Actividades del puesto: Primero actividades de

trabajo realmente desempeadas. La lista de actividades indica tambin como, porque y cuando desempear la actividad. Comportamiento Humano: Informacin sobre sensibilidad, comunicacin, toma de decisiones y escritura. Incluye exigencia personales del puesto en trminos de gastos de energa, caminar largas distancias y otros.

 Mquinas,

herramientas, equipos y auxiliares utilizados: Incluye informacin sobre productos fabricados, materiales procesados, conocimientos y servicios. Criterios de desempeo: permite valorar al empleado de ese puesto. Contexto del puesto: Informacin sobre condiciones fsica, horario de trabajo y contexto social y organizacin; tambin informacin sobre incentivos.

 Requerimientos Humanos: Informacin sobre

los conocimientos y habilidades requeridos (educacin, capacitacin, experiencia laboral). As como atributos personales (aptitudes, caractersticas fsicas, personalidad).

 Tener muy en cuenta la misin de la empresa,

orientada a prestar un servicio eficiente, tico y profesional, basndose en la buena formacin y experiencia de sus trabajadores, que le permita lograr la aceptacin y confiabilidad de sus clientes y usuarios. El Departamento de personal: Debe procurar una correcta distribucin de las funciones, siendo relevante su ptima realizacin.

Su objetivo principal es el manejo de personal, teniendo como objetivos especficos los siguientes: Reclutar y seleccionar el personal de acuerdo a los fines de la empresa en c/u de los cargos. Entrenamiento continuo del personal dependiendo de sus actividades. Cumplir a cabalidad con la gestin de nmina en todos sus aspectos. Estudiar los posibles ascensos, promociones y premios a las personas que renan los requisitos. Controlar y evaluar el desempeo de acuerdo a los objetivos trazados.

 Las polticas de personal vigentes en el

momento no se encuentran en un manual especfico, pero son aceptadas por el gerente y jefe de personal, as: La edad y gnero de los aspirantes a ingresar no es relevante en la decisin de seleccin. La experiencia solicitada para el trabajo depende de la responsabilidad de este y de los conocimientos requeridos por el mismo.

ESTRUCTURA DE LA DIRECCION EJECUTIVA DE GESTION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

DIRECCION REGIONAL DE SALUD TACNA

DIRECCION EJECUTIVA DE GESTION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

EQUIPO DE ADMINISTRACION RECURSOS HUMANOS

EQUIPO DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

UNIDAD DE SELECCCION

UNIDAD DE ESCALAFON

UNIDAD DE REMUNERACIONE S Y PENSIONES

UNIDAD CONT. DE ASIST. Y BIENES. DE PERS.

UNIDAD DE CAPACITACIN

UNIDAD DE INVESTIGACION

UNIDAD DE FORMACION SERUMS

FUNCIONES DE LA DIRECCION EJECUTIVA DE GESTION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Proponer a la Dir. Gral. de Salud de Tacna la programacin de necesidades, seleccin, contratacin, registro y asignacin del personal a los puestos de trabajo o cargos vigentes as como controlar su asistencia y permanencia en el horario de trabajo. Identificar las necesidades de RRHH de la DIRESA Tacna, que deben asignarse a los puestos de trabajo para desarrollar los procesos y sistemas organizacionales Formular anualmente el Presupuesto Analtico de Personal (PAP) e implementar oportunamente el Cuadro para Asignacin de Personal (CAP) de la DIRESA Tacna y supervisar su cumplimiento en sus rganos desconcentrados.

FUNCIONES DE LA DIRECCION EJECUTIVA DE GESTION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Gestionar, programar y registrar el pago de las remuneraciones, pensiones, beneficios y bonificaciones del personal de la DIRESA Tacna. Lograr el apoyo tcnico y la sistematizacin del registro de escalafn del personal de la DIRESA Tacna y sus rganos desconcentrados y mantenerlo actualizado. Proponer la autorizacin de los desplazamientos del personal en la dependencia y/o puestos de trabajo, tales como comisin de servicios, destaque, permuta, rotacin y reasignacin del personal de acuerdo a las necesidades de RRHH y las disposiciones legales pertinentes.

FUNCIONES DE LA DIRECCION EJECUTIVA DE GESTION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Identificar e implementar las estrategias y servicios para lograr el bienestar de los RRHH y crear un clima laboral adecuado.
Desarrollar y mejorar continuamente la cultura organizacional de la DIRESA Tacna basada en el compromiso individual de sus RRHH con la visin, misin y objetivos estratgicos y la poltica u objetivos sectoriales.

