La Autoridad Nacional del Servicio Civil

SERVIR

GRUPO N1

INTEGRANTES : GANOZA LLANTOY, LADY B.
JIMENEZ CASTILLO, ELIZABETH
HUACAC LASTEROS, KELLY
VICENTE MATTA, ELDAR

SERVIR es una entidad pblica adscrita a
la Presidencia del Consejo de Ministros
que tiene como finalidad la gestin de las
personas al servicio del Estado.
Fue creada mediante el Decreto
Legislativo N 1023 el 21 de junio del 2008
para modernizar la funcin pblica. La cual
constituye el organismo tcnico
especializado rector del Sistema de
Gestin de Recursos Humanos del Estado.
DECRETO LEGISLATIVO N 1023
La presente norma tiene por finalidad crear la
Autoridad Nacional del Servicio Civil en lo
sucesivo, la Autoridad como organismo
tcnico especializado, rector del Sistema
Administrativo de Gestin de Recursos
Humanos del Estado, con el fin de contribuir a
la mejora continua de la administracin del
Estado a travs del fortalecimiento del servicio
civil.


Sus atribuciones son:
carcter normativo,
supervisor,
Sancionador
interventor
y de resolucin de controversias.
MISION Y VISION
Misin Institucional
Mejorar el servicio civil de manera integral y continua para servir al ciudadano
Visin Institucional
SERVIR lidera procesos de reforma del servicio civil, es reconocida por los
actores claves, en especial por los ciudadanos, a partir de sus resultados y
forma parte del ncleo estratgico de decisin del estado
Estn sujetas al sistema todas las entidades de la Administracin
Pblicas sealadas en el Art. III del titulo preliminar de la LEY N
28175, Ley Marco del Empleo Publico, de conformidad con la
constitucin poltica del Per y la ley.
Para efectos de la presente Ley son entidades de la
administracin pblica:

1. El Poder Legislativo, conforme a la Constitucin y al
Reglamento del
Congreso de la Repblica.
2. El Poder Ejecutivo: ministerios, organismos pblicos
descentralizados, Proyectos especiales y, en general, cualquier
otra entidad perteneciente a este Poder.
3. El Poder Judicial, conforme a lo estipulado en su ley orgnica.
4. Los Gobiernos Regionales, sus rganos y entidades.
5. Los Gobiernos Locales, sus rganos y entidades.

Los organismos constitucionales autnomos.
Jurado Nacional de Elecciones (JNE)
Oficina Nacional de Procesos Electorales (ONPE)
Registro Nacional de Identificacin y Estado Civil (RENIEC)
Tribunal Constitucional (TC)
Ministerio Pblico (MP)
Consejo Nacional de la Magistratura (CNM)
Banco Central de Reserva del Per (BCRP)
Contralora General de la Repblica (CGR)
Defensora del Pueblo (DEPU)
Superintendencia de Banca y Seguros del Per (SBS)
Oficina Nacional de Procesos Electorales- ONPE
En el caso de los funcionarios pblicos y empleados de
confianza, esta norma se aplicara cuando corresponda
segn la naturaleza de sus labores.
No estn comprendidos en la presente
Ley los miembros de las Fuerzas
Armadas y Polica Nacional del Per.
Su personal civil se rige por la presente
Ley en lo que corresponda, salvo
disposicin contraria de sus respectivas
leyes orgnicas
Organizacin:
Su estructura orgnica bsica est compuesta
por los siguientes rganos:
Consejo Directivo.
Gerencia General.
Tribunal del Servicio Civil.

Organigrama de la Autoridad
Nacional del Servicio Civil
Integran el Sistema:
a) La Autoridad, la cual formula la poltica nacional del servicio civil,
ejerce la rectora del Sistema y resuelve las controversias.
b) Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o empresas del
Estado, o las que hagan sus veces, que constituyen el nivel
descentralizado responsable de implementar las normas, principios,
mtodos, procedimientos y tcnicas del Sistema.
El Sistema comprende:
a) La planificacin de polticas de recursos humanos.
b) La organizacin del trabajo y su distribucin.
c) La gestin del empleo.
d) La gestin del rendimiento.
e) La gestin de la compensacin.
f) La gestin del desarrollo y la capacitacin.
g) La gestin de las relaciones humanas.
h) La resolucin de controversias.




