GESTO POR COMPETNCIA

Modismo ou Conceito em Construo?

Acadmicos:
Rodrigo Brito Tiago Melo

SURGIMENTO
Em 1973, atravs dos estudos feitos por David McClelland, quando participava do processo de seleo de pessoal para o Departamento de Estado Americano. Primeira proposta estruturada visando melhor abordagem na seleo de pessoas.

SURGIMENTO
Conceito de competncia ligado a idia de agregao de valor e entrega da prpria pessoa.

Le Boterf

Zarifian

1 APLICAO
Ocorreu em 1996 e 1997 em uma empresa do setor de telecomunicaes.

GESTO POR COMPETNCIAS

O que ?
Modelo de gesto de pessoas.

Metodologia que busca superar a concorrncia, diferenciando a organizao e criando uma vantagem competitiva sustentvel, ou seja, adotar uma estratgia coerente na equipe de trabalho para
alcanar os propsitos organizacionais.

O QUE SO COMPETNCIAS

COMPETNCIAS INDIVIDUAIS
Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada um dos empregados j desenvolveu e possui. Saber agir responsvel e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econmico organizao e valor social ao individuo (Maria Teresa Fleure,2000)

COMPETNCIAS ORGANIZACIONAIS
So as competncias necessrias para compreenso do negcio, seus objetivos, relaes com o mercado e ambiente scio poltico.

Compromisso com Resultados , Gerenciar Tempo, Gerenciar Recursos, Planejamento e Organizao, Liderar e Atuar estrategicamente.

RELAO ENTRE COMPETNCIAS INDIVIDUAIS E ORGANIZACIONAIS

Troca de competncias entre colaboradores e organizao

CLASSIFICAO COMPETNCIAS ORGANIZACIONAIS

Competncias essenciais: so fundamentais para a sobrevivncia da organizao e centrais em sua estratgia.

Competncias distintas: Reconhecidas pelos clientes como diferenciais em relao aos competidores; Do a organizao vantagens competitivas.

Competncias de unidades de negcio: Pequeno nmero de atividades-chaves.

CLASSIFICAO COMPETNCIAS ORGANIZACIONAIS

Competncias de suporte: Atividades que servem de alicerce para outras atividades da organizao.

Capacidade dinmica: Condio da organizao de adaptar suas competncias s exigncias do ambiente

CARACTERIZAO DAS COMPETNCIAS INDIVIDUAIS

O fato das pessoas possurem determinado conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes no garantia de que elas iro agregar valor organizao.

ENTREGA

CARACTERIZAO DAS COMPETNCIAS INDIVIDUAIS

Avaliao e Anlise de ENTREGA Admisso Demisso Promoo Aumento Salarial

CARACTERIZAO DAS COMPETNCIAS INDIVIDUAIS

SOFT COMPETENCIES
Envolve traos de personalidade, valores e estilos, comunicao, liderana e como se relaciona com outras pessoas. Complementam as Hard Competencies.

CARACTERIZAO DAS COMPETNCIAS INDIVIDUAIS

HARD COMPETENCIES
Se limitam a apontar habilidades exigidas para um trabalho especfico.

AGREGAO DE VALOR
H uma troca de competncias.

A empresa disponibiliza seu patrimnio para as pessoas desenvolv-la.

As pessoas transferem seu aprendizado, gerando condies para a organizao enfrentar novos desafios.

No atingir metas de faturamento ou de produo, mas melhorar ou introduzir tecnologias, ou seja, competncia na Melhoria de Processos.

AGREGAO DE VALOR

TRS ABORDAGENS METODOLGICAS DA COMPETNCIA INDIVIDUAL

Para definir as competncias individuais, identificamos 3 abordagens metodolgicas no conflitantes entre si, que podem ser utilizadas simultaneamente, possibilitando maior segurana no processo.

PRIMEIRA ABORDAGEM
1 Identifica-se as pessoas consideradas pelos demais como tendo uma performance acima da mdia;

2 Atravs de entrevistas individuais so identificadas as competncias que diferenciam essa pessoas que so chamadas de: Competncias diferenciadoras

3 As competncias levantadas so tabuladas e confortadas com os intentos estratgicos e as competncias organizacionais

SEGUNDA ABORDAGEM
Parte da idia que h relao natural entre:

Intento estratgico da organizao.

Competncias organizacionais.

Competncias das pessoas.

TERCEIRA ABORDAGEM
A terceira abordagem uma derivao da segunda. Diz que existe dentro das organizaes diferentes trajetrias de carreira. Para essas diferentes trajetrias existem conjuntos especficos de entrega.

ESTUDO DE CASO
Empresa:

ESTUDO DE CASO
Entrevistado: Cludio Melo Parceria de sucesso com a EMBRACO EMPRESA BRASILEIRA DE COMPRESSORES.

Grande parte do sucesso dessa parceria se deve ao processo utilizado no gerenciamento de pessoas.

Embora nenhum dos pesquisadores do POLO tenha conhecimento de administrao de empresas o que l se faz exatamente o que conhecemos por Gesto por Competncias.

ESTUDO DE CASO
Processo se inicia com o selecionamento dos profissionais engenheiros, tcnicos ou alunos.

Nesse momento o Curriculum Vitae o item de maior peso aqui esta se utilizando a competncia denominada de Conhecimentos.

Aps a anlise do currculo, o profissional entrevistado primeiramente por um engenheiro senior e depois por um pesquisador. Nesse momento procurase identificar a competncia conhecida por Atitudes.

ESTUDO DE CASO
Para continuar no POLO o profissional precisa preencher vrios requisitos da competncia Atitudes, como Criatividade, assiduidade comprometimento, organizao, relacionamento, perseverana, entre outros. Aps esse processo tenta-se identificar quais as Habilidades do profissional. E para isso o profissional submetido a diferentes desafios e o resultado do trabalho avaliado. Atravs desse processo consegue-se identificar onde o profissional sente-se mais a vontade, ou seja, em que tipo de trabalho ele consegue utilizar as suas competncias de Conhecimentos e Atitudes de forma mais eficaz.

ESTUDO DE CASO
So vrios exemplos no POLO. Alguns profissionais se sentem mais a vontade com trabalhos de simulao numrica, outros com trabalhos experimentais, alguns gostam de redigir relatrios, outros no. Enfim, preenchidas as competncias de Conhecimento e Atitudes cabe ao gestor identificar as particularidades de cada membro da sua equipe de trabalho da competncia Habilidades e montar equipes de trabalho com os profissionais mais adequados para cada desafio. Segundo o entrevistado, isso que torna uma empresa vencedora e de sucesso.

VIDEO 1

VIDEO 2

CONCLUSO

FIM OBRIGADO