ORIENTACIN ASISTIDA PARA EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES VOCACIONALES EN EL EDUCANDO

JOSE MAURICIO CONTRERAS SAN JUAN

PSICOLOGO EDUCACIONAL

I. Teora vocacional aplicada al educando en el mundo actual II. las competencias laborales una base para mejorar la empleabilidad de los educandos III.Rol del las redes de sistemas Facilitadores; para el educando en el marco de la competencias profesionales

IV. aplicacin e interpretacin de los instrumentos para la orientacin vocacional y laboral

NEGOCIADOR
AISLANTE DE CONFLICTOS RECURSOS

ESTRATEGIAS

METAS

FINANCISTA
LUCIDEZ

COMUNICACIN FORMACIN

CONFIANZA SUJECIN

COLABORACIN

APOYO ESFUERZO

ORIENTACION VOCACIONAL
Elementos para un anlisis que nos permitan contextualizar la Orientacin Vocacional

en siglo XXI, en chile, y en la comuna

de INDEPENDENCIA

Que es la vocacin?
En su origen etimolgico vocacin viene del

latn vocatio, vocationis que significa

llamado, invitacin, es decir, la vocacin se

deriva desde fuera del sujeto, es exterior a l y

lo invita a participar de una determinada

situacin: la eleccin de una profesin, de un

trabajo, de una carrera.

La orientacin vocacional facilita la insercin de los sujetos a ese mundo laboral, basndose, por una parte, en sus posibilidades, en sus motivaciones, en sus limitaciones e intereses, y por otra, en las facilidades o dificultades y barreras que les impone su medio (Aguirre
Baztn, 1996).

As se puede describir la orientacin vocacional como: Un proceso de ayuda al orientado para que, al conocerse a s mismo y al mundo del trabajo, se prepare y acceda a la profesin adecuada a sus aptitudes, intereses y rasgos de personalidad, teniendo en cuenta las posibilidades de estudio y de trabajo existentes

Objetivos de la Orientacin Vocacional

Conocimiento de los alumnos

Dirigido hacia los padres

Dirigido hacia la unidad educativa

El objetivo ltimo sera el dar instrumentos al joven que le permitan tomar una decisin adecuada sobre su futuro laboral y/o educacional.

FACTORES SOCIALES
QUE INFLUYEN EN LA PLANEACIN VOCACIONAL

Los agentes de enculturacin del

adolescente.
El joven adolescente necesita de una serie de

mecanismos que le ayuden a integrarse a la

sociedad y adquirir el estatus psicosocial de la adultez. La familia, el grupo y el contexto sociocultural proporcionan esos mecanismos, tanto psquicos como sociales, y actan a modo de contextos espacio-temporales.

El prestigio social. Los estereotipos. Existe toda una serie de estructuras socioambientales, las cuales surgen del contexto de donde procede el joven, que influyen en su eleccin profesional. Encontramos que, se prestigian determinadas profesiones las cuales pueden agradar o satisfacer ms al joven. La medicina, el derecho, ingeniera, informtica, etc., son carreras que se

consideran ligadas a una posicin social elevada, desprestigindose profesiones ms

relacionadas con lo humanstico, la filosofa, etc., es decir, carreras no cientficas, ni tcnicas.

La diferencia de gneros.
Otro factor a tener en cuenta son los

importantes cambios que, en la actualidad,

est produciendo el acceso al mundo

laboral de la mujer. Cambios que se

aprecian, por ejemplo, en la ocupacin de

determinadas profesiones que hasta ahora

eran <<exclusivas>> del gnero masculino

La familia como agente de socializacin. Las presiones sociales son otro tipo de

influencias que el adolescente recibe de su

familia al intentar elegir su profesin.

Los padres, a veces, imponen a sus hijos

determinadas opciones profesionales porque

creen que stos son incapaces de tomar

decisiones maduras por s mismos

Relacin escuela-trabajo.

