Seleccin de personal

Equipo 4:
Gonzales Frida
Rubio Pablo



Prez Estefana
Villegas Daniel

Tema 4
4.1Concepto de Seleccin
La seleccin de recursos humanos puede definirse como la escogencia
del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido ms amplio, escoger
entre los candidatos reclutados a los mas adecuados, para ocupar los cargos existentes
en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del
personal.

La seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales:
Adecuacin del hombre al cargo
Eficiencia del hombre en el cargo


4.2
Seleccin como un
proceso de comparacin
y decisin
La seleccin como proceso de comparacin
La seleccin debe mirarse como un proceso real de comparacin entre dos variables:
las exigencias del cargo y el perfil de las caractersticas de los candidatos que se
presentan, con el fin de mantener la objetividad y la precisin.

La comparacin es tpicamente una funcin de staff, desarrollada de manera especifica
por la dependencia de seleccin de recursos humanos de la empresa que cuenta con
psiclogos. A travs de la comparacin, el organismo de seleccin (staff) presenta ante
el organismo solicitante los candidatos aprobados en la seleccin. La decisin de
escoger, aceptar o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su inmediato
superior.


La seleccin como proceso de decisin
Una vez que se establece la comparacin entre las caractersticas exigidas por el
cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos
cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo
requeriente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante.

La decisin final de aceptar o rechazar a los candidatos es
siempre responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la seleccin es
responsabilidad de lnea (de cada jefe) y funcin de staff.


La seleccin como proceso de decisin
La seleccin de personal implica tres modelos de comportamiento:
a)Modelo de colocacin: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo hay solo
un candidato para una vacante que debe ser cubierta por l. En otras palabras, candidato
presentado debe ser admitido sin objecin alguna.
b) Modelo de seleccin: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las caractersticas
de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir
dos alternativas: aprobacin o rechazo.
c) Modelo de clasificacin: Es el enfoque ms amplio y situacional; en este hay varios candidatos
que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las caractersticas de cada candidato se comparan
con los requisitos que el cargo exige. Si el candidato es rechazado entra a concursar en los otros
cargos vacantes hasta que estos se agoten; de ah la denominacin de clasificacin.

Seleccin de personal
Es el proceso de determinar cules de entre los solicitantes de empleo, son los
que mejor llenan los requisitos del puesto.

La seleccin de personal es una comparacin entre las cualidades de cada
candidato con las exigencias del cargo, y es una eleccin entre los candidatos
comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicacin de tcnicas de
seleccin de personal que veremos ms adelante

Cules son las diferencias entre Reclutamiento
y seleccin?

Reclutamiento
Bsqueda de candidatos
Comparacin entre las cualidades del candidato
Seleccin
Provee candidatos
Escoge a los ms adecuados
finalidad
La finalidad es escoger a los candidatos ms adecuados para el cargo de la
empresa y no siempre el candidatos ms adecuado es aquel que posee las
mejores calificaciones.

La seleccin de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de
la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a
medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos
a cargos ms elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.

Tcnicas de seleccin
Las tcnicas de seleccin buscan proporcionar una
rpida muestra de comportamiento de los candidatos,
un conjunto de informacin que puede ser profunda y
necesaria, lo cual depende de la calidad de las tcnicas y
de los profesionales que las utilizan.

Inicio del proceso de seleccin

1. Entrevista preliminar.
2. Solicitud de empleo
3. Investigacin de referencias.
4. Entrevista formal.



5. Pruebas de empleo.
6. Examen medico.
7. Entrevista final.
8. Contratacin.

Entrevista de seleccin de personal
La entrevista constituye, de momento, la principal prueba de
cualquier proceso de seleccin de personal.
Es el momento de conocerte, de saber si eres la persona adecuada
que buscan los empleadores.
T debes tener la habilidad de comunicrselo de forma eficaz al
entrevistador, pues no existe una nica forma de entrevistar y cada
profesional posee su mtodo a la hora de obtener informacin til.

objetivos
Los objetivos del entrevistador son:
Conocer al candidato.
Probar sus actitudes personales.
Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de
trabajo
Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz
del puesto.
Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al
candidato sobre la
empresa y el puesto.


Los objetivos del entrevistado son:

Mostrar que nuestro perfil profesional y personal se adecua al del
puesto
ofertado.
Demostrar su competencia laboral para el puesto, su inters en el
mismo: sabe,
quiere y puede desempear el puesto de trabajo.
Causar una impresin positiva.
Transmitir la informacin que nos solicitan de manera positiva y
sincera.

