DETERMINACIN DEL VALOR

MONETARIO DE LOS PUESTOS

SE DEBE CONSIDERAR:
Polticas de la organizacin
El mercado laboral
El puesto y los factores personales
Asignar un valor
monetario a un
puesto y se lleva
a cabo despus
de determinar la
evaluacin del
puesto y el valor
relativo de cada
puesto de la
organizacin
NIVELES SALARIALES
Es la agrupacin de puestos similares
para simplificar la determinacin del
valor monetario de los puestos.

La sencillez de este enfoque simplifica el trabajo
de determinar el valor monetario de 200 puestos
de trabajos ya que slo es ms conveniente para
las organizaciones hacerlo en 15 niveles
salariales.
MRGENES SALARIALES
Incluye una tasa
salarial mnima y
una mxima
Suficiente
variacin para
permitir una
diferencia de
pago significativa
Son preferibles
en lugar de las
tasas salariales
nicas
BROADBANDING
Tcnica de compensacin que reduce
muchos niveles de pago (niveles salariales)
a unas cuantas bandas amplias para
mejorar la eficacia organizacional
Establece la base para un sistema de compensacin ms
sencillo que reduce el nfasis en la estructura y el
control; y da mayor importancia al criterio y toma de
decisiones flexible.
SISTEMA DE TASA NICA
Todos los que tienen el mismo puesto recibe el
mismo salario base, sin importar su
productividad
Se utilizarn cuando los mrgenes
salariales no van a ser adecuados para
algunas condiciones relacionadas con
el lugar de trabajo
ADEMS
EL EMPLEADO COMO UN FACTOR
DETERMINANTE DE LA COMPENSACIN
ECONMICA
EQUIDAD DE PAGO
Desempeo La antigedad
La experiencia
El potencial
La membresa
PAGO BASADO EN EL DESEMPEO
Es una caracterstica que generalmente los empleados
controlan.
El objetivo es mejorar la productividad
Sirven para enfoques como pago por mritos, los bonos
y el pago por pieza producida.
- Incremento salarial que se otorga
a los empleados con base en su
nivel de desempeo (segn
indique en su evaluacin)
- El incremento se suma al salario
base del empleado.

PAGO POR MRITOS
PAGO VARIABLE (BONOS)
- Es una compensacin ocasional
que no se suma al sueldo base de
los empleados.
- Se fomente ms en los niveles
inferiores de las organizaciones.

PAGO POR PIEZA
PRODUCIDA
- Es un plan en el que los
empleados reciben un pago por
cada unidad que producen.
- Es aplicado en el rea de
produccin y operaciones
PAGO BASADO EN HABILIDADES
Es un sistema que remunera a los empleados
con base en sus habilidades laborales y los
conocimientos que poseen, no por el ttulo de
su puesto
El propsito es impulsar a los trabajadores a
adquirir habilidades adicionales que aumenten su
valor para la organizacin, y mejoren su posicin
competitiva.
Beneficios para los empleados y las
organizaciones
Los empleados pueden recibir remuneraciones tanto
tangibles como intangibles: incrementos salariales,
seguridad en el empleo, mayor movilidad y la
satisfaccin de ser ms valiosos.
La adquisicin de habilidades adicionales tambin
permite a los empleados la oportunidad de aumentar
sus ingresos sin la necesidad de cambiar
constantemente a un puesto de mayor nivel.
Condiciones adecuadas
Es ms adecuado en ambientes donde el trabajo tiende a ser
rutinario y menos variado, como las habilidades de
ensamblaje o la atencin del servicio a clientes
Tambin es usual en grupos de trabajo autnomos u otros
programas de enriquecimiento del puesto.
Los empleados que participan en programas de pago basado
en habilidades deben tener el deseo de crecer y aumentar sus
conocimientos y capacidades.
PAGO BASADOS EN COMPETENCIAS
Es un plan de compensacin que recompensa a
los empleados por su experiencia demostrada
Las competencias incluyen las
habilidades, pero tambin otros
factores como los intereses, los
rasgos, los valores, las actitudes y
los conceptos sobre uno mismo
Competencias claves:
Centrado en el trabajo en equipo: Desarrolla
relaciones laborales productivas en diferentes niveles
dentro y fuera de la organizacin
Orientado hacia los resultados: Se enfoca en el logro
de objetivos claves
Dedicado al cliente: Trabaja como un socio tanto con
clientes internos como externos.
Innovador: Genera e implementa nuevas ideas,
productos, servicios y soluciones a problemas.
Ciclo rpido: Muestra una tendencia hacia la accin y la
decisin.

