Para un buen desarrollo del DNI se hace

necesario distinguir estos tres niveles de:

Informacin

Aplicacin

Transformacin
Uno de los errores ms comunes es
creer que con la informacin obtenida
automticamente se sepa como
aplicarla y como por arte de magia surja
la transformacin.

Ser un experto en informacin no garantiza que se
pueda aplicar la informacin.

Muchas iglesias se han especializado en la
informacin que incrementa la habilidad de la gente
para responder por qu hacen lo que hacen; no
obstante, esto no mejora necesariamente sus
habilidades.

El conocimiento y saber cmo hacer la cosas son
dos aspectos diferentes del aprendizaje. Uno no
lleva automticamte al otro.
Es interesante observar que la gente que
rutinariamente resuelve problemas complejos en la
vida diaria a menudo tiene ndices de inteligencia
bastante bajos, ya que la inteligencia prctica es
diferente a la inteligencia terica.

Hay mucha gente que es muy buena en el nivel de
la aplicacin y que tiene poca capacidad en el nivel
de la informacin. Simplemente hacen las cosas
bien, pero no saben explicar por qu las hacen as.
Este patrn se puede observar en muchas iglesias
que manifiestan una prctica maravillosa que no
esta ligada a ninguna reflexin sobre el marco
terico. En realidad se puede funcionar a nivel de
aplicacin sin ser demasiado bueno en el nivel de
informacin.

La informacin y la aplicacin tienen que estar
equilibradas. Si descuidamos alguna de ellas,
acabaremos teniendo problemas.
Por este el DNI ha desarrollado herramientas para
integrar las dos dimensiones.
Existe algo ms que la informacin y la
aplicacin.
Hasta que el nivel de transformacin no se
haya conseguido, todos los intentos para el
desarrollo de la iglesia estn en peligro de
quedarse en una empresa poco inspiradora.

Meditemos en la siguiente metfora:
1- En el nivel de informacin
se descubre una herramienta
2- En el nivel
de aplicacin
se aprende a
utilizar esa
herramienta
3- En el nivel
de
transformacin
uno se
convierte en
una
herramienta
La transformacin abre las puertas a una
dimensin completamente nueva a la
efectividad. Uno empieza a irradiar los
mismos principios que trata de ensear a los
dems.
Esto no es un programa de tres pasos sino
un ciclo sin fin.
La habilidad para explicar realidades
complicadas a la gente, en sermones ,
estudios bblicos o sesiones de enseanza es
un gran don de Dios.
Es importante
para estos
lderes aprender
a motivar a la
gente, no solo
explicar, sino
tambin motivar,
para realizar.
El otro aspecto
en que los
lderes deben
poner atencin
es en atreverse
a liberar a la
gente para que
se puedan
desarrollar por
s mismas.
A fin de perfeccionar a
los santos para la
obra del ministerio,
para la edificacin del
cuerpo de Cristo.
Efesios 4.12
Los responsables de las
iglesias en crecimiento
concentran su trabajo en
capacitar a otros creyentes
para el servicio. Utilizan
colaboradores no como
auxiliares, sino para re-
producir el liderazgo.
Los lderes capacitadores:

Capacitan, apoyan, motivan
y delegan a cada uno para
que lleguen a ser aquello
que Dios ha previsto para l.
Los dirigentes que entienden
que su ministerio consiste
en capacitar a otros, expe-
rimentarn como el prin-
cipio por si mismo
contribuye al crecimiento.








La disposicin del liderazgo
a utilizar ayuda exterior
es la que guarda la
relacin ms positiva
con calidad y crecimiento.
Unin entre el pastor y la
congregacin.
Pregunta bsica: En qu medida
cree que su ocupacin en la iglesia
se ajusta a sus dones o a su
manera de ser?

Delegar y compartir el ministerio.
Pregunta bsica: Describa cmo
utiliza la delegacin en su ministerio
y su habilidad para hacer que otros
pongan en marcha su ministerio.


Liderazgo por visin.
Pregunta bsica: Qu papel juega
la visin en su ministerio y con
cunta precisin podra definir la
congregacin la visin de su
iglesia?

Liderar a travs de la asesora y la
preparacin.
Pregunta bsica: Cmo identifican
y capacitan usted y sus lderes a
otros para que lleven a cabo un
ministerio fructfero?


Liderar el cambio.
Pregunta bsica: Qu cambios
ha intentado realizar en su
congregacin en los ltimos 3
aos y cmo ha reaccionado la
gente ante ellos?

Pensar en forma bitica.
Pregunta bsica: Cmo est
ejercitando en su ministerio los
principios biticos para
potenciar el liderazgo
capacitador?

Lderes quemados y lderes que
abandonan el ministerio .

Dificultades para formar un equipo de
liderazgo productivo; poca cooperacin y
trabajo de equipo entre el personal y los
lderes voluntarios para cumplir con la
visin compartida.

Liberarse de la "tirana de lo urgente"--
dificultades para decir "no" y centrarse en
las prioridades.
Poco tiempo para la alabanza
personal y para buscar la visin y la
gua de Dios; falta de pasin y/o
coherencia en la vida espiritual
personal.

Falta de confidentes con los que los
pastores puedan compartir temas
personales; dificultad para resistirse a
las tentaciones del dinero, el sexo o
el poder.
Falta de claridad en el pastor en lo que se
refiere a su papel y su llamamiento.

Tiempo limitado para entrenar y desarrollar
lderes, los pastores no asesoran a los
lderes personalmente, los lderes no
asesoran a los aprendices para su posicin.

Falta de lderes que tomen la responsabilidad
de los ministerios.

La gente teme asumir riesgos por miedo a
fracasar
En qu medida cree que su ocupacin en la
iglesia se ajusta a sus dones o a su manera
de ser? Trabajar el rea de dones
Los pastores y los lideres que invierten la
mayor parte de su tiempo y de su energa en
las reas del ministerio que no estn
relacionadas con sus dones y con sus puntos
fuertes acabaran completamente agotados.
El ochenta por ciento del tiempo deber
invertirse en las reas en las que estn
nuestros puntos fuertes.
Pertenecer a un mbito socio-
econmico y cultural parecido al de su
congregacin aumenta la posibilidad de
tener valores similares.
Sus valores personales principales y los
del ministerio en el que sirve puede que
no sean idnticos, pero debern tener
una relacin cercana. Si esto no es as,
a menudo sentir que est trabajando
en cosas distintas a las de la iglesia y
su liderazgo.
A menudo una iglesia establece sus
valores, pero tras un examen ms
profundo, uno se da cuenta de que
esos son los valores a los que se
aspira, no los valores reales con los que
la iglesia funciona.
Describa cmo utiliza la delegacin en
su ministerio y su habilidad para hacer
que otros pongan en marcha su
ministerio.
Stephen Covey en su libro "Los 7 hbitos
de la gente altamente efectiva" nos urge a
examinar de cerca la forma en que
utilizamos nuestro tiempo (pp. 146-179). l
identifica cuatro cuadrantes en los que se
pueden clasificar todas nuestras
actividades:

1) Urgente pero no importante
2) Importante pero no urgente
3) Urgente e importante
4) Ni urgente ni importante.
Despus l nos anima a que dejemos de
hacer las actividades del cuadrante 4 y a
pasar la mayora de nuestro tiempo
realizando las actividades del cuadrante 2.
La mayora de nosotros hacemos cosas
que podramos delegar en otros.
Debemos considerar con firmeza las
cosas que hacemos y determinar para que
tareas nos ha llamado Dios y qu tareas
podemos abandonar.
Dudamos a la hora de delegar tareas por muchas
razones. Puede que pensemos que nadie puede hacerlo
tan bien como nosotros, que puede hacerlo mejor o
simplemente no hacerlo. Puede que pensemos que no
tenemos tiempo de delegar y controlar, que nos
sintamos demasiado independientes para depender de
otros o podemos pensar: "Es mi trabajo. Me pagan por
hacer esto." Puede que tengamos miedo a perder
autoridad o prestigio o simplemente puede que no
sepamos cmo delegar.

Delegar no es lo que nos libera para hacer lo que Dios
desea que hagamos, tambin invita a otros a entrar en
el ministerio y les permite descubrir lo que Dios quiere
que hagan.
Delegar no es lo que nos libera para hacer
lo que Dios desea que hagamos, tambin
invita a otros a entrar en el ministerio y les
permite descubrir lo que Dios quiere que
hagan.

Qu tareas ha delegado en los ltimos 3
meses?

Qu le impide delegar ms tareas?
Algunos lderes solamente delegan tareas
fciles, estas tareas toman tiempo y energa
pero realmente no llevan ninguna
responsabilidad y autoridad.

Otros delegan tareas pero rehusan dar a las
personas la libertad de llevarlas a cabo sin estar
constantemente solicitando permiso al pastor. Si
usted esta constantemente autorizando las
acciones que a ellos se les asignan, usted no ha
liberado la autoridad junto con la
responsabilidad.

Qu papel juega la visin en su
ministerio y con cunta precisin
podra definir la congregacin la
visin de su iglesia?
No todos los lderes son visionarios.
Pero todos los lderes deben aprender a
escuchar a Dios y compartir lo que oyen
con su congregacin.
Algunos lderes son implementadores.
Toman la visin que Dios ha dado a la
iglesia y la convierten en realidad.

El pastor puede sentirse amenazado por
los visionarios de su iglesia si cree que
l es el nico que tiene la
responsabilidad de recibir la visin
enviada por Dios. Los pastores que
aprenden a aceptar y a fomentar
visionarios en su iglesia se pueden
beneficiar de este don.
Se considera a s mismo un "visionario"
en el sentido de que con frecuencia tiene
la impresin de que Dios le enva una
visin del futuro (de 3-5 aos) de su
iglesia o de su ministerio? D un ejemplo.

Cmo "escucha" la visin que el Seor le
enva para su ministerio? Cunto tiempo
reserva para eso?
"Una buena visin debe proporcionar una
imagen clara de un futuro deseable, un
futuro que represente un objetivo a largo
plazo que se pueda conseguir, que anime
y que merezca la pena conseguir y al cual
la gente pueda dirigir sus energas.
Concentra la energa en conseguir una
eficacia mayor.
Establece el estandar de perfeccin
Da significado al da de hoy.
Ofrece esperanza para el futuro.
Trae unin a la comunidad.
Proporciona un sentido de continuidad.
Eleva el nivel de compromiso.
Trae un cambio positivo.
Visionar es ms un proceso de la parte derecha
del cerebro, la intuitiva, que de la parte
izquierda, la lgica. Reconozca la implicacin de
Dios en todo el proceso.

1. Pdale a Dios que prepare su corazn y abra
sus ojos.
2 .Implique a la gente y a los lderes clave en la
oracin y en el proceso de planificacin.
3 .Estudie las Escrituras para entender mejor el
corazn de Dios y cmo ha obrado a lo largo de
la historia.
4. Averige y escriba los valores centrales de
sus iglesias.
5. Expngase y haga que su gente se exponga
a las necesidades y oportunidades. .
6. Revise sus valores centrales y los principios
del ministerio.
7. Comprenda el contexto de su iglesia y de su
comunidad.
8. Pida a Dios una visin especfica y entienda
hacia dnde le quiere guiar. Piense en el ayuno
cuando el Seor le est guiando.
9. Desarrolle y evale futuras posibilidades.
10 .Escriba un enunciado de visin
La visin proporciona una imagen clara del futuro
deseado segn lo que Dios desea para un individuo, un
equipo, una iglesia o una organizacin. El concepto de
visin puede ser difcil de captar a veces ya que trata
del futuro y todos somos nicos. Una visin santa
contiene:

vislumbra la realidad desde la perspectiva de Dios
reconoce el deseo de Dios de bendecir a su pueblo
(Efesios 3:20-21)
surge de los propsitos redentores de Dios (Mateo
28:18-20)
busca la misin especfica de Dios