Tipos de entrevista
a)En cuanto a la estructuracin:

Directiva o cerrada: El entrevistador dirige
la conversacin a travs de preguntas
precisas y se esperan respuestas concretas.
Se suele utilizar cuando se requiere una
informacin objetiva.
No directiva o abierta: Se trata de una
entrevista no estructurada, donde el
entrevistador hace preguntas muy
generales. Tiene la ventaja de suscitar
confianza y espontaneidad y exige que el
entrevistador sea un experto, porque se
pueden olvidar datos importantes. Se
utiliza cuando interesa informacin
referente al carcter y personalidad.
Mixtas: Es una mezcla de las dos
anteriores. Es la ms frecuente. En ella
debemos ser concretos y relacionar las
respuestas con el puesto al que se opta.

b)En cuanto al nmero de personas:

Individuales: Entrevistador y entrevistado.

Colectivas: Existen tres posibilidades:

Un entrevistador y varios entrevistados. Evalan la
capacidad de
hablar en pblico y cmo nos relacionamos con los
dems.
Dos o ms entrevistadores al mismo tiempo y un
nico entrevistado:
Se califica al entrevistado a partir del resultado de la
informacin
obtenida por cada uno de ellos. Hay que dirigirse a
todos los
entrevistadores aunque alguno no pregunte nada.
Dos o ms entrevistadores y varios entrevistados

En cuanto al nmero de entrevistas:
Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos candidatos. Es una entrevista
poco profunda basada en el anlisis de currculum y su objetivo es reducir el nmero de
candidatos a un tamao manejable.
Entrevista de seleccin propiamente dicha: Pretende determinar el valor de cada candidato
en relacin con el puesto a cubrir. Si no ha habido entrevista preliminar, la primera parte es
para valorar el currculum y despus se profundiza en la motivacin, habilidades,
competencias y aptitudes relevantes del candidato para el puesto.
Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos candidatos. En ella se habla de temas ms
profesionales, se negocian las condiciones de incorporacin y salario.
Fases de la entrevista
1. Fase inicial: el saludo y la presentacin. Se explican los motivos y objetivos de la
entrevista. Generalmente se utilizan preguntas abiertas y poco trascendentes a fin de
crear un clima de confianza y comunicacin. A veces, el entrevistador hace una
descripcin del puesto al que opta.
2. Cuerpo central de la entrevista: se explorar el rea educacional, historial
profesional, competencias, motivaciones y lo que el entrevistador crea necesario para
un profundo conocimiento del candidato.
3. Fase de cierre: el entrevistado debe hacer alguna pregunta al entrevistador que
denote inters por el trabajo y la empresa, motivacin iniciativa y seguridad. El
entrevistado puede hacer una descripcin ms detallada de las condiciones ofrecidas.

Preparacin para entrevista
1. EL PUESTO: Perfil solicitado y condiciones ofrecidas.

Anlisis del puesto de Trabajo es el proceso que permite determinar las conductas,
tareas y funciones que estn comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo y
los requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo.

El objetivo es precisar qu personas y en qu medida se corresponden con lo que el
puesto de trabajo requiere.

2. EL CANDIDATO: Debes aprender algunos puntos clave sobre ti
mismo. Tus fortalezas y debilidades, formacin y experiencia competencias y
todo aquello que pueda resultar significativo.
Expresa motivacin hacia el puesto.

3. LA EMPRESA: quines son y qu hacen. Tamao de la firma. Investigar
tendencias de mercado y previsiones de negocio para la empresa.
Responsabilidades y posibilidades de promocin dentro de la empresa
consejos
Antes de la entrevista:

La primera impresin ser muy difcil de
borrar. Por esta razn es muy conveniente que
cuides tu imagen hasta en los ms mnimos
detalles:
Cuida la apariencia no usando una
indumentaria de colores vivos y estridentes.
Acude formalmente vestido y adaptado al
puesto de trabajo.
Lleva el pelo bien arreglado.
Usa maquillajes poco llamativos.
Evita las colonias fuertes.
Controla la ansiedad practicando tcnicas de
relajacin.
Obtn l mxima informacin sobre la
empresa, el puesto, el sector a que se
dedica.
Prepara el anlisis del puesto de trabajo.
Prepara tu currculum.
Prepara vocabulario sobre el puesto.
consejos
Durante la entrevista:

Puntualidad
Pide permiso para entrar.
Llega puntual y no ms de 10 o 15 minutos antes del comienzo de la
entrevista.
Deja que el entrevistador lleve la iniciativa y sea l quien te d la mano en
primer lugar, porque l es quien lleva el control de la entrevista.
Da la mano de manera enrgica pero que el apretn no sea excesivo.
Saluda al entrevistador por su nombre si lo conoces.
No tutees a tu interlocutor.