Las principales funciones de SERVIR son:
Desarrollar oficinas de recursos humanos, que actan como socios
estratgicos cercanos a la gente.
Apoyar a la modernizacin facultativa de los gobiernos regionales y
locales.
Implementar y gestionar el Cuerpo de Gerentes Pblicos a ser
destacados a entidades de los tres niveles de gobierno.
Emitir opinin tcnica vinculante en las materias de su
competencia.
Establecer los lineamientos para la capacitacin y mejora del
rendimiento de los servidores pblicos y la eficiencia de los
servicios que brinda el Estado.
Desarrollar un sistema de evaluacin e informacin.
Desarrollar programas piloto de evaluacin, para asegurar los
mtodos a usar segn los distintos tipos de entidades y, sobre todo,
los tipos de tareas especficas que desempea cada servidor.

Servidor
Pblico
Directivo
Superior
desarrolla funciones administrativas
relativas a la direccin de un rgano
programa o proyecto, la supervisin de
empleados pblicos, la elaboracin de
polticas de actuacin administrativa
Ejecutivo
desarrolla funciones administrativas,
entindase por ellas al ejercicio de
autoridad, de atribuciones resolutivas,
las de fe pblica, asesora legal
preceptiva, supervisin, fiscalizacin,
auditora
Especialista
desempea labores de ejecucin de servicios
pblicos
De Apoyo
desarrolla labores auxiliares de apoyo
y/o complemento.
DECRETO LEGISLATIVO N 1024
QUE CREA Y REGULA EL CUERPO DE GERENTES
PUBLICOS
FINALIDAD:
La presente norma crea y regula el Cuerpo de Gerentes Pblicos, al que se
incorporarn profesionales altamente capaces, seleccionados en procesos
competitivos y transparentes, para ser destinados a entidades del Gobierno Nacional,
Gobiernos Regionales y Gobiernos Locales que los requieran.
OBJETIVOS:
El Cuerpo de Gerente Pblicos tiene por Objetivos:
Convocar profesionales capaces para altos puestos de direccin y gerencias de
mando medio, a travs de procesos transparentes y competitivos.
Desarrollar capacidades de direccin y gerencia en la Administracin Publica y
asegurar su continuidad.
Profesionalizar gradualmente los niveles ms altos de la Administracin Pblica.
Impulsar la reforma del Servicio Civil.
PROCESOS DE CONVOCATORIA Y SELECCIN:
La Autoridad organizar concursos pblicos nacionales con el objetivo de atraer y
seleccionar a los postulantes aptos para las funciones de direccin y gerencia.






CONDICIONES PARA POSTULAR:

a) Contar con ttulo universitario o grado acadmico de maestra o doctorado.
b) No estar inhabilitado para ejercer funcin pblica por decisin
administrativa firme o sentencia judicial con calidad de cosa juzgada.
c) Contar al menos con el mnimo de experiencia profesional, de acuerdo con
lo que seala el reglamento.
d) Otros requisitos generales o especficos que establezca la Autoridad para
cada proceso.

DEL REGIMEN LABORAL DE LOS GERENTES PUBLICOS:

a) Remuneracin
b) Descanso vacacional
c) Jornada de trabajo
d) Seguridad Social en salud y pensiones
e) Gastos por traslado
f) Compensacin por tiempo de servicios.
g) Defensa legal









OBLIGACIONES DE LOS GERENTES PUBLICOS

a) Asumir las atribuciones del cargo al cual se incorpora y comprometerse con los objetivos de la
institucin;
b) Desempear diligentemente las funciones inherentes a su cargo para lograr las metas
pactadas para el perodo, dentro de las circunstancias y recursos existentes, y rendir cuenta
de ello;
c) Liderar las acciones y los procesos propios de su cargo con eficiencia y transparencia;
d) Informar oportunamente a los superiores jerrquicos de cualquier circunstancia que ponga
en riesgo o afecte el logro de las metas asumidas y proponer las medidas para superarlas; y,
e) Transmitir conocimientos gerenciales al personal a su cargo y comprometerlos con el
cumplimiento de los compromisos del servicio civil.

RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA DEL GERENTE PBLICO
El Gerente Pblico ser evaluado durante el desempeo del cargo en base al cumplimiento
razonable de las metas asumidas en funcin de las circunstancias y recursos existentes en su
oportunidad.

POLTICA DE REMUNERACIONES
La poltica remunerativa de los Gerentes Pblicos ser propuesta por la Autoridad y aprobada por el
Ministerio de Economa y Finanzas, en el marco de lo dispuesto en la Cuarta Disposicin Transitoria de
la Ley N 28411.
DECRETO LEGISLATIVO N 1025
APRUEBA NORMAS DE CAPACITACION Y RENDIMIENTO PARA EL SECTOR PUBLICO
FINALIDAD:
La presente norma establece las reglas para la capacitacin y la evaluacin del personal
al servicio del Estado, como parte del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos
Humanos.
La capacitacin en las entidades pblicas tiene como finalidad el desarrollo
profesional, tcnico y moral del personal que conforma el Sector Publico.
La capacitacin contribuye a mejorar la calidad de los servicios brindados a los
ciudadanos y es una estrategia fundamental para alcanzar el logro de loa objetivos
institucionales
FUNCION:
Corresponde a la Autoridad nacional del Servicio Civil como organismo rector del
Sistema Administrativo de Gestin de recursos Humanos, la funcin de planificar ,
desarrollar , as como gestionar y evaluar la poltica de capacitacin para el sector
publico
OBJETIVO:
La Formacin laboral o actualizacin tiene por objeto capacitar en cursos que
permitan, en el corto plazo, mejorar la calidad del trabajo y de los servicios a la
ciudadana. Las oficinas de recursos humanos gestionaran dicha capacitacin, de
conformidad con las normas y criterios que la Autoridad dictara para este efecto.

DE LA CAPACITACION DE POST GRADO Y CENTROS DE
FORMACION
La capacitacin esta destinada a proporcionar al personal al
servicio del Estado, a nivel nacional, preparaciones en
universidades, Institutos y otros centros de formacin
profesional y tcnica, atendiendo a la naturaleza del trabajo q
desempean y su formacin profesional.

DE LOS PROGRAMAS ACREDITADOS
La Autoridad acreditara programas de formacin profesional
ofrecidos en Universidades, Institutos y otros centros de
formacin profesional y tcnica, preferentemente, sobre los
siguientes temas:
Gestin publica, Polticas Publicas, Desarrollo y gestin de
proyectos, para los tres niveles de gobierno.
La Acreditacin se efectuara de conformidad con las normas que
para dichos efectos emitir la Autoridad. La Acreditacin tendr
una vigencia de 3 aos, pudiendo ser renovada o concluida.
DEL DESARROLLO DE LA OFERTA

En las zonas del pas donde no existen programas de formacin
profesional acreditados en los temas ya mencionados y exista
una demanda potencial para los mismos, la Autoridad podr
contribuir al desarrollo de capacidades Institucionales para
poder ser acreditados, excepcionalmente, hasta 2 aos luego de
realizado el primer proceso de acreditacin.

PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEO

Es el proceso obligatorio, integral, sistemtico y continuo de
apreciacin objetiva y demostrable de conjunto de actividades,
aptitudes y rendimiento del servidor en cumplimiento de sus
objetivos y metas, que llevan a cabo obligatoriamente las
entidades en la forma y condiciones que se sealan en la
normatividad.
Todo proceso de evaluacin se sujeta a las sgtes reglas:

a) Debe ser aplicado en funcin de factores mensurables, cuantificables
y verificables
b) Abarca a todo el personal al servicio del estado
c) Se realiza con una periodo no mayor de 2 aos
d) Sus resultados son pblicos y se registran ante la autoridad.
e) La calificacin deber ser notificada al personal evaluado. Quien se
encuentre disconforme podr solicitar documentadamente la
confirmacin de la calificacin adjudicada ante la oficina de recursos
humanos.

LOS FACTORES DE EVALUACION

La evaluacin se realiza tomando en cuenta factores individuales de
merito. Adicionalmente se puede tomar en cuenta factores grupales
cuando se hubiera establecido oficialmente indicadores de gestin
para la entidad y sus unidades orgnicas.