ANTIGEDAD
Es el tiempo que un empleado ha permanecido en
la empresa, la divisin, el departamento o el
puesto.
Es el tiempo que un empleado ha permanecido en la
empresa, la divisin, el departamento o el puesto.
EXPERIENCIA
Tiene el potencial de aumentar la capacidad de
desempeo de una persona. Esta posibilidad se
materializa slo si la experiencia adquirida es
positiva.
El conocimiento bsico es
prerrequisito para el uso eficaz
de la experiencia de una
persona
MEMBRESA EN LA ORGANIZACIN
Los empleados reciben algunas partes de la
compensacin sin importar el trabajo
especfico que desempean ni su nivel de
productividad.
El propsito de las remuneraciones que se
basan en la membresa organizacional es
mantener un alto grado de estabilidad en la
fuerza laboral y reconocer su lealtad.
POTENCIAL
Es intil si nunca se
realiza.
Las organizaciones pagan
a algunos individuos con
base en su potencial.
Muchos empleados
jvenes reciben buen
salario, por el potencial
de agregar valor a la
empresa como
profesionales, etc.
INFLUENCIA
POLTICA
Las empresas no
deben permitir que la
influencia poltica sea
un factor para
determinar la
compensacin
econmica.
Pero negar su
existencia sera poco
realista.
SUERTE
Es bueno estar
en el lugar y el
momento
correctos.
En las empresas
se presentan
oportunidades
continuamente.


