Integrantes:

Sofa Aguilera
Andrea Romero
Gloria Chena
Iris Veron
Antecedentes
Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki
(1971) sitan los orgenes del Desarrollo
Organizacional en el ao de 1924, partiendo
del estudio hoy ya antolgico de las
investigaciones de psicologa aplicada al
trabajo en la fbrica Hawthorne de la
Western Electric Company,
Supuestos Bsicos del Desarrollo
Organizacional
Concepto de Organizacin.
La organizacin es un sistema formal porque es un ente
creado para un objeto, es diseada artificialmente para
que cumpla la meta. Lo primero y fundamental de una
organizacin debe ser el grupo de personas que la
conforman. La organizacin tambin es un conjunto de
roles que interactan y que se entrelazan.


Cultura Organizacional significa una
forma de vida, un sistema de creencias,
expectativas y valores, una forma de
interaccin y relaciones, representativos
todos de determinada organizacin


Se refiere al ambiente interno que existe
entre los miembros de la organizacin y est
ntimamente relacionado con el grado de
motivacin de sus integrantes. Este clima es
percibido distintamente entre los miembros
de la organizacin, pero hace que la
organizacin sea nica e influye sobre los
miembros.


El mundo actual se caracteriza por
un ambiente de cambio constante. El
ambiente general que envuelve a las
organizaciones es cambiante y
dinmico, cuya exigencia es que
tengan una enorme capacidad de
adaptacin como condicin bsica
para su supervivencia.


El proceso de cambio organizacional comienza con el
surgimiento de fuerzas que crean la necesidad de cambio en
algunas partes de la organizacin. Estas fuerzas pueden ser
exgenas o endgenas:


Las fuerzas exgenas : provienen del ambiente, como las nuevas
tecnologas, los cambios de valores de la sociedad y las
nuevas oportunidades y limitaciones del ambiente
(econmico, poltico, legal y social).

Las fuerzas endgenas: crean necesidades de cambio estructural
y conductual proveniente del interior de la propia
organizacin, en virtud de la interaccin de sus
participantes y de las tensiones provocadas por objetivos e
intereses diferentes.
Enfoque dirigido a la organizacin en su conjunto: El DO involucra a toda
la organizacin para que el cambio ocurra efectivamente.


Orientacin sistmica: El DO se dirige hacia las interacciones entre las
diversas partes de la organizacin, las cuales se afectan de forma
recproca; hacia las relaciones de trabajo entre las personas; as como
hacia la estructura y los procesos organizacionales

El DO emplea uno o
varios agentes de cambio, personas que
desempean la funcin de estimular y coordinar
el cambio dentro de un grupo o de la
organizacin.


Solucin de problemas: El DO hace hincapi en la
solucin de problemas y no slo en discutirlos en
trminos tericos.



Aprendizaje por experiencia: Los participantes
aprenden por medio de la experiencia, en un ambiente de
capacitacin, a resolver los problemas humanos que
encuentran en el trabajo.







Procesos de grupo: El DO se sustenta en procesos
grupales, como discusiones en grupo, confrontaciones,
conflictos inter grupales y procedimientos para la
cooperacin.




Retroalimentacin: La retroalimentacin
proporciona informacin a las personas sobre su
conducta, adems de que fomenta la comprensin de
las situaciones en las que se encuentran,
permitindoles tomar medidas para corregirse y para
ser ms eficaces en ellas.

Orientacin situacional: El DO no sigue un
procedimiento rgido e inmutable. Por el contrario,
depende de las situaciones y se orienta a las
coyunturas.

El propsito general del
DO es construir equipos de trabajo dentro
de la organizacin y hace hincapi en los
grupos, pequeos o grandes.


El proceso del DO tiene cuatro etapas:

1. Recoleccin y anlisis de datos: consiste en la
determinacin de los datos necesarios y de los
mtodos que se utilizarn para recabarlos dentro de
la organizacin
2.Diagnstico organizacional: a partir del anlisis de
los datos recolectados, se pasa a su interpretacin y
diagnstico

3. es la fase de
implementacin del proceso de DO


4. Evaluacin: es la etapa que concluye el proceso
y que funciona en forma de ciclo cerrado.




1. Modelo GRID o Rejilla Gerencial de Blake y Mouton.
El programa de DO tipo rejilla se desarrolla en
seis fases, a saber:

Seminarios de laboratorio: Son para todas las personas
de la organizacin, parte de la cima hacia la base, con el
objeto de analizar cmo es el desempeo de la empresa o
parcialmente conocerlo, por medio del empleo de la rejilla.

Desarrollo de equipos: Desde la cima hacia la base, se
forman equipos para estudiar y analizar la dinmica del
comportamiento de la organizacin


Son
reuniones para desarrollar la interrelacin entre los
grupos, o sea, para mejorar la coordinacin entre
grupos; se trata del llamado desarrollo intergrupal.


