Recursos Humanos

Objetivos generales
Apoyar el desarrollo del Recurso Humano en la organizacin, estando en condiciones de resolver problemas cotidianos en el rea en lo que concierne a Procesos de:

Seleccin Contratacin Desvinculacin, y Procesos de Remuneraciones

2

Unidades
I.

II.

Fundamentos de la Administracin de Personal Las Polticas de personal

Contrataciones Remuneraciones Incentivos Capacitacin

III.

Sistemas de Calificacin y Promocin

3

Algunos Conceptos

RR.HH: ciencia social encargada de obtener, mantener, y potenciar a los trabajadores. Estudia las relaciones bilaterales entre los trabajadores y las empresas. Administracin de RR.HH:

Funcin mediadora: satisface necesidades de trabajadores para obtener objetivos de la empresa. Funcin asesora o de staff Funcin flexible: se adapta a los requerimientos de la empresa y las personas Funcin de polivalencia: ubicada en todos los deptos. Y cargos que pertenecen a la empresa
4

Subsistemas de ARH (5)

1. 2.

3.
4.

5.

Obtencin o provisin Aplicacin Mantencin Desarrollo Seguimiento o Control

5

1. Obtencin, Alimentacin o Provisin

Corresponde al Depto. de RRHH obtener y captar RRHH disponibles provenientes del medio. Esta funcin nace cuando existe la necesidad de llenar un cargo. Componentes: (4)

Reclutamiento: atraer candidatos Seleccin de personal: elegir entre los candidatos reclutados al mas idneo (apto) para el cargo. Contratacin

Induccin: adaptacin, sociabilizar a la persona con la empresa, el cargo y la cultura organizacional

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Plazo fijo Plazo indefinido Por obra o faena

Proceso global de la administracin del recurso humano

Provisin Quin ir a trabajar a la organizacin Aplicacin Qu harn las personas en la organizacin Mantenimiento Cmo mantener a las personas trabajando en la organizacin Remuneracio nes Beneficios sociales Higiene y seguridad Relaciones sindicales

Desarrollo Cmo preparar y desarrollar a las personas en la organizacin Capacitacin Desarrollo organizacional

Seguimiento Cmo saber quines son y qu hacen las personas

Investigacin del mercado laboral Reclutamiento Seleccin Contratacin Induccin

Programa de integracin Diseo de cargos Evaluacin de desempeo Plan de carreras

Controles Auditora del personal Sistemas de Informacin permanente

2. Aplicacin
Que la persona aumente su productividad en el tiempo. Anlisis y descripcin de cargos: tareas, obligaciones Evaluacin del desempeo: evaluar rendimiento Plan de carrera: caminos internos que una empresa va a desarrollar.
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3. Mantencin
Mantener y fidelizar a los trabajadores de la empresa.

Sueldos y salarios Beneficios sociales: compensaciones Higiene, seguridad y salud Relaciones con sindicatos
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4. Desarrollo
Potenciar y optimizar a las personas fidelizadas.

Capacitacin laboral Formacin profesional: especializacin de la persona. Desarrollo Organizacional

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5. Seguimiento o control
Evaluacin y adecuacin de las polticas y procedimientos, para corregir las desviaciones de los subsistemas anteriores.

Sistemas de Control
Auditoras de Personal Sistema de informacin permanente.
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UNIDAD II

LAS POLITICAS DE PERSONAL

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Polticas de personal

Qu son las Polticas?

Constituyen guas para la accin. Fijan un area de decisin (rayado de cancha) Dan respuesta a las interrogantes o problemas que pueden presentarse con frecuencia. Se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar, por intermedio de ellos, los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.
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Polticas de Recursos Humanos:

Polticas de: Provisin de recursos humanos

Investigacin y anlisis de recursos humanos Dnde reclutar

Investigacin de mercado de recursos humanos

Provisin de recursos humanos

Reclutamiento

Cmo reclutar (tcnicas de reclutamiento)

Prioridad del reclutamiento interno sobre el externo

Seleccin

Criterios de seleccin y estndares de calidad Grado de descentralizacin de las decisiones para seleccionar personal Tcnicas de seleccin

Integracin

Planes y mecanismos (centralizados y descentralizados) de integracin de los participantes en el ambiente interno de la organizacin

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Polticas de: Aplicacin de recursos humanos

Anlisis y descripcin de cargos Establecimiento de los requisitos bsicos de la fuerza laboral (intelectuales, fsicos, responsabilidades implcitas y condiciones de trabajo) para desempear las funciones ( o desempear el cargo)