COMPENSACIN PARA GRUPOS
ESPECIALES
PAGO BASADO EN EQUIPOS
Para que un equipo funcione
con eficacia, las empresas
deben proporcionar una
recompensa que tambin se
base en el desempeo
general del equipo.
A los empleados se les
ofrece una
compensacin adicional
si la organizacin cumple
con las metas de
rentabilidad y
desempeo
PLANES PARA LA EMPRESA COMPLETA
COMPENSACIN PARA GRUPOS
ESPECIALES
Ofrecen una alternativa posible a los planes de
incentivos analizados anteriormente, y se basan en
la productividad, los ahorros en costos o la
rentabilidad
Planes para la empresa completa
Participacin de Utilidades
Es un plan de compensacin que consiste en la
distribucin de un porcentaje predeterminado de las
utilidades de la empresa a los empleados.
Se usan tres tipos bsicos de planes:
Los planes corrientes: Ofrecen a los empleados un pago en efectivo o en
acciones tan pronto como se determinen las utilidades.
Los planes diferidos: Consisten en colocar las contribuciones de la empresa
en un fideicomiso irrevocable, acreditado a las cuentas individuales de los
empleados. (Fondos invertidos en valores).
Planes combinados: Permiten a los empleados recibir el pago de una parte
de su participacin de utilidades de manera corriente, y al mismo tiempo,
diferir otra parte del pago de su participacin.
Participacin de ganancias (Gainsharing)
Planes para la empresa completa
Son planes diseados para relacionar a los
empleados con la productividad de la empresa y
proporcionar un pago de incentivos basado en el
mejoramiento del desempeo de la empresa.
Es uno de los planes ms
populares para la empresa
completa
Eficiencia y
reduccin de
costos
Mejora de la
produccin total
Aumento de la
rentabilidad
OBJETIVO
Plan Scanlon
Planes para la empresa completa
Un plan de participacin de
ganancias que proporciona
una gratificacin econmica
a los empleados por los
ahorros en costos laborales
obtenidos como resultado
de sus sugerencias
Principios bsicos:
1. Identidad: Para concentrarse en la participacin del personal, la misin o el
propsito de la empresa se debe definir con claridad.
2. Capacidad: El plan requiere los estndares ms altos de comportamiento laboral y
un compromiso continuo con la excelencia.
3. Participacin: El plan proporciona un mecanismo para usar las ideas de empleados
expertos y traducirlas en mejoramientos para la productividad.
4. Equidad: Se logra cuando los tres principales grupos de inters comparten
econmicamente los incrementos de la productividad .
COMPENSACIN PARA PROFESIONALES
COMPENSACIN PARA GRUPOS
ESPECIALES
Trayectoria de
compensacin dual
- Proporciona una estructura
de pago distinta para los
profesionales, que se relaciona
con la estructura de pago de la
alta gerencia.
- Con ello no es necesario que
los profesionales con un
desempeo alto ingresen a
niveles directivos para obtener
un mejor pago
COMPENSACIN PARA EMPLEADOS DE VENTAS
COMPENSACIN PARA GRUPOS
ESPECIALES
ENFOQUE SALARIO DIRECTO: Es un extremo de la compensacin de
ventas, aqu los vendedores reciben un salario fijo sin importar sus
niveles de ventas
COMISIN DIRECTA: El pago de la persona cuyo pago es
determinado totalmente como un porcentaje de las ventas. Si el
vendedor no realiza ventas, no recibe ningn pago.
Por parte de un salario y en parte por una comisin: Estas
posibilidades aumentan cuando una empresa agrega varios tipos de
bonos al paquete bsico de la compensacin.
COMPENSACIN PARA TRABAJADORES
EVENTUALES
COMPENSACIN PARA GRUPOS
ESPECIALES
Los trabajadores eventuales contratados a travs de
una agencia de empleos o que son llamados
cuando se requieren sus servicios ganando menos
que los empleados tradicionales.
COMPENSACIN DE EJECUTIVOS
SE DEBE TENER EN CUENTA:
Las metas, objetivos de la organizacin y su tiempo
para lograrlo.
Elementos pueden incluir: acuerdos de empleo,
indemnizacin por cese entre otros.
El paquete depende de la magnitud de la
responsabilidad, el riesgo y el esfuerzo que se asume
Las
habilidades
de los
ejecutivos
determinan
en gran
parte si una
empresa
prosperar,
sobrevivir
o fracasar.
T
i
p
o
s


COMPENSACIN DE EJECUTIVOS
Salario Base
Aunque no constituye la parte ms importante del paquete de
compensacin, es importante.
Proporciona la base para otras formas de compensacin.
Incentivos a corto
plazo o bono
Refleja la creencia de la Adm. En el valor de stos como
incentivos
Hoy en da un gran porcentaje de ejecutivos recibe este tipo de
compensacin.
Incentivos a Largo
Plazo y apreciacin
del capital
La opcin de compra de acciones, forma de compensacin diferida.
Es diseado para lograr los intereses de la organizacin.
P. De Opcin de
Compra de
Acciones
Brinda al gerente la posibilidad de comprar un monto especficos de acciones en el futuro.
Este mtodo es popular cuando una empresa es exitosa.
Permite la retencin de ejecutivos.
P.o.c. Acciones
indexas
Mantiene a los ejecutivos en un estndar ms alto y requiere que el incremento de la
compensacin con acciones se vincule a la superacin de grupos de colegas o a un ndice de
mercado.
Esto requiere que la empresa gane una tasa mnima de rendimiento para los accionistas antes de
proporcionar un rendimiento a los ejecutivos y empleados.
Prestaciones para
ejecutivos
Son cualquier prestacin especial que proporciona una empresa a un pequeo grupo de
ejecutivos clave y que est diseada para darles algo extra..
COMPENSACIN DE EJECUTIVOS
Paracadas
dorado
Es un incentivo que protege a los ejecutivos en el
caso de que otra empresa adquiera su empresa o el
ejecutivo se vea obligado a abandonar la empresa
por otras razones.
COMPENSACIN DE EJECUTIVOS