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MARCO TERICO

CULTURA
ORGANIZACIONAL
Barney (1986) define la cultura organizacional
como un conjunto de valores, creencias, supuestos
y smbolos que definen la forma en que una empres
dirige su negocio,
Schein (1990) describe la cultura organizacional
como los valore y los supuestos compartidos que
guan el comportamiento en la organizacin,
Kotter y Heskett (1997) define la cultura como la
programacin colectiva de la mente, que distingue
a los miembros de una organizacin de otras
organizaciones.
CARACTERSTICAS
CULTURA
ORGANIZACIONAL
Trice y Breyer (1993) identifican las principales
caractersticas de la cultura organizacional:
ES COLECTIVA:
Las culturas no surgen de individuos asilados, son repositorios de
aquello en que los miembros coinciden.
ESTA BASADA EN LA HISTORIA:
La cultura de una empresa se basa en su historia nica y particular de
grupo, al enfrentar un conjunto de circunstancias fsica, sociales,
polticas y econmicas.
ES DINMICA:
La cultura crea continuidad y persisten de una generacin a otra.
CARGADA DE EMOCIN:
Las culturas ayudan a manejar la ansiedad.
AMBIGUA (FUZZY):
Las culturas no son una serie de ideas nicas y monolticas estn llenas
de contradicciones.
ELEMENTOS
CULTURA
ORGANIZACIONAL
ESTIMULA CREATIVIDAD E
INNOVACIN
APOYO ORGANIZACIONAL: Segn Amabile (1996), la empresa
juzga las ideas de manera justa y constructiva, recompensario y
reconoce el trabajo creativo, desarrolla mecanismos para el
desarrollo de nuevas ideas.
APOYO DEL SUPERVISOR/JEFE: Ambile (1996) nos dice que el
supervisor es el modelo de trabajo de grupo, establece metas
apropiadas, valoras las contribuciones individuales y muestra
confianza en grupo de trabajo.
APOYO DE LOS GRUPOS DE TRABAJO: Amabile (1996) desafa de
manera constructiva el trabajo de sus compaeros, confa y se
ayudan mutuamente y se siente comprometido.
LIBERTAD Y RECURSOS SUFICIENTES: Amabilie
(1996) se decide el trabajo a llevar a cabo y la
manera de hacerlo.
RECURSOS SUFICIENTES: Amabile (1996) los
recursos adecuados son importantes como
fondos econmicos, lugar fsico e informacin.
TRABAJO DESAFIANTE: Trabajo en tareas
retadoras y proyectos importantes.
Sistema de recompensa: Amabile (1996) nos dice
que el sistema de recompensa debe fomentar la
innovacin para que las personas estn
motivadas.
SISTEMA DE RECOMPENSA: Segn Chandier
(2000), nos dice que las recompensas son un
determinante para que se d un comportamiento
creativo en las organizaciones. Los sistemas deben
estar alineados para fomentar la innovacin, y que
los empleados sientan que son importante para la
empresa.
ACTITUD PARA EL CAMBIO: Segn Damanpour
(1991) considera que los administradores deben
tener una actitud hacia el cambio y las
comunicaciones internas y externan tienen una
relacin positiva con la innovacin.
COMUNICACIN INTERNA: Damanpour (1991)
ELEMENTOS
CULTURA
ORGANIZACIONAL
INHIBEN CREATIVIDAD E
INNOVACIN
Modelo propuesto por Ambile:
PRESIN POR LA CARGA DE TRABAJO: Cuando hay
presiones extremas de tiempo, expectativas poco
realistas sobre productividad y distracciones para
llevar a cabo el trabajo creativo.
BARRERAS ORGANIZACIONALES: Debido a
problemas polticos internos, crticas severas a las
nuevas ideas, competencia interna destructiva,
aversin al riesgo y un nfasis hacia mantener el
statu quo.
FASES
CULTURA
ORGANIZACIONAL
FASE:
DE SENSIBILIZACIN
Predisposicin
favorable hacia la
empresa
Conciencia del
empleado que puede
lograr una
innovacin con
tcnicas de
creatividad,
implantando
iniciativas y
proyectos
FASE:
CREDIBILIDAD
FASE:
DE
SISTEMATIZACIN
Es donde se manifiesta
los resultados de forma
ms explicita, mediante
inversin dedicacin y
evolucin.
FASE:
DE CONSOLIDACIN
Residencia del
DNA lo que
llamamos los
genes de la
empresa
Definir los participantes del mismo nivel jerrquico
Se tomar toda la informacin necesaria para generar ideas y compartir la
informacin.
Este es una de los pasos claves, es aquello de lo que
queremos tener idea , sirve para perfeccionar algo en la
organizacin, realizar una tarea o afrontar un problema.
Se puede determinar 3 fases: La generacin de ideas, es el
momento de producir las ideas, luego la evaluacin de lo que
hemos producido afrontando su riesgo , buscando lo que aporte
un valor para la organizacin. Por ltimo hacer realidad aquello
que se ha imaginado.
La persona facilitadora es la que ambientara el proceso, alentar al equipo
para la generacin de ideas las indicaciones sern:
SUSPENDER EL JUCIO, BUSCAR LA CANTIDAD, FOMENTAR LA ESTIMULACIN
RECIPROCA ENTRE LOS PARTICIPANTES, HACER VER QUE LAS IDEAS SON DE
TODOS , TENDER A LA BREVEDAD LAS APORTACIONES, Y ANOTAR TODAS LAS
IDEAS QUE APAREZCAN.
Cuando el flujo este optimo, para crear ideas inusuales hay que hacer un
esfuerzo inusual
Primero se lee todas la ideas y luego destacar con mayor potencial para la
organizacin, se continua hasta dejar una nica idea . Luego se informar el
resultado a los participantes y el xito del cambio innovadora organizacional
para luego facilitar el xito de futuras convocatorias. Siendo esto el capital de
ingenio para la organizacin,