ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

ANLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO: Procedimiento de obtencin de informacin acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean. DESCRIPCIN DE PUESTOS DE TRABAJO: Documento que recoge la informacin obtenida por medio del anlisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del puesto as como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO DE TRABAJO: Esta relacionado con los requisitos y cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, caractersticas personales, etc.

ANLISIS DE LOS PUESTOS

El anlisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideracin a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en s. El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo. El puesto de trabajo es el principal nexo de unin entre los empleados y la Organizacin. Efectivamente, este vnculo permite a los individuos realizar aportaciones para con su organizacin, al tiempo que les permite recibir las recompensas pertinentes.

Las Organizaciones pueden ser entendidas como conjuntos de personas que desempean puestos de trabajo o como conjuntos de puestos de trabajo que son ocupados por personas. Resulta oportuno aclarar en este momento que no siempre existe equivalencia entre el nmero de empleados de una Organizacin y el nmero de puestos de trabajo distintos que dicha organizacin contempla. Con frecuencia suele ocurrir que diversas personas ocupan puestos de idntico contenido.

DIFERENCIA EXISTENTE ENTRE CIERTOS TRMINOS DE ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS DE TRABAJO

ELEMENTO: Es la unidad mnima indivisible del trabajo. TAREA: Actividad individualizada e identificable como diferente del resto. FUNCIN: Conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un rea definida de trabajo. Suelen mantener entre s una relacin de proximidad fsica o tcnica. OBLIGACIN: Se le denomina as a las diversas compromisos que puede desarrollar una persona en una organizacin. PUESTO: Una o mas funciones que se organizan constituyendo una nueva unidad de orden superior y adoptan una posicin jerrquica en la organizacin. OCUPACIN: Clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes organizaciones y que presentan una gran similitud entre s. Este trmino est relacionado con la calificacin profesional de los individuos, que le capacita para el desempeo de determinados puestos de trabajo.

Los mtodos que ms se utilizan en el anlisis de cargos son:

a) Entrevista b) Cuestionario c) Observacin d) Mtodo mixto e) Mtodo de informes sucesivos

A) LA ENTREVISTA
Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por el anlisis de puestos:

I. Entrevistas individuales con cada empleado II. Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeen en el mismo trabajo III. Entrevistas con uno o ms supervisores que tengan un desarrollo del conocimiento a fondo del puesto que se est analizando. La entrevista grupal se emplea cuando un gran nmero de personas realiza un trabajo similar o idntico, de esta manera se obtienen rpidamente y a bajo costo datos sobre el puesto.

Por lo general, el supervisor inmediato del trabajador asiste a la sesin de grupo; si no es as, es bueno entrevistar al supervisor por separado para obtener su punto de vista sobre los deberes y responsabilidades del puesto. Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que el entrevistado entienda perfectamente la razn de la misma, ya que existe una tendencia a mal interpretar estas entrevistas como evaluaciones de eficiencia.

B) CUESTIONARIOS Otro medio eficiente para obtener informacin en el anlisis del puesto es que los empleados respondan cuestionarios en los que describan los deberes, responsabilidades relacionadas con su empleo. Lo que hay que decidir en este caso, es qu tan estructurado debe ser el cuestionario y las preguntas que se tienen que incluir. El cuestionario puede ser abierto y slo pedir al empleado que describa las actividades principales o con listas de verificacin muy estructuradas. Un cuestionario tpico de anlisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas as como preguntas estructuradas.

VENTAJAS Una forma eficiente y rpida de obtener informacin de un gran nmero de empleados. - Es menos costoso que entrevistar, por ejemplo, a cientos de empleados DESVENTAJAS - El desarrollo y revisin del cuestionario puede ser un proceso costoso y tardado

C) OBSERVACIN
La observacin directa es especialmente til en los trabajos, consisten principalmente entre actividad fsica observable. Ejemplos de estas ocupaciones son las del empleado de limpieza, de lnea de ensamblaje y de cualquier puesto de produccin. Por otra parte, la observacin a menudo no es apropiada cuando el puesto requiere de una gran cantidad de actividad mental difcil de evaluar o con frecuencia se espera que el empleado particip en actividades importantes que podran ocurrir slo ocasionalmente, como una enfermera que maneja emergencias.

