Teoria das Relaes Humanas

Teoria das Reaes Humanas

Concebida nos Estados Unidos nas dcadas de 1920 e 1930 a partir das pesquisas do cientista social australiano, professor da Harvard School of Business Administration, GEORGE ELTON MAYO como movimento de oposio s teorias clssicas. A viso mecanicista de Taylor, que passou a ser vista com freqncia cada vez mais acentuada, como uma forma de explorao dos trabalhadores, modelo incompatvel com os padres democrticos da sociedade americana.

Os estudos comearam a mostrar que um modelo de gesto que renegasse completamente as pessoas tenderia exausto. Havia uma percepo de que "estava faltando alguma coisa" no modelo Clssico de gesto largamente aplicado, a bem da verdade, com sucessos irrefutveis.

Um dos primeiros trabalhos de Mayo relacionado a Teoria das Relaes Humanas foi numa indstria txtil face a problemas de rotatividade (turn over)

Mayo, na funo de consultor contratado pela empresa em questo, introduziu benefcios para os trabalhadores: pausas para descanso; assistncia por enfermagem; maior autonomia sobre decises relativas ao trabalho. Os resultados conseguidos foram positivos: a produo aumentou; a rotatividade do pessoal diminuiu surgimento de um esprito de grupo em formao.

Em 1927 - Western Electric Company

Experincia de

Hawthorne

As experincias da pesquisa em Hawthorne constituram a base para a formulao da Teoria das Relaes Humanas. As pesquisas mostraram uma relao entre as condies de iluminao e a produtividade: quanto mais intensa maior era o volume produzido. Foi a primeira vez que se admitiu a possibilidade de um fator psicolgico, antes rejeitado, poder influenciar os resultados organizacionais.

A partir de um grupo experimental passou posteriormente a pesquisar efeitos sobre a produo a partir de mudanas nas condies de trabalho como perodo de descanso, horrio de lanche, reduo do horrio de trabalho etc. Aps um ano de experincia chegou concluso de que as mudanas, planejadas e estatisticamente observadas quanto aos seus efeitos sobre a produo, nas condies de trabalho no tinham correlao exclusiva. Deveria haver outro fator que contribusse com os resultados obtidos.

Verificou que alm das mudanas planejadas ocorreram fatos adicionais, tais como:
As pessoas gostaram de trabalhar num ambiente separado, sem ansiedade, com maior liberdade; Criou-se ao longo do tempo um clima amistoso de trabalho; O temor ao supervisor no se instalou, pois as pessoas sabiam que a experincia estava acima dos poderes daquele cargo, logo no havia porque tem-lo; A integrao social entre os participantes se instalou. Havia o interesse mtuo, o esprito de equipe onde um ajuda o outro; Surgiu uma liderana, a partir dos elementos do grupo, em torno dos objetivos comuns.

 luz dessas observaes os pesquisadores foram se distanciando gradativamente dos objetivos iniciais do trabalho - a pesquisa das condies de trabalho - para se dedicar cada vez mais profundamente ao estudo das relaes humanas no trabalho. Extenso roteiro de entrevistas foi criado para que se obtivesse maiores esclarecimentos sobre os participantes da organizao (nos dias de hoje ainda encontramos atividades nesse sentido, sobretudo quando realizam-se pesquisas sobre o clima empresarial, sobre a satisfao dos funcionrios, suas preocupaes e temores).

Descobriu-se que:
A organizao formal ditava o tempo padro, ou seja o ritmo e conseqente quantidade a ser produzida. Os operrios determinavam informalmente a quantidade "normal" a ser produzida, que no era superada por nenhum operrio; O grupo informal punia sua maneira aqueles que porventura excedessem ao limite "normal" da produo (consideravamnos traidores); Insatisfao quanto ao sistema de pagamento por prmios de produo;

Descobriu-se que:
Liderana informal sobre grupos de operrios exercida por seus membro que eram seguidos e respeitados, fazendo com que as regras no escritas do grupo fossem mantidas; Preocupao com o esquema de promoo; Atitudes reativas face ao comportamento dos superiores imediatos.

Essa pesquisa constituiu a base dos chamados PRINCPIOS DA ESCOLA DAS RELAES HUMANAS

A integrao social do grupo afeta os resultados da produo; Comportamento social dos empregados. Recompensas e sanes sociais. Grupos informais. As Relaes Humanas. A diviso do trabalho vista como algo que se torna entediante, estafante e reduz a eficincia do trabalhador. nfase nos aspectos emocionais.

Na teoria das relaes humanas destacou-se a importncia de 3 itens:

MOTIVAO LIDERANA COMUNICAO

MOTIVAO
Verificou-se que as pessoas deveriam estar motivadas a fazer alguma coisa para que esta empreitada se revestisse da caracterstica da eficcia. A primeira viso de motivao foi a de que as pessoas so compelidas a agir em funo de foras conscientes ou inconscientes chamadas de necessidades, ou motivos, que foram classificadas em:

Necessidades fisiolgicas Necessidades psicolgicas Necessidades de auto-realizao

LIDERANA
Conceito de Liderana por Tannenbaum refere-se influncia interpessoal exercida numa situao e dirigida atravs do processo de comunicao humana consecuo de um ou de diversos objetivos especficos

3 tipos de LIDERANA

AUTOCRTICA DEMOCRTICA LIBERAL

COMUNICAO
A definio de liderana mostrou que ela se baseia na comunicao. Para influenciarmos pessoas necessria a comunicao com essas. H a necessidade de se passar s pessoas a viso da liderana, seus desgnios, ordens e avaliaes no sentido de se iniciar, modificar ou terminar determinadas aes ou comportamentos. Assim a Teoria das Relaes Humanas levou ao pensamento administrativo a necessidade de se prover os subordinados de informaes a fim de que possam efetivamente participar das atividades, seja na soluo dos problemas das empresas, seja na promoo da integrao e confiana entre os participantes da organizao.

Keith Davis concebeu dois propsitos bsicos da comunicao enquanto atividade gerencial:

1 Dar s pessoas informao e compreenso com a finalidade de que elas possam realizar com maior eficincia as suas incumbncias; 2 Promover atitudes que resultem em motivao, cooperao e satisfao nos cargos.