Aplicacin de recursos humanos

Planeacin y distribucin de recursos humanos

Determinacin de la cantidad necesaria de recursos humanos y la distribucin de estos recursos, asignndolos a los diversos cargos de la organizacin

Plan de carreras

Determinacin de la secuencia ptima de carreras, definiendo las oportunidades de progreso que ofrece la organizacin

Evaluacin de desempeo

Planes y sistemas para la evaluacin continua de la calidad y la adecuacin de los recursos humanos

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Polticas de: Mantenimiento de recursos humanos

Administracin de Remuneraciones Evaluacin y clasificacin de cargos, teniendo en cuenta el equilibrio salarial interno Investigaciones salariales, teniendo en cuenta el equilibrio poltico o salarial interno con los salarios del mercado laboral

Mantenimiento de recursos humanos

Planes de beneficios sociales

Planes y sistemas de beneficios sociales adecuados a la diversidad de necesidades de los miembros de la organizacin

Higiene y seguridad en el trabajo

Criterios de creacin y desarrollo de condiciones fsicas ambientales de higiene y seguridad para desempear los cargos

Relaciones laborales

Criterios y normas de procedimientos sobre las relaciones con los empleados y los sindicatos

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Polticas de: Desarrollo de recursos humanos

Capacitacin Diagnstico y programacin de la preparacin y rotacin constante de los recursos humanos para el desempeo de los cargos

Desarrollo de recursos humanos

Desarrollo de recursos humanos

Mejoramiento de los recursos humanos disponibles, a mediano y largo plazos, teniendo en cuenta la realizacin continua del potencial existente en cargos ms elevados de la organizacin

Desarrollo organizacional

Aplicacin de estrategias de cambio, con miras a lograr la salud y la excelencia organizacional

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Polticas de: Seguimiento, evaluacin y control de los recursos humanos

Base de datos Registros y controles para el debido anlisis cuantitativo y cualitativo de los recursos humanos disponibles

Seguimiento, evaluacin y control de los recursos humanos

Sistemas de informacin

Medios y vehculos de informacin adecuados a las decisiones sobre recursos humanos

Auditora de recursos humanos

Criterios de evaluacin y adecuacin permanente de la polticas y los procedimientos de recursos humanos

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Polticas de personal:

1. Especificar graduacin en escuela superior como requisito educacional mnimo para la contratacin de un nuevo empleado. 2. Capacitar a los empleados para posibles promociones. 3. Promover a la fuerza de trabajo desde adentro. 4. Compensar a los empleados a una tasa superior a los sueldos corrientes.
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DESCRIPCION y ANALISIS de CARGOS

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Una unidad de la organizacin que tiene Las personas trabajan en las un conjunto de deberes responsabilidades, organizaciones aytravs de los que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos que ocupan. Las personas trabajan en las organizaciones a travsEl decargo los cargos ocupan. Son el nexo se que fundamenta en lascon la Organizacin. nociones de tarea, atribucin El cargo se fundamenta en las nociones de tarea,

Cargo Cargo CARGO

y funcin.

atribucin y funcin.
a.

b.

c.

Tarea: actividades que Tarea: actividades que ejecuta el ocupante del ejecuta el ocupante del cargo. cargo. Atribucin: es una un Es una Atribucin: facultad, poder,tarea capacidad. poco sofisticada por tarea un mas poco mas sofisticada por ejemplo: firmar cheques. ejemplo: firmar cheques. Funcin: Conjunto de tareas y/o atribuciones. Funcin: Conjunto de tareas o atribuciones.

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Cargo
Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con una posicin definida en la estructura organizacional, en el organigrama. Nace de la divisin del trabajo. Determina el rol que las personas juegan en las organizaciones Puesto: nmero de ocupantes de un cargo
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Diseo del Cargo

Concepto de Diseo del Cargo

Disear un cargo implica establecer cuatro condiciones fundamentales.

1.

Conjunto de tareas y atribuciones (contenido del cargo)

2.

Como deber cumplir esas atribuciones (mtodos y procesos de trabajo)

A quien deber reportar el ocupante (responsabilidad), relacin con su jefe

y
del

tareas
cargo

3.

4.