C) OBSERVACIN

Contina

La observacin directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Una forma de hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores. Ciclo es el tiempo que le llev a realizar el trabajo; puede ser 1 minuto para un empleado de lnea de ensamblar o 1 hora, un da o ms para trabajos complejos.

C) OBSERVACIN

Contina

Aqu se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo. Despus de acumular tanta informacin como sea posible, se entrevista al trabajador. Alentar a la persona a aclarar los puntos no entendidos y que explique las actividades adicionales que realiza y que no se hayan observado. Otra forma de hacerlo es observar y entrevistar al mismo tiempo que el empleado realiza su trabajo. Es mejor no hacer algunas preguntas hasta despus de la observacin, ya que eso permite observar al empleado sin interrumpir su trabajo. Reduce las posibilidades de que el empleado se ponga nervioso o que modifique de alguna manera su rutina normal.

D) MTODO MIXTO Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los mtodos anteriores, se debe tomar la decisin de combinarlos para hacer prctico el anlisis de puestos. E) MTODO DE INFORMES SUCESIVOS (Bitcora del participante) Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitcora o listas de cosas que hacen durante el da. El trabajador debe anotar cada actividad que realice. En trminos generales los datos que rene el anlisis de cargos se concentra en el cuestionario que se disee. Los datos que debe obtener son:
I. II. III. IV. Identificacin y actualizacin Deberes y responsabilidades Aptitudes humanas y condiciones de trabajo Niveles de desempeo

EN FORMA MS AMPLIADA, PODEMOS VER OTROS DATOS, AS:

I. II. III. IV. Generalidad del puesto Descripcin genrica de las funciones del puesto Descripcin analtica de las funciones Requerimientos del puesto

Escolaridad Formal necesaria, Conocimientos y Habilidades Especiales: I. Experiencia II. Responsabilidad III. Esfuerzo, medio ambiente y riesgos IV. Perfil del ocupante y descripcin sinttica V. Referencias (antecedentes de los sujetos que intervienen en la
contestacin, entrevista, revisin y anlisis del cuestionario, as como las fechas, lugares y telfonos).

ESTRUCTURA DEL ANLISIS DE PUESTO

Esta tcnica en su esencia tiene gran semejanza con la cuenta de mayor que se usa en contabilidad, por que expresa una igualdad en un perfecto equilibrio en los 5 resultados, si no es as habr un desequilibrio por que se debe tener al hombre adecuado en el puesto adecuado.

ANLISIS DE PUESTOS
ACTIVIDADES REQUERIMIENTOS

Diarias o Rutinarias
Peridicas Eventuales TOTAL 100 %

Habilidad
Esfuerzo Responsabilidad Condiciones de Trabajo 100 %

a) A cada cargo corresponde un abono b) A cada causa corresponde un efecto o no hay efecto sin causa c) Si las actividades son mayores y los requerimientos habr desequilibrio

Es un procedimiento que forma parte de las tareas administrativas de una empresa y que consiste en la determinacin de las responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales.

DEFINICIONES SOBRE ACTIVIDADES RELACIONADAS CON EL TRABAJO

DEFINICIONES SOBRE ACTIVIDADES RELACIONADAS CON EL TRABAJO

El termino de tarea se emplea para designar aquella obra y trabajo que generalmente demanda de parte de quien la lleva acabo cierto esfuerzo y que se realizara durante un tiempo limitado, es decir, existe un tiempo limite para su realizacin. El termino deberes hace referencia a las actividades, actos y circunstancias que implican una determinada obligacin moral o tica.
La responsabilidad es una virtud que puede observarse en uno mismo o en el prjimo. Se dice que un hombre es responsable cuando, consiente de sus actos, saben que son la causa directa o indirecta de un hecho, por el cual es plausible de ser imputable y hasta deber responder de sus acto s llegando el caso.

El objetivo o la finalidad de un Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo (ADP) no es otro que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con xito. Tal es su importancia, que debera considerarse como un mtodo fundamental y bsico para cualquier organizacin, sin embargo an seguimos viendo como es considerado como un procedimiento no importante, o al menos no tan necesario, como otras herramientas utilizadas.

