EVOLUCIN DE LA GESTIN DE

RECURSOS HUMANOS

Fase de Administracin
Funcin administrativa (normas y reglas)
Consideracin de los re
cursos humano como un costo(mano de obra al menor
precio)
Concepcin del hombre como un ser racional y econmico
La demanda de tipo psicolgico y la situacin social del
personal no es relevante
Orientacin productivista (control y rendimiento)
Abundante mano de obra
Problemas de fabricacin o produccin reclaman atencin
prioritaria

Fase de Gestin
Se empieza a considerar las necesidades de
tipo social y psicolgica de las personas
Buscan la adaptacin del hombre a la
organizacin.
Se emprenden acciones de carcter
proactivo.

Fase de Desarrollo
Conciliacin entre las necesidades
econmicas de la empresa y las
necesidades de los hombres.
La persona como un elemento determinante
del la empresa.
La motivacin y eficiencia del personal.
Inicia la concepcin estratgica de los
recursos humanos.
Fase Estratgica
Orientacin PROACTIVA en la gestin y
concepcin de recurso humano como un recurso
por optimizar.
Orientacin al diagnstico: FODA en la
organizacin.
Formulacin de objetivos y estrategias sociales
CONGRUENTES con los diagnsticos realizados.
Implementacin de las estratgias formuladas
mediante el desarrollo de polticas de personal
Factores de Evolucin de la
Gestin de Recursos Humanos
Evolucin Evolucin Fase de
Tecnolgica Sindical administracin

Evolucin Complejidad Fase de gestin
de gestin organizativa
y ciencia Fase de
desarrollo
Evolucin Evolucin
Legislativa mercados Fase estratgica
FACTORES DE EVOLUCIN DE LA GESTIN DE RECUSOS HUMANOS

Evolucin tecnolgica
Se ha tendido a la especializacin .
Se han efectuado los procesos de
reclutamiento, seleccin y formacin del
personal.

Evolucin legislativa
Legislacin laboral.
Sistemas salriales.
Derechos y obligaciones de trabajadores y
de la organizacin.
Evolucin Sindical
Reconocimiento del derecho de asociacin
para trabajadores.

Evolucin Mercados
MAYOR COMPETITIVIDAD e
interdependencia.
Reclaman calidad y costos ajustados en los
productos y servicios, dependen de la
eficiencia de gestin del personal.
Evolucin en Gestin y Ciencia
Implantacin de nuevas tcnicas para el
mejor aprovechamiento de los recursos
(mtodos).

Complejidad Organizativa
Estructuras organizativas mas diferenciadas.
Nuevos modos de coordinacin e
integracin
Tipificacin de los recursos
humanos
Alto

Trabajadores Estrellas
al lmite
Rendimiento
Intiles Empleados
Bajo problema

Bajo Potencial Alto
Trabajadores al lmite
Aquellos que tienen un alto rendimiento o
que estn al mximo de su rendimiento.
Potencial de crecimiento limitado o bajo.
Personas que ests al mximo de sus
capacidades.
Trabajadores Estrellas
Exhiben un alto nivel de resultados.
Tienen un alto potencial de desarrollo.

Empleados problema
Tienen un bajo nivel de rendimiento.
Reciben el calificativo de problemticos.
Trabajan por debajo de sus posibilidades.

Empleados Intiles
Personas de bajo rendimiento explicado por
el bajo potencial y posibilidades de
desarrollo que presentan.
CICLO DE EVOLUCIN DE
LOS RECURSOS HUMANOS



Desempeo


Despegue Crecimiento Madurez Declive
Fase : Despegue
Primeros aos de la vida laboral de las
personas.
Las personas aprenden tareas.
Descubren elementos de trabajo que son
crticos y que requieren mayor atencin
I

Fase: Crecimiento(o de Avance)
La persona muestra capacidad para laborar
proyectos y desarrollar juicios e ideas.
Asume ciertas responsabilidades.
Desarrolla habilidades profesionales.
Desarrolla sentimientos de competencia y
de autoestima.
Aceptan cierta autonoma e independencia
en la realizacin de su trabajo.
Fase : Madurez ( crtica)
La persona no se somete a un proceso de
reciclaje.
Terminara en un proceso de declive, como
consecuencia de la obsolescencia de sus
conocimientos.
Identificar personas para ser relanzados y
reiniciar un proceso de crecimiento.
Fase: Declive
Obsolescencia de sus conocimientos.
Deshacerse de estas personas.

Clasificacin de los Recursos
Organizacionales
Recursos Contenido principal Denominacin Equivalencia
tradicional en Ingls
Edificios y terrenos Materials
Mquinas and machinery
Materiales o Equipos Naturaleza (Materiales y
Instalaciones Instalaciones maquinaria)
fsicas Tecnologa
Capital
Flujo de dinero Money
Financieros Crditos Capital (dinero)
Ingresos
Financiacin
Inversin

Directores
Gerentes
Jefes
Humano Supervisores Trabajo man
Oficinistas Hombre
Operarios
Tcnicos

Mercadolgicos Mercado de clientes No tiene Marketing
consumidores o usuario correspondencia

Administrativos Planeacin
organizacin Empresa Management
Direccin direccin o
Control Adm.

Las Personas son recursos que estn en todas
las reas de la organizacin
Administracin
General

Administracin Administracin Administracin Administracin
de produccin financiera de Marketing de recursos
u operaciones Humanos
(Recursos (Recursos (Recursos (Recursos
materiales) Financieros) mercadolgicos) Humanos)


Personas Personas Personas Personas
Estilos de Administracin de
Recursos Humanos
Teora x y y de Douglas Mc Gregor
A los seres humanos no les
gusta el trabajo y tendern a
evitarlo siempre que sea
posible.
Toda organizacin tiene
objetivos, cuyo logro requiere
que se obligue, se controle y
hasta se amenace con castigos
a las personas que en ella
trabajan.
El trabajo es una fuente de
satisfaccin.
El control externo y las
amenazas de castigo no son los
nicos medios para estimular y
dirigir los esfuerzos.
Las personas pueden ejercer el
autocontrol y auto dirigirse.
El ser humano prefiere ser
dirigido, en vez de dirigir.
El ser humano procura
evitar las
responsabilidades siempre
que sea posible
El hombre comn es,
relativamente poco
ambicioso.
Las personas se preocupan
sobre todo por su propia
seguridad y bienestar.

Las recompensas en el trabajo
se hallan ligadas a los
compromisos asumidos.
Las personas pueden aprender a
aceptar y asumir
responsabilidades.

La imaginacin, la creatividad y
el ingenio se hallan en la
mayora de las personas.

El potencial intelectual del ser
humano puede ser utilizado en
su totalidad.

Teora z de W. OUCHI
Analiza aspecto cultural de Japn : valores, estmulos y
costumbres.
La productividad es mas una cuestin de de
administracin de personas que de tecnologa, sustentada
en la filosofa y cultura organizacional adecuada .
En Japn, el proceso decisorio es participativo y
consensual.
La productividad se consigue de una visin cooperativa
asociada a la confianza.
Destaca la responsabilidad comunitaria como base de la
cultura organizacional.
Los cinco Procesos Bsicos en
la administracin de personal
Proceso Objetivo Actividades comprendidas

Quin ir Investigacin de mercado de RH
1 Provisin a trabajar Reclutamiento de personal
en la org. Seleccin de Personal
Que Harn Integracin de personas
2 Aplicacin las Personas Diseo de cargos
en la org. Descripcin y anlisis de cargos
Evaluacin del desempeo
Los cinco Procesos Bsicos en
la administracin de personal
Proceso Objetivo Actividades comprