PASADO Y PRESENTE DEL DESEMPEO DE LA SUPERVISIN EN LA INDUSTRIA MINERA

Ing. Jorge Daz Artieda

LIDERAZGO

El liderazgo es un tema crucial hoy en da, donde las organizaciones y empresas luchan por ser cada vez ms competitivas.
Los lderes de hoy son aquellos que logran el xito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo. El lder como toda persona posee muchos defectos y virtudes que debe conocer; esto implica mirar primero dentro de uno mismo, conocerse para luego entender a los dems

LIDERAZGO Y ADMINISTRACIN

Para efectos reales, puede haber administradores pero no siempre lderes. El liderazgo es un aspecto importante de la administracin. La capacidad para ejercer un liderazgo efectivo es una de las claves para ser administrador eficaz, a fin de combinar recursos humanos y materiales en el cumplimiento de objetivos.

LIDERAZGO Y MOTIVACIN

La esencia del liderazgo son los seguidores. La gente tiende a seguir a quienes le ofrecen medios para la satisfaccin de sus deseos, necesidades y expectativas. El liderazgo y la motivacin estn estrechamente interrelacionados. Si se entiende la motivacin, se apreciar mejor qu necesita la gente y la razn de sus acciones.

DEFINICIONES

Liderazgo es una cualidad de las personas y capacidad para guiar y el controlar a otros individuos". "El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a travs del proceso de comunicacin, al logro de una o varias metas

LIDERAZGO GERENCIAL

El proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellos implica: Involucrar a otras personas.-sino hubiera a quien dirigir, las cualidades del liderazgo seran irrelevante.

Entraa una distribucin desigual del poder entre los lderes y los miembros del grupo.-por regla general, el lder tendr ms poder.
El liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder, para influir positivamente en la conducta de los seguidores.

El liderazgo es cuestin de valores.

Una persona puede ser un gerente eficaz (buen planificador y administrador) justo y organizado, pero carecer de las habilidades del lder para motivar. Algunas personas tal vez sean lderes natos, con habilidades para desatar el entusiasmo y la devocin, pero carentes de las habilidades administrativas para canalizar la energa y lograr sus objetivos.

IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO

Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar, dirigir y lograr los objetivos. Una organizacin puede tener una planeacin adecuada, control y procedimiento de organizacin y no sobrevivir por falta de un lder. El liderazgo es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organizacin. Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeacin deficiente y malas tcnicas de organizacin y control han prosperado debido a la presencia de un liderazgo dinmico.

TENDENCIAS DEL LIDERAZGO

Edad del liderazgo de conquista.- la gente buscaba el jefe omnipotente; el mandatario desptico y dominante que prometiera a la gente seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos. Edad del liderazgo comercial.- aquellos que pudieran indicarle como levantar su nivel de vida. Edad del liderazgo de organizacin.- la medida del liderazgo se convirti en la capacidad de organizarse.

Edad del liderazgo e innovacin.- los lderes del momento eran aquellos que eran extremadamente innovadores y podan superar los problemas de la creciente celeridad de la obsolescencia.
Edad del liderazgo de la informacin.- ninguna compaa puede sobrevivir sin lderes que entiendan o sepan como se maneja la informacin. El lder moderno de la informacin es aquella persona que mejor la procesa, aquella que la interpreta ms inteligentemente y la utiliza en la forma ms moderna y creativa.

Liderazgo en la Globalizacin.

Los lderes necesitan saber como se utilizan las nuevas tecnologas. Saber como pensar para poder analizar, organizar y sintetizar la informacin que estn recibiendo, pero a pesar de la nueva tecnologa, su dedicacin debe seguir enfocada en el individuo. LOS LDERES DIRIGEN GENTE, NO COSAS, NMEROS O PROYECTOS.

ESTILOS DE LIDERAZGO

EL LDER AUTCRATA .

Asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla a sus subordinados, considera que solamente l es competente y capaz de tomar desiciones, observa el desempeo de ellos y exisige obediencia y adhesin a sus subalternos.

EL LDER PARTICIPATIVO.

Seala directrices especficas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumbe. Escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus propuestas siempre que sean posibles y prcticas. Cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez ms tiles y maduras.

Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.

EL LDER LIBERAL.

