DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CAPITULO 4:
VALORES, HIPTESIS Y CREENCIAS
DEL DO

Fuente: French & Bell
Prof. Luis Olavarria Castaman
Creencia: Proposicin acerca de como funciona el mundo, el individuo acepta como
verdadera, es un hecho cognoscitivo para la persona.

Valores: Creencia acerca de lo que es algo deseable o algo bueno (libertad de
expresin) y algo indeseable o algo malo ( deshonestidad).

Hiptesis: son creencias que se consideran como algo tan valioso y obviamente
correcto, que se dan por sentadas y muy raras vez se examinan o se ponen en duda.

Los valores, hiptesis y creencias constituye una parte integral de DO.

Los valores y las Hiptesis del DO se desarrollaron de la investigacin y la teora de
cientficos de la conducta. Proviene de muchas fuentes:
Estudio de Hawthorne , movimientos de las relaciones humanas, el movimiento del
entrenamiento de laboratorio, el conflicto entre el fascismo y la democracia de la Segunda
Guerra Mundial, estilos de liderazgo, motivacin individual, entre otros.



VALORES, HIPTESIS Y CREENCIAS
DEL D.O.
Los valores del D.O. tienden a ser:
Humanistas Optimistas
Democrticos
Cronologa en el Pensamiento
Administrativo y de la Organizacin
1911 Frederick Taylor, movimiento de la administracin Cientfica con su nfasis de
la administracin cientfica.
1922 Max Weber, socilogo alemn, introdujo el concepto de la Burocracia, como
la forma mejor y mas eficiente de organizar a las personas. Ej. : Jerarqua de
autoridades, amplia divisin del trabajo, reglas impersonales y procedimientos
rgidos.
1926 Mary Parker Follet, teora de la administracin y observadora de las
relaciones entre la clase trabajadora y gerencia.
1927 1932 Los estudios de Hawthorne se llevaron a cabo en la planta WESTERN
ELECTRIC COMPANY.
1938 Chester Barnard, present los descubrimientos en la que consideraba las
organizaciones como sistemas sociales (alcanzar metas) y eficientes (satisfacer las
necesidades de los empleados), su teora de la aceptacin de la autoridad, se deriva
de la buena voluntad de los subordinados, mas que la posicin de poder.
1939 Investigaciones de Lewin, Lippitt y White, demostraron la superioridad del
Liderazgo democrtico, extraa lo mejor de cada grupo.
1940 Kurt Lewin, estudio grupos empleando mtodos de investigacin
experimental.
1946 1947 Inicios del movimiento del entrenamiento de laboratorio, se basaba en
los valores humanistas y democrticos.
1948 Benne y Sheats, propusieron que las funciones de liderazgo de un grupo
deberan ser compartidos. Cosh y French (1948), Como vencer la resistencia del
cambio.
1950 Ludwing introdujo los conceptos de la teora de sistemas.
1951 Carl Rogers, demostr la eficacia de la psicoterapia centrada en el cliente.
1954 - Motivacin y Personalidad, de Abraham Maslow, planteo que la motivacin
humana esta colocada en una jerarqua de necesidades.
1957 Personalidad y organizacin de Chris Argyris, relacion el conflicto inherente
entre las necesidades de la organizacin con las necesidades de las personas.
1960 Douglas Mcgregor con su teora X y Y.
1961 Likert presento datos y una teora de superioridad entre los estilos de
liderazgo democrtico con el lder orientado al grupo de trabajo y en 1969 The
Addison Wesley Publishing representa la teora y practica y los valores del campo.
METAS NORMATIVAS BASADAS EN LA
FILOSOFA HUMANISTA Y
DEMOCRTICA DEL D.O. (W.BENNIS)
Mejora en la competencia interpersonal.
Legitimidad en los sentimientos humanos
Creciente comprensin interpersonal para
reducir las tensiones.
Equipo gerencial ms efectivo.
Mejores mtodos para la resolucin del
conflicto.
Desarrollo de sistemas ms orgnicos que
mecnicos.
SUPOSICIONES ACERCA DE LA NATURALEZA
Y EL FUNCIONAMIENTO DE LAS
ORGANIZACIONES (R.BECKHARD)
Los grupos-equipos como bloques de
construccin bsicos.
Reduccin de una competencia
inapropiada.
Toma de decisiones localizada donde se
encuentran las fuentes de informacin.
Comunicaciones abiertas, mutua
confianza y seguridad.
Las personas apoyan lo que ayudan a
crear.
VALORES EN TRANSICIN
(R. TANNENBAUM)
1. Visin de las personas consideradas como bsicamente buenas.

2. Ver el desarrollo de los individuos como un proceso.

3. Aceptar y utilizar las diferencias individuales.

4. Considerar al individuo como una persona completa.

5. Buscar la expresin apropiada de los sentimientos.

6. Orientarse hacia una conducta autntica.
VALORES EN TRANSICIN
(R. TANNENBAUM)
7. Usar el estatus del puesto para los propsitos de la organizacin.

8. Buscar la confianza mutua entre las personas.

9. Evitar enfrentamientos buscando una confrontacin adecuada.

10. Generar una buena disposicin al riesgo.

11. Ver el proceso del trabajo como algo esencial para el logro
efectivo de la tarea.

12. Poner nfasis primordial en la colaboracin.