Anda di halaman 1dari 22

MANAJEMEN LINTAS BUDAYA

PENGERTIAN MANAJEMEN LINTAS BUDAYA


Manajemen Lintas Budaya adalah ilmu yang berusaha
untuk memahami bagaimana budaya nasional
mempengaruhi praktek manajemen, mengidentifikasi
persamaan dan perbedaan lintas budaya dalam
praktek manajemen dan berbagai konteks organisasi,
serta meningkatkan efektivitas dalam manajemen
global.

Salah satu dampak globalisasi adalah semakin tingginya
intensitas manusia dari berbagai Negara, bangsa, suku,
bahasa.
Disatu sisi kita melihat betapa dunia tampak seperti
semakin menjadi satu, atau yang biasa disebut-sebut
sebagai suatu global village.
Disisi lain kita juga semakin ter-expose dengan berbagai
ragam budaya dari segala penjuru dunia.
Ketika kita bicara globalisasi maka tampak wajar
kalau kita bicara interaksi antar budaya China,
Amerika, Indonesia, dan seterusnya.
Kalau kita mundur satu langkah, prinsip-prinsip
manajemen lintas budaya juga sangat berlaku
dalam konteks interaksi budaya antar suku- suku
Indonesia. Budaya Spanyol dengan budaya
Inggris, Jerman, dan Belanda misalnya, dianggap
sebagai empat budaya yang berbeda dan interaksi
diantaranya sudah dianggap sebagai subyek cross
cultural management.
Padahal, budaya Aceh dengan budaya Batak,
Jawa, dan Dayak juga adalah empat budaya yang
berbeda dimana jarak geografis dan populasinya
sebanding dengan empat Negara Eropa tadi.
Ironisnya , seorang manajer yang piawai berinteraksi di
tingkat internasional dan bisa mengelola team atau
kelompok multikultur, belum tentu bisa piawai mengelola
all-indonesia team yang terdiri dari orang-orang dari
beragam suku.
Dan ketika team atau kelompok orang-orang Indonesia itu
gagal maka tak jarang kegagalan itu diatribusikan kepada
ahmemang dasar orang Indonesia .
Padahal bisa jadi murni karena kekurang pahaman kita
terhadap budaya, cara pikir , dan cara pandang saudara-
saudara dari suku lain.

Makanan, cara berpakaian dan bahasa hanyalah sekelumit dari
elemen-elemen yang membentuk sebuah budaya atau peradaban.
Elemen terbesar yang justru memiliki pengaruh kepada elemen-
elemen lain adalah watak atau cara berpikir.
Manajemen lintas budaya ( cross cultural management) yang sejati
adalah bagaimana mengelola perbedaan cara pikir dan cara
pandang yang beragam.
Manajemen lintas budaya yang hanya mengelola tatanan fisik
apresiasi makanan, tradisi, dan bahasa tidak akan menghasilkan
hasil optimal dari sebuah kelompok yang multi-kultur.

Satu hal teramat penting yang perlu disadari para manajer dan siapapun
yang berhadapan dengan keadaan lintas budaya adalah manajemen
lintas budaya bukan berarti menyatukan cara pikir dan cara pandang.
Dengan begitu justru kita menegaskan keunggulan keragaman budaya
dan keragaman berpikir.
Sesuai namanya , manajemen lintas budaya adalah mengelola
keragaman. Ketika kita bekerja dengan orang Amerika dan Eropa, kita
perlu paham cara berpikir mereka yang memang jauh lebih individualis
daripada kita.
Mereka juga memerlukan lebih banyak kepastian dalam bekerja dan
antara atasan dengan bawahan dianggap lebih setara dibandingkan
dengan budaya Asia.
Seorag pakar cross cultural management bernama Geert Hofstede telah
mencoba merangkum beragam budaya di dunia dalam beberapa dimensi
seperti tersebut tadi.

Peningkatan intensitas secara drastis dalam hubungan
internasional, baik hubungan politik, diplomasi, militer,
hukum atau ekonomi membawa konsekuensi pada
peningkatan intensitas hubungan lintas budaya.
Dalam konteks ini, terutama dalam hubungan bisnis,
fenomena tersebut memunculkan kebutuhan akan perlunya
pemahaman atas manajemen lintas budaya.