Delega en sus subordinados la autoridad para tomar decisiones. Aqu hay un trabajo que hacer. No me importa cmo lo hagan con tal de que se haga bien. Proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Las tendencias ms recientes enfatizan la necesidad de adaptacin y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo, adecundolos para cada situacin.

DIFERENCIAS ENTRE LOS DIRECTORES DE GRUPOS Y LOS LDERES DE EQUIPOS DIRECTORES DE GRUPO -Su inters primordial es cumplir con los objetivos. -Es reactivo con la gerencia superior, sus iguales y empleados. LDERES DE EQUIPO -Visionario acerca de lo que la gente podra lograr como equipo. Comparte sus visiones y acta de acuerdo con ellas. -Es proactivo en la mayora de sus relaciones.

-Est dispuesto a involucrar a la gente en la planificacin y la solucin de los problemas hasta cierto punto. -Hace que la gente se involucre y comprometa, permite que la gente -Resiste o desconfa de los empleados acte.

que conocen su trabajo mejor que l.

-Busca a quienes quieren sobresalir y trabajar en forma constructiva con los dems.

DIRECTORES DE GRUPO -Considera la solucin de problemas como responsabilidad de la gerencia. -Controla la informacin y comunica solamente lo que los miembros del grupo necesitan o deben saber. -Ignora los conflictos. -En ocasiones modifica los acuerdos del grupo por conveniente personal.

LDERES DE EQUIPO -Considera que la solucin de problemas es responsabilidad de los miembros del equipo. -Se comunica total y abiertamente. -Interviene en los conflictos. -Se esfuerza por ver que los logros individuales y los del equipo se reconozcan en el momento y forma oportuna. -Respeta los compromisos y espera que los dems hagan lo mismo.

DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y LDER:

JEFE Existe por tener autoridad. Considera la autoridad un privilegio de mando. Inspira miedo. Cree saber cmo se hacen las cosas. Le dice a uno: Vaya! D I F E R E N C I A S LDER Logra la colaboracin voluntaria. Considera la autoridad un privilegio de servicio. Inspira confianza. Ensea como hacer las cosas. Le dice a uno: Vayamos!

Maneja a las personas como fichas.

Es impuntual. Abusa del poder.

No trata a las personas como cosas.

Llega antes. Da el ejemplo.

ATRIBUTOS

-Integro -Motivador -Creativo -Trasciende A Los Dems -Origina, Autntico -Inspira Y Organiza -Busca El Bien Comn -Trabaja En Equipo -Comprometido, Responsable -Ejemplar, Carismtico -Trabaja A Largo Plazo -Emprendedor -Agente De Cambio: Busca La Mejora Continua -Alta Vocacin De Servicio -Excelente Co municador.

-Aptitud Crtica -Argumentativo -Respeto Por La Diferencias -Solidario -Disponibilidad Al Dialogo -Objetivo -Buen Oyente -Espritu Empresarial -Tolerante -Laborioso -Analtico -Justo -Flexible -Estudioso -Cortes -Magnnimo

HABILIDADES

-Liderazgo Proactivo -Autodisciplina -Anlisis Y Sntesis -Resolucin De Problemas -Trabajo En Equipo -Integracin De Conocimiento -Comunicacin Oral Y Escrita -Adaptabilidad -Buen Juicio (Prudencia) -Conocimientos Administrativos (Estratgicos) -Confianza -Simpata

-Facilidad De Enfoque -Sentido Del xito -Trapista De Grupo -Autocontrol -Autoridad -Analtico Y Moderador -Motivante -Generador De Ideas -Sentido De La Propiedad (Empresa) -Creativo -Investigativo -Vocacin Al Triunfo

CUALIDADES

-Sentido De La Responsabilidad -Iniciativa -Entusiasta -Justo -Equilibrado -De Ejemplo -Disciplina -Arriesgado -Orientado Hacia La Gente -Buena Memoria -Buen Vocabulario -Conciencia

- Creativo - Motivador - Franco - Sincero - Fraternal - Sencillo - Lealtad - Tacto - Patriota - Amable - Aventurero - Receptivo

LA AUTORIDAD PARA EL LIDERAZGO

La funcin del lder la obtienen aquellos que son capaces y deseosos de servir, de tal modo que logren una respuesta positiva de parte se sus subalternos. El lder - supervisor recibe la autoridad para funcionar como lder mediante la autorizacin de su superior inmediato, quien ha recibido autoridad de un lder ms alto en la jerarqua organizacional.