Es el principio y cimiento legal sobre la que se apoya una cosa. Por otro lado podemos decir que es la Ley quien fundamenta los actos o hechos jurdicos.
LEY FEDERAL DEL TRABAJO 1. Fondo de Ahorro 2. Caja de Ahorro 3. Descuentos al Salario 4. Proteccin a la Caja y al Fondo de Ahorro

1.- FONDO DE AHORRO La prestacin del fondo de ahorro se deriva exclusivamente de la negociacin del contrato colectivo de trabajo, ya que la Ley Federal del Trabajo (LFT) no seala especficamente ninguna disposicin al respecto. 2.- CAJA DE AHORRO La LFT en su artculo 110, fraccin IV, autoriza al patrn a realizar descuentos sobre el salario del trabajador con el objetivo de constituir y fomentar las cajas de ahorro, siempre y cuando el trabajador manifieste por escrito y libremente su conformidad.

3.- DESCUENTOS AL SALARIO Trabajadores con salario mnimo Si el trabajador percibe el salario mnimo general o un salario cuyo monto -una vez realizado el descuento destinado al pago del fondo de ahorro- sea inferior al mnimo no se le podr descontar cantidad alguna para este propsito, de conformidad con lo establecido en los artculos 97 y 110 de la LFT. Trabajadores con salario superior al mnimo Segn lo establecido en el articulo 110, fraccin IV de la LFT, se establece un tope mximo de descuento al salario una cantidad no mayor a un 30% del excedente del salario mnimo, sobre la diferencia que resulte de restar al ingreso percibido el salario mnimo general vigente del rea geogrfica en que labore el trabajador.

EJEMPLO: A continuacin presentamos el caso de un trabajador que labora en el rea geogrfica A con un salario semanal de $1,200.00 cul seria el descuento mximo? Salario Semanal $150.00 X 7 Das Menos Salario Mnimo del rea Geogrfica A * $ 52.59 X 7 Das*salario vigente en el 2008 Excedente del salario mnimo Por Porcentaje mximo de descuento 30% Descuento mximo semanal $ 1,200.00 368.13 831.87 $ 249.56

4.- PROTECCIN A LA CAJA Y AL FONDO DE AHORRO

El ahorro forma parte integral del salario, por lo tanto est sujeto a la proteccin que establece la LFT en sus artculos 105 y 110, por lo que no podr ser objeto de compensacin descuento, reduccin, retencin o embargo.

Es un documento conciso de informacin objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Adems la relacin entre el puesto y otros puestos en la organizacin, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o mbito de ejecucin.

Es importante observar que la descripcin se basa en la naturaleza del trabajo, y no en el individuo que lo desempea en la actualidad.

Descripcin genrica: se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o competencia especficas. Para redactar una descripcin genrica, deben analizarse una cantidad de puestos para hallar sus denominadores comunes.

La forma genrica se utiliza sobre todo para lo siguiente: Formulacin de programas de capacitacin Designaciones Planificacin organizacional Formulacin de pautas del desempeo Planificacin de la mano de obra Estudios de salarios

Las descripciones de puestos especificas : estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto. Indican su relacin con otros puestos especificas dentro de las ms pequeas unidades organizacionales. Las descripciones de puestos especficas sirven otros propsitos: Anlisis precisos de puestos Evaluacin de puestos (para la gestin de sueldos y salarios) Organigrama

Son aquellas que se realizan frecuentemente en las operaciones propias de la empresa.

Actividades que se realizan en algn momento del curso con alguna finalidad concreta: taller de lectura, clculo, coro, tcnicas para afrontar el estudio de una manera eficaz, etc.

En la descripcin del puesto se incluyen las tareas a realizar, responsabilidades en la supervisin del puesto, condiciones de trabajo, etc. Es una descripcin escrita de lo que debe hacer la persona en el puesto, como lo debe hacer y porque se hace.

La descripcin del puesto muchas veces no se le da la importancia que requiere.

Desde un principio es importante explicar y dejar bien claro las funciones que se desempearn, adems del uso de un manual del puesto a ocupar, para que en cualquier momento que surgiera una duda, se pueda consultar y aclarar de inmediato.

El empleado deber tener muy claro las funciones del puesto que ocupara:

Objetivos de puesto La situacin dentro del organigrama Responsabilidades Condiciones del trabajo Especificaciones tcnicas Relaciones con otros puestos Habilidades y conocimientos requeridos

Es importante recordar que la efectividad, compromiso y motivacin con que un empleado cumple con sus objetivos y responsabilidades, depender de . La importancia que el empleado le atribuye a su trabajo Del reconocimiento que recibe Del nivel del seguimiento