EL PARADIGMA HUMANISTA DE LA

ADMINISTRACIN
(Teora de las Relaciones Humanas)
OBJETIVOS
Identificar los orgenes y el contexto en el que surgi la Teora
de las Relaciones Humanas, que sustituye el nfasis en la
estructura y en las tareas por el nfasis en las personas.

Mostrar la preocupacin psicolgica y sociolgica respecto a la
influencia masificante de la civilizacin industrial sobre el ser
humano.

Identificar el concepto de administracin a partir de una nueva
concepcin de la naturaleza del ser humano: el hombre social.
Revolucin conceptual; transicin del nfasis en la tarea
(Administracin Cientfica) y en la organizacin (Teora Clsica) al
nfasis en las personas que trabajan en las organizaciones.
De los aspectos tcnicos y formales se pasa a los aspectos
psicolgicos y sociolgicos.
El enfoque humanstico aparece con la teora de las relaciones
humanas en los EE-UU a partir de los aos 30, su principal
exponente fue ELTON MAYO.
Sus conclusiones se relacionan con el experimento HAWTHORNE
llevado a cabo entre 1927 y 1932 en la fabrica de Western Electric
Company en Chicago.
ENFOQUE HUMANISTA DE LA
ADMINISTRACIN
Humanizar la administracin
Democratizar la administracin
Desarrollo de las ciencias
humanas
Filosofa pragmtica y
psicologa dinmica
Algunos autores se encuentran en la zona de transicin del clasicismo
al humanismo:

Hugo Mbsterberg (1863 1916) Introdujo la psicologa aplicada a
las organizaciones y el uso de los test para seleccin de personal.
Ordway Tead (1860 1933) Precursor en tratar la orientacin
democrtica en la administracin.
Mary Parker Follet (1868 1933) Fundadora de la corriente
psicolgica en la Administracin.
Chester Barnard (1886 1961) Desarroll la teora de la cooperacin
en la organizacin: grupo social sistemticamente organizado.


Teoras Transitorias
George E. Mayo (1880-1949) fue un
filsofo australiano, ense en la U.
de Queensland entre 1919 y 1923
acerca de temas sociales relativos al
trabajo lo que gener tensiones por
lo que se traslad a la U. de
Pennsylvania.
TEORA DE LAS RELACIONES
HUMANAS
Hacia 1930 se cuentan entre sus
colaboradores a: Mary Parker Follet,
Abraham Maslow y Douglas Mc
Gregor. Fue bsicamente un
movimiento de reaccin y de
oposicin a la teora clsica de la
administracin.

Se origina por la necesidad de
alcanzar una eficiencia completa
dentro de una armona laboral, en
razn de las limitaciones que
presenta la teora clsica, que con
el fin de aumentar la rentabilidad
lleg al extremo de la explotacin
de los trabajadores quienes se
vieron forzados a organizarse en
sindicatos.
Ensayo con el tema: Perspectiva histrica del
movimiento sindical en el mundo y evolucin en el
Ecuador durante el Siglo XX.

Ensayo con el tema: George Elton Mayo y el
experimento Hawthorne
Sugerencia: Los ensayos deben ser elaborados en el
formato previsto.

Tareas de la Sesin 4
En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inici
un experimento en la fbrica Western Electric
Company, ubicada en el barrio Hawthorne de
Chicago.
Se realiz con la finalidad de evaluar la relacin entre
la iluminacin y eficiencia de los operarios.
Este experimento fue coordinado por Elton Mayo y se
dividi en 4 etapas:


EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
Se seleccionaron dos grupos de trabajadoras en
condiciones idnticas, solo que uno en intensidad
variable de luz y en el otro constante.
Se pretenda averiguar el efecto que la iluminacin
causaba en las trabajadoras el cual fue psicolgico ya
que producan mas cuando la luz era mas intensa y
menos cuando esta disminua, por lo que cambiaron
las lmparas por unas de la misma potencia
hacindoles creer que la luz variaba.
El resultado fue la primaca del factor psicolgico
sobre el fisiolgico; las condiciones psicolgicas
afectan la eficiencia de los operarios.
Primera fase del experimento de
Hawthorne
Se seleccionaron 6 mujeres
jvenes en una sala separada,
todo era idntico, pero tenan un
plano inclinado con un contador
de piezas que marcaba la
produccin de una cinta
perforada y esta era el ndice de
comparacin entre cada una de
las jvenes, tambin tenan un
supervisor y un observador.
Esta fase se dividi en 12
periodos para observar la
produccin.