Tiene usted la autoridad para ser el jefe de todos en su grupo de trabajo?.

Lder

Trabajador

Trabajador

Trabajador

Trabajador

Trabajador

Usted ser nuestro lder y jefe. Aceptaremos sus instrucciones.

OTRAS CONSIDERACIONES SOBRE EL LIDER:

Comprende las tendencias econmicas y polticas del entorno y su impacto en estrategia de la organizacin. Poseer capacidad para formular estrategias. Identifica los factores clave para implementar cambios en la organizacin. Fomentar una cultura de servicio al cliente interno y externo de la institucin o empresa. Redisea procesos, promueve el aprendizaje organizacional, tiene una mayor apertura al empowerment (dar poder). Sabe evaluarse para conocer el impacto de sus estilos de liderazgo e identifica sus metas personales para mejorar la calidad de su contribucin a su institucin o empresa.

SER LIDER
VENTAJAS
-

Mantiene excelentes relaciones humanas con el grupo. Esta actualizando en los temas de inters. Es cabeza responsable frente a otros directivos. Da sentido humano a la administracin. Gana aprecio, gratitud y respeto de las personas.

Motivacin

La motivacin se define a lo que hace que la gente actu o se comporte de determinadas maneras. Motivar a las personas es sealarles un objetivo y dar los pasos que sean necesarios para lograrlo. La motivacin es un fenmeno complejo por que cada individuo responde a un conjunto de urgencias, necesidades, presiones, deseos, que tambin incluyen aspectos fisiolgicos como hambre, sed, agotamiento as como presiones sociales: deseo de gloria, poder, riqueza o prestigio, algunos originados en su empresa o en su entorno familiar.

La motivacin tambin se puede definir como el deseo de un individuo de comportarse de cierto modo en determinado momento.

Dentro de ciertos parmetros, todos los individuos psicolgica y fisiolgicamente sanos estn motivados.
Sin embargo, la motivacin es un estado general en el individuo y no garantiza que el siempre se comporte como corresponde ante una situacin dada. Primero debe saber que una situacin especifica justifica su esfuerzo y debe elegir entre varias alternativas disponibles, para asignar su tiempo y esfuerzo a una forma de comportamiento en esa situacin.

1.- Motivacin

extrnseca: lo que uno hace con o por las personas para motivarlas.

2.- Motivacin intrnseca: los factores autogenerados que influyen en las personas para comportarse de una manera particular o para moverse en una determinada direccin. En la prctica, esta dos formas estn ligadas como lo muestra la figura:
Lo que usted haga Motivacin Extrnseca Fuerza de Motivacin Lo que usted sienta Motivacin Intrnseca

En efecto como hemos visto, la motivacin es un proceso complejo.

EL error ms grande que se puede cometer, es creer que existe una respuesta simplista a la motivacin de la gente. La finalidad de la motivacin es lograr un propsito comn, asegurando que, hasta donde sea posible, los deseos y las necesidades de la organizacin y los deseos y las necesidades de sus miembros estn en armona.

Qu se necesita para motivar efectivamente?

Comprender el proceso bsico de motivacin.

Saber acerca de los factores que afectan la motivacin. Conocer que la motivacin no es simple cuestin de pagar ms dinero.

Tener presente que la motivacin no puede lograrse simplemente creando sentimientos de satisfaccin: debido a que demasiada satisfaccin puede generar complacencia e inercia.

El proceso de motivacin lo inicia alguien que, consciente o inconscientemente, reconozca una necesidad insatisfecha. Entonces se establece una meta que se cree ha de satisfacer esa necesidad, y se determina un curso de accin que ha de conducir al logro de la meta y, por consiguiente, a la satisfaccin de la necesidad
Establece la meta Emprende la accin Logra la meta

Necesidad

No obstante, que se han hecho intentos de clasificar las necesidades y de describir cmo operan. La ms famosa de estas clasificaciones es la formulada por Abraham Maslow, quien dijo que hay cinco categoras principales de necesidad que se aplican a la gente en general, las cuales son necesidades fisiolgicas fundamentales y van ascendiendo en jerarqua hasta llegar a la necesidad de auto-realizacin, la ms elevada de todas.

LAS JERARQUAS DE MASLOW

1.- Fisiolgicas: necesidad de alimentos, bebida y dems cosas esenciales para la supervivencia.

2.- De seguridad: necesidad de proteccin contra el peligro y contra la privacin de las necesidades fisiolgicas.
3.- Sociales: necesidad de amor, de afecto y de ser aceptado como miembro de un grupo social. 4.- De estima: necesidad de tener una evaluacin estable y elevada de uno mismo (autoestima) y de tener el respeto de los dems (prestigio) . Esta necesidad abarca los importantes deseos de suficiencia, logro, reputacin y posicin. 5.- De auto-realizacin: necesidad de desarrollar potencialidades y destrezas; de llegar a ser lo que uno cree que es capaz de ser. Esta jerarqua puede representarse como una pirmide de necesidades.

De Auto -realizacin De estima Sociales De Seguridad Fisiolgicas

Cules son las necesidades que motivan a los supervisores?

David McClelland identific tres necesidades como importantes:
1.

Necesidad de logro, definida como la necesidad de xito competitivo. Necesidad de afiliacin, definida como la necesidad de relaciones clidas y amistosas, con el grupo. Necesidad de poder, defina como la necesidad de controlar o influir a otros.

2.

3.

Los niveles de estas necesidades varan de un supervisor a otro.

Algunos tienen mayor necesidad de logro, en otros es ms fuerte la necesidad de afiliacin y en otros la ms fuerte es la necesidad de poder.

Los supervisores ms completos tienen muy desarrolladas las necesidades de logro, aunque en un mundo competitivo el xito suele brotar del deseo vehemente de alcanzar poder.

La relacin consiste en crear condiciones satisfactorias y eliminar aquellas que causen insatisfaccin.
Esto parece razonable. Sin embargo, puede usted estar seguro de que un trabajador satisfecho es necesariamente un trabajador productivo? No ha sido demostrado que haya una correlacin inevitable entre satisfaccin y productividad. De hecho, un trabajador conformista, auto satisfecho, puede estar contento de con hacer la mnima cantidad de trabajo requerida para conservar su empleo.

Por otra parte, un trabajador insatisfecho puede estar motivado para hacer mucho ms, con el objetivo de mejorar su suerte- en la medida en que crea que trabajar ms duro lo llevar al xito. Consecuentemente, el aumento de la satisfaccin laboral puede reducir la rotacin de personal, el ausentismo y los motivos de queja, pero no necesariamente se traduce en incremento de la productividad. La satisfaccin y el desempeo suelen estar relacionadas, pero el efecto preciso de uno sobre el otro depende de las condiciones del trabajo y de la gente involucrada.

CUL ES LA RELACIN ENTRE MOTIVACIN Y DESEMPEO?

Parece que el nexo entre motivacin y desempeo es positivo: la mayor motivacin se traduce en ms esfuerzo y mejor desempeo.
Las mejoras en el desempeo incrementan la motivacin debido a la sensacin de logro que se produce.

Motivacin

Desempeo

Cul es la relacin entre Motivacin y Capacidad?

Por muy ansiosa que este una persona de hacer algo, no podr hacerlo a menos que tenga las capacidades requeridas.

El nivel de capacidad afectara no solo el desempeo sino tambin la satisfaccin laboral y el deseo de perseverar en el trabajo.
La figura ilustra las relaciones pertinentes. Esto implica que es necesario tomar medidas para lograr la capacidad a base de una buena seleccin y entrenamiento, as como prestarle atencin a la motivacin utilizando los factores extrnsecos e intrnsecos que la afectan.
Capacidades requeridas

Entrenamiento

Motivacin

Satisfaccin laboral

qu modelos de motivacin conoce?

no existe un modelo que se aplique a todos y en todas las circunstancias.

Modelo del Hombre Racional

De acuerdo con esta perspectiva, la gente es motivada por una combinacin de retribuciones y castigos financieros.

Este modelo funciona para algunas personas y en ciertas circunstancias, pero sus efectos solo pueden ser de corto plazo. Adems, no reconocer que hay otras necesidades humanas significa que su uso exclusivo en todas las situaciones puede ser perjudicial a largo plazo.
Retribucin Mejor Desempeo

Castigo

Modelo de Relaciones Humanas

Este modelo seala que la productividad esta directamente relacionada con la satisfaccin laboral, la cual se deriva mas de factores intrnsecos tales como el reconocimiento, una sensacin de realizacin y la satisfaccin de necesidades sociales, que de factores extrnsecos tales cono el pago y las condiciones de trabajo. La figura muestra esta relacin. Este enfoque desconoce el poderoso impacto de los factores extrnsecos directamente motivadores, tales como el pago. Adems, asume que la satisfaccin laboral se traduce en mejor desempeo, lo cual, como ya lo vimos, no necesariamente es el caso.
Reconocimiento

Realizacin

Satisfaccin Laboral

Mejor Desempeo

Satisfaccin de Necesidades Sociales

Modelo de Auto-realizacin
Este modelo se basa en el anlisis de las necesidades y en la conviccin de que las mas importantes, desde el punto de vista de la motivacin a largo plazo, son las concernientes a la plenitud personal o autorrealizacin. El problema de este modelo es que subestima el papel del dinero como motivador. Puede argumentarse que el dinero debe ser el motivador primordial, ya que es el medio para satisfacer tantas necesidades, incluidas las de reconocimiento, logro, posicin y autorrealizacin. El modelo tampoco contempla la compleja relacin entre la satisfaccin laboral y el desempeo, ni la influencia de las expectativas.

Factores Intrnsecos

Auto-realizacin Responsabilidad Logro Reconocimiento El trabajo mismo

Satisfaccin Laboral

Desempeo

Factores Extrnsecos

Retribuciones Castigos

Modelo Complejo
Ninguno de los modelos descritos hasta aqu es errneo; su nica falta es que son demasiado simplificados.
La motivacin es un asunto complejo porque la gente tiene una multitud de necesidades, expectativas y urgencias. Porque las situaciones en las que la gente trabaja varan y afectan los patrones de motivacin d diferentes maneras. Porque la gente y las situaciones mismas estn en continuo cambio. Estos modelos asumen que la satisfaccin incrementa la motivacin, lo cual no puede sustentarse, y no tienen suficientemente en cuenta las expectativas, los niveles de capacidad, el valor percibido de la remuneracin ni lo que podra llamarse la percepcin del papel, es decir, los sentimientos con respecto a lo que el individuo quiere o piensa que es su obligacin.

El modelo identifica dos factores que determinan el esfuerzo que una persona pone en un trabajo:
1.

El valor de las retribuciones al individuo, en cuanto a probabilidad de que estas satisfagan sus necesidades. La expectativa de que el esfuerzo que hace le va a significar la retribucin que el quiere. Pero el esfuerzo no es suficiente. Tiene que ser un esfuerzo efectivo para que produzca el desempeo deseado. Las dos variables adicionales al esfuerzo que afectan la motivacin son: Capacidad: caractersticas individuales tales como inteligencia, destreza manual, conocimiento tcnico. Percepcin del papel: sentimientos del individuo con respecto a su trabajo. Estos son buenos desde el punto de vista de la organizacin si lo que el individuo quiere hacer es lo que la organizacin querra que hiciera.

2.

Valores de Retribuciones

Capacidades

Esfuerzo

Desempeo

Expectativas: probabilidad de que el esfuerzo produzca la retribucin deseada

Percepciones del papel

TECNICAS DE MOTIVACION

Necesidad de Anlisis
La motivacin es, o debera ser, un proceso analtico. Se basa en la apreciacin de los modelos antes descritos, y en una comprensin de las necesidades de la organizacin y de las personas que pertenecen a ella, en relacin con las exigencias.

El anlisis debe cubrir:

1.

El medio en el cual opera su compaa: las amenazas que enfrenta, las oportunidades que estn a su alcance, el impacto de influencias externas y desarrollos internos en las necesidades de la compaa y de sus empleados. Necesidades organizacionales: Las polticas corporativas y de desarrollo organizacional y las polticas sobre recursos humanos, deben sealar hacia donde va la empresa, que quiere que la gente haga y que clase de gente quiere que lo haga.
Necesidades individuales: esta es el rea analtica clave, pero al mismo tiempo es la ms difcil. Es muy fcil hacer generalizaciones sobre lo que la gente quiere, basndose en las propias experiencias y observaciones; pero esas generalizaciones pueden ser equivocas.

2.

3.

ESTRATEGIAS DE MOTIVACION
Los expertos en motivacin han definido tres mtodos bsicos. Cada uno tiene sus meritos, pero debido a que a menudo se plantean como la nica respuesta a todos sus problemas de motivacin, son esencialmente simplistas. Estos mtodos son:

Pagos por retribucin: la gente trabaja por las retribuciones. Trabajara duro si usted le paga bien. Si no se desempea satisfactoriamente, usted la castiga.
Motivar a travs del trabajo mismo: dle a la gente un trabajo que le ayude a realizarse, y su nivel de satisfaccin laboral y , consecuentemente, su desempeo sern altos. Sistema de gerente de un minuto: establezca metas con sus subordinados: dles retroalimentacin positiva cuando hagan algo acertado y retroalimentacin negativa cuando hagan algo errneo.

METODOS DE MOTIVACION
Los mtodos de motivacin con que usted puede contar son:
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Utilizar el dinero como una retribucin y un incentivo. Hacer explcitos los requerimientos. Desarrollar el sentido de compromiso. Motivar a travs del trabajo mismo. Retribuir y reconocer el logro. Ejercer liderazgo. Crear trabajo de equipo. Entrenar y formar a la gente. Eliminar los factores negativos.

DINERO
El dinero, es la forma de pago o de alguna otra clases de remuneracin, es la retribucin extrnseca mas obvia que la gran mayora, de la gente quiere. Para usar el dinero efectivamente como un motivador y evitar que actu como desmotivador, usted necesita:

Tener niveles salariales competitivos para traer y retener a la gente. Tener en cuenta que el nivel salarial debe de reflejar el valor que el trabajo tiene para la compaa, trabajo que debe de ser pagado justa y equitativamente. Relacionar el pago con el desempeo a los resultados siempre que sea posible, ofreciendo as un incentivo directo.

Recuerde que los sistemas de incentivo o bonificacin solo funciona como motivadores si se siente que : 1.) la retribucin guarda relacin y merece el esfuerzo; 2.) el trabajador puede esperar confiadamente que su esfuerzo vaya seguido de la retribucin, rpida y consistentemente.

HACER EXPLCITOS LOS REQUERIMIENTOS

La motivacin no es solo cuestin de ofrecer retribuciones e incentivos. La gente tiene que saber lo que se espera que haga y que le pasara si no lo hace. Necesita tener claro su papel, los objetivos que tiene que alcanzar y los estndares de desempeo y de conducta requeridos. Pueden drsele a conocer las retribuciones en forma de dinero, progreso o mejor posicin que se darn como resultado del cumplimiento de esas expectativas, pero igualmente hay que ponerla en conocimiento de las sanciones que se aplicaran si no cumple. La motivacin, como ya se dijo, no se limita a ser amable con la gente. El jefe tiene todo el derecho de ser exigente, dado que remunera a los empleados adecuadamente siempre que cumplan con sus obligaciones, y ser reconocidos por ello. As mismo, el jefe tiene el derecho de tomar medidas correctivas si el trabajador no cumple sus requerimientos, siempre y cuando tengan bien claro lo que se espera de l y que se acte con justicia.

DESARROLLO DEL SENTIDO DE COMPROMISO

El supervisor debe hacer todo cuanto pueda por incrementar el compromiso y la identificacin de su gente con la organizacin. Su propsito debe ser integrar hasta donde sea posible las necesidades de la organizacin con las del individuo, de tal modo que este sienta que si la organizacin prospera con su ayuda, el tambin prosperara.

MOTIVAR A TRAVES DEL TRABAJO MISMO

Se dan en el contenido del trabajo y proporcionan satisfaccin al permitirle a la gente experimentar la sensacin de realizacin, expresar y usar sus capacidades y ejercer su propio poder de toma de decisiones. La motivacin a travs del trabajo mismo es fundamentalmente una cuestin de diseo de los cargos y de enriquecimiento del trabajo.

RETRIBUIR Y RECONOCER EL LOGRO

Es retribuir a la gente dndole mayor responsabilidad oportunidades de ascenso y mejor status. Las retribuciones tangibles son las mejores, en la medida en que hayan sido ganadas y la gente aprecie ese hecho. No obstante, el elogio al trabajo bien hecho es un motivador importante, pero una vez ms siempre que haya sido ganado.

EJERCER LIDERAZGO
El liderazgo desempea un papel clave en la motivacin. Como se anoto antes, eleva el nivel de compromiso y de identificacin y, adems da un sentido de direccin.

CREAR TRABAJO DE EQUIPO

Un equipo cohesivo arrastrar consigo a todos sus miembros. El entusiasmo es contagioso, de modo que si usted puede generar entusiasmo por la tarea de su equipo, tiene muchas ms probabilidades de lograr que todos sigan su camino. Si embrago, tener siempre presente que los equipos puedan operar en contra suya.

ENTRENAR Y FORMAR A LA GENTE

Los programas de formacin y entrenamiento sistemticos, constituirn una motivacin, al darle a la gente la oportunidad de mejorar sus capacidades y alcanzar posiciones de mayor responsabilidad. Enviar a alguien a un curso puede ser una buena forma de demostrarle que es valorado. Los programas de entrenamiento de la compaa, especialmente los residenciales, pueden ayudar a mejorar la identificacin de los asistentes con la organizacin.

ELIMINAR LOS FACTORES NEGATIVOS

Hasta aqu hemos acentuado las ayudas positivas para la motivacin. Pero hay tambin agentes negativos de insatisfaccin, a los que se refiere Herzberg (factores de higiene), los cuales usted debe, en lo posible minimizar. Uno de ellos es una estructura salarial que no sea equitativa; otros son las malas condiciones laborales, inadecuada supervisin y practicas restrictivas o burocrticas injustificadas. Jams podr evitar que la gente se queje de estas cosas, pero por lo menos puede reducir las posibilidades de que haya quejas legtimas.

Comunicaciones

Concepto de Comunicacin La comunicacin desempea un papel de primordial importancia en la creacin, mantenimiento y cambio en la cultura e identidad corporativa de las organizaciones. La comunicacin involucra la comunicacin interna, es decir, hacia adentro de la organizacin, as como la comunicacin hacia afuera. La comunicacin corporativa, la cual incluye las relaciones pblicas externas e internas. Dentro de las relaciones internas estn los comunicados internos, o sea, los comunicados de la alta direccin por memoranda o comunicados especiales, hasta la revista interna, los tableros, los buzones de sugerencias, las reuniones de informacin y algunas actividades especficas como es el caso de los crculos de comunicacin que de alguna manera son el prembulo de los crculos de calidad.

Importancia de la Comunicacin La funcin de comunicacin o se desarrolla a la medida de cada organizacin o acaba siendo un elemento cosmtico sin mayor utilidad real. Resulta evidente que la comunicacin es un elemento esencial para la vida de las organizaciones. No es posible imaginar una organizacin sin comunicacin". Los procesos organizativos requieren, siempre, de procesos comunicativos paralelos. Todos los miembros de una organizacin tienen responsabilidades de comunicacin en tanto que, para el desempeo de cualquier funcin, es necesario algn tipo de procedimiento para recopilar, procesar y emitir mensajes, as como para almacenar informacin. Que la comunicacin resulte adecuada para el logro de los objetivos de una organizacin determinada es, entonces, una responsabilidad compartida por todos sus integrantes.

Barreras y problemas en la comunicacin 1. Deformacin 2. Filtracin 3. Sobrecarga 4. Sincronizacin 5. Falta de aceptacin

6. Cortocircuito

El proceso de Comunicacin en la empresa Comunicacin es el proceso por el cual se trasmite una idea de una fuente a un receptor, con la intencin de orientar o efectuar un cambio en las actitudes, conocimiento y comportamiento de los trabajadores. Comunicacin es un proceso de creacin, intercambio, procesamiento y almacenamiento de mensajes dentro de un sistema de objetivos determinados. La comunicacin es el fluido vital de una empresa. La comunicacin penetra a todas las actividades de la empresa, representa una importante herramienta de trabajo, con la cual los individuos entienden sus funciones, e integra las sub unidades organizacionales. La comunicacin proporciona un medio para tomar y ejecutar decisiones, para obtener retroaccin y para corregir los objetivos y los procedimientos segn la situacin lo demande.

Elementos en el proceso de comunicacin

Gracias