A quien deber supervisar o dirigir (autoridad), relacin con subordinados

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Descripcin y Anlisis de Cargos

DESCRIPCIN DE CARGO

24

Descripcin y Anlisis de Cargos Descripcin del cargo

Existen dos tipos: 1.-Descripciones especificas del trabajo 2.-Descripciones generales del trabajo

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Descripcin y Anlisis de Cargos

Descripcin del cargo
1.-Descripciones especificas del cargo, es un resumen detallado de las tareas, obligaciones y responsabilidades de un trabajo.
Este tipo de descripcin se asocia con estrategias de flujo de trabajo que destacan la eficiencia, el control y la planificacin detallada del trabajo. Se ajusta mejor a una estructura burocrtica, con fronteras bien definidas que separan las distintas funciones y niveles de direccin.
BUROCRATICA DIRECCION ARRIBA-ABAJO MUCHOS NIVELES JERARQUICOS TAREAS MUY ESPECIALIZADAS DESCRIPCION MUY DETALLADA DE TAREAS FRONTERAS RIGIDAS ENTRE TAREAS Y UNIDADES LOS INDIVIDUOS TRABAJAN INDEPENDIENTES LA CARRERA ES JERARQUICA DENTRO DE UNA MISMA FUNCION

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Descripcin y Anlisis de Cargos

Descripcin del cargo
PLANA DIRECCION DESCENTRALIZADA POCOS NIVELES JERARQUICOS TAREAS DEFINIDAS EN TERMINOS GENERALES DESCRIPCION GENERICA DE TAREAS FRONTERAS FLEXIBLES ENTRE TAREAS Y UNIDADES ENFASIS EN LOS EQUIPOS FUERTE ATENCION EN EL CLIENTE LA CARRERA ES HORIZONTAL ENTRE DISTINTAS FUNCIONES

2.-Descripciones generales del trabajo, es un descripcin nueva, se asocia con estrategias de flujo de trabajo que destacan la innovacin, la flexibilidad y una planificacin amplia del trabajo. Este tipo de descripcin se adeca mejor a una estructura plana o sin fronteras, en la que los limites entre funciones y niveles de direccin estn difusos.

27

Descripcin y Anlisis de Cargos

Descripcin del Cargo

Preguntas

Qu hace el ocupante? Cundo lo hace? Cmo lo hace? Por qu lo hace?

Bsicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.
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Descripcin del Cargo Descripcin y Anlisis

de Cargos
a.-Nivel del Cargo b.-Subordinacin c.-Supervisin d.-Comunicaciones Colaterales

1.-Nombre del Cargo 2.-Posicin del cargo en el organigrama

Descripcin = Aspectos Del Intrnsecos Cargo

3.-Contenido del Cargo

Tareas o Funciones

Diarias Semanales Mensuales Anuales Espordicas

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Descripcin y Anlisis de Cargos

Anlisis de Cargos
Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos intrnsecos), se analiza el cargo en relacin con los aspectos extrnsecos, es decir, los requisitos y exigencias que el cargo requiere del ocupante. La idea es estudiar y determinar:

los requisitos de calificacin las responsabilidades implcitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeado de manera adecuada.
30

Descripcin y Anlisis de Cargos

Anlisis de Cargos
1.-Requisitos Intelectuales

a.-Instruccin Bsica b.-Experiencia Necesaria c.-Iniciativa Necesaria d.-Aptitudes Necesarias

2.-Requisitos fsicos Anlisis Aspectos de = Extrnsecos Cargo Factores De Especif.

a.-Esfuerzo Fsico b.-Concentracin Necesaria c.-Constitucin Fsica Necesaria

3.-Responsabilidades Implcitas

a.-Por Supervisin b.-Por Materiales y Equipos c.-Por Mtodos y Procesos d.-Por dinero, ttulos, valores o documentos e.-Por Informacin Confidencial f.-Por Seguridad de Terceros

4.-Condiciones de Trabajo

a.-Ambiente de trabajo b.-Riesgos Inherentes31

EL RECLUTAMIENTO
Primera Actividad del Subsistema de Obtencin, Alimentacin, o Provisin
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Reclutamiento
Concepto: Conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer y ubicar candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.
Organizacin
Sistema de informacin
Oportunid ades De empleo

Mercado de Recursos humanos

Debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer el proceso de seleccin

Administracin de Recursos Humanos Idalberto Chiavenato Capitulo 5

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Necesidad de captar nuevos recursos humanos

Expansin de la empresa. Creacin de nuevos puestos o cargos. Organizacin de nuevos departamentos Jubilaciones. Fallecimientos. Renuncias. Despidos.
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Etapas del Reclutamiento (3)

1.

Identificacin de la Vacante

Requerimiento Descripcin y Anlisis del Cargo Perfil o Profesiograma

para

2.

Determinar las Fuentes del Reclutamiento:

reclutar: de dnde obtendr los candidatos? Del medio Interno? (la empresa) En el medio Externo? Mixto?

3.

Determinar los Canales del Reclutamiento: va que

utilizar Canal Directo Canal Indirecto

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Etapas del Reclutamiento(3)

1. Identificacin de la vacante, por medio de la solicitud de personal:
Nombre del cargo: Recepcionista del Hotel Posicin: 3er. Nivel, dependiente del Gte. de Habitaciones Sueldo base $ 250.000 + comisiones + bonos Perfil del postulante: carrera tecnica Adm. Hotelera, 2 aos de experiencia en hotel 2 3 estrellas Tiempo de llenado: 1 semana Comentarios: bilinge, computacin nivel usuario El requerimiento se origina en los departamentos de lnea, y son enviados al Depto. de RH para iniciar el proceso de reclutamiento y seleccin.

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Etapas del Reclutamiento(3)

2. Determinar las Fuentes del Reclutamiento:

para reclutar: de dnde obtengo los candidatos? => Orgen

Medio interno: llena la vacante con personal de la empresa, => reubicacin interna

Ascenso: aumenta nivel jerrquico y sueldo Promocin: aumento de poder y responsabilidad, igualdad de sueldo (perodo a prueba) Transferencia: traslado horizontal, con mismo nivel jerrquico. Para ser polifuncional, y conocer toda la empresa Ascenso con transferencia: en diagonal ascendente

Medio externo: llenar la vacante con el medio Medio mixto: interno y externo
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Etapas del Reclutamiento

3. Determinar los Canales de Reclutamiento:
para reclutar

Canal o va

Va Directa: el Depto. de RRHH efecta directamente el proceso de reclutamiento

Centros de enseanza Internet Otras empresas Bases de datos Gremios Consultoras de seleccin de personal (Head Hunters) Oficinas de colocaciones (OMIL)
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Va Indirecta: delega atribuciones a empresa externa

Composicin del mercado de RRHH

empleados
Disponibles (desempleados)

Reales
Buscan o pretenden cambiar

Potenciales
No estn interesados en buscar empleo

Estn trabajando en alguna empresa

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Tres posibles situaciones del Mercado Laboral

El Mercado Laboral se comporta en trminos de:

Oferta:
cargos

disponibilidad de empleos, las empresas ofrecen

Demanda: personas interesadas en trabajar. Es posible tres situaciones: Oferta > demanda. Oferta = demanda. Oferta < demanda.

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Tres posibles situaciones del mercado laboral

Si la oferta es mayor que la demanda:

Elevadas inversiones en reclutamiento Criterios de seleccin menos rigurosos y flexibles Elevadas inversiones en capacitacin Mayores ofertas de remuneraciones Mayores beneficios nfasis en el reclutamiento interno Fuerte competencia entre organizaciones
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Tres posibles situaciones del mercado laboral

Si la oferta es menor que la demanda:

Bajas inversiones en reclutamiento Criterios de seleccin ms rigurosos y rgidos Bajas inversiones en capacitacin Menores ofertas de remuneraciones Menores beneficios nfasis en el reclutamiento externo No existe competencia entre organizaciones

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Tendencias del mercado laboral

Mayor produccin industrial con menos personas. Incremento de la productividad del trabajo y la tecnologa. Crecimiento del sector servicios. El trabajo es cada vez ms intelectual. El conocimiento es el recurso ms importante. Globalizacin de la economa y del mercado laboral.
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Fuentes de Reclutamiento
Interno
Fuentes de reclutamiento Externo

Organizacin

La propia empresa

Las dems empresa

Escuelas y universidades

Otras fuentes De reclutamiento

Mercados de recursos humanos

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Fuentes de Reclutamiento:
Reclutamiento interno

Al presentarse una vacante , la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, pueden ser:

Ascendidos (movimiento vertical) Trasladados (movimiento horizontal) Transferidos con ascenso (movimiento diagonal)

45

Modelo de solicitud de empleo

Reclutamiento interno : Exige un continua coordinacin e integracin con las dems unidades

46

Ventajas del Reclutamiento Interno

Es ms econmico Ms rpido Mayor ndice de validez y seguridad, disminuye el margen de error Importante fuente de motivacin Aprovecha inversiones en capacitacin, y entrenamiento de personal Desarrolla sano espritu de competencia

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Desventajas del Reclutamiento Interno