Programar y ejecutar la capacitacin y evaluacin del desempeo, para desarrollar en el personal las capacidades y habilidades requeridas por la DIRESA Tacna y sus rganos desconcentrados.

FUNCIONES DE LA DIRECCION EJECUTIVA DE GESTION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Coordinar y participar en la planificacin del desarrollo del potencial humano para la salud a nivel sectorial en la jurisdiccin. Proveer la informacin al MINSA y organismos competentes para la planificacin y evaluacin del nmero, distribucin, formacin y especializacin de los RRHH de salud y las investigaciones en RRHH que sean necesarias. Coordinar con los rganos correspondientes la ejecucin de los programas de Residentado, SERUMS y de Internado de los profesionales de la salud, en concordancia con la normatividad vigente.

Los programas de adiestramiento proponen mantener y mejorar el desempeo actual en el trabajo, mientras que los programas de desarrollo buscan desarrollar las destrezas de los trabajadores futuros.

 El Adiestramiento: proceso educacional a

corto plazo, las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos. Adapta al hombre para un cargo o funcin dentro de la organizacin e implica la transmisin de conocimientos, informacin de la empresa, de sus productos, de sus servicios, su organizacin, su poltica. Implica un desarrollo de habilidades, entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. Consiste en las tcnicas de capacitacin y aprendizaje en el desarrollo de los RRHH.

Desarrollo de personal; considerar a los empleados como el recurso ms valioso e invertir en ellos darles oportunidades para mejorar sus habilidades. El desarrollo de sus capacidades proporciona beneficios para el empleado y la organizacin. Es responsabilidad del administrador reconocer el potencial de los trabajadores y ofrecerles nuevas oportunidades.

la interaccin diaria; permite crear un entorno de cooperacin, comunicacin e intercambio de ideas. Es ms difcil incorporar programas creativos de desarrollo en organizaciones rgidas. Dar incentivos y motivar a los empleados ofreciendo oportunidades de promocin y transferencia para completar sus habilidades en el trabajo y utilizar al mximo su potencial.

 Ampliar las responsabilidades del personal

mediante una delegacin y supervisin efectivas. Incrementar la participacin de los empleados en la toma de decisiones en su rea y dar reconocimiento a su contribucin. Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeo. Proporcionar retroalimentacin frecuente y positiva en el desempeo de nuevas responsabilidades.

 Establecer un programa de promocin de

empleados como parte de los beneficios que da la organizacin (Ayuda a retener personal valioso). Dar oportunidad a que accedan a cursos, becas, posibilidad de negociar financiamiento. Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora. Desarrollar un programa de rotacin de trabajo que permita que unos aprendan de otros.

Nuevas tendencias de Gestin de RRHH

En los ltimos aos se observan las siguientes tendencias que orientan los procesos de gestin de recursos humanos:
Personas

Como fuente de oportunidades y no como costo

Administracin
Funcin

Con las personas y no a las personas (o recursos humanos)

Como rea de consultora interna ms que proveedora de servicios

Enfoque Relacin con otras reas

Focalizacin en la creacin de valor ms que en la eficacia operativa

Soporte, asesora del rea de RRHH hacia las dems reas. Transversalidad de la funcin De la estandarizacn de reglas a la adecuacin a diferencias individuales y subculturas
18

Las normas

Nuevas tendencias (cont.)

Planes de Carrera

Del planeamiento de carrera a la autogestin de la propia carrera De la cultura empresaria a la flexibilidad y ode la conservacin y orientacin al futuro

Cultura

Relacin con el Negocio

Del foco exclusivo en el cliente interno a un foco ms amplio, los negocios de la empresa

19

Gestin del cambio

Una de las paradojas del cambio es que la confianza resulta ms difcil de conseguir

cuando ms se necesita. Si una empresa

tiene problemas, o est en medio de un programa de cambio, la falta de confianza

aparece automticamente como una grave

barrera.
Gestionar el cambio. J. D. Duck. Harvard Business Review. 1998.

20

ACCIDENTES

Una brecha en un universo estable. Requiere reaccionar rpido y en orden.

CRISIS

Un acontecimiento que estalla y entra en resonancia con otras dimensiones.

