Recrutamento e Seleo

Prof Caroline M. G. Carlos UNAR 2013

PROCESSOS DE ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

AGREGAR PESSOAS
Quem deve trabalhar na organizao:
Pesquisa de Mercado Recrutamento de Pessoas Seleo de Pessoas Integrao

O que as pessoas devero fazer:

APLICAR PESSOAS

Analise e Descrio de Cargo Avaliao de Desempenho Plano de Carreiras

PROCESSOS DE GRH

RECOMPENSAR PESSOAS

Como recompensar as pessoas:

Remunerao e Recompensas

Plano de Benefcios e Servios

DESENVOLVER PESSOAS MANTER PESSOAS MONITORAR PESSOAS

Como desenvolver as pessoas:

Treinamento e Desenvolvimento Programas de Mudanas Programas de Comunicao

Como manter as pessoas no trabalho:

Segurana Qualidade de Vida Relaes com Sindicatos

Como saber o que as pessoas fazem:

Sistemas de Informao Gerencial Banco de Dados Auditoria de Recursos Humanos

RECRUTAMENTO

RECRUTAMENTO

O recrutamento um processo de procurar empregados, estimul-los e encoraj-los a se candidatar a vagas de determinada organizao. Para isso utiliza um conjunto de procedimentos para atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos oferecidos.

RECRUTAMENTO

o conjunto de prticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais.
Precedem o Recrutamento: A Descrio da Funo A Definio do Perfil do Candidato

RECRUTAMENTO

O Recrutamento pode ser feito de suas formas bsicas: a)Atraindo pessoas j contratadas pela empresa, mas que trabalham em outros cargos RECRUTAMENTO INTERNO. b)Buscando-se com a empresa mercado de trabalho RECRUTAMENTO EXTERNO. no

RECRUTAMENTO INTERNO
Havendo vaga, os funcionrios podem ser promovidos (por movimentao vertical) ou transferido (movimentao horizontal) ou transferidos com promoo (movimentao diagonal).

Recrutamento Interno baseia-se:

Resultados obtidos pelo candidato interno

nos testes de seleo, quando ingressou Resultados das avaliaes de desempenho Resultados dos treinamentos e aperfeioamentos Anlise e descrio do cargo atual e do pretendido, Planos de encarreiramento, verificando sua trajetria Condies de promoo e de substituio.

Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Interno

Vantagens mais econmico mais rpido Maior ndice de validade e de segurana fonte poderosa de motivao Investimentos em treinamento so aproveitados Desenvolve um sadio esprito de competio

Desvantagens Exige potencial dos empregados Pode gerar conflitos de interesses Pode levar a incompetncia funcional Raciocnio dentro dos padres culturais Descapitalizao do patrimnio humano

Recrutamento Externo
Funciona com candidatos vindos

de fora. Incide sobre aplicados reais emprego ou querem potenciais (no interessados em emprego) e at os (desempregados).

candidatos (procuram mudar) ou esto procurar disponveis

Fonte Direta de Recrutamento Externo

Empresa

Escolas Universidades

A prpria empresa

Outras Empresas

Outras fontes

Fonte Indireta de Recrutamento Externo

Empresa

Agncias de Recrutamento

Associaes de Classe

Sindicatos

Escolas e Universidades

A prpria Empresa

Outras empresas

Outras Fontes

Principais Tcnicas de Recrutamento

Consulta aos arquivos de candidatos; Apresentao de candidatos por parte

dos funcionrios; Cartazes ou anncios na portaria da empresa; Contatos com sindicatos e associaes; Contato com universidades, agremiaes, centros acadmicos.

 Conferncias

e palestras em universidades e escolas Contatos com outras empresas do mesmo ramo Viagens de recrutamento em outras localidades Anncios em jornais e revistas Agncias de recrutamento Recrutamento on-line.

Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Externo

Vantagens Traz "sangue novo" e experincias novas Renova e enriquece os recursos humanos Aproveita investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoasl efetuados por outras empresas

Desvantagens mais demorado mais caro menos seguro; candidatos desconhecidos Pode frustar pessoal inerno Geralmente afeta a poltia salarial da empresa

Recrutamento Misto: Alternativas

Inicialmente, recrutamento externo seguido de recrutamento interno; Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo; Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente.

A contratao dessas pessoas envolve um procedimento composto por quatro etapas:

1.Planejar a funcionrios necessidade de novos se

2.Fazer com que pessoas certas candidatem aos Cargos (Recrutamento)

3.Decidir quem contratar (Seleo), e

4.Fazer com que as pessoas selecionadas aceitem o Cargo.

SELEO

SELEO DE PESSOAL

Seleo o processo pelo qual a organizao procura satisfazer suas necessidades de pessoal, escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado cargo na organizao, com base numa avaliao de suas caractersticas pessoais e de suas motivaes. Portanto a escolha dos candidatos mais adequados para a organizao

SELEO DE PESSOAL

Conjunto de prticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos disponveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente.
Em geral, a unidade de RH faz triagem e a seleo preliminar. A escolha final cabe futura Chefia.