Exige tener un potencial desarrollo para ascender Puede generar conflictos de intereses Principio de Peter Perdida de creatividad y actitud de innovacin No puede hacerse en trminos globales
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Fuentes de Reclutamiento:

(Candidatos que no pertenecen a la organizacin)

Tcnicas de reclutamiento externo

Reclutamiento externo

Archivos de candidatos que se presentan espontneamente o en otros procesos de reclutamiento anteriores. Candidatos presentados por empleados de la empresa. Carteles o anuncios en la portera de la empresa. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios acadmicos, centros de integracin empresa-escuela, etc. Conferencias y charlas en universidades y escuelas. Contactos con otras empresas que actan en un mismo mercado, en trminos de cooperacin mutua. Anuncios en diarios, revistas, etc. Agencias de reclutamiento. Viajes de reclutamiento en otras localidades. 49

Factores de tiempo y costo de procesamiento en las tcnicas de reclutamiento externo

Mayor

Mayor

Tiempo

Agencias de reclutamiento Anuncios en revistas Anuncios en los diarios Reclutamiento de ex empleados Costo Carteles en la portera de la empresa Conferencias y charlas Contactos con entidades Candidatos de los empleados Presentacin espontnea

Agencias de reclutamiento Reclutamiento de ex empleados Anuncios en revistas Anuncios en los diarios Conferencias y charlas Contactos con entidades Carteles en la portera de la empresa Candidatos de los empleados Presentacin espontnea
50

Menor

Menor

Desventajas del reclutamiento externo

Tarda ms que el reclutamiento interno Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos Menos seguro que el reclutamiento interno Puede frustrar al personal interno Afecta la poltica salarial de la empresa
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Fuentes de Reclutamiento:
Reclutamiento Mixto

Nunca se aplica en forma permanente un solo tipo de reclutamiento Siempre existe una posicin que debe llenarse con reclutamiento externo Puede ser aplicado de las siguientes maneras:

Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno en caso de que aqul no d los resultados deseables

Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo en caso de que no presente resultados deseables

Reclutamiento externo y reclutamiento interno simultneos

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Mtodos de reclutamiento

El mtodo o el canal de Reclutamiento est condicionado por la fuente elegida. El anuncio, no es sino una carta de la empresa dirigida al candidato que se busca.
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Anuncio

Ha de ser claro, conciso, informativo y motivador Debe tenerse en cuenta los siguientes aspectos:

Qu se ofrece Determinar el sector del mercado del trabajo al que se destina Escoger el medio Escoger el mensaje

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Contenido del anuncio

Debe contener las siguientes caractersticas:

Nombre de la empresa (aunque no

siempre es necesario).

Actividad de la empresa. Puesto de trabajo que se desea cubrir. Exigencias del puesto. Forma de establecer el primer contacto y mencin de los documentos que se deben enviar. Renta ofrecida o pretensiones de renta

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Del Anuncio: Importante

A veces es conveniente insertar anuncios ciegos, sin indicar la empresa, mencionando slo el sector y el contacto, lo anterior para:

Eludir recomendaciones Evitar la alarma del actual ocupante del cargo No informar a la competencia
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Avisos de Reclutamiento

57

Avisos de Reclutamiento

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PRESELECCIN DE CURRICULUMS Anlisis formal Anlisis contenido. Adecuacin descripcin del puesto-persona. Grafologa ( carta de presentacin).

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ANALISIS FORMAL
Presentacin general. Calidad.
Detalles notables Coherencia/Incoherencia formal interna Coherencia/Incoherencia formal externa Forma de expresin Carencias importantes Aspectos positivos
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ASPECTOS FORMALES DEL CURRICULUM

Estructuracin:
Inestructurado, narrativo, extensivo.

Inestructurado sinttico indicativo.

Semiestructurado rudimentario o funcional Estructurado sistemtico.

Estructurado funcional

Extensin:
Breve. Insuficiente o suficiente

Sinttico o deficiente
Normal (1 a 3 hojas). Extenso: minucioso, Justificado, Desorganizado y Espontneo
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ASPECTOS DEL CONTENIDO DEL CURRICULUM

Requerimientos
Formacin bsica Formacin complementaria Experiencia Habilidades profesionales

Nivel cultural general relevante para el puesto de trabajo.

Hiptesis sobre personalidad. Utilizando un marco de referencia Hiptesis sobre actitudes Hiptesis sobre valores Asociados o no a la personalidad Situacin personal Disponibilidad Adaptabilidad
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