Existe una baja relacin entre los

conocimientos adquiridos dentro del

sistema
laboral.

educativo

la

realidad

Asimismo la escuela es un

importante agente de socializacin

que influye de forma clara en el

adolescente.

FACTORES INDIVIDUALES QUE INFLUYEN EN LA PLANEACIN VOCACIONAL. El problema de la eleccin vocacional.

Es en la adolescencia cuando el muchacho va a tener que empezar a decidir cul va a ser su futuro, a forjar su identidad social. Esta tarea le resulta difcil, pues tiene que decidirse en plena crisis puberal y psicolgica: cambios corporales, inseguridad, deseos de independencia, cambios continuos de intereses, etc., que van a complicar la decisin, ya que el sujeto est inmaduro no slo vocacionalmente sino en el mbito de toda su personalidad

MOTIVACIONES

Inconscientes.

En el deseo vocacional del joven intervienen, adems de

la edad, el entorno familiar y cultural, etc., su organizacin afectiva.

La eleccin vocacional supone encontrar el

equilibrio entre dos mundos:

El personal o interno, relacionado con las motivaciones

inconscientes y; El externo, relacionado con lo que el sujeto dice

querer hacer.

 El Joven va a elegir su vocacin profesional y su rol social de varias formas posibles: Buscando seguridad personal: sometiendo su identidad a la de los padres, grupo, etc., para no entrar en conflicto: el adolescente ser lo que otros decidan por l; Buscando la manera personal de expresar lo que uno vive y percibe del momento histrico y del grupo en donde se encuentra, sin perder la mismidad; Posicin individualista: asumir el rol al margen de la realidad

Motivaciones conscientes.
A)Las actitudes (Cognitivo, Conductual,
Afectivo)

B) Intereses Se definen como la atencin a un

objeto al que se le atribuye un valor subjetivo.

C)Las aptitudes y/o capacidades

 Lo que puede el estudiante (no lo que sabe) reas de medicin:

APTITUDES

Razonamiento Verbal Razonamiento Numrico

Razonamiento Abstracto
Razonamiento Espacial Razonamiento Mecnico Velocidad y Precisin Perceptual Ortografa y Uso del Lenguaje

TEST DE INTELIGENCIA
WIPSSI
NIOS MENORES DE 5 aos

WISC-R
NIOS DE 5 a 16 AOS

WAIS
DESDE LOS 16AOS EN ADELANTE

AREAS EVALUADAS

AREA VERBAL
INFORMACIN SEMEJANZAS ARITMETICA VOCABULARIO COMPRENSION DIGITOS

AREA MANUAL
COMPLETACIN DE CUADROS ORDENACION CUBOS ENSAMBLAJE LABERINTOS

Categorias del Rendimiento Intelectual

Muy superior Superior ms de 131 120 y 130

Norma alto
Normal promedio Normal lento Limtrofe Retardo mental leve

110 y 120
90 y 110 80 y 90 70 y 80 60 y 70

Retardo mental moderado

Retardo mental severo

50 y 60
40 y 50

Retardo mental profundo menos de 40

Teoras Orientacin Vocacional

Donald Super: Teora del desarrollo de la carrera John Holland: La interaccin entre la persona y el ambiente John D. Krumboltz Modelo de Toma de Decisiones

Donald Super: Teora del desarrollo de la carrera

1. Etapa de crecimiento (0-14 aos). En ella el autoconcepto se desarrolla a travs de la identificacin con figuras clave de la familia y de la escuela; las necesidades y la fantasa desempean al principio un papel dominante y los intereses y las capacidades se hacen ms importantes al aumentar la participacin social y las pruebas con la realidad. las subetapas o periodos que en ella distingue Super son los siguientes:

 El periodo de fantasa (4-10 aos), en el que dominan las necesidades y es importante la representacin de roles. El periodo de intereses (11-12 aos), en el que se dan grandes determinantes de las aspiraciones y de las actividades. El periodo de capacidad-aptitudes (13-14 aos), en donde las habilidades toman el mayor peso y se empiezan a considerar los requisitos de las ocupaciones, incluyendo sus exigencias.

