Administracin de Personal I

Unidad 3. Anlisis y descripcin de

puestos
1
Necesidad legal

Debido a:
La divisin del trabajo y la especializacin funcional.
Detalla la manera impersonal de su contenido.
Es necesario administrar el factor humano.

Anlisis de puestos
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Mtodo de la observacin directa

Se realiza con la observacin directa y dinmica del
ocupante en pleno ejercicio de sus funciones, mientras
el analista de puestos anota en una hoja de anlisis
de puestos los puntos clave de sus observaciones.

Es el mtodo ms adecuado para trabajadores que
realizan operaciones manuales.
Los puestos rutinarios y repetitivos permiten el uso
de este mtodo.
Se obtiene informacin respecto a:
Qu hace?
Cmo lo hace?
Para qu lo hace?

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Mtodos de anlisis de puestos
Mtodo del cuestionario

Se solicita al personal que conteste un
cuestionario para el anlisis del puesto, que
responda por escrito todas las indicaciones
posibles sobre el puesto.

Debe ser un cuestionario hecho a la medida
que permita obtener respuestas correctas e
informacin que pueda ser utilizada.
Debe someterse un ocupante y su supervisor
para verificar la pertinencia y adecuacin de
las preguntas.
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Mtodos de anlisis de puestos
Mtodo de la entrevista

Consiste en obtener los datos relativos al puesto
que se desea analizar, por medio de un contacto
directo y verbal con el ocupante del puesto o
con su jefe inmediato.

Se puede hacer con uno de ellos o con
ambos, juntos o separados.
Es el mtodo ms flexible y productivo.
Se obtiene la informacin sobre todos los
aspectos del puesto.
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Mtodos de anlisis de puestos
Mtodos mixtos

Son combinaciones eclticas de dos o ms
mtodos de anlisis.

En la eleccin de una combinacin se debe
considerar tanto las particularidades de la
empresa como los objetivos de anlisis y
descripcin de puestos.
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Mtodos de anlisis de puestos
Mtodos mixtos

Los mtodos mixtos ms utilizados son:
a. Cuestionario y entrevista
b. Cuestionario con el ocupante y entrevista
con el superior.
c. Cuestionario y entrevista, ambos con el
superior.
d. Observacin directa con el ocupante y
entrevista con el superior.
e. Cuestionario y observacin directa, ambos
con el ocupante.
f. Cuestionario con el superior y observacin
directa con el ocupante.
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Mtodos de anlisis de puestos
Permite aumentar deliberadamente y
paulatinamente los objetivos,
responsabilidades, y desafos de las
tareas de los puestos.
Es horizontal o vertical.
Individual o grupal.
Da como resultado una mejora en el
desempeo.



Modelo de enriquecimiento del puesto
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Las organizaciones para ser
competitivas, deben realizar esfuerzos
permanentes a fin de convertir el
potencial humano en desempeo de
excelsitud.

El desempeo depende de varios
factores trascendentes.
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Perfil de Alto Desempeo

Tecnologa: maquinaria, herramienta.
Administrativos: procedimientos, polticas.
Culturales: valores, costumbres, filosofa.

