Anda di halaman 1dari 19

MOTIVASI

PERILAKU KEORGANISASIAN
Ahmad Riyanto
Yasin_02220120432
ML3 / N310

TITIK AWAL : INDIVIDU
1. Kekurangan
Kebutuhan
2. Pencarian
cara untuk
memenuhi
kebutuhan
3. Perilaku yang
diarahkan pada
tujuan
4. Kinerja
(evaluasi dari
tujuan yang
dicapai)
5. Penghargaan
atau Hukuman
6. Kekurangan
kebutuhan untuk
diukur ulang oleh
karyawan
Karya
wan
PENDEKATAN ISI
I. Hierarki Kebutuhan Maslow

Aktualisasi
Diri
Harga Diri
Kebersamaan, Sosial
dan Cinta
Keselamatan dan Keamanan
Fisiologi
PENDEKATAN ISI
II. Teori ERG Alderfer
Existence (Eksistensi). Kebutuhan yang
dipuaskan oleh fakto faktor seperti makanan,
imbalan, dan kondisi kerja
Relatedness (Hubungan). Kebutuhan
yangdipuaskan oleh hubungan sosail dan
interpersonal yang berarti
Growth (Pertumbuhan). Kebutuhan yang
terpuaskan jika individu membuat kontribusi
yang produktif atau kreatif
PENDEKATAN ISI
III. Teori Dua-Faktor Herzberg
Herzberg mengembangkan teori isi yang
dikenal sebagai teori motivasi dua-faktor.
Kedua faktor tersebut disebut dissatisfier-
satisfier, motivator higiene, atay faktor
ekstrinsik-intrinsik
Beberapa implikasi manajerial yang penting
dari teori Herzberg termasuk :
1) Tidak ada ketidakpuasan kerja, kepuasan
kerja tinggi
2) Tidak ada ketidakpuasan kerja, tidak ada
kepuasan kerja
3) Ketidakpuasan kerja tinggi, tidak ada
kepuasan kerja
PENDEKATAN ISI
IV. Teori Kebutuhan yang Diperlajari
McClelland
1) Kebutuhan akan pencapaian
2) Kebutuhan akan afiliasi
3) Kebutuhan akan kekuasaan
PENDEKATAN ISI
Sinopsis dari Keempat Teori Isi