2.Etapa de exploracin (15-24 aos). En esta segunda etapa, la autoevaluacin, los ensayos de roles y la exploracin ocupacional tienen lugar en la escuela, en las actividades extraescolares y en los trabajos a tiempo parcial. Las subetapas establecidas son:

 La tentativa (15-17 aos), en la que, a partir de la

consideracin de las necesidades, capacidades, valores y oportunidades, se hacen elecciones tentativas y se

ensayan posteriormente en la fantasa, en discusiones, en

los cursos y en los trabajos eventuales o iniciales. La de transicin (18-21 aos), en la que las

consideraciones sobre la realidad cobran mayor peso al

entrar en el mercado laboral o en la educacin profesional y se intenta implementar el autoconcepto.

La de ensayo (22-24 aos), en la que existe una

localizacin de un rea apropiada, se inician en ella las tareas y se ensaya el rea como trabajo definitivo

3. Etapa de establecimiento (25-44 aos). Se

desarrolla una vez encontrada el rea apropiada y el esfuerzo se centra en situarse all de una forma permanente. Puede haber algunos ensayos en esta etapa, aunque esto no ocurre en todos los casos. Las

subetapas son:

Ensayo (25-30 aos), que ocurre cuando el rea

laboral elegida

conduce a pruebas

insatisfactorias, provocando uno o dos cambios antes de que se encuentre el trabajo definitivo, o antes de

que se

descubra que ese trabajo definitivo

consistir precisamente en una sucesin de tareas no relacionadas.

Estabilizacin (31-44 aos); en esta sub etapa

el patrn de la carrera toma una forma clara. Los esfuerzos se dan en el sentido de estabilizarse y

asegurarse un puesto en el mundo del trabajo.

Para la mayora de las personas son los aos ms creativos

4. Etapa de mantenimiento (45-65 aos). Se inicia despus de haber conseguido un puesto en el mundo laboral, y en ella el esfuerzo se dirige a conservarlo y a realizar progresos sobre l. Existe una continuidad en las lneas

establecidas en etapas anteriores.

5. Etapa de decadencia. Su inicio puede fijarse entre los 65 y 70 aos, edad establecida normalmente para la jubilacin. Se

constata en esa edad una disminucin de las facultades fsicas,

aunque no de las mentales, la actividad disminuye y, en

consecuencia, el curso laboral se restringe. Deben ser

desarrollados nuevos roles, primero como participante selectivo

y despus como observador ms que como participante. Las

subetapas son:

 La desaceleracin (65-70 aos), que a veces toma cuerpo en el momento del retiro oficial y, a veces, en los ltimos aos de la etapa de mantenimiento. La

naturaleza del trabajo se cambia para acomodarse a las

capacidades reales. Muchas personas adoptan ocupaciones de tiempo parcial. Sobre la subetapa de retiro (a partir de los 70 aos) existen grandes diferencias individuales. Algunas

personas cesan en su actividad de forma fcil y

placentera, mientras que otras lo hacen con muchas dificultades o slo la dejan con la muerte.

John Holland: La interaccin entre la persona y el ambiente

Holland, en particular, elabor una teora referida a seis tipos de personalidad, que se corresponden con los tipos de ambientes de trabajo: Realista

Investigador Artista Social Emprendedor y Convencional

difieren en cuanto a intereses, preferencias vocacionales y no vocacionales, objetivos, creencias, valores y habilidades. Su conjuncin permite predecir logros en el trabajo.

REALISTA

INVESTIGADORA

CONVENCIONAL
ARTSTICA

SOCIAL
EMPRENDEDORA

(R) Realista: Son personas que les gusta trabajar con sus manos, usualmente son atlticas, y tienden a disfrutar obrar en exteriores con animales, maquinaria y la naturaleza. Estas personas usualmente prefieren las actividades fsicas y el "hacer cosas" por encima de la socializacin. Les gustan las soluciones concretas, llegando a ellas a travs de la prueba de varias posibilidades.

