UNIVERSIDAD INTERAMERICANA DE PANAMA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CAPACITACION Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

EL AUTODESARROLLO DE COMPETENCIAS Y EVALUACION DE LA
EFICACIA DE LA CAPACITACION

INTEGRANTES:
ANALIA GONZALEZ
MABEL RODRIGUEZ
MADELEYNE BULTRON
STEPHANY SOTO
ANGEL GONZALEZ


MAGSTER NURIA I. BOLAOS.
Introduccin
El autodesarrollo no es ms que un compromiso
que adquiere una persona al pensar en ella misma.
En este trabajo trataremos de enfocar el
autodesarrollo en la vida laboral y como evaluarlo.
La persona que apuesta por un autodesarrollo
debe tener una perspectiva clara sobre lo que
quiere lograr y como lo va a lograr, necesita tener
un plan y evaluarlo, el autodesarrollo no se logra
as por as es como un proceso que toma su
tiempo.
El auto desarrollo puede conseguirse con estudios,
trabajos y poner en prctica los conocimientos
alcanzados.

El autodesarrollo hace referencia al
compromiso de una persona para
pensar y decidir por s misma. Eso
implica la adquisicin de nuevas
habilidades y la repeticin de
acciones para mejorar los hbitos y
las competencias personales.
El autodesarrollo de competencias y
evaluacin de la eficacia de la capacitacin.
Las cinco acciones o tcnicas
para el autodesarrollo de
competencia.
Enfocar prioridades con nfasis en las fortalezas.
Aprender y aplicar algo nuevo cada da.
Reflexionar sobre los logros, para afianzar
aprendizajes.
Buscar retroalimentacin.
Transferir aprendizajes hacia nuevas situaciones.
Antes de que sea posible iniciar el proceso de
desarrollo de competencias, hay que analizar las
fortalezas y debilidades propias a partir de una
evaluacin institucional.
Cuando haya identificado las competencias prioritarias
a desarrollar en usted, determine sus propias metas de
desarrollo, considerando las competencias necesarias
para su puesto actual, pero tambin las que necesitar
a mediano y largo plazos.

Enfocar prioridades con nfasis
en las fortalezas.

Aprender y aplicar algo nuevo
cada da
Haga de su desarrollo personal una
disciplina diaria. Unos cuantos
minutos al da pueden hacer la
gran diferencia

Tomar riesgos inteligentes y
atreverse a actuar de otra manera
conduce a verdadero aprendizaje y
cambio. Por ello, intente separar lo
que es su desempeo habitual de
lo que es aprendizaje.
Reflexionar sobre los logros, para
afianzar aprendizajes.
Es importante reflexionar sobre
el avance en el desarrollo de
las competencias; porque
contribuye a la motivacin
personal, permite reconocer el
progreso y revisar el plan de
desarrollo, con la finalidad de ir
cambiando o afinando los
objetivos iniciales hacia otros
todava ms retadores.

Buscar retroalimentacin.
El desarrollo efectivo no se da en el vaco. Ms bien
sucede a travs de un proceso constante de
retroalimentacin, que se logra mediante la
participacin de los dems.

Transferir aprendizajes hacia
nuevas situaciones.
Muchos ejecutivos cumplen con los planes de desarrollo,
pero desconocen cmo seguir un proyecto de crecimiento
que les garantice un dominio mayor de las competencias as
como un impulso hacia otros niveles organizacionales.

Para ello pueden ayudar las siguientes recomendaciones:
Conozca el proceso de crecimiento en la organizacin y las
competencias requeridas.
Adquiera experiencia en nuevas y complejas situaciones.
Emprenda aprendizajes requeridos en otras reas e
identifique sinergias.
Desarrolle a su personal, para profundizar en los
conocimientos y prctica de las competencias adquiridas.

MTODOS
Cuestionario
El anlisis se efecta al solicitar por escrito al ocupante del
cargo que conteste un cuestionario para el anlisis de
puesto, que analizara su superior.
Caractersticas del cuestionarios
Los datos se obtienen por medio de un cuestionario que contesta el
ocupante o superior para el anlisis de puesto.
La participacin del analista de puestos en la obtencin de los datos es
pasiva y la del ocupante pasiva.

Cuestionario

Ventajas del cuestionario
Pueden contestar el cuestionario los ocupantes o sus jefes, de manera
conjunta o secuencial, con lo que obtiene una visin ms amplia del
contenido y sus caractersticas, adems de contar con la participacin de
varios niveles.
Es el mtodo ms econmico para el anlisis de puesto.

Desventajas del cuestionario
El cuestionario est contraindicado para puesto de bajos nivel, en los
cuales los ocupantes tengan dificultad para interpretarlo y responderlo
por escrito.
Observacin Directa
Es uno de los ms comunes, tanto por eficiencia como por ser
histricamente de los ms antiguos. Su empleo es muy eficaz en
estudios de micro movimientos, as como de tiempos y mtodos.
Caracterstica del mtodo de
observacin directa

Los datos sobre un puesto se
obtienen mediante la observacin
visual de las actividades del
ocupante, a cargo del analista
especializado.

La participacin que tiene el
analista en la obtencin de los
datos es activa, y la del ocupante,
pasiva.

Observacin Directa


Ventajas del mtodo de observacin directa
Veracidad de los datos en virtud de la unidad de origen y que sea
ajeno a los intereses de quien realiza el trabajo.
No requiere la paralizacin del ocupante del puesto.

Desventajas del mtodo de observacin directa
Costo elevado, pues para que el mtodo sea adecuado se
requiere un tiempo prolongado en el anlisis de puestos.
La simple observacin, si el contacto directo y verbal con el
ocupante del puesto, no permite la
TEST
El test es una medida de desempeo o de realizacin por medio
de operaciones mentales y manuales, de elecciones o de lpiz y
papel. El test se utiliza para conocer mejor a las personas en
decisiones de empleo, en orientacin profesional, evaluacin
profesional, diagnostico de personalidad.
Test psicolgico: Su funcin es analizar esos modelos de
comportamiento humanos en condiciones estandarizadas y compararlos
con estndares de investigaciones estadsticas

Test de personalidad: sirven para analizar los distintos rasgos de
personalidad, sean determinados por el carcter o por el temperamento
TCNICAS DE SIMULACIN
TCNICAS DE SIMULACIN

Las tcnicas de simulacin pasan al estudio individual y aislado al
estudio en grupo, y del mtodo exclusivamente verbal o de realizacin a
la accin social. Su punto de partida es el drama, que significa construir
en un escenario. Las tcnicas de simulacin abrirn un campo
interesante en la seleccin de personas.
Grficos de seguimiento

Como se pueden elaborar las grficas de seguimiento?

cuentan con espacio para informacin personal como nombres y
nmeros de telfono, salarios, posiciones o descripciones de los puestos
de trabajo, as como otros detalles que pueden ayudar a identificar a un
trabajador de forma rpida y precisa

No se debe incluir informacin confidencial o datos que podran
considerarse fuera de los lmites de la grfica

Una grfica de este tipo es una tabla que sirve para
llevar un registro de todas las personas que trabajan en
una empresa