Ing Lizeth Huanca Lpez

Proceso sistemtico y peridico. Estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas. Puntos fuertes y dbiles con el fin de ayudarles a mejorar. Identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formacin, reforzar tcnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional del personal.

 Cantidad y calidad de los servicios producidos por el trabajador. Forma de comportarse en su puesto de trabajo. Medios que utiliza el trabajador. Integracin con los valores, cultura y objetivos de la organizacin.
La evaluacin se tiene que basar en actividades que afectan al xito de la organizacin, no en caractersticas de la persona que no tienen que ver con su rendimiento como son la edad, el sexo o la antigedad en la organizacin.

De qu depende el desempeo de una persona en su puesto de trabajo?

 Conoce los objetivos generales de su rea y le permiten participar en su elaboracin.

Sabe cules son los criterios de evaluacin respecto a su trabajo. Negocia la asignacin de los trabajos. Tiene la posibilidad de crecer en la organizacin a travs de la promocin y se le informa sobre cmo lograrlo.

 Mantiene relaciones interpersonales fluidas con su superior inmediato. Recibe formacin que le permite mejorar su eficacia y eficiencia.

Se le reconoce el trabajo bien hecho.

Recibe una remuneracin justa.

 Gestionar al personal de forma ms justa. Comprobar la eficacia de los procesos de seleccin de personal. Evaluar la eficacia de los programas de formacin. Detectar las necesidades y planificar la formacin. La evaluacin pone de relieve qu aspectos deben ser mejorados y quines deben formarse. Promocionar a las personas a otros puestos. Mejorar la comunicacin interna y el clima laboral.

 Mejorar el ajuste entre la persona y el puesto: adaptacin personal al puesto, rediseo del puesto, rotacin de puestos. Detectar el potencial de los trabajadores para establecer planes de desarrollo profesional. Para establecer los objetivos individuales y revisar el cumplimiento de los objetivos anteriores.

 Metodologa de evaluacin.

Cronograma de evaluacin del desempeo.

Criterios con que sern evaluados los empleados.

Definicin y preparacin de quienes sern los evaluadores.

Mecanismos de comunicacin de la actividad en la empresa. Criterios de retroalimentacin respecto a los resultados de su evaluacin.

Por Objetivos
Es un sistema en el que, a partir de los objetivos organizacionales, evaluador y evaluado establecen una serie de objetivos claros, medibles y especficos a ser alcanzados de parte del empleado bajo evaluacin para una fecha determinada entre ambos.

Ventajas:
Los empleados trabajan mejor cuando saben lo que se espera de ellos. Los empleados necesitan saber cmo estn haciendo su trabajo.

Los empleados quieren recompensas.

Permite vincular claramente los objetivos individuales con los organizacionales.

Desventajas:

Es un sistema pobre para el desarrollo.

Puede perjudicar la competitividad a largo plazo de la organizacin. Puede conducir a olvidar tareas importantes. Puede tener efectos negativos en el espritu de cooperacin.

Medidas Subjetivas
Se definen como criterios para valorar el rendimiento del empleado, aspectos de tono subjetivo, no cuantificables, sino que son producto de la apreciacin y juicio del evaluador.

Ventajas:
Evita premiar o castigar a los empleados por resultados que escapan a su control Busca incentivar los comportamientos que aumenten la probabilidad de que los resultados econmicos sean positivos. Hace explcito el tipo de comportamiento requerido por el plan estratgico de negocio de la empresa Desventaja: Puede ser que las calificaciones asignadas no se correspondan con el nivel real de rendimiento alcanzado por el empleado.

Evaluacin de 360
Permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. Tambin puede incluir otras personas como proveedores o clientes. Es una herramienta para el desarrollo de los recursos humanos, implica un fuerte compromiso tanto de la empresa como del personal que la integra. La aplicacin de esta herramienta implica confianza y confidencialidad entre sus participantes.