(I) Investigativo: Son personas que disfrutan las actividades que tienen que ver con los estudios y pruebas necesarias para desarrollar ideas. A esta gente, por lo general, les gusta analizar las situaciones y trabajar con conceptos en la bsqueda de soluciones creativas. Prefieren trabajar solas y no les gusta tener que convencer, persuadir, o "venderle" a otros sus ideas. Generalmente tienen habilidades matemticas o cientficas.

(A) Artstico: Son personas que se hayan a gusto expresando ideas y sentimientos a travs de poemas, la pintura, fotografa, escultura, escritura creativa y movimientos fsicos. El disfrute de la msica, arte, drama, y actividades literarias es tpico en las personas de esta categora. Usualmente son ms prestos a demostrar sus sentimientos, as como prefieren evitar las reglas y situaciones estructuradas.
(S) Social: Son personas que hallan satisfaccin desempendose en reas como la enseanza, consultora, asistencia y labores informativas. Las personas de esta categora disfrutan de la compaa de otros, as como el trabajo en campos que afecten directamente a la gente. Buscan el contacto interpersonal y huyen de las tareas fsicas

(E) Emprendedor:
Son individuos a los que les gusta persuadir, supervisar, y guiar a otras personas hacia metas comunes, de la misma manera que disfrutan y sacan provecho de sus capacidades verbales para vender una idea o producto. A los Emprendedores les es tentador ejercer roles de liderazgo y/o gerencia, as como protagonizar situaciones en dnde perciben un sentido de poder, prestigio y estatus.

(C) Convencional: Son personas que prefieren las actividades que les permiten organizar

informacin, cuidar los detalles, y probar resultados para verificar su

exactitud. Estos individuos se sienten cmodos en situaciones estructuradas, pues les gusta mantener todo ordenado y limpio. Disfrutan trabajar con formularios, tablas, e informes, tienen mucho autocontrol, y se identifican con figuras de poder, estatus, y autoridad.

 Modelo de Toma de Decisiones

Definir el problema Establecer plan Identificar alternativas Evaluacin de s mismo Investigar resultados posibles Eliminacin de alternativas Fijar accin

Explorar e identificar el problema. Examinar las expectativas y las creencias. Establecer fines. Trazar plan. Fijar tiempos. Informarse de opciones. Hacer un examen lgico de las dificultades. Evaluar destrezas, aptitudes y capacidades. Clarificar valores. Priorizar necesidades. Estudiar consecuencias de cada alternativa. Estudiar costos de cada alternativa. Estudiar beneficios de cada alternativa. Comparar costos / beneficios de las alternativas. Eliminar alternativas de altos costos y bajos beneficios. Desarrollar tentativas. Hacer planes.

John D. Krumboltz

El proceso de toma de decisiones trata de evitar las experiencias errneas y reproducir las exitosas.
Intervenciones para planificar las casualidades o el azar La casualidad planificada incluye dos elementos: La exploracin genera el azar de las oportunidades y Las competencias capacitan a las personas a no dejar escapar las oportunidades.

Las competencias para promover las

oportunidades son cinco:

La curiosidad

La persistencia
La flexibilidad

El optimismo
y

El riesgo.

Sugerencias para La Orientacin Vocacional Reconocer que es normal, inevitable y

deseable que los sucesos no planificados influyan

en la carrera.
Pensar la indecisin no como un problema que debe ser resuelto, sino como un estado de apertura mental que permitir a los alumnos rentabilizar los sucesos inesperados futuros.

Ensear a los alumnos a obtener ventajas de los

sucesos no planificados como oportunidades para intentar nuevas actividades, desarrollar otros intereses, desafiar anteriores creencias y aprender continuamente, a lo largo de la vida.