Aspectos que forman parte del capital
humano:
1. Conocimiento: aspectos conceptuales y
prcticos.
2. Habilidades: capacidad mental y
psicomotriz.
3. Personalidad: manejo de emociones,
pensamientos y relaciones
interpersonales.
4. Compromiso: involucramiento efectivo
para lograr la misin y visin de la
empresa.
5. Expectativas: consecuencias esperadas
del desempeo.
10
Perfil de Alto Desempeo
Factores que afectan el Alto Desempeo:
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Perfil de Alto Desempeo
La solucin
esta en la
capacita-
cin y el
desarrollo,
induccin y
comunica-
cin.
No sabe?
Revisar el
anlisis de
puestos, el
proceso de
recluta-
miento y
seleccin
de
personal.
No
puede?
Analizar la
motivacin
, estilos de
liderazgo,
cultura
organiza-
cional.
No
quiere?
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Pasos para la construccin del perfil de alto desempeo.
Integrar un comit
formado por varios
jefes.
Esclarecer la misin
del puesto
Cmo se justifica este
puesto?
Cul es el proceso del
que forma parte?
Definir un
comportamiento de
Alto Desempeo
Qu comportamiento
nos distingue de otros?
Establecimiento
de estndares
Normas de calidad u
objetivos a cumplir
(tiempo, calidad,
costos, satisfaccin)
Definir acciones
clave
Aspectos de mayor
relevancia
(actividades)
Fijar el modelo
Listado de
actividades clave
Se aplica a los
jefes involucrados.
Prueba piloto:
Resulta claro el
documento.
Ensayo de
formatos.
Realizar
correcciones
1 aplicacin a
una muestra:
Validarlo
Confiabilizarlo
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Mantenimiento del perfil de Alto Desempeo
a) Cul es la misin de este puesto?
b) Cmo se justifica la existencia en la organizacin?
c) Cules son los estndares de este puesto?
d) Qu normas de trabajo debe cumplir?
e) Recuerde las veces que usted pens, al observar uno
o varios __________, que merecan el calificativo de
excelentes?
f) Qu fue lo que esas personas hicieron que lo
llevaron a pensar as?
g) Con cuales otros puestos debe interactuar para
mejorar constantemente el proceso y la calidad?
h) Qu comportamientos, aparte de los sealados
anteriormente, esperara usted de un _________
merecedor de considerarse de alto desempeo?

P
r
e
g
u
n
t
a
s

b

s
i
c
a
s



Para que un Perfil de Alto Desempeo sea til
deben redactarse de acuerdo a los siguientes
criterios:

a) En cada reactivo debe incluirse slo un
comportamiento, el cual pueda ser observado
por cualquier persona.
b) Debern incluirse igualmente estndares o
normas en trminos de:


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Criterios para disear reactivos para el perfil
de alto desempeo
Tiempo
Cantidad
Calidad
Costo

Ejemplos de la utilizacin de criterios:

o Auxiliar de cobranzas: Formula diariamente los informes de
cobranzas, sin incurrir en errores o en rezagos (estndar de tiempo
y calidad).
o Secretaria: Siempre entrega los trabajos mecanografiados sin faltas
de ortografa ni de sintaxis (estndar de calidad y tiempo).
o Obrero: Utiliza los equipos de seguridad (estndar de tiempo, pues
debe utilizarlos el 100% de las veces) de acuerdo con los
procedimientos respectivos.
o Gerente: Revisa cada seis meses los perfiles de alto desempeo de
los puestos bajo su responsabilidad (estndar de tiempo).
Mantiene el ndice de rotacin de su personal por debajo de 10%
anual (estndar combinado de tiempo y cantidad).
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Criterios para disear reactivos para el perfil
de alto desempeo
Involucra a los jefes.
Lenguaje comn entre jefes subordinados.
Criterios comunes para la evaluacin de
desempeo.
Establece estndares para los trabajadores.
Permite la flexibilidad y mejora constante.
Emplea mtodos modernos de liderazgo.
Incrementa la productividad, competitividad y
calidad.
Incrementa la calidad de vida de los
trabajadores.


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Ventajas del perfil de alto desempeo
Giran alrededor del concepto de desempeo con
alta calidad, de un trabajo, incluso en
situaciones imprevistas y de emergencia.


Ventajas:
1. Deducir los requisitos necesarios en el
reclutamiento y seleccin.
2. Establecer estrategias de aprendizaje, en la
capacitacin y desarrollo.


17
Las esferas de las competencias


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Las esferas de las competencias


Informacin
Comprende el empleo de los conocimientos: datos,
principios, criterios, teoras, procedimientos.
Asociaciones y
alianzas
Objetos
Contactos interpersonales entre el ocupante del opuesto
y otras personas o grupos.
Trabajo en equipo.
Manejo de cosas materiales:
Manipulacin: herramientas
Reparacin: deteccin de fallas
Mantenimiento: acciones Funcionamiento: mquinas
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Las esferas de las competencias


Planeacin y
control
Actividades tendientes a prever las actividades para
lograr la misin o una meta
Filosofa
Afectos y
tensiones
Valores (calidad total, mejora continua) que forman
parte de la ideologa personal.
La empresa debe declarar abiertamente sus valores.
Satisfaccin con el trabajo en s mismo, el grado de
involucramiento en l, la satisfaccin con la organizacin
y los equipos de trabajo.