Plan de Desarrollo de las Personas
al Servicio de Estado
Se implementa a partir de la elaboracin y
posterior presentacin que las entidades
pblicas hacen a SERVIR de su Plan de
Desarrollo de las Personas al Servicio del
Estado (PDP). Los PDP tendrn una vigencia de
cinco aos y Cada ao las entidades debern
presentar a SERVIR su PDP actualizado, los
treinta (30) primeros das calendario del ao.

Para la elaboracin de los PDP
la entidad deber contar con un comit
integrado por al menos:
- Un representante de la Alta Direccin.
- Un representante de la Oficina de
Presupuesto.
- Un representante de la Oficina de Recursos
Humanos o la que haga sus veces.
- Un representante del personal de la entidad
elegido por ellos mismos.

Contenidos mnimos del Plan de Desarrollo de
las Personas al Servicio del Estado (PDP)
Aspectos generales: Vinculacin al PDP
Capacitacin: Estrategias, actividades
y seguimiento y evaluacin
Financiamiento: Recursos disponibles

Ciclo del Plan de Desarrollo de las
Personas al Servicio del Estado
Elaboracin: deber presentar a ms tardar en
el mes de mayo, con el fin de ser incluido en el
presupuesto del siguiente ao.
Presentacin: Una vez que el PDP cuente con
aprobacin presupuestal y haya sido aprobado
por el titular de cada entidad, ser presentado a
SERVIR en las fechas establecidas.
Ejecucin: El PDP presentado a SERVIR ser
ejecutado a lo largo del mismo ao en que se
presente a SERVIR
Financiamiento de los Planes de Desarrollo de
las Personas al Servicio del Estado
Las entidades pblicas son responsables del
financiamiento de las capacitacin y evaluacin de
desempeo contempladas en sus respectivos PDP.
SERVIR atender las solicitudes de capacitacin en la
medida de sus posibilidades presupuestales y slo en
el caso de programas de formacin profesional
acreditados, certificados o reconocidos. Con el fin de
apoyar al proceso de descentralizacin.
SERVIR asignar no menos del 30% de su presupuesto
para la promocin progresiva de acciones de
capacitacin que tengan por finalidad generar
impactos positivos en gobiernos regionales y locales,
en funcin a criterios de equidad de acceso y eficiencia
de la gestin.
ACCIONES DE CAPACITACIN
La capacitacin est dirigida al personal al servicio del
Estado, que prestan servicios bajo cualquier modalidad
de contratacin.
Los programas y cursos de formacin profesional:
maestras y cursos de actualizacin.
Los cursos de formacin laboral: formacin laboral,
capacitacin interinstitucional y pasantas.
Financiamiento Los programas de maestra que
cuenten con acreditacin vigente podrn ser
financiados a travs del Fondo en sus diversos
concursos.

Categoras de desempeo
El personal con rendimiento distinguido no podr exceder el
10% del total del personal al servicio del Estado de cada entidad.
El personal de buen rendimiento es aquel que alcanza niveles
suficientes de rendimiento.
El personal de rendimiento sujeto a observacin, deber ser
incorporado en acciones de formacin laboral y/o actualizacin.
Personal de ineficiencia comprobada requiere de una
comunicacin escrita que se encuentre afecto a dicha
calificacin a travs de la cual se exprese las razones del cese y
la documentacin que sustente tal calificacin. El inicio de
proceso de cese por evaluacin de ineficiencia comprobada se
har efectivo en un plazo de 10 das luego de recibida la
calificacin.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS
TRANSITORIAS
De la celebracin de convenios de capacitacin
por las Entidades Pblicas.
De la celebracin de convenios por SERVIR.
Priorizacin de Becas de Maestra.
Vigencia de los Planes de Desarrollo de las
Personas al Servicio del Estado: , entrar en
vigencia una vez que SERVIR emita las directivas
especficas para su desarrollo. Hasta en tanto ello
suceda, las entidades debern elaborar sus
planes de capacitacin y evaluacin, segn la
normativa vigente.


GRACIAS