5. Establece los estndares de perfeccin
6. Clarifica el propsito y la direccin
7. Inspira a la gente y a las organizaciones
8. Capacita al pueblo de Dios y se centra en
sus esfuerzos
9. Anima a la gente y a las organizaciones a
crecer
10. Une el presente con el futuro
Hay muchas maneras de presentar una visin
que Dios le haya enviado. La gente necesita
escuchar muchas veces la visin de diferentes
maneras y a travs de diferentes medios.

Uno de los motivos de compartir la visin es
mostrar a la gente el impacto positivo que
tendr en sus vidas y cmo pueden llegar a
formar parte de la realizacin de esa visin.
Qu hace con la visin que Dios le enva
a usted y a otros lideres de la
congregacin?

Qu posibilidades hay de compartir la
visin con la congregacin?

Qu canales utiliza con frecuencia para
compartir la visin?
Cmo identifican y capacitan usted y
sus lderes a otros para que lleven a
cabo un ministerio fructfero?
La asesora de lderes no es una tcnica novedosa.
Pablo anima Timoteo a asesorar a los lideres de su
ministerio (II Tim. 2:2)

Una de las cosas ms eficaces que se puede hacer
como lderes es pasar el tiempo asesorando a los
lderes que van surgiendo. No slo conseguir ver cmo
la gente alcanza su mayor potencial en Cristo, sino que
la base y la posicin de su ministerio se extender para
conseguir un mayor crecimiento.

Pasar el tiempo con lderes tambin resulta ser una de
las cosas ms difciles de llevar a cabo. Sus lderes
siempre estn muy ocupados y a usted su congregacin
le exige gran atencin.
Cunto tiempo pasa a la semana en
sesiones de consejera?

Cunto tiempo pasa a la semana con
otras personas para ayudarles a avanzar
en su camino espiritual y en el potencial
de su liderazgo?

Cunto tiempo pasa con gente que
usted considera que son lderes en
potencia?
La asesora es una forma de entrenamiento.
Cuando la gente entra en reas de
responsabilidad, llega un momento en que
necesita ms informacin prctica para poder
cumplir con sus responsabilidades.
El entrenamiento deber ofrecerse a aquellos que
ya estn dentro del ministerio. Su implicacin
fomentar una "necesidad de saber" que mejorar
su aprendizaje.
El entrenamiento tambin deber estar ligado a la
aplicacin prctica.
Qu tipo de entrenamiento est a
disposicin de la gente que entra a formar
parte del ministerio en su iglesia?

Con qu constancia se ofrece ese
entrenamiento?

Qu posiciones dentro del ministerio no
disponen de un entrenamiento?
Todos los lderes de su ministerio debern
pensar en cmo capacitarse o en lo que
estn aprendiendo como futuros lderes.

Los aprendices son ms que ayudantes.
Estn aprendiendo para tomar a su cargo la
responsabilidad de ser lderes.


Cmo reconoce a los futuros lderes?

Hasta qu punto el "aprendizaje" es una
filosofa de ministerio en usted, como en su
iglesia?

Con qu aprendiz est trabajando usted
en la actualidad para que pueda suplirle en
sus responsabilidades o roles actuales?

En qu otros roles de su iglesia estn ya
trabajando aprendices?
Qu cambios ha intentado
hacer en los ltimos 3 aos y
cmo ha reaccionado la gente
ante ellos?
Robert Clinton establece cuatro papeles o
roles en el proceso de cambio:

El catalizador inicia el proceso de cambio
expresando su insatisfaccin con el estado actual
de las cosas y estimula el descontento de los
dems.