Establecimiento de los objetivos organizacionales:
La alta direccin de la organizacin, por medio del
equipo de ejecutivos, establece lo que considera la
excelencia de la empresa, es decir, el punto a dnde
pretende llegar con el cambio organizacional.
.
Corresponde a la implementacin del modelo ideal de
la organizacin, por medio del desarrollo planeado.







. Es decir, evaluacin
de los cambios ocurridos a efectos de estabilizar los
objetivos d la organizacin y de establecer otros nuevos
para el futuro.

Modelo de Desarrollo
Organizacional
Tridimensional de la
Eficacia Gerencial de
Reddin
Sus principales conceptos son:
Eficacia gerencial: La eficacia gerencial debe ser
evaluada en trminos de producto (resultado) y no
de insumo; es decir, ms por lo que el
administrador alcanza en cuanto a resultados que
por lo que realmente hace


Estilos gerenciales: El ncleo de la teora 3-D es la
afirmacin de que el comportamiento gerencial est
compuesto por dos elementos bsicos: Los gerentes pueden
hacer nfasis en uno u otro elemento bsico. Existe el
gerente orientado hacia la tarea (O.T.) y el gerente
orientado a las relaciones (O.R.).
Cuatro estilos bsicos:




Estilo relacionado
Estilo dedicado
Estilo separado
Estilo integrado


Tcnicas de Intervencin en el D.O
Intervencin del DO en un nivel individual: el
entrenamiento de la sensibilidad.
Es la tcnica ms antigua del DO incluyen alrededor
de diez participantes y estn dirigidos por un lder
capacitado que busca aumentar su sensibilidad en
cuanto a sus habilidades para las relaciones
interpersonales.

Es una tcnica utilizada para el autodiagnstico de
las relaciones interpersonales.
toda forma de comunicacin, mensaje o relacin
con los dems. se concentra en los estilos y el
contenido de las comunicaciones entre las
personas. Ensea a las personas a enviar
mensajes claros y giles, asimismo a dar
respuestas naturales y razonables.
Consultora de procedimientos: Con esta tcnica, tambin
llamada consultora de procesos, cada equipo es coordinado por un
consultor en procesos humanos y en informacin. ste opera como
un tercero y con su coordinacin provoca intervenciones del equipo
que tienen el objeto de volverlo ms sensible a sus procesos
internos para establecer metas y objetivos, mejorar el proceso de
toma de decisiones, impulsar la participacin, desarrollar
sentimientos, liderazgo, confianza y creatividad.

El desarrollo de equipos es
una tcnica para modificar el comportamiento de
grupos de trabajadores de varios niveles y reas
que se renen bajo la coordinacin de un
especialista o consultor.

Reuniones de confrontacin.
Se trata de una tcnica para modificar la conducta a
partir de la actuacin de un consultor interno o externo
(llamado tercero). Dos grupos antagnicos y en conflicto
(desconfianza recproca, discordancia, antagonismo,
hostilidad, etc.) son tratados por medio de reuniones de
confrontacin.

Retroalimentacin de datos
Tambin llamada tcnica para
recolectar y proporcionar informacin.
Se trata de una tcnica de
modificacin de la conducta, la cual
parte del principio de que cuanto ms
datos cognitivos reciba el individuo,
tanto mayor ser su posibilidad de
organizarlos y de actuar
creativamente.

Las tcnicas y los enfoques del D.O se han difundido
ampliamente en la sociedad, por lo menos en el escenario
estadounidense y canadiense, en muchas partes de
Europa , Asia , Australia, Nueva Zelanda, y Latinoamrica.
Ello constituye un hecho altamente positivo porque refleja
el alto inters demostrado por las contribuciones que el
D.O puede realizar, la aplicacin del D.O como forma de
superar la resistencia al cambio, lograr una visin de
conjunto, mejorar el trabajo en equipo y las negociaciones
intergrupales, volver ms fluidas las comunicaciones ,
permitir el cambio de paradigmas , entre muchas otras
cuestiones que resultan fundamentales a la hora de
mejorar los niveles de calidad y productividad en una
empresa.

Los Empresarios siempre deben tratar de aplicar el D.O.
como una disciplina normal dentro de su administracin y
entender que les proporciona beneficios del cambio en toda
la organizacin, incremento tanto en la motivacin, como en
la calidad y productividad. Una mayor satisfaccin laboral,
acompaado de un mejoramiento claro en el trabajo en
equipo. Mejor resolucin de conflictos, un mayor
compromiso con los objetivos organizacionales, una mayor
disposicin al cambio, reduccin de ausentismo, menor
rotacin, y creacin de individuos y grupos de aprendizaje.