Maslo
w
Aktualisasi
Diri
Harga Diri
Kepemilika
n, Sosial,
dan cinta
Kesela
matan
dan
keaman
an
Fisiolo
gis
Herzb
erg
Pekerjaan itu
sendiri
Pencapaian
Pengakuan
Kualitas dari
hubungan
interpersonal di
antara rekan
kerja, dengan
supervisor,
dengan
bawahan
Keamanan
Pekerjaan
Kondisi Kerja
Gaji
Alder
fer
Pertumbuhan
Hubungan
Eksistensi
McCle
lland
Kebutuhan
akan
pencapaian
Kebutuhan
akan
kekuasaan
Kebutuhan
akan afiliasi
PENDEKATAN PROSES
Teori Ekspektansi
Suatu teori motivasi yang menyatakan bahwa
karyawan lebih mungkin termotivasi ketika
mereka mempersepsiakan usaha mereka
akan menghasilkan kinerja yang berhasil dan
pada akhirnya, menghasilkan penghargaan
dan hasil yang diinginkan
PENDEKATAN PROSES
Teori Ekspektansi
Empat istilah terpentingnya :
1. Hasil Tingkat Pertama dan Tingkat Kedua
Hasil tingkat pertama : hasil yang dihubungkan
dengan dilakukannya pekerjaan itu sendiri
dan mencakup produktivitas, absen,
perputaran karyawan, dan kualitas
produktivitas
Hasil tingkat kedua : peristiwa (penghargaan
atau hukuman) yang mungkin diakibatkan
hasil tingkat pertama, seperti kenaikan gaji,
permintaan atau penolakan kelompok,
promosi, dan pemecatan.
PENDEKATAN PROSES
Teori Ekspektansi
2. Instrumentalitas
Persepsi dari seorang indvidu bahwa hasil
tingkat pertama (kinerja) berhubungan
dengan hasil tingkat kedua (penghargaan)
3. Valensi
Valensi merujuk pada preferensi hasil dari sisi
individu
PENDEKATAN PROSES
Teori Ekspektansi
4. Ekspektansi
Merujuk pada keyakinan individu berkenaan
dengan kemungkinan, atau probabilitas
subjektif, bahwa suatu perilaku tertentu akan
diikuti dengan hasil tertentu, dan paling
mudah dipahami sebagai pernyataan
probabilitas tunggal.
PENDEKATAN PROSES
Teori Keadilan
Teori Keadilan menjelaskan bagaimana
persepsi seseorang mengenai seberapa adil
mereka diperlukan dalam transaksi sosial di
tempat kerja.
Empat istilah penting dalam teori ini :
1. Orang (Person). Individu kepada siapa
keadilan dan ketidakkeadilan dipersepsikan.
2. Perbandingan dengan orang lain
(comparison other). Setiap kelompok atau
orang yang digunakan oleh seseorang
sebagai referensi berkenaan dengan rasio
input dan hasil
PENDEKATAN PROSES
Teori Keadilan
3. Input. Karakteristik individu yang dibawa
oleh seseorang ke tempat kerja.
4. Hasil. Apa yang diterima seseorang
karyawan
PENDEKATAN PROSES
Prosedur Perubahan untuk Mempertahankan
Keadilan
Contoh untuk memperbaiki keadilan :
1. Mengubah Input
2. Mengubah Hasil
3. Mengubah sikap
4. Mengubah orang yang menjadi referensi
5. Mengubah input atau hasil dari orang yang
menjadi referensi
6. Meninggalkan pekerjaan
PENDEKATAN PROSES
Penelitian Mengenai Keadilan
Keadilan Organisasi : tingkatan dimana
individual diperlakukan secara adil di tempat
kerja.
Keadilan Distributif : keadilan yang
dipersepsikan mengenai bagaimana
penghargaan dan sumber daya didistribusikan di
seluruh organisasi
Keadilan Prosedural : keadilan prosedural
merujuk pada keadilan yang dipersepsikan
mengenai proses dan prosedur organisasi yang
digunakan untuk membuat keputusan alokasi
dan sumber daya.
PENDEKATAN PROSES
Penetapan Tujuan
Penetapan tujuan merupakan proses kognitif dari
beberapa utilitas praktis, bahwa keinginan dan
tujuan individu merupakan determinan perilaku
yang utama
Kekhususan Tujuan : tingkat dari presisi kuantitatif
dari tujuan
Kesulitan Tujuan : tingkat kelancaran atau tingkat
kinerja tujuan yang dicari
Intensitas tujuan : proses penetapan tujuan atau
menentukan bagaimana mencapainya
Komitmen Tujuan : jumlah usaha yang benar-benar
digunakan untuk mencapai suatu tujuan
KONTRAK PSIKOLOGIS DAN MOTIVASI
Kontrak psikologis : suatu kesepakatan tidak
tertulis antara seseorang karyawan dan
organisasi yang merinci apa yang diharapkan
oleh masing-masing pihak untuk diberikan dan
diterima dari pihak lainnya.
Dua kondisi bahwa tingkatan di mana karyawan
bersedia untuk memberikan usaha,
berkomitmen terhadap tujuan organisasi, dan
memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka :
1. Sejauh mana ekspektasi karyawan mengenai
apa yang akan diberikan oleh organisasi kepada
mereka dan apa yang mereka harus berikan
kepada organisasi sebagai balasannya
2. Mengasumsikan bahwa terdapat kesepakatan
dalam ekspektasi ini, sifat spesifik dari apa yang
dipertukarkan
MENINJAU ULANG MOTIVASI
1. Manajer dapat mempengaruhi tingkat
motivasi karyawan
2. Manajer seharusnya sensitif terhadap
berbagai kebutuhan, kamampuan, dan
tujuan karyawan
3. Pengawasan yang berkesinambungan atas
kebutuhan
4. Manajer harus berusaha menyediakan
pekerjaan yang menawarkan tantangan
tugas, dan beragam kesempatan untuk
kepuasan kebutuhan karyawan