL - Berdasar profit

UNIT KERJA INSENTIF LANGSUNG INDIVIDU

INSENTIF
INSENTIF TIDAK LANGSUNG (KEBERSAMAAN) KELOMPOK PEKERJAAN VARIABEL - Berdasar Kinerja

MINDSET

Mind Mapping Formulasi Remunerasi

INDIKATOR INPUT GRADING & PRICING

TIM PELAKSANA

SOSIALISASI RENCANA PENATAAN

PRINSIP REMUNERASI
1. 2. 3. 4. 5.
6.

INDIKATOR PROSES

INDEKS INDIVIDU

ANALISIS JABATAN

KEADILAN KEBERSAMAAN KETERBUKAAN KOMITMEN PENILAIAN KINERJA KEWAJARAN

INDIKATOR OUTPUT

INDEKS INDIVIDU

FORMULA

BENCHMARKING Modified By Burhanuddin H. D

SIMULASI

Prinsip Remunerasi
1. KEADILAN
2. KEBERSAMAAN 3. KETERBUKAAN

4. KOMITMEN
5. PENILAIAN KINERJA 6. KEWAJARAN

KEADILAN
1. Imbalan yang diberikan harus mampu memberikan perasaan adil

diantara karyawan. 2. Terdapat 3 (tiga) dimensi yang menjadi syarat tercapainya azas keadilan dalam kaitannya dengan manajemen imbalan, yaitu: 1. Dimensi internal, yaitu imbalan yang diberikan harus sesuai dengan jabatan, posisi dan pekerjaan individu dengan perbandingan yang rasional dari terendah sampai yang tertinggi. 2. Dimensi eksternal, yaitu imbalan yg diberikan harus sesuai dgn nilai pasar tenaga kerja diluar organisasi yg sejenis (pesaing). 3. Dimensi individual, yaitu imbalan yang diberikan harus bisa dirasakan adil oleh setiap individu pada saat dibandingkan dgn karyawan lain dlm pekerjaan yang memiliki kesamaan.

KEBERSAMAAN
Imbalan yang diberikan kepada karyawan harus mampu meningkatkan kerjasama tim. 2. Bahwa terdapat perbedaan nominal yang diterima, hal tersebut merupakan cerminan keadilan. Namun, perbedaan yang ada tersebut seharusnya tidak memicu perpecahan.
1.

KETERBUKAAN
Imbalan yang diberikan harus mempunyai alasan yang jelas dan melibatkan perwakilan dari tiap bagian yang terkait. 2. Keterbukaan membuat sistem remunerasi yang digunakan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan sekaligus akan menumbuhkan kepercayaan. 3. Keterbukaan terwadahi dalam musyawarah, keywordnya adalah pelibatan.
1.

KOMITMEN
Sistem imbalan yang akan digunakan harus sesuai dengan kesepakatan bersama. 2. Komitmen dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :
1.
1. 2. 3.

Penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi. Kesungguhan untuk berusaha atas nama organisasi. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi

PENILAIAN KINERJA
Imbalan yang diberikan kepada karyawan harus sesuai dengan apa yang telah dihasilkan dalam menunjang keberhasailan mencapai tujuan organisasi. 2. Keywordnya adalah kejujuran dalam mengungkapkan kebenaran.
1.

KEWAJARAN
Imbalan yang diberikan harus selaras dengan keadaan yang ada dan bisa diterima oleh karyawan. 2. 4 keputusan dasar terkait prinsip kewajaran : 3. Menentukan bentuk imbalan yang sesuai dengan tuntutan kebutuhan karyawan.
1.

Menentukan siapa yang layak menerima insentif beserta besarannya (persentase). Menentukan ukuran atau standar penilaian kinerja yang sesuai dan obyektif. Menentukan sistem pengolahan data tentang penilaian hasil kerja karyawan secara cepat dan teratur yang terkumpul setiap saat (hari, minggu, bulan).

MISPERSEPSI MEMANDANG PENATAAN REMUNERASI

Menata remunerasi menambah biaya. 2. Menata remunerasi adalah pekerjaan yang sukar. 3. Menata remunerasi membuat kegoncangan dalam organisasi. 4. Menata remunerasi akan membuka rahasia-rahasia individu dan organisasi.
1.

Presented by: Achmad R. Muttaqien 0853 427 12 777

Referenced: Burhanuddin Hamid

MINDSET

Mind Mapping Formulasi Remunerasi

INDIKATOR INPUT GRADING & PRICING

TIM PELAKSANA

SOSIALISASI RENCANA PENATAAN

PRINSIP REMUNERASI
1. 2. 3. 4. 5.
6.

INDIKATOR PROSES

INDEKS INDIVIDU

ANALISIS JABATAN

KEADILAN KEBERSAMAAN KETERBUKAAN KOMITMEN PENILAIAN KINERJA KEWAJARAN

INDIKATOR OUTPUT

INDEKS INDIVIDU

FORMULA

BENCHMARKING

SIMULASI

Menata Mindset
Merubah paradigma lama Menetapkan tujuan utama Agar mampu menarik bagi tenaga kerja yang berkualitas baik dan mempertahankan tenaga kerja agar tidak pindah ke perusahaan lain Memotivasi tenaga kerja yang baik untuk berprestasi Mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja (cost labor) Strategi & kebijakan harus didasarkan bahwa yg paling

utama ad/ sumber daya manusia dgn mengintegrasikan strategi imbalan dgn strategi bisnis agar membantu RS menuju kearah yg diinginkan & berhasil serta mencitakan perilaku yg diinginkan oleh yg diakibatkan oleh sistem imbalan yg ada agar tetap termotivasi & berprestasi Menetapkan kelompok pekerjaan

MINDSET

Mind Mapping Formulasi Remunerasi

INDIKATOR INPUT GRADING & PRICING

TIM PELAKSANA

SOSIALISASI RENCANA PENATAAN

PRINSIP REMUNERASI
1. 2. 3. 4. 5.
6.