Eleccin de evaluadores:

Una persona, a la que se denomina YO es evaluada por ocho sujetos diferentes: - Personas que le informan (subordinados) - Compaeros de trabajo, pares de su posicin - El jefe del jefe, es decir el nivel al cual notifica el jefe - Su supervisor - Clientes internos - Clientes externos - Otros, proveedores - El mismo

Eleccin de evaluadores: La eleccin de los evaluadores deber ser analizada segn el caso, considerando la empresa, el tipo de negocio y el momento que est atravesando esa empresa. Los evaluadores sern elegidos por el evaluado de acuerdo con las pautas recibidas por los diseadores de la herramienta. Deben ser personas que de un modo u otro tengan oportunidad de ver al evaluado en accin como para poder estimar sus competencias.

360 en accin
Preparacin Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera estratgica y cuidadosa a la organizacin a travs de: Explicar con claridad que el propsito de utilizar este proceso es para apoyar en el desarrollo de los individuos que colaboran en la organizacin. Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso. Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no sern utilizados para ejercer medidas disciplinarias. Capacitar a aquellos que participarn en el proceso sobre el propsito, formatos a utilizar y los roles a desempear

Elaboracin del formato

Se requerir formar un comit para que desarrolle el formato para la organizacin y los formatos para los departamentos especficos.
El comit identificar los factores crticos de xito, tanto para la empresa como para las reas. Por ejemplo, para una organizacin de servicio los factores crticos pueden ser: Enfoque al Usuario Trabajo en Equipo Iniciativa Desempeo Eficiencia Rapidez / Velocidad Valor Agregado Confianza y Honestidad Puntualidad Compromiso y Responsabilidad

Elaboracin del formato (continuacin) Estos factores de xito son esenciales para que un empleado sea un miembro que contribuya de manera eficaz en la organizacin o en un departamento especfico. Para cada factor de xito se generan de 4 a 5 descripciones especficas del comportamiento esperado.

Los factores de xito y las descripciones del comportamiento esperado se incorporan en el formato de calificacin.

Conduciendo las Evaluaciones Las personas que sern evaluadas seleccionarn a los evaluadores. Estos debern seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacin profunda y objetiva. Los evaluadores sern notificados de que participarn en el proceso de evaluacin de determinado empleado y se les enviar el formato va electrnica o en papel. Antes de calificar, los evaluadores debern recibir orientacin para saber cmo se llevar a cabo el proceso y cul es su objetivo y as, evitar efectos Halo (todas las calificaciones altas) o efectos de tendencia central (se califican todos los factores en la media).

Conduciendo las Evaluaciones (continuacin) Los evaluadores llenarn el formato de evaluacin. Los evaluadores regresarn el formato a la persona que se les indique para que tabule los datos. Esta persona deber ser un elemento neutral dentro de este proceso y ser seleccionada por el lder del proyecto de evaluacin 360 grados.

Evaluacin basado en competencias

La evaluacin del desempeo siempre deben hacerse en funcin de cmo se ha definido el puesto. Si la empresa trabaja con un esquema de competencias, evaluar en funcin de las mismas.

La evaluacin de desempeo tomar en cuenta las competencias relacionadas con la posicin evaluada y slo esas y en el grado en que son requeridas por el puesto.

La evaluacin de desempeo por competencias se basa en tres pasos clave: 1. Las conductas o comportamientos sobre los que se basa la evaluacin de desempeo deben corresponder al perodo evaluado. 2. Una vez identificados los comportamientos se los relaciona con las competencias, determinar a cules pertenecen y vincularlas con sus respectivos informes descriptivos (definicin de la competencia) 3. Una vez que se identific la competencia se deber correlacionar la conducta con el grado. Este ser el nivel de desarrollo que ese empleado tenga respecto de esa competencia.

Tarea: Elaborar un Plan de Evaluacin del desempeo para el puesto que estn estudiando, considerando lo siguiente: 1. Metodologa de evaluacin. 2. Cronograma de evaluacin del desempeo. 3. Criterios con que sern evaluados los empleados. 4. Definicin de quienes sern los evaluadores. 5. Criterios de retroalimentacin respecto a los resultados de su evaluacin.