Ensear a los alumnos a emprender acciones que

hagan aumentar la posibilidad de aparicin de sucesos inesperados beneficiosos en el futuro. Efectuar un seguimiento de los alumnos para proporcionarles apoyo continuo en el aprendizaje a lo largo de sus carreras.

Competencias Laborales.

ELEMENTOS SOBRE COMPETENCIAS

Basado en : Cecicilia Kaluf y Pamela Mrquez: Estudio y propuesta metodolgica sobre competencias. Trabajo elaborado para Chile Califica. Enero 2002. Phillippe Perrenoud: Construir competencias desde la escuela. 1999, Editorial Dolmen.

Distincin inicial sobre competencias

Verbo COMPETIR Es contender entre 2 personas o ms entre s, aspirando unas a otras a una misma cosa. Sustantivo: COMPETENCIA COMPETICION. Verbo COMPETER Se refiere a pertenecer, tocar o incumbir a uno alguna cosa.

Sustantivo: COMPETENCIA Sujeto: Competente Adjetivo: Competente.

Sujeto: Competidor
Adjetivo: Competitivo

EJEMPLO:
Las empresas y los trabajadores chilenos deben ser competentes en el

proceso de produccin para que Chile

llegue a ser competitivo a nivel

internacional.

Distincin de Habilidad
Capacidad, inteligencia y disposicin para una cosa. Cada una de las cosas que una persona ejecuta con gracia y destreza. Ser hbil: Capaz, inteligente y dispuesto para el manejo de cualquier ejercicio, oficio o ministerio. Desde esta definicin, la habilidad es un componente de la competencia, como veremos ms adelante.

QUE SON LAS COMPETENCIAS

La competencia es un saber hacer con conciencia. Un saber cuyo sentido inmediato no es describir la realidad, sino modificarla; no definir problemas sino solucionarlos; un saber el qu, pero tambin un saber cmo. Las competencias son, por tanto, propiedades de las personas en permanente modificacin que deben resolver problemas concretos en diversas situaciones con importantes mrgenes de incertidumbre y complejidad tcnica.

Se desarrollan a travs de experiencias de aprendizaje en cuyo campo de conocimiento se integran tres tipos de saberes: conceptual (saber conocer), procedimental (saber hacer) y actitudinal (saber ser). Son aprendizajes integradores que involucran la reflexin sobre el propio proceso de aprendizaje (metacognicin) COMPETENCIA = Conocimiento + actitud + habilidad Saber conocer + saber ser + saber hacer

TIPOS O NIVELES DE COMPETENCIAS

En la literatura se puede identificar diversidad de tipos de Competencias, sin embargo para efectos prcticos y considerando las coincidencias y consensos, podemos distinguir a lo menos 3 tipos: Competencias bsicas. Competencias intermedias (en ellas est el menor consenso, por ello este nombre neutro) Competencias laborales (existe bastante acuerdo social respecto a ellas).

COMPETENCIAS BASICAS
Habitualmente cuando se habla de competencias bsicas, las referencias ms comunes se refieren a: Lectura, escritura y comunicacin oral. Capacidad para la resolucin de problema y matemticas bsicas. Capacidad para trabajar en equipo. Manejo bsico de computador. Capacidad para el cuidado de la salud y el ambiente. Desarrollo de la responsabilidad, autoestima, sociabilidad, autocontrol, integridad y honradez.
Deben estar adquiridas al trmino de la Formacin general (1 bsico a 2 medio) y son las mnimas requeridas para participar activamente en la sociedad.

COMPETENCIAS INTERMEDIAS
Respecto a este nivel de competencias es donde se encuentra mayor dispersin, es as que encontramos que en la literatura se las denomina de diverso modos, competencias de empleabilidad, genricas, claves u otras. En general, se refieren a aquellas que preparan especficamente para el ingreso al mundo del trabajo. Se adquieren en la educacin y/o capacitacin despus de la formacin general (Enseanza Media Tcnico Profesional, Centro de Formacin tcnica, Universidades y Sistemas de Capacitacin).