Manajemen lintas budaya menyajikan topik bahasan
tentang strategi dan kecakapan khusus tentang seluk
beluk perbedaan-perbedaan budaya untuk menuju sinergi
budaya, baik dalam kepentingan bisnis, ekonomi, politik,
maupun kepentingan-kepentingan lainnya.
Bagi pihak-pihak yang berkepentingan (terutama para
manajer MNC), pemahaman atas manajemen lintas
budaya merupakan bekal yang mutlak dikuasai untuk
tetap mampu bersaing dalam kompetisi bisnis
internasional yang semakin keras dan ketat.

Dalam perkembangannya, analisis ini terkategori dalam dua
model pemikiran mengenai penjelasan keberadaan budaya
dalam ilmu manajemen, yaitu model Farmer-Richman (1965)
dan model Negandhi-Prasad (1971).
Model Farmer-Richman dikembangkan pada saat berbagai
pihak (termasuk MNC yang sudah terbentuk pada saat itu)
masih mengabaikan akan perlunya pengkajian atas aspek
budaya dalam hubungan internasionalnya.
Sedangkan model Negandhi-Prasad muncul pada saat
berbagai pihak mulai memperhatikan perlunya analisis
budaya.

Pada kedua model tersebut terdapat beberapa perbedaan
pendekatan dalam hal menunjukan penting tidaknya
kedudukan budaya dalam manajemen.
Model Farmer-Richman menegaskan bahwa budaya
merupakan variabel utama dalam menentukan efektifitas
manajerial dan organisasional,
Sedangkan model Negandhi-Prasad menyatakan bahwa
philosophy of management adalah merupakan suatu variabel
yang bersifat independen dan cenderung tidak terpengaruh
secara langsung oleh aspek budaya.




Perbedaan berikutnya adalah dalam menyebut dan
mengkategorisir faktor-faktor pembentuk budaya.
Kedua model tersebut menunjukan bahwa aspek-aspek
pendidikan, sosiologi, politik dan legal membentuk
sesuatu yang mereka kategorikan sebagai budaya.
Dimana Farmer-Richman menyebutnya dengan external
costraints,
sedangkan Negandhi-Prasad menyebut aspek-aspek
tersebut sebagai environmental factor.


Model Negandhi-Prasad tersebut pada dasarnya
adalah merupakan kontra argumen terhadap model
Farmer-Richman.
Menurut Farmer-Richman, bila faktor budaya
dianggap sebagai faktor penentu pokok dalam
kemangkusan manajemen, maka kemangkusan di
keseluruhan sektor dalam suatu negara (dengan
budaya yang sama) akan sama pula.
Negandhi-Prasad menyatakan bahwa anggapan
pemikiran tersebut adalah merupakan suatu
kejanggalan.

Pada dasarnya model-model dalam anasisis cross cultural
bertujuan untuk mencari jawaban atas pengaruh (baik yang
bersifat langsung atau tidak langsung) terhadap kemangkusan
dan kesangkilan manajemen.
Pada setiap model ditemukan bahwa bagaimanapun juga pada
akhirnya pelaksanaan keseluruhan fungsi manajemen sangat
ditentukan oleh pola pikir para pelaksana fungsi-fungsi
tersebut, yang secara alamiah telah terbentuk oleh latar
belakang budaya mereka.