INDIKATOR PROSES

INDEKS INDIVIDU

ANALISIS JABATAN

KEADILAN KEBERSAMAAN KETERBUKAAN KOMITMEN PENILAIAN KINERJA KEWAJARAN

INDIKATOR OUTPUT

INDEKS INDIVIDU

FORMULA

BENCHMARKING

SIMULASI

Tim Pelaksana
Menentukan Tim pelaksana yang dilakukan konsultan dengan keuntungan: Konsultan memiliki pengetahuan yang luas tentang kebijakan sistem Konsultan dapat menjadi guru dan pembimbing yang terlibat dalam proses Konsutan dapat menjadi penasehat dan wasit dalam perselisihan pendapatdan dinilai netral yang tidak punya vested interest ketertarikan terselubung

MINDSET

Mind Mapping Formulasi Remunerasi

INDIKATOR INPUT GRADING & PRICING

TIM PELAKSANA

SOSIALISASI RENCANA PENATAAN

PRINSIP REMUNERASI
1. 2. 3. 4. 5.
6.

INDIKATOR PROSES

INDEKS INDIVIDU

ANALISIS JABATAN

KEADILAN KEBERSAMAAN KETERBUKAAN KOMITMEN PENILAIAN KINERJA KEWAJARAN

INDIKATOR OUTPUT

INDEKS INDIVIDU

FORMULA

BENCHMARKING

SIMULASI

Sosialisasi Perencanaan penataan bertujuan untuk

Menjelaskan alasan mengapa perlu dilakukan analisi ini
Tujuan yang ingin dicapai analisis ini

Pokok-pokok kegiatan yang akan dijalankan

Menjelaskan bahwa tidak aka ada seorang pun karyawan yang akan dikurangi/diturunkan gaji

atau imbalannya. Sebaliknya, selesainya pekerjaan penataan ini juga tidak secara otomatis akan mengakibatkan kenaikan gaji bagi siapa pun

MINDSET

Mind Mapping Formulasi Remunerasi

INDIKATOR INPUT GRADING & PRICING

TIM PELAKSANA

SOSIALISASI RENCANA PENATAAN

PRINSIP REMUNERASI
1. 2. 3. 4. 5.
6.

INDIKATOR PROSES

INDEKS INDIVIDU

ANALISIS JABATAN

KEADILAN KEBERSAMAAN KETERBUKAAN KOMITMEN PENILAIAN KINERJA KEWAJARAN

INDIKATOR OUTPUT

INDEKS INDIVIDU

FORMULA

BENCHMARKING

SIMULASI

 Analisis Jabatan untuk menjadi dasar untuk menyusun uraian jabatan, dan sebagai data untuk

melakukan evaluasi jabatan, manajemen kinerja serta sebagai tujuna manajemen SDM lainnya. Menentukan indikator Input, proses dan output Grading dan Pricing dimana akan menentukan (policy) passing grade score dan menghitung uang per-score Benchmarking perlu dilakukan sebagai salah satu acuan dalam menentukan formulasi remunerasi.

MINDSET

Mind Mapping Formulasi Remunerasi

INDIKATOR INPUT GRADING & PRICING

TIM PELAKSANA

SOSIALISASI RENCANA PENATAAN

PRINSIP REMUNERASI
1. 2. 3. 4. 5.
6.

INDIKATOR PROSES

INDEKS INDIVIDU

ANALISIS JABATAN

KEADILAN KEBERSAMAAN KETERBUKAAN KOMITMEN PENILAIAN KINERJA KEWAJARAN

INDIKATOR OUTPUT

INDEKS INDIVIDU

FORMULA

BENCHMARKING

SIMULASI

FORMULA REMUNERASI
Modified By Burhanuddin H. D
GAJI POKOK
FIXED

TUNJANGAN

FIXED & VARIABEL

BONUS

VARIABEL - Berdasar profit

UNIT KERJA INSENTIF LANGSUNG INDIVIDU

INSENTIF
INSENTIF TIDAK LANGSUNG (KEBERSAMAAN) KELOMPOK PEKERJAAN VARIABEL - Berdasar Kinerja

MINDSET

Mind Mapping Formulasi Remunerasi

INDIKATOR INPUT GRADING & PRICING

TIM PELAKSANA

SOSIALISASI RENCANA PENATAAN

PRINSIP REMUNERASI
1. 2. 3. 4. 5.
6.

INDIKATOR PROSES

INDEKS INDIVIDU

ANALISIS JABATAN

KEADILAN KEBERSAMAAN KETERBUKAAN KOMITMEN PENILAIAN KINERJA KEWAJARAN

INDIKATOR OUTPUT

INDEKS INDIVIDU

FORMULA

BENCHMARKING

SIMULASI

Simulasi
Formulasi
Simulasi perlu dlakukan gara kegoncangan bisa

diminimalisi dan melihat perbedaan antara sistem lama dan baru dan mencermati letak perbedaannya untuk disampaikan pada saat sosialisasi menjelang implentasi sistem baru.

Achmad R. Muttaqien 0853 427 12 777