El ayudante del proceso tiene una perspectiva
general de las necesidades del sistema, el
proceso de cambio, y puede facilitar el cambio en
cada una de las etapas.


El que da soluciones ve con claridad la
situacin actual y futura y forma y comunica
un plan que puede funcionar para resolver
los problemas actuales.

El que relaciona los recursos hace que el
proceso de cambio se mantenga en
movimiento uniendo las necesidades y los
recursos disponibles.

En cul de los roles principales del
proceso de cambio se siente ms cmodo?
Para cul se siente ms cualificado?
Cul le gusta menos?

Quin ms en su ministerio podra
desempear los otros roles?

Hay muchos aspectos de una situacin que
afectan a la manera en que la gente responde al
cambio. Si una congregacin ha sufrido muchos
cambios en un pasado reciente, puede haber una
mayor resistencia al cambio, incluso si el cambio
es para mejor.

Las experiencias de cambio negativas aumentar
la resistencia que la gente siente hacia el cambio.

Necesitamos tomar en consideracin a todos los
implicados en una situacin de cambio. Esto
incluye a los que introducen el cambio, a los que
estn a favor, a los que estn en contra y a los
indecisos.
Cmo ha respondido la congregacin al cambio
en el pasado? Describa la "historia del cambio" tal
como usted la ve.

Qu es lo que anima o desanima los intentos de
cambio en la congregacin? Cmo se trata a la
gente que intenta realizar cambios?

Cunto cambio ha sufrido internamente la
congregacin en los ltimos 3-5 aos?




Qu factores en el entorno de la comunidad
pueden influir en la forma en cmo la gente
responde al cambio?

Cuando se intenta un cambio, Quines son las
personas que ayudan a llevarlo a cabo? Quines
prefieren que las cosas continen como est?
Quines bloquean el cambio?

Si se fija en los lderes principales de la
congregacin (tengan o no posiciones oficiales)
Quin dir que son los que ayudan y los que
bloquean el cambio?
John P. Kotter establece ocho etapas
en el proceso de cambio. Estas se
podran dividir en tres fases generales:
Descongelar la situacin,
moldearla de una forma nueva y
congelar el cambio:



--Establecer un sentimiento de
urgencia

--Crear una coalicin que sirva de
gua

--Desarrollar una visin y una
estrategia

--Comunicar la visin de cambio



--Capacitar miembros para que tengan un
campo amplio de accin

--Generar resultados a corto plazo

--Consolidar los resultados y producir ms
cambios

--Fijar los nuevos enfoques en la cultura.


Reflexione sobre los cambios (o los intentos de
cambio) pasados y describa el proceso que se
utiliz para compartirlos con los dems y para
hacer que la gente se comprometiera con ellos.

Reflexione en el proceso de cambio de las ocho
etapas de Kotter. En su situacin de cambio qu
etapas se desarrollaron sin problemas? Cules
hubieran necesitado que se empleara en ellas
ms tiempo y energa? Cules se dejaron fuera?


Los agentes de cambio pueden
ser de fuera o de dentro de la
organizacin. Piense
cuidadosamente en cul sera
ms eficaz en su situacin.

Internos

externos


Los agentes de cambio pueden ser
gente que mantenga una posicin
dentro de la organizacin o la gente
le pide ayuda para poder realizar el
cambio en una organizacin. Cada
posicin incorpora ventajas y
desventajas que hacen posible el
cambio. Entender estas diferencias
puede ayudar a un agente de cambio
a ser ms eficaz.