RUPTURA

Mutacin/cambio - Hay un antes y un despus.Organizar la nueva realidad.

21

Generalidades: Base Legal Sede de Adjudicacin Regional Provedo: constancia de adjudicacin de la plaza. Modalidad: Remunerado: presupuesto Nacional o Regional. Equivalente: Ad Honorem Nota PPP: Const. Prom. Promoc. Ponderado, S/in ternado. Nota ENAM: Const. Examen Nac. de Medic. (ASPEFAM). Adjudicacin por orden de mrito: Nota Final = Nota PPP * 0.30 + Nota ENAM * 0.70

Generalidades: Condiciones: Participan profesionales de la salud con ttulo profesional Universitario, Colegiado y habilitado con goce de buenas salud fsica y mental. Oferta de plazas: Cuadro de oferta de plazas. www.minsa.gob.pe Casos Especiales: slo para remuneradas, en instituciones que tengan 5 o ms por profesin. (Gestantes, Madres de nios menores de un ao, personas con discapacidad)

1. Inscripcin a travs de la pgina web: www.minsa.gob.pe 2. Entrega de la ficha de inscripcin va pgina web con documentacin adjunta en la Oficina de RRHH de la DIRESA respectiva: SOLICITUD DE INSCRIPCION DIRIGIDA AL PRESIDENTE DEL COMIT REGIONAL SERUMS. Ficha impresa de inscripcin a travs de la pgina web: www.minsa.gob.pe Recibo de pago de derecho de inscripcin al SERUMS. Copia de ttulo profesional, registrado en el MIMSA. Copia de diploma de colegiatura profesional. Certificado de estar Hbil en el ejercicio profesional emitido por el colegio profesional correspondiente. (Profesionales con ms de tres meses de antigedad).

 Fotocopia de documento de identidad (D.N.I), ampliada en 100 %. Original o copia fedateada de constancia de promedio ponderado

profesional que no incluya internado. Original o copia fedateada de puntaje de la ENAM. Declaracin jurada de no haber realizado el SERUMS. Declaracin jurada de no estar laborando en la administracin pblica. Certificado de buena salud fsica expedido por un EESS del MINSA o EsSalud de la regin en la cual adjudico la plaza ( con antigedad no mayor de tres meses). Certificado mdico de Salud Mental expedido por un EESS del MINSA o EsSalud de la regin (con antigedad no mayor de tres meses). NOTA: Las Fotocopias de los documentos a presentar, deben estar autenticados por el fedatario de la DIRESA el Ministerio de Salud.

PLAN DE UNA ACTIVIDAD EDUCATIVA (PAE)

1. 2.

3.
4. 5. 6.

Datos Generales Problema priorizado Actividad educativa y modalidad educativa Competencias a fortalecer Caractersticas del pblico objetivo Modalidad educativa.

7. 8. 9. 10.

11.
12.

Metodologa de la capacitacin. Contenidos de la actividad educativa. Recursos de la capacitacin Programa diario del PAE. Evaluacin del PAE Certificacin de los participantes.

Direccin Regional de Salud, Red, Microrredes y/o Hospital. Oficina, Unidad, servicio. Coordinador acadmico del evento. Entidad Ejecutora

 Describir en forma breve: Sus principales causas y los efectos del problema. As como sus posibles soluciones.

Utilizar la informacin de la etapa del diagnstico de necesidades de capacitacin para la formulacin del PAC

 Actividad educativa

Indicar el tema a desarrollar.

Ejemplo: Atencin Integral del Adolescente

 Concebimos a las competencias como un saber

informado (conocimiento), saber hacer bien las cosas( habilidades) y saber actuar (actitudes), es decir un conjunto de capacidades que permiten a las personas desenvolverse eficazmente, as como resolver situaciones problemticas valorndose as mismos y valorando a los dems.

 Especificar los resultados

del aprendizaje o competencias que se espera que los participantes logren al final o durante el desarrollo de la actividad educativa.

 Verbo modo indicativo tiempo presente.

Ejemplo :
Conoce, aplica, maneja, disea, elabora, desarrolla, acta, colabora, etc. Motiva al equipo para alcanzar resultados comunes; practica y promueve valores de la organizacin. Promueve el trabajo en equipo a travs de relaciones abiertas y constructivistas. Convoca y persuade a diversos actores sociales con la finalidad de lograr los objetivos estratgicos en el marco de los lineamientos de poltica de los recursos humanos.

