PANORAMA DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS EN EL PERU

AGENDA DE LA EXPOSICION

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Componentes de los sistemas de compensacin Anlisis de Puestos Evaluacin de Puestos Anlisis de Equidad interna Anlisis de Competitividad externa Escalas de sueldos y salarios Diseo de polticas de compensacin Rueda de preguntas

1. Componentes de los sistemas de compensacin

LA ADMINISTRACIN DE LAS COMPENSACIONES

COMO UNA CONSECUENCIA

AOS SERVICIO, FAMILIA, OTROS COMPENSACION DEL RENDIMIENTO

ATRIBUTOS Y DESEMPEO DE LA PERSONA

DESEMPEO
COMPENSACION DE MERITOS

EXIGENCIAS Y RESPONSABILIDADES DEL PUESTO

REMUNERACION PRIMARIA

PLANEAMIENTO SALARIAL

ANALISIS Y EVALUACION DE PUESTOS

DISEO DE ESTRUCTURA SALARIAL

EVALUACION DE MERITOS

MEDICIN RENDIMIENTO Y SISTEMAS DE INCENTIVOS

LEY, CONVENIO O DECISION

COMPENSACION PRIMARIA

COMPENSACION DE MERITOS

COMPENSACION DEL RENDIMIENTO

AOS SERVICIO FAMILIA, OTROS

COMPENSACION VARIABLE

COMPENSACION VARIABLE

Proceso para el diseo de los sistemas de compensacin

Medicin Equidad Salarial Interna

Conocimiento de la Organizacin

Anlisis de Puestos

Evaluacin de Puestos

Diseo Estructura y Poltica de Compensacin

Medicin Equidad Salarial Externa

2. Estructura y Descripcin de Cargos

Es la constante y actualizada recopilacin e investigacin y anlisis de las actividades que SE REALIZAN Y QUE SE DEBEN realizar en cada Puesto de trabajo y de las EXIGENCIAS y COMPETENCIAS que involucran, todo ello con relacin al ROL ORGANIZATIVO asignado.

3. Valoracin de Cargos

Es la medicin del grado de Responsabilidad, Impacto y Complejidad relativa entre los Puestos dentro de un grupo ocupacional. Su objetivo es determinar la importancia relativa de cada Puesto de acuerdo con la incidencia real de cada uno sobre los resultados finales de la organizacin.

PROCESO GLOBAL DE EVALUACIN DE PUESTOS

Manual de Evaluacin

Anlisis de Puestos

Evaluacin de Puestos

4. Anlisis de Equidad Interna

Es la medicin y determinacin de la adecuada relacin que debe existir entre la compensacin asignada a un puesto con el nivel de exigencias, responsabilidades y complejidad y aptitudes que el mismo requiere

5. Anlisis de la Competitividad Externa

Es la comparacin con el mercado salarial de referencia, en cuanto a los negocios y recursos en competencia con nuestra Empresa.

Incremento Salarial Promedio - Nivel medio Organizacional

16% 15% 14% 13% 12% 12% 12% 11% 11% 10% 11% 11% 10% 10% 9% 8% 8%8% 7% 7%6% 6% 5% 5% 5% 7% 6% 5% 4% 6% 5% 5% 5% Sevicios Industrial Comercial

8%

6%

5%

4%

2%

0% 1997 1998 1999 2000 2001 Aos 2002 2003 2004 2005 2006

Remuneraciones Promedio 2006

600,000

Gerente general 500,000

500,000

400,000

Gerente de 1era Lnea 361,100

Soles Anuales

300,000

Gerentes 216,690
200,000

100,000

Jefatura 108,783 Supervisor / Analista 67,939 Asistente 41,332

Auxiliar 24,816

0 Puestos Tipo

6. Escalas de Sueldos y Salarios

Es la progresin y rango remunerativo para cada categora salarial que se ha determinado. A cada categora se le asocia un grado o banda salarial Con el uso del sistema Broadbanding se le llama banda ancha

440 390 340 290 240 190 140 90 40 1 2 3 4

7. Diseo de Polticas de Compensacin

ES EL ENFOQUE NORMATIVO Y DINMICO DEL ESTILO DE ADMINISTRACION SALARIAL, ACORDE CON LOS PROCESOS, ORIENTACIN Y FILOSOFA ORGANIZACIONAL.