Caractersticas de estas competencias de tipo intermedio: Son transferibles, ya que se pueden adquirir a travs de procesos enseanza/aprendizaje. Son evaluables, ya que su adquisicin y desempeo puede evaluarse de manera rigurosa. Generan la posibilidad de profundizacin y adquisicin de otras competencias. Su adquisicin se facilita cuando son explcitamente trabajadas dentro del contexto del proceso de enseanza.

COMPETENCIAS LABORALES

Es la capacidad de una persona para desempear las actividades que componen una funcin laboral segn los estndares y calidad esperados por el sector productivo. Estas competencias:
Son definidas por el mundo productivo Implican conocimientos, habilidades y actitudes Se evalan en el trabajo

Esquema desarrollo de niveles de competencias Competencia

Laboral
Experiencia Laboral Competencias intermedias Competencias Bsicas Ed. Gral. Obligatoria EMTP-CFT-U Mundo del trabajo

 Define una competencia como una capacidad de actuar de manera eficaz en un tipo definido de situacin, capacidad que se apoya en conocimientos pero no se reduce a ellos. La construccin de competencias es inseparable de la formacin de modelos de movilizacin de conocimientos de manera adecuada, en tiempo real, al servicio de una accin eficaz.

Competencia segn Phillippe Perrenoud en Construir Competencias desde la escuela

 El enfoque por competencia no rechaza ni los contenidos, ni las disciplinas, sino que enfatiza su puesta en prctica. Si las competencias se forman a travs de la prctica, debe ser necesariamente en situaciones concretas, con contenidos, contextos y desafos identificables. Si el programa no propone contexto deja al profesor la responsabilidad, es decir, el poder y el riesgo de determinarlo

Un programa en competencias no dice lo que se debe ensear, sino lo que los alumnos deben dominar.

Competencias Laborales
1- Corresponden a la capacidad de una persona para realizar, llevar a cabo o ejecutar una determinada actividad productiva. 2- Todas aqullas habilidades, cualidades, conocimientos y actitudes que permitan al trabajador tener un desempeo superior en cualquier puesto de trabajo.

La aptitud de un individuo para desempear una misma funcin productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo obtenida no slo a travs de la instruccin, sino tambin mediante el aprendizaje de situaciones de trabajo (SENCE, 2003)

COMPETENCIA LABORAL Las Competencias Laborales se adquieren en trayectorias que implican una combinacin de:

Educacin formal; Aprendizaje en el trabajo y Educacin no formal.

HAY TRES TIPOS DE COMPETENCIAS

Competencias bsicas;
Competencias transversales, genricas o de empleabilidad;

Competencias especficas, tcnicas o funcionales.

I.- COMPETENCIAS BASICAS

Ejemplos: Procesar el pensamiento abstracto. Capacidad para interpretar instrucciones. Capacidad de comunicacin oral y escrita: uso del lenguaje. Operacionalizacin de la lgica - matemtica.

II.- COMPETENCIAS TRANSVERSALES (GENERICAS)

Ejemplos:

Autonoma y aptitud de liderazgo;

Adaptacin al cambio; Comunicacin y trabajo en equipo;

Innovacin y creatividad.

II.- COMPETENCIAS TRANSVERSALES (GENERICAS)

Ejemplos:
Ser protagonista en el desarrollo de la carrera o itinerario de empleo. Fomentar la toma de decisiones y el emponderamiento (capacidad de manejo).

Aprender a explorar, a probar y a practicar.

Promover y asegurar el desarrollo de capacidades de emprender, organizarse y actuar.

III.- COMPETENCIAS ESPECFICAS

(TCNICAS O FUNCIONALES)

Ejemplos:

Conocimientos y destrezas ligadas a las familias ocupacionales; Desarrollo de habilidades propias y caractersticas de las reas ocupacionales.

PERFIL DE LAS PERSONAS EN EL MUNDO GLOBALIZADO

Creativas, proactivas y flexibles; Que promuevan la cultura de la productividad;

Que fomenten el liderazgo;

Que se adapten al cambio como actitud permanente en el trabajo; Que se comprometan y se responsabilicen individual y colectivamente en el trabajo y en los valores y normas disciplinarias.

NECESIDADES ACTUALES DE LAS EMPRESAS EN RRHH

Agilidad y flexibilidad a la hora de tomar decisiones
relativas a los puestos de trabajo, y por lo tanto a las personas que los ocupan; Sustituir el patrn tradicional de trabajo, orientado a una funcin, a favor de

especificaciones orientadas a los resultados;

Incrementar capacidad de aprendizaje, aprender ms rpidamente que la competencia.

CAPACITACION BASADA EN COMPETENCIAS

Enfoque integrador de saberes, conocimientos, habilidades y destrezas y comportamientos, actitudes y valores;

Se estructura modularmente a partir de la identificacin de competencias realizadas en los distintos sectores productivos y establece estndares de calidad.

CAPACITACION BASADA EN COMPETENCIAS

(Continuacin)

Garantiza con mayor nivel de certeza la pertinencia y la calidad de la formacin porque se origina en el sector productivo Desafa a travs de nuevas metodologas de aprendizaje y estrategias de formacin el logro de perfiles de personas formadas integralmente.

CAPACITACION TRADICIONAL V/S BASADA EN COMPETENCIAS

CAPACITACION TRADICIONAL

CAPACITACION POR COMPETENCIAS

General Estructura rgida.

Especfica a la competencia a desarrollar

Formacin flexible y personalizada. Contenidos y estrategia en un entorno flexible. Rescata el saber del trabajador. El alumno es activo: analiza, investiga, aporta su saber. Capacitacin para la empleabilidad. Formacin integral.

Se basa en el saber del relator.

El alumno es pasivo, memoriza y repite. Recepciona informacin. Capacitacin para un puesto. Capacitacin directiva

Lo que se Atribuye a un trabajador exitoso:

Resultados de una encuesta, realizada a 2.000 trabajadores de distintas compaas : 1-) Entusiastas, 6-) Asertivos,

2-) Innovadores,
3-) Autnomos,

7-) Ambiciosos,
8-) Perseverantes,

4-) Empticos,
5-) Con Autocontrol,

9-) Prcticos,
10-) Flexibles.

- Potenciar la Autoestima. - Potenciar la Motivacin, la empata. - Promover la Cooperacin,

- Promover y Potenciar la Confianza.

- Promover el Trabajo en Equipo.

- Promover el Uso de Tcnicas Grupales.

- Promover la Creatividad.

Evitar lo que la dificulta:

- La Ansiedad, la Inseguridad.

- La Desconfianza.
- La Presin.

Lo que se debe lograr es que los alumnos practiquen y ejerzan con seguridad y autonoma crecientes las destrezas implicadas en la prctica laboral.

Autoconfianza:
Es el convencimiento de que uno es capaz de realizar con xito una tarea o elegir el enfoque adecuado para realizar un trabajo o resolver un problema. Autoeficacia: Confianza personal en la realizacin de una conducta.

- Se muestra seguro de s mismo. Trabaja sin requerir supervisin. - Acta con independencia. Toma decisiones o acta sin necesidad de consultar. - Expresa seguridad en sus capacidades, muestra confianza en s mismo y en sus juicios o decisiones. - Busca nuevos retos o desafos, busca nuevas responsabilidades.

Aspectos a considerar:
- Eliminar el No Soy Capaz.
- No Ser Pesimista.

- No Ser Fatalista.
- Tratar de Ser Realista. - Revisar las Metas Propuestas. - Ponerse a Prueba y Arriesgarse.

Las competencias laborales son visualizadas como una variable significativa al considerar la empleabilidad de un trabajador, pero por sobre todo permite establecer la diferencia entre un trabajador sobresaliente de uno meramente

hacedor de su trabajo.

Buen viaje