Gesto de Conflitos

27 de outubro de 2013

Poder
Poder consiste na capacidade que indivduos ou grupos de indivduos possuem de agir e de influenciar outros indivduos ou outros grupos.

A forma como o poder se articula com o comportamento individual e coletivo e a sua relevncia na definio de estratgias e objetivos dos atores nas organizaes (estando presente no processo de liderana, do processo de tomada deciso e em todas as relaes sociais), deve ser percecionado enquanto uma srie de jogos polticos que se distinguem e percecionam nos processos negociais e de conflito. (Mintzberg, 1986).

Matriz de classificao do Poder (adaptado de Mitchell & Larson, 1987)

Influenciador Influenciado Indivduo Indivduo Grupo Poder Liderana Grupo Influncia Social Comportamento Poltico

Trabalhar com vs. contra, outros nas organizaes?

Cooperao envolve assistncia mtua e coordenao entre duas ou mais pessoas ou equipas de trabalho (win-win);

Competio surge quando um indivduo, grupo ou organizao atinge ganhos s expensas de outro (win-lose).

Conflito o processo que se inicia quando uma pessoa ou grupo perceciona que outra pessoa ou grupo desenvolve aes inconsistentes com os seus interesses.

Conflito organizacional
Nveis de Conflito:

Intrapessoal
dilemas ticos dilemas de ao

Interpessoal
Indivduos (papis: vertical/horizontal) Grupos (Line/Staff; Profissionais; Vertical; Horizontal)

Interorganizacional
Competio

A evoluo do conceito: conflito

Tradicionalmente: Maus e prejudiciais para o relacionamento interpessoal; Sinal de incompetncia e desorganizao; Consequncia das pessoas conflituosas, que devem ser marginalizadas; Associados a sentimentos e comportamentos indesejveis e destrutivos da organizao.

Atualmente: Motores de progresso e de desenvolvimento; Vivncia dos grupos e das relaes interpessoais; Potenciadores de mudanas positivas; Sinal de conscincia crtica e conhecimentos diversificados; Sinal de tomada de conscincia dos problemas; Intensificadores da comunicao nas relaes interpessoais.

Causas do Conflito
Tarefas mutuamente dependentes; Desequilbrio na dependncia da tarefa; Critrio de performance; Variaes ambientais; Dependncia de recursos; Formao.

O Conflito enquanto processo

(Reproduzido de Robbins, 1991)

Fase I Oposio Potencial

Fase II Realizao

Fase III Comportamento

Fase IV Retorno
Melhoria da performance do grupo

Antecedentes: Comunicao Recursos organizacionais Escassez de recursos Performance econmica deficitria Variaes de personalidade

Conflito percebido

Conflito aberto

Conflito sentido

Decrscimo da performance do grupo

Comportamentos de gesto conflitos: Competio;

Colaborao; Compromisso; Evitamento

Dimenses orientadas para a gesto do conflito (Thomas, 1976)

Assertivo

Competio

Colaborao

Compromisso

No Assertivo

Evitamento
No Cooperativo

Acomodao
Cooperativo

Cooperativismo

Vantagens de cada abordagem na resoluo de conflitos

Competio - Em situaes de emergncia nas quais decises rpidas so vitais; - Quando necessrio implementar aes impopulares; - Quando a situao vital e voc est certo de ter a razo.

Colaborao - Quando importante encontrar uma estratgia integrativa porque os objetivos de ambas as partes so importantes; - Quando o objetivo aprender; - Quando importante reunir diferentes perspetivas; - Quando se pretende reunir consenso.

Compromisso - Quando os objetivos so importantes mas so vale a pena investir em estratgias mais assertivas; - Quando os opositores tm igual poder e possuem objetivos mutuamente exclusivos; - Quando no possvel colaborar nem competir. Evitamento - Quando o assunto trivial ou existem outros mais importantes; - Quando se torna claro que no ser possvel atingir os seus objetivos; - Quando as perdas so maiores que os ganhos com da resoluo do conflito; - Quando os assuntos so problemas dos outros. Acomodao - Quando o indivduo se apercebe que est errado; - Quando o assunto mais importante para o outro; - Quando a harmonia e a estabilidade so especialmente importantes.

A escolha da estratgia
Individuais Personalidade; Idade; Valores; Atitudes; Necessidade de controlo; Necessidade de Consenso; Capacidade de reconhecer e gerar alternativas; Estilo Situacional.

Situacionais Escassez de recursos; Histria da relao; Ambiente Social; Poder detido.

Estruturais Hierarquia; Ambiguidade de papis; Interdependncia.

Solues Estruturais
Para melhorar as relaes intergrupais e interorganizacionais a integrao e a colaborao entre grupos deve ocorrer. As estratgias e solues estruturais podem aumentar a integrao de forma eficaz.

Hierarquia promover um rbitro; Planos Diretrizes para direcionar as actividades dos grupos que interagem, minimizando a sua interao ao mnimo (agendando menos reunies), a atribuio de objetivos comuns e superordenados pode contribuir para o enfoque dos esforos de grupos conflituosos e pode contribuir para o redesenho dos limites do grupo;

Papis elencados Indivduos em posies informais que servem como mediadores entre grupos que interagem, melhorando a sua comunicao;

Task-Forces grupos de representantes de todas as partes para trabalhar nos problemas encontrados pelos grupos em interao;

Papis ou Unidades Integradoras Anlogo ligao informal, uma cordenao individual ou grupal permanente que serve de interface entre grupos em interao;

Organizao Matricial O popular desenho organizacional, que integra os departamentos funcional e o grupo de projeto atravs de uma autoridade dual e sistema de reporte.

Fase IV: Resultados

O conflito pode ser funcional e resultar numa melhoria da performance do grupo.

Reciprocamente

A performance do grupo pode ser comprometida pelo conflito, e neste caso, o resultado desfuncional.

Os benefcios do conflito funcional incluem: Emergncia de talentos; Inovao e mudana na resoluo de problemas; Alvio de situaes/contextos entediantes; Descobrir novas formas de abordagem de problemas/tarefas; Reestabelecimento de relaes harmoniosas.

Quando muito intenso o conflito pode ser perigoso para os indivduos e as organizaes. As consequncias do conflito desfuncional incluem: Perda de tempo; Demonstraes de interesse pessoal; Danos emocionais e fsicos nos indivduos; Elevados custos financeiros e emocionais; Fatiga excessiva (individual e grupal); Divergncia dos esforos (individuais/grupais) dos objetivos de produo.

Gesto de Conflito
O conflito organizacional manifesta-se atravs de discusso, competio, no cooperao e at mesmo sabotagem deliberada. As discusses podem ser um mtodo didctico de aprendizagem desde que no sejam banais, circulares e destrutivas; A competio estabelece e eleva a fasquia que separa os contribuintes mais bem sucedidos dos menos bem sucedidos; A competio estimula, foca e canaliza as energias na melhor direo. As pessoas tornam-se mais centradas na tarefa, leais e identificadas com o seu grupo.

Mas para a competio ser produtiva, dentro e entre grupos, pelo menos trs condies tm de ser satisfeitas:

1. Esta deve ser percebida como genuinamente aberta, o que conduz a um paradoxo:a competio declarada conduz a uma competio saudvel e cooperativa mas sem uma atitude cooperativa muito difcil tal acontecer; 2. Devem existir regras explcitas, justas e adequadas e procedimentos para lidar com a competio; 3. Os resultados da competio (sucesso ou insucesso) devem estar sob controle dos participantes e no depender da sorte.

No meio de qualquer dificuldade encontra-se a oportunidade. Albert Einstein