Para sacar partido de las ventajas y
evitar los problemas internos y
externos, muchos agentes de cambio
experimentados han sugerido que la
mejor solucin es "un equipo de
agente de cambio" en el que puedan
trabajar juntos los agentes externos e
internos.
Ventajas del agente de cambio interno:

Conoce el sistema
Habla el idioma
Entiende las normas
Se identifica con las necesidades y
aspiraciones del sistema
Es una figura familiar
Desventajas del agente de cambio interno:

Puede faltar perspectiva
Puede que no tenga los conocimientos o las
habilidades necesarias
Puede que no tenga una base de poder adecuada
Puede que tenga que cargar con sus fracasos
pasados
Puede que no tenga la independencia del
movimiento requerido
Normalmente se enfrenta a la difcil tarea de
redefinir sus relaciones actuales con los otros
miembros del sistema
Ventajas del agente de cambio externo:

Empieza de nuevo
Puede tener perspectiva
Independiente
Puede traer algo genuinamente nuevo
Desventajas del agente de cambio externo:

Es extranjero
Puede que le falte el conocimiento del que
est dentro (entender el sistema, su
lenguaje, normas y valores).
Puede que no "se preocupe lo suficiente"
Los principios de crecimiento humano pueden
traer resultados: xito en los negocios, mejora
econmica, incluso crecimiento en la iglesia. Sin
embargo, el problema con muchos de estos
conceptos humanos es que no hay poder
inherente que los sustente detrs.
Dependen de grandes cantidades de energa
externa, y una vez que se reduce esta energa,
todo se derrumba.
Existe un gran contraste entre estos conceptos y
las dinmicas que observamos en la creacin de
Dios, donde esta en funcionamiento en siguiente
principio:
Una vez que se eliminan las barreras, el
crecimiento se produce por s mismo. No es
responsabilidad humana energizar la iglesia.

Dios se hace cargo de eso.
Hay dos categoras diferentes de principios:
Seis fuerzas de crecimiento (Biticos)
Ocho caractersticas cualitativas de las
iglesias saludables.

Las caractersticas cualitativas tratan con la
pregunta Qu haremos?.
Las seis fuerzas de crecimiento se centran en
Cmo lo haremos?

El DNI ha establecido estos principios a
travs del proceso de observacin de la
creacin de Dios, especialmente desde
los puntos avanzados de la biologa y
ecologa. Por esta razn se le ha
asignado nombres que recuerden este
origen.
Quin invento estos principios? No otro mas
que Dios, el Creador.
En su sabidura ha diseado toda su creacin
para que funcione con estas dinmicas, incluida
la iglesia.
Al igual que las leyes naturales son aplicables a
los creyentes y a los no creyentes.
Los mismo ocurre con las seis fuerzas de
crecimiento.
Una iglesia que tiene problemas con
ver la relevancia espiritual de estos
principios es ms probable que tenga
problemas con la zona verde de el
diagrama trinitario general.



Definicin:

Las unidades individuales estn conectadas
entre s dentro de un sistema ms grande. Los
cambios en un ministerio afectan a otros
ministerios de la iglesia y de la comunidad.
Los ministerios no son sistemas aislados.
Estn conectados entre s. Fortalecer estas
conexiones mejorar los ministerios.
Primer Paso: Ser escptico a los xitos a corto
plazo.

Segundo Paso: Crear conciencia de los efectos
secundarios.

Tercer Paso: Tener en mente Todo el Proceso de
DNI
Qu eventos y estructuras permiten interactuar a los
lderes de diferentes ministerios?

Cmo posibilita que los lderes aprendan unos de
otros?

De qu manera es usted responsable de otros
lderes?

De qu manera los lderes son responsables de
otros lderes?
Definicin:
Los organismos sanos no crecen
indefinidamente, se reproducen.
Reproduciendo los ministerios hay un
mayor potencial de crecimiento. Ms
individuos tendrn la oportunidad de
llegar a ser lderes.
Primer Paso: Comprender que lo contrario a a
multiplicacin es la suma.

Segundo Paso: Aceptar la muerte como un aspecto
normal de la vida.