Kepemimpinan dalam Manajemen Lintas
Budaya

Kepemimpinan adalah penciptaan struktur yang memungkinkan
orang-orang untuk mengambil bagian dalam mencapai tujuan-
tujuan yang bernilai.
Manajemen dapat dirumuskan sebagai harapan/pengawasan,
yang berarti bahwa para manajer harus mangkus dalam
menciptakan dan memperjelas harapan atas pelaksanaan tugas
dengan para bawahan atau rekan sekerja, kemudian mereka
mengadakan perundingan dan melakukan pengawasan untuk
meyakinkan bahwa pekerjaan diselesaikan dengan baik.
Amatlah disayangkan bahwa prasangka, kefanatikan, kebodohan
dalam organisasi atau manajemen dibiarkan merongrong
sumbangan dan perkembangan maksimal karyawan.
Kemajuan pesat dibidang ilmu pengetahuan, yang kemudian diwujudkan menjadi
perkembangan dibidang teknologi, serta ledakan demokrasi di Negara-negara yang
semula di bawah tekanan kolonialisme, komunisme, dictatorial, dan feodalisme
politik, memberi peluang dan kesempatan bagi ratusan juta manusia di dunia
untuk terjun dan terlibat dengan bebas dalam hubungan internasional, terutama di
bidang ekonomi dan bisnis internasional.
Di bidang ekonomi dan bisnis internasional, masing-masing pihak berusaha
mendapatkan keuntungan yang maksimal dalam hubungan dengan pihak mitranya.
Untuk mencapai tujuan itu, segala macam akal dan usaha digunakan, baik melalui
kekuatan modal, teknologi, posisi persaingan dalam pasar, dan adakalanya dengan
kekuatan diplomasi dan bahkan senjata.
Namun , didalam semua usaha itu ada sebuah kekuatan yang relative belum
banyak disadari dan diungkapkan maknanya dalam ekonomi dan bisnis, khusunya
bisnis internasional, yaitu kekuatan budaya.
Sistem budaya ini terakulturasi dalam entitas bisnis multibudaya yang menjamur
di fase global ini.
Bisnis pada era ini menempatkan budaya-budaya stakeholders-nya dalam suatu
melting pot yaitu organisasi bisnis.
Manajer yang dapat mengorganisasi kondisi ini adalah manajer yang memahami
betul manajemen lintas budaya dalam organisasinya sehingga harmoni antar
budaya terwujud dalam iklim bisnis yang dibangun.
Manajer tersebut memahami bahwa organisasi bisnis memiliki 2 faktor utama,
yaitu organisasi dan pelaku didalamnya.
Oleh karena itu, pemahaman atas dinamika entitas bisnis ini adalah pemahaman
atas faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi dalam membangun iklim,
system, dan budaya serta pemahaman atas faktor-faktor yang mempengaruhi
manusia dalam berperilaku dalam dan diorganisasi di entitas bisnis tersebut.
Tentu saja, standar internasional menjadi standar berperilaku di organisasi.
Culture management merupakan area dari kebijakan dan praktek-
praktek sumber daya manusia (SDM).
Di dalam manajemen SDM hal ini menyediakan suatu kerangka
referensi dimana sejumlah proses seperti rekrutmen, seleksi dan
penilaian, manajemen kinerja dan pemberian reward serta
pengembangan terjadi.
Inisiatif-inisiatif culture management dilakukan ketika organisasi
harus berhadapan dengan beberapa perubahan besar didalam
lingkungan bisnisnya, bahkan jika culture management dipandang
sangat memungkinkan, masih terdapat pertanyaan-pertanyaan
yang mendasari asumsi-asumsi, tetapi perspektif yang masih
terbatas pada budaya adalah dimana kebanyakan
penyokong/pondasi perubahan budaya malahan membatasi
dirinya sendiri serta membawanya ke dalam permasalahan
etika.

Bahkan , McCelland & Burnham menyatakan bahwa banyak para
manajer sebagai penyokong/penganjur culture management lebih
menghargai nilai-nilai humanitarian, akulturasi diri dan individualism
sehingga mereka lebih banyak membantu di dalam memecahkan
masalah.
Hal ini secara khusus mengkhawatirkan mengingat bahwa culture
management tidak hanya menjadi bagian dari manajemen SDM saja,
tetapi juga menyangkut semua level/fungsi di dalam suatu organisasi
karena untuk menyusun arah dan irama dari para pegawai (anggota
organisasi) haruslah terdapat koordinasi kebijakan dengan semua
fungsi yang ada di dalam organisasi.
Dua area utama dimana isu ini muncul terutama terletak di dalam
peran agen-agen perubahan(the role of change agents) dan outcomes
etika dari proses.

Menurut Fisher Jr, change agents seharusnya tidak
merasa takut terhadap peringatan manajemen
ketika mereka menjadi begitu antusias tentang
pentingnya pembentukan tim kerja atau intervensi-
intervensi lain yang mungkin ingin dicapai.
Mereka harus mengetahui keterbatasan mereka
dan menterjemahkan menjadi bahasa yang
manajemen memahami dan berurusan dengan hal
tersebut.
Change agents harus membantu manjemen
menciptakan iklim dimana orang dibiarkan untuk
melakukan protes secara periodic tetapi dengan sopan
daripada terjadi ketidakkonsistenan dan kasar, dan
menginstruksikan kebijakan manajemen untuk
melibatkan pihak ketiga, dan bagaimana hal itu dapat
membantu manajemen menjadi mengerti, suportif,
dan konsisten dengan pesan-pesannya dan pada
akhirnya menciptakan suatu iklim di mana semua
pegawai berpikir sebagai pemilik.