METODOS DE EVALUACION DE

PERSONAL
HUERTA GALLEGOS MA. CRISTINA
ESPARZA ORTEGA ARMANDO
FAVELA VAZQUEZ ELIZABETH
METODO DE ESCALA GRAFICA
Es el mtodo de desempeo mas utilizado y
divulgado que consiste en la evaluacin de
desempeo de factores previamente
definidos y graduados.






Utiliza un cuestionario de doble entrada, en el
cual las lneas horizontales representan los
factores de evaluacin del desempeo,
mientras que las columnas verticales
representan los grados de variacin de esos
factores
Cada uno es dimensionado a efecto de que
retrate desde un desempeo dbil o
insatisfactorio hasta uno ptimo o excelente.
Entre estos dos extremos existen tres
alternativas:

Escalas grficas continuas:

Define dos extremos y la evaluacin se puede situar
entre mnimos y mximos.

Ejemplo:


Escalas grficas semicontinuas:

Idntica a la continua pero esta incluye puntos
intermedios entre mnimos y mximos para facilitar la
evaluacin.

Ejemplo:


Escala grafica descontinua:

En estas las proporciones de las marcaciones estn
fijas y el evaluador solo selecciona una para evaluar
el desempeo del empleado.

Ejemplo:


VENTAJAS

Es instrumento de evaluacin fcil de entender y
sencillo de aplicar.

Permite una visin integral y resumida de los
factores de evaluacin.

Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y
el registro de la evaluacin no es muy complicado.


DESVENTAJAS
No brinda flexibilidad al evaluador, quien se debe
ajustar al instrumento.

Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados
de las evaluaciones.

Necesita de procedimientos matemticos y estadsticos
para corregir distorsiones, as como la influencia
personal de los evaluadores.


METODO DE ELECCION FORZADA
CARACTERSTICAS
El mtodo de eleccin forzada consiste en evaluar el desempeo de
lo individuos mediante frases descriptivas de determinadas
alternativas de tipos de desempeo individual. En cada bloque o
conjunto de dos, cuatro o ms frases, el evaluador debe escoger
forzosamente slo una o las dos que ms se aplican al desempeo
del empleado evaluado. Esto explica la denominacin de "eleccin
forzosa"

LA NATURALEZA DE LAS FRASES PUEDE VARIAR MUCHO;
NO OBSTANTE, HAY DOS FORMAS DE COMPOSICIN:
a.- Se forman bloques de dos frases de significado
positivo y dos de significado negativo. Al juzgar al
empleado, el supervisor o evaluador elige la frase
que ms se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al
desempeo evaluado.

b.- Se forman bloques de slo cuatro frases de
significado positivo. Al juzgar al empleado, el
supervisor o evaluador elige las frases que ms se
ajustan al desempeo del evaluado.
VENTAJAS
a.- Proporciona resultados ms
confiables y exentos de influencias
subjetivas y personales, por cuanto
elimina el efecto de generalizacin.

b.- Su aplicacin es simple y no
requiere preparacin intensa o
sofisticada de los evaluadores.
DESVANTAJAS
a.- Su elaboracin e
implementacin son complejas,
exigiendo un planeamiento muy
cuidadoso y demorado.

b.- Es un mtodo bsicamente
comparativo y discriminativo y
presenta resultados globales;
discrimina slo los empleados
buenos, medios y dbiles, sin
dar mayor informacin.
MTODO DE INVESTIGACIN DE
CAMPO
Como es compatible desarrollar
este tipo de investigacin junto a la
investigacin de carcter
documental, se recomienda que
primero se consulten las fuentes de
la de carcter documental, a fin de
evitar una duplicidad de trabajos.
Este tipo de investigacin se apoya en informaciones que
provienen entre otras, de entrevistas, cuestionarios,
encuestas y observaciones.

CARACTERISTICAS
Mediante este mtodo, la evaluacin del
desempeo la efecta al superior (jefe),
pero con asesora de un especialista (staff)
en evaluacin del desempeo.
El especialista va a cada una de las
secciones para entrevistar a los jefes sobre
el desempeo de sus respectivos
subordinados. Aunque la evaluacin sea
responsabilidad de lnea de cada jefe, hay
un nfasis en la funcin de staff en asesorar
de manera ms completa a cada jefe.
El especialista en evaluacin del desempeo hace
una entrevista de evaluacin con cada jefe,
cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario:

a
.
-

E
v
a
l
u
a
c
i

n

i
n
i
c
i
a
l



El desempeo de
cada funcionario se
evala inicialmente
en uno de los tres
aspectos siguientes:
-Desempeo ms
que satisfactorio.
-Desempeo
satisfactorio.
-Desempeo menos
que satisfactorio.
b
.
-

A
n

l
i
s
i
s

s
u
p
l
e
m
e
n
t
a
r
i
o



Una vez definida la
evaluacin inicial del
desempeo de cada
funcionario, ese
desempeo pasa a ser
evaluado con mayor
profundidad a travs
de preguntas del
especialista al jefe
c
.
-

P
l
a
n
e
a
m
i
e
n
t
o

Una vez analizado el
desempeo se elabora
un plan de accin, que
puede implicar:
-Consejera al
funcionario.
-Readaptacin del
funcionario.
- Mantenimiento en el
cargo actual.
- Entrenamiento.
- Desvinculacin y
sustitucin.
- Promocin a otro
cargo.

b
.
-

S
e
g
u
i
m
i
e
n
t
o

Se trata de una
verificacin o
comprobacin del
desempeo de cada
funcionario.