COMPENSACIN VARIABLE
Es la retribucin monetaria o no monetaria, que se concreta y mantiene mientras se d como consecuencia del grado de cumplimiento de metas y/o logro de resultados organizacionales y debido a la contribucin individual y/o grupal de los trabajadores

COMPENSACION VARIABLE
Los das donde el Sueldo base y los aumentos de mrito guiaban la compensacin se estn desvaneciendo rpidamente. Hoy en da, las empresas estn explorando paquetes de remuneracin que involucran combinaciones de sueldo base o primario, incentivos a corto y largo plazo, mas beneficios. La forma de combinarlos depender de los objetivos especficos, cultura y estrategia de cada organizacin.

Elementos de la Compensacin variable

Bandas

Anchas - Broadbanding Pago por Competencias Pago por Habilidades Incentivos

Bandas Anchas - Broadbanding

Las bandas anchas simplifican la estructura de remuneraciones al consolidar el nmero de categoras salariales en una serie de pocas bandas anchas. Hacer bandas anchas requiere mucho ms que la eliminacin de grados, es necesario un cuidadoso diseo que considere los elementos de pago por el contenido del trabajo y el pago por las competencias a nivel individual y/o del equipo.

Bandas Anchas - Broadbanding

El proceso de bandas anchas ha demostrado su efectividad en organizaciones que estn en proceso de cambio o planeando cambiar su cultura y estructura organizacional. Su implementacin se da en paralelo con la reingeniera de procesos, achatamiento de estructuras y la eliminacin de fronteras funcionales

Pago por Competencias

Muchas empresas estn enfatizando las Competencias que sus trabajadores necesitan para conducir los procesos que garanticen el xito organizacional. Las Competencias son aquellas habilidades, caractersticas de conducta y otros atributos que, en una adecuada combinacin predicen un desempeo excelente

Pago por Competencias

Las Competencias pueden determinarse para individuos o grupos. Los elementos basados en Competencias se vinculan a uno o a todos los componentes claves de la Compensacin: Salario primario, Incremento de remuneraciones e Incentivos a corto y largo plazo

Incentivos
Los incentivos recompensan la labor sobre estndar siendo el destajo puro su ms clara y extrema expresin. Los incentivos que recompensan grupos o individuos, especialmente en los niveles no gerenciales, estn creciendo en aplicacin y se han extendido a niveles organizacionales que normalmente no eran elegibles.

Incentivos
Los programas de incentivos pueden ser monetarios, no monetarios y a corto o largo plazo. Sus variedades son: Profit Sharing: Reparto de utilidades Gain Sharing: Reparto de Ganancias Incentivos y/o Pagos espordicos Programas de reconocimiento Phantom Stocks: Opcin de compra de acciones

Indicadores de Gestin
Los Indicadores de gestin de los Puestos, Roles y/o Equipos de trabajo sirven para relacionarlos a la Remuneracin y Compensacin Variable. La retribucin se debe dar en la medida del grado de contribucin al logro obtenido y al valor relativo de ste para la organizacin. Se deben combinar y ponderar segn su importancia para establecer los planes de Remuneracin y Compensacin variable.

Indicadores de Gestin
Los Indicadores de gestin ms comunes son: Contribucin a la eficacia, es decir con los logros y metas individuales, departamentales, del equipo y de la organizacin. Reduccin de Costos. Reduccin de desperdicios. Eficiencia y/o adecuado usos de recursos. Incremento de la participacin en el mercado.

Indicadores de Gestin
Incremento

del valor de las acciones de la

Empresa. Introduccin de nueva tecnologa y/o productos. Sistematizacin de procesos. Incremento de la Satisfaccin de los Clientes internos y/o externos Incremento de la motivacin e identificacin organizacional.