La postura
No te sientes hasta que te lo indiquen.
La postura debe ser natural, bien acomodada con la cabeza y la espalda recta.
No apoyes los codos en la mesa, puede parecer una conducta avasalladora.

Comunicacin verbal y no verbal.
Concepto y Anlisis de Diferentes Tipos de
Prueba de Conocimiento con Capacidad
Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el
estudio, la prctica o ejercicio.
Segn la manera en que se apliquen: oral, escrita y de realizacin.
En cuanto al rea de conocimientos: generales y especificas
Escritas:
Tradicionales: poseen pocas preguntas, y exigen respuestas largas. Sus principales deficiencias son
la poca extensin del campo que examinan y la subjetividad de la clasificacin.
Objetivas: Mayor numero de preguntas, abarcan un rea grande de conocimientos sobre el
candidato, por lo tanto es fcil y rpida la evaluacin y comparacin.
Mixtas.


Diseo de prueba
Colaboracin de personas especialistas.
Definir el objetivo y nivel de dificultad.
Discriminacin minuciosa de los temas (tiempo-importancia).
Elaboracin de tems.
Clasificarlos por nivel de dificultad.
Crear el doble de lo necesario.
Ser preciso.
Elaborar normas de aplicacin.
Cuidar la presentacin.
4.6 Test Psicomtricos
La Psicometra se ocupa de los problemas de medicin en Psicologa,
utilizando la estadstica como pilar bsico para la elaboracin de teoras y
para el desarrollo de mtodos y tcnicas especficas de medicin.
Test de inteligencia
Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido de manera rpida y
eficiente, a travs de la comprensin y se manifiesta por la adaptacin a
situaciones cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de decisiones,
iniciativa en la solucin de problemas, por ello adems de medir el ndice de
inteligencia de un sujeto se detectan tambin las habilidades intelectuales que
ha desarrollado.

Test Personalidad
Mide aspectos del individuo enfocados al temperamento y carcter. El
temperamento est constituido por las caractersticas observables de
comportamiento y que son predisposiciones heredades genticamente y
el carcter que son caractersticas de comportamiento observable pero que
son aprendidas y se fortalecen a lo largo de la vida y por la interaccin con el
medio ambiente.

Test Aptitudes y habilidades
Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a
influir de manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto.


Test proyectivos
Los tests proyectivos sirven para valorar aspectos personales y sociales, de
adaptacin, de relacin, conflictos internos de la vida de la persona que los
realiza, esta valoracin se basa en la forma en que el individuo interpreta la
realidad.
4.6 Test Psicomtricos
INTROSPECTIVOS
PROYECTIVOS
Proyectivas
En los tests de personalidad proyectivos se plantean una serie de situaciones
reales en las que t debes proponer una solucin o una respuesta.
Posteriormente, el seleccionador interpreta tus contestaciones para tener una
visin general de tu personalidad.
Examen Medico
El examen mdico es uno de los ltimos pasos del proceso de seleccin porque puede
ser costoso. Por lo general se aplica un examen mdico para asegurarse de que la salud
de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo.

Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas
Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicacin para puesto que se le ofrecera.
Conocer si el trabajador no sufre enfermedades profesionales.
Alcohlico o drogadicto.
Sentidos.
Entrevista Final
En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice tambin una
entrevista con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la
seleccin. De esta forma, compartir la responsabilidad de la seleccin con la
oficina de reclutamiento y seleccin de personal.

Contratacin
Comunicar al elegido.
Informar sobre: fecha de inicio, horario, sueldo, prestaciones, etc.
Firma de contrato.
Afiliacin al IMSS.
Expediente.
Hoja de servicios.


http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf
http://www.upct.es/seeu/_coie/empleo/recursos/como/ENTREVISTA_S
ELECCION_PERSONAL.pdf
http://admindeempresas.blogspot.mx/2008/05/pruebas-de-conocimiento-
o-de-capacidad.html