VENTAJAS
1. Proporciona una relacin provechosa con el especialista en
evaluacin, quien presta al supervisor una asesora y
tambin un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de
personal.
2. Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y
objetiva de cada funcionario, localizando las causas de
comportamiento y las fuentes de problemas.
3. Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los
obstculos y proporcionar mejoramiento del desempeo.
4. Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en
la evaluacin de personal.
Es el mtodo ms completo de evaluacin.
DESVENTAJAS
1. Tiene elevado costo operacional, por la actuacin
de un especialista en evaluacin.
2. Hay retardo en el procesamiento por causa de la
entrevista uno a uno con respecto a cada
funcionario subordinado y al supervisor.
METODO DE COMPARACION POR
PARTES
Es un mtodo que compara a los empleados en
turnos de a dos, y se anota en la columna de la
derecha aqul que se considera mejor en cuanto al
desempeo. En este mtodo tambin pueden
utilizarse factores de evaluacin, de este modo cada
hoja del formulario ser ocupada por un factor de
evaluacin de desempeo.
CARACTERSTICAS
El evaluador debe comparar a cada empleado contra
todos los que estn evaluados en el mismo grupo.

La base de la comparacin es, por lo general el
desempeo global.

El nmero de veces que el empleado es considerado
superior a otro se puede sumar, para que constituya
un ndice.
OBJETIVO
Cada trabajador es comparado con todos los dems
del grupo, y calificado como mejor o peor del PAR.

El trabajador debe recibir una calificacin resumida,
basada en la cantidad de calificaciones superiores
que haya recibido
EJEMPLO
Suponga que hay 5 trabajadores por evaluar. Con el
mtodo de comparacin por pares, en una tabla
como la de la fig. 5.5 se indican todas las posibles
parejas de trabajadores para cada rubro. Despus de
cada rubro, el supervisor indica (con signos +o-)
quien es el mejor trabajador de la pareja. A
continuacin, se suma el numero de veces que un
empleado obtuvo de mejor.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
DELMTODO EN GENERAL
til cuando las prioridades no son claras.

Especialmente til cuando no se tiene datos objetivos para
fundamentarlo.

Sobre la tcnica de puntuacin, el proceso de calificacin es
simple.

Es posible darles la misma puntuacin a los que tienen
habilidades similares.

Como desventaja, el uso es slo a grupos pequeos y una
sola clasificacin (ranking)de eficacia laboral.
MTODO DE INCIDENTES GRFICOS
Este se basa en el hecho de que el comportamiento
humano existen ciertas caractersticas fundamentales
capaces de llevar a resultados positivos (xito) o
negativos (fracaso). Es una tcnica sistemtica por
medio de la cual cada superior inmediato investiga,
observa y registra los hechos, positivos o negativos,
mas destacados del desempeo de cada
subordinados en sus tareas.


ESTE MTODO PUEDE DIVIDIRSE EN TRES
FASES:

Fase 1
Observacin del comportamiento de los
subordinados.


El superior inmediato hace seguimiento y observa
detallada y cuidadosamente el comportamiento de
sus subordinados en el desempeo de sus tareas.
Fase 2
Registro de hechos significativos.

Superior inmediato anota y registra todos los hechos
realmente significativos y destacados del
comportamiento del subordinado, o sea, todos los
incidentes crticos, que podrn referirse al
desempeo altamente positivo (xito) o el
desempeo altamente negativo (fracaso).

Fase 3
Investigacin de la aptitud y el
comportamiento.
Esta fase se desarrolla en intervalos regulares de
tiempo, mediante entrevistas entre el superior
inmediato y el empleado evaluado. El superior
inmediato anota conjuntamente con el empleado
evaluado las observaciones, los hechos y cambios
respectivos.
DESVENTAJAS
Trabajo lento

Pierde tiempo durante la jornada

No inicia su tarea prontamente
VENTAJAS
a) Trabaja rpidamente

b) Economiza tiempo en el expediente del trabajo

c) Iniciar inmediatamente una nueva tarea, a pesar
de tener otros trabajos en desarrollo
MIERCOLES 7 MAYO
POR EQUIPO POR MAIL
2 Ejemplos con sus palabras de cada mtodo

MARTES 6 MAYO
INVIDIDUAL Libreta
Resumen de Podcast
Preguntas de Exitosos
Compensaciones al empleado
Clasificacin de prestaciones