Tercer Paso: Recordar que el verdadero fruto de un
manzano no es una manzana, sino otro manzano.
A quin est asesorando?
Qu lderes de su iglesia tienen aprendices a
los que estn asesorando?
Qu lderes todava tienen que elegir un
aprendiz?
Qu procedimientos est utilizando para el
desarrollo de las habilidades personales y
ministeriales?
Definicin:
El mpetu o la energa que ya est fluyendo, no
importa si es positiva o negativa, se puede redirigir
para cumplir los propsitos de Dios.
La energa negativa en forma de descontento se
puede utilizar para motivar a la gente a realizar el
cambio.
La energa positiva de un evento individual se puede
utilizar para movilizar a la gente para un ministerio ya
en curso.
Primer Paso: Identificar fuerzas que apoyan y que
se oponen.

Segundo Paso: Dejar de luchar contra las fuerzas
que se oponen.

Tercer Paso: Utilizar la energa opuesta para la
extensin del reino.
Qu cosas motivan a sus lderes?

Cmo utiliza esas cosas para motivarles en otras
reas?

Cmo supera los obstculos? Lucha contra ellos o
los utiliza como oportunidades?

Cmo cree que las reas en las que ha obtenido
puntuaciones altas han impactado en la caracterstica
Liderazgo capacitador?
Definicin: Los recursos utilizados deberan incrementar la
capacidad de crecimiento y desarrollo y servir adems para
mltiples propsitos.
Los ministerios que utilizan constantemente recursos externos
para continuar con su obra puede que necesiten reconsiderar
su viabilidad.
Por ejemplo, los grupos pequeos que hacen que del mismo
grupo surjan nuevos lderes proporcionan los recursos de
lderes necesarios para asegurar la viabilidad de ese
ministerio.
Los grupos celulares no slo proporcionan un lugar en el que
la gente pueda resolver sus necesidades, tambin llevan el
evangelio a gente nueva y proporcionan un lugar en el que la
gente pueda desarrollar sus dones
Primer Paso: Comprobar todos los frutos e busca
de semilla.

Segundo Paso: Utilizar todas las oportunidades de
entrenar a otros.

Tercer Paso: No resuelva los problemas de la
gente; aydeles a que los resuelvan ellos mismos.

Cules son los propsitos mltiples de las
reuniones del liderazgo?

Cmo utiliza los eventos especiales y otras
reuniones para desarrollar lderes?

Cmo utiliza los ministerios ya existentes para
desarrollar lderes para el ministerio?
Definicin: Los diferentes ministerios pueden
cultivar relaciones de cooperacin para que los
beneficios mutuos sean mayores que
funcionando de forma separada.
La simbiosis es una relacin de cooperacin
intencionada entre dos o ms ministerios. El
resultado del primer ministerio puede
beneficiar a un segundo ministerio. A su vez el
segundo ministerio puede compartir sus
puntos fuertes con el primer ministerio.
Primer Paso: Evitar tanto la mono-cultura como la
competicin.

Segundo Paso: Apreciar la diversidad

Tercer Paso: Relacionar enfoques diferentes para
que puedan beneficiarse unos a otros.

Cmo ha unido el evangelismo con el
liderazgo para alcanzar ms gente y
desarrollar ms lderes?
Definicin:
Cada ministerio necesita obtener resultados
discernibles en consonancia con los propsitos
pretendidos.
Los nuevos ministerios a menudo comienzan con
objetivos muy altos. Cuando el ministerio no consigue
alcanzar estos objetivos, se suele acomodar a los
resultados obtenidos. Quiz el ministerio necesita
volver a evaluar sus necesidades y reestructurarse
para alcanzar los objetivos originales.
Primer Paso: Poner nombre al fruto:
Qu quiere conseguir ?

Segundo paso: Planear el Fruto:
Cmo quiere conseguirlo?

Tercer paso: Comprobar el Fruto:
Hasta que punto hemos alcanzado nuestro
objetivo?

Hay ms lderes reproducindose que
abandonando su labor?

De qu manera sus lderes se han hecho
ms eficaces en su ministerio?