Seleo Processo de Comparao

X Especificaes do cargo x Y Caractersticas do candidato

O que o cargo requer

O que o candidato oferece

Anlise e descrio do cargo para saber quais os requisitos que o cargo exige do seu ocupante

Tcnicas de seleo para saber quais as condies pessoais para ocupar o cargo desejado

Bases para a Seleo de Pessoas

Colheita de Informaes sobre o cargo

Anlise do cargo

Tcnica dos incidentes crticos

Requiso de empegado

Anlise do cargo no mercado

Hiptese de trabalho

Ficha Profissiogrfica

Escolha das Tcnicas de Seleo do ocupante Provas/testes Testes Testes de Tcnicas conhecimen Psicomtricos Personalida de Entrevistas to ou capaci des Simulao dade

Resultados para as Pessoas:

Aproveita ao mximo as habilidades e

caractersticas de cada pessoa no trabalho; Favorece o sucesso potencial no cargo; Eleva a satisfao das pessoas pelo fato de localizar a atividade mais indicada para cada indivduo; e Evita perdas futuras na recolocao ou substituio de pessoas pelo provvel insucesso no cargo.

Resultados para a Organizao

Adequao das pessoas ao cargo e

conseqentemente satisfao do pessoal com o emprego; Rapidez no ajustamento e integrao do novo empregado s novas funes; Melhoria gradativa do potencial humano mediante escolha dos melhores talentos Maior estabilidade e permanncia das pessoas(reduo da rotatividade)

 Maior

rendimento e maior produtividade pelo aumento da capacidade do pessoal; Melhoria do nvel das relaes humanas pela elevao do moral; e Menores investimentos e esforos em treinamento, pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovao.

TCNICAS UTILIZADAS NA SELEO DE PESSOAL

# Entrevista # Prova de Conhecimento Especfico # Testes Psicolgicos

# Tcnicas Vivenciais
# Avaliao de Sade

1.

A ENTREVISTA

1- Planeje a entrevista, levando em conta as habilidades exigidas pela funo 2- Faa perguntas claras e objetivas 3- Evite perguntas que sejam respondidas com sim ou no 4-Verifique o tempo de permanncia do candidato nas empresas anteriores 5-- Preste ateno a gestos, tom de voz, atitudes corporais, contradies, nervosismo etc 6- Anote o que for importante sobre o candidato, se possvel num almoo, caso o cargo o exija - Pea as pessoas com as quais ele ir trabalhar para participar da entrevista

A Entrevista Estruturada

. A Entrevista Estruturada exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. cuidadosamente planejada para extrair o mximo de informaes do candidato com um mnimo de perguntas do entrevistador.

A Entrevista No-Estruturada

. A Entrevista no-estruturada uma entrevista no-dirigida. informal e d maior abertura ao candidato. O entrevistador far um esboo dos tpicos que sero abordados. Demonstrar interesse e empatia pelo candidato e iniciar a entrevista com perguntas gerais, no comprometedoras, tais como: Conteme sobre seu ltimo trabalho.

2. O TESTE DE CONHECIMENTOS

Podem ser gerais ou especficos. As provas gerais visam avaliar o grau de cultura geral do candidato . As provas especficas visam avaliar os conhecimentos profissionais que o candidato possui, imprescindveis par o bom desempenho da funo

3. OS TESTES PSICOLGICOS So instrumentos padronizados que servem de estmulo a determinado comportamento do examinado. Visam predizer o comportamento humano com base no que foi revelado na situao de teste.Tem por objetivo avaliar as caractersticas do indivduo quanto ao seu nvel de aptido, inteligncia, interesse e personalidade de acordo com o perfil do cargo. Podem ser divididos em psicomtricos e de personalidade.

4. TECNICAS VIVENCIAIS So tcnicas que exigem respostas a situaes de forma que os candidatos interajam e participem ativamente delas. # Provas Situacionais: Baseia-se numa amostragem representativa do trabalho que permite observar o desempenho do candidato. um processo dinmico baseado em situaes reais.

# DINMICA DE GRUPO : Refere-se as foras que agem no meio dos grupos. Seu objetivo no processo seletivo nos fornecer dados caractersticos do candidato, tais como: liderana, iniciativa, tomada de deciso, capacidade de anlise, poder de argumentao, habilidade no relacionamento interpessoal, nvel de ansiedade, adaptabilidade, flexibilidade, capacidade para lidar com situaes adversas.

DINMICA DE GRUPO

Envolve jogos de grupo com situaes estruturadas, relativas ou no ao cargo, nas quais os integrantes interagem. muito utilizada pois permite observar problemas de relacionamento, integrao social, liderana, etc.

# Psicodrama:

Tem como pressuposto a expresso da personalidade atravs de um papel social atribudo, no qual o candidato deve expressar-se de acordo com a linguagem e as dimenses desse papel. Por se tratar de uma representao, o candidato fica livre para expressar sentimentos, valores e emoes.

5.

AVALIAO DE SAUDE

O mdico deve ter conhecimento da funo para avaliar as condies de sade do candidato e verificar se ele est ou no habilitado para o seu desempenho.

Algumas regras bsicas Recrutamento e Seleo:

para

1 - Verifique os salrios no mercado. 2. - Desenhe nitidamente o perfil do candidato. 3. -Escolha o veculo adequado para anunciar a vaga 4.-No contrate a primeira pessoa que aparecer, confira as informaes 5.- Aplique testes para comprovar a experincia do candidato. 6. Aps a escolha, negocie um salrio atrativo para os dois lados. 7- Dedique o tempo que achar necessrio para integrar o contratado empresa.