Segunda fase del experimento de
Hawthorne
1. Se registra la produccin de cada trabajadora sin
que ellas lo supieran para establecer las capacidades
(durante 2 semanas).
2. Se asla al grupo experimental y se mide su
produccin, este permite verificar el efecto
producido por el cambio del lugar de trabajo
(durante 5 semanas).
3. Se modifica el sistema de pagos, ya no se pagaba al
grupo, se pagaba individualmente, los esfuerzos
individuales repercutan en la produccin (durante 8
semanas)

Segunda fase del experimento de
Hawthorne
4. Se marca el inicio de cambio directo en el trabajo, se
introducen 5 minutos de descanso por la maana y otro
en la tarde, se presenta un aumento en la produccin.
5. Los descansos aumentan a 10 minutos, de nuevo se
aumenta la produccin.
6. Se introducen 3 periodos de 5 minutos en la maana y
3 en la tarde, la produccin no aument ya que se
rompa el ritmo de trabajo.
7. Se dejan 2 intervalos de 10 minutos en cada periodo y
se serva un refrigerio, nuevamente aumenta la
produccin.

Segunda fase del experimento de
Hawthorne
8. Se mantienen las condiciones del periodo anterior, el
grupo trabaja 30 minutos menos, hubo un acentuado
aumento de la produccin.
9. El grupo experimental trabaja una hora menos, la
produccin permaneci sin cambios.
10. El grupo vuelve a trabajar hasta las 5 p.m. como en el
sptimo periodo, la produccin aumenta
considerablemente.
11. Solo se trabajan 5 das a la semana, la produccin
diaria del grupo continu subiendo.

Segunda fase del experimento de
Hawthorne
12. En este periodo se volvi a las condiciones del tercer
periodo, retirando todos los beneficios otorgados,
inesperadamente la produccin lleg a un ndice jams
alcanzado anteriormente (este periodo dur 12
semanas)

Segunda fase del experimento de
Hawthorne
Conclusiones de la segunda fase del experimento:
A las empleadas les gustaba trabajar en la sala de
pruebas.
Haba un ambiente amistoso y sin presiones.
Ho haba temor al supervisor.
Hubo desarrollo social en el grupo experimental.
El grupo desarroll objetivos comunes.






Segunda fase del experimento de
Hawthorne
En 1928, se da inicio al programa de entrevistas con
los empleados para conocer sus actitudes y
sentimientos, sus opiniones respecto al trabajo y al
trato que reciban, as como para escuchar
sugerencias respecto al trato de sus supervisores.
En 1931 se adopta la tcnica de entrevista no dirigida
donde los trabajadores pueden hablar libremente.

Tercera fase del experimento de
Hawthorne
Esta etapa permiti estudiar las relaciones entre la organizacin
informal de los empleados y la organizacin formal de la fabrica.
Se escogi un grupo experimental, en la sala del experimento,
haba un observador y fuera de ella, un entrevistador para
realizar entrevistas espordicas a los trabajadores.
Los observadores una vez familiarizados con los miembros del
grupo, pudieron constatar, que los trabajadores evitaban que el
grupo produjera ms all de la produccin normal.
Cuando ocurra una produccin superior a la normal,
manipulaban los informes de tal forma que el excedente de
produccin se registraba para otro da.
Se comprob, que el grupo gener sentimientos y solidaridad
grupal. Esto gener una especie de "cdigo" para juzgar las
acciones de los miembros del grupo.
Duracin 6 meses.