 Sealar el pblico objetivo al

cual esta dirigida la capacitacin: Tipo y Nmero: o profesionales de salud.

o tcnicos asistenciales o profesionales

administrativos. o tcnicos administativos. Ejemplo : Mdicos (30) Tcnicos de Enfermera ( 40) Cajero (20), contadores (15)

Capacitacin en servicio. Pasanta Seminario. Taller. Conferencia. Congreso. Curso Foro Mesa Redonda Panel. Simposio

Indicar la modalidad que ms se adecua a los temas programados.

Talleres, Cursos, Seminarios

Pasantas, Capacitacin en Servicio, Educacin Permanente en Salud, GIAs

Conocimientos

Habilidades y Actitudes

Ejemplo: Taller

 A ser utilizados, en el proceso de

enseanza aprendizaje de los participantes durante la capacitacin:

Exposicin dialogo, charlas, discusin de grupo, demostraciones, sesiones de problematizacin. Lluvia de ideas, trabajos de equipo, trabajos en pares, sesiones plenarias.

Lecturas cortas, estudios o anlisis de casos y discusin de grupo, entrevistas, asesoras, demostraciones y prctica con asesora tcnica. Trabajo de campo y/o en laboratorios Juegos y dinmicas de grupos (juego de roles, socio dramas, etc.)

 Precisar los contenidos especficos que

se desarrollarn durante la capacitacin, que permitirn facilitar la planificacin de las sesiones o mdulos de aprendizaje.

 Se tienen que tener en cuenta los

siguientes aspectos:
Fecha y Horario.Duracin.Especificar el nmero de horas cronolgicas y acadmicas. Valor Curricular.Determinar los crditos.

Se fijan las fechas y horarios. Ejemplo: Del 02 al 06 de octubre de 2006 de 8.00 am a 5: 00 pm.

TEM

VALOR

01 Hora acadmica
01 crditos (horas tericas o presnciales 01 crditos (horas prcticas o no presnciales)

45 minutos
17 horas acadmicas 34 horas acadmicas

Los recursos humanos.- Son las

personas que participan en las diversas tareas de la capacitacin:

Personal a cargo del diagnostico,

planificacin, ejecucin, monitoreo y evaluacin del PAE. Personal de apoyo logstico Personal docente Facilitadores, ponentes y tutores.

Los recursos materiales.- Comprende los materiales didcticos, herramientas e instrumentos de trabajo a utilizar durante la capacitacin:
Material didctico: Separatas, transparencias, papelgrafos,

manuales, rotafolios, laminas, videos, grabaciones, transparencias, juegos didcticos, afiches, muestrarios, material de escritura y dibujo, papelera, folletos, fichas de registro, etc. Equipos: Computadoras, ecran, proyectores multimedia, proyector, mesas, sillas, tableros, retroproyector, servicios de fotocopiado, equipos audiovisuales, equipos de audio, pizarra o paneles, etc.

Los recursos financieros.- Es el costo que implican los recursos anteriores y las fuentes de financiamiento, incluir la alimentacin y el auditorio, etc.

 El programa diario calendarizado, se

elabora sobre la base de los siguientes aspectos:

Horario Temas o Contenidos Metodologa Materiales y Equipos Responsables.

Proceso sistemtico para valorar la capacitacin. Considera los siguientes niveles de evaluacin:
1. 2.

De Reaccin: Aceptacin subjetiva del participante. Se aplica cuestionarios, entrevistas. De aprendizaje: Se centra en los conocimientos, habilidades y actitudes que se adquieren, se pueden aplicar:
o

Prueba de entrada, prueba de salida, trabajos aplicativos, productos esperados etc.

3.- De Aplicacin. Se contempla lo que realmente se ha transferido a cada participante en relacin del puesto de trabajo y se mide a travs de la evaluacin de desempeo. (El informe del desempeo se debe ajuntar al informe acadmico posteriormente).

 Toda actividad educativa dar derecho a una

certificacin, siempre y cuando se cumpla con los siguientes requisitos:

Cumplimiento de los crditos. Haber asistido como mnimo al 90% del total de

clases tericas. Satisfaccin de los requerimientos acadmicos. (Nota aprobatoria mayor o igual a 12).

La certificacin puede ser:

Certificado: Documento que especifica las notas, horas acadmicas y los crditos.
Constancia: Documento que acredita haber asistido a determinada actividad educativa sin ninguna especificacin.