Cuarta fase del experimento de
Hawthorne
1. El nivel de produccin es resultado de la integracin
social.
2. Comportamiento social de los empleados.
3. Recompensas y sanciones sociales.
4. Grupos informales.
5. Relaciones humanas.
6. nfasis en los aspectos emocionales.


Conclusiones del experimento de
Hawthorne
La Teora de la Relaciones Humanas se preocupo,
prioritariamente, por estudiar la opresin del
hombre a manos del avasallador desarrollo de la
civilizacin industrializada.
Elton Mayo, fundador del movimiento, dedico
sus tres libros a examinar los problemas
humanos, sociales y polticos, derivados de una
civilizacin basada casi exclusivamente en la
industrializacin y la tecnologa:

The Social Problems of an Industrial Civilization
The Human Problems of an Industrial Civilization
Critical Evaluations in Business and Management

LA CIVILIZACIN INDUSTRIALIZADA
Y EL HOMBRE
1. El trabajo es una actividad tpicamente grupal
2. El operario no reacciona como individuo aislado, sino
como grupo social.
3. La tarea bsica de la administracin es formar una lite
capaz de comprender y comunicar.
4. Pasamos de una sociedad estable a una adaptable, pero
descuidamos la capacidad social.
5. El ser humano esta motivado por la necesidad de estar
junto o ser reconocido
6. La civilizacin industrializada trae como consecuencia la
desintegracin de los grupos primarios.
Puntos de vista de Mayo
Roethlisberger y Dickenson, dos narradores de la
investigacin, conciben a la fabrica como un sistema
social.
Para ellos la organizacin industrial tiene dos
funciones principales: producir bienes o servicios y
producir satisfaccin entre sus colaboradores.
la organizacin humana tiene como base a las
personas.
La colaboracin humana esta mas determinada por la
organizacin informal que por la formal.



FUNCIONES BSICAS DE LA
ORGANIZACIN INDUSTRIAL
IMPLICACIONES DE LA TEORIA
DE LAS RELACIONES HUMANAS
Con la Teora de las Relaciones Humanas nace el
concepto de la naturaleza del hombre: El hombre social.

Aspectos:
Los trabajadores son criaturas sociales complejas que
tienen sentimientos.
Las personas son motivadas por ciertas necesidades
que logran satisfacer en lo grupos sociales en que
interactan.
El comportamiento de los grupos depende del estilo
del supervisor y liderazgo.
Las normas de grupo sirven de mecanismos
reguladores y controlan de modo informal los niveles
de la produccin.


La teora de las relaciones humanas aporta un nuevo
lenguaje al repertorio administrativo:

Motivacin
Liderazgo
Comunicacin
Organizacin informal
Dinmica de grupo

Implicaciones de la Teora de las
Relaciones Humanas
Buscar explicar el comportamiento de las personas.
*El dinero no es el nico factor motivacional de un
empleado.
La teoria propuesta por Elton Mayo y su equipo sobre la
motivacin: El ser humano es motivado no solo por
estmulos econmicos y salariales, si no tambin por
recompensas sociales y simblicas.



Influencia de la motivacin humana
Kurt Lewin (1890-1947) Psiclogo alemn
En las investigaciones sobre el comportamiento social se
basa en el papel que cumple la motivacin del
comportamiento.

El comportamiento se deriva de la totalidad de los
hechos.
Estos hechos coexisten y tienen la caracterstica de un
campo dinmico en que cada parte depende de su
interrelacin con las dems.
La teora de campo de Lewin
El campo de Lewin
Homestasis
Todos los organismos vivos tratan de
mantener estables sus constantes vitales;
esto es, necesitan mantener una cierta
estabilidad o equilibrio interno. Cuando
alguna de sus partes o dimensiones rebasa
un margen de fluctuacin tolerable, algn
mecanismo se pone en marcha con mayor o
menor rapidez para restaurar la normalidad
o equilibrio.
La homestasis consiste en un
equilibrio dinmico alcanzado a base
de dispositivos de retroalimentacin
o feed-back.
La organizacin es
un sistema que se
comporta de forma
homeosttica?
Modelo del
cambio
planeado
C = f (P,A)
Todo comportamiento humano es motivado y la
motivacin lleva al individuo a comportarse de cierta
manera para satisfacer sus necesidades:


Ciclo motivacional
Las actitudes de las personas dependen de su moral:
Moral Alta
Aceptacin entre colaboradores
Entusiasmo
Genera colaboracin
Moral Baja
Desinters
Sin compromiso
Rechazo
Problemas (indisciplina)
Moral y Actitud
La Teora de las Relaciones Humanas comprob la enorme
influencia del liderazgo en el c0mportamiento de las
personas.
Tipos de lideres:
Liderazgo autocrtico: Imponente
Liderazgo liberal: No ejerce control
Liderazgo democrtico: Conduccin y orientacin del
la organizacin.



LIDERAZGO
El lder tiene algunos rasgos especficos de personalidad y
caractersticas que lo diferencian de las dems personas por
ejemplo:
Rasgos intelectuales
Rasgos fsicos
Rasgos relacionados con el trabajo
Rasgos sociales

Rasgos de personalidad
Intercambio de informacin entre personas
Proceso fundamental para la organizacin social






COMUNICACIN
CODIGO
RECEPTOR
CANAL
Propsitos de la Comunicacin como
actividad administrativa
Proporcionar la
informacin y la
comprensin
necesarias para las
actividades de las
personas
Proporcionar las
actividades necesarias
para la motivacin,
cooperacin y
satisfaccin en los
cargos
Una mejor
comunicacin
conduce a un mejor
desempeo en los
cargos.
Habilidad para
trabajar
Voluntad para
trabajar
Trabajo en equipo
Patrones o cadenas de comunicacin
No existe una manera universal de comunicacin en
las organizaciones.

REDES DE COMUNICACIN

Conjunto de interacciones y relaciones establecidas
entre las personas por medio de procesos
espontneos.
Resultado de la necesidad de asociarse de los
trabajadores.
Afinidades en gustos, deportes, poltica, actividades,
etc.

ORGANIZACIN INFORMAL
Relacin de cohesin o antagonismo
Estatus
Colaboracin espontnea
Posibilidad de oposicin a la organizacin formal
Cambios de nivel y modificaciones de los grupos
informales
La organizacin informal trasciende a la formal
Estndares de desempeo en los grupos informales

CARACTERISTICAS DE LA
ORGANIZACIN INFORMAL
Intereses comunes
Interaccin provocada por la organizacin formal
Fluctuacin del personal de la empresa
Periodos de descanso
ORIGENES DE LA ORGANIZACIN
INFORMAL
Kurt Lewin fundador de la escuela de la Dinmica de
Grupo.
Introdujo el concepto d equilibrio casi estacionario
Cada miembro de un grupo es influenciado por otro e
influye en los dems.

DINMICA DE GRUPO
1. Oposicin cerrada a la Teora Clsica.
2. Enfoque inadecuado de los problemas de las
relaciones organizacionales.
3. Concepcin ingenua y romntica del operario.
4. Limitacin del campo experimental.
5. Parcialidad de las conclusiones.
6. nfasis en los grupos informales.
7. Enfoque manipulador de las relaciones humanas.
EVALUACIN CRTICA DE LA TEORA
DE LAS RELACIONES HUMANAS
La Escuela de las Relaciones Humanas abri nuevos
espacios a la Teora Administrativa:

1. El xito de las organizaciones depende
directamente de las personas.
2. Nuevo papel del administrador:
Desarrollar confianza
Estimular el cambio
Evaluar lo importante y prioritario
CONCLUSIN
Procedimiento:
1. Determine el (los) problema (s).
2. Identifique y describa la situacin actual.
3. Identifique la meta a alcanzar o el cambio
deseado en trminos concretos.
4. Listar todos los factores que pueden estar
influyendo sobre la situacin.
5. Identifique las fuerzas impulsoras y restrictivas.
6. Desarrolle una estrategia para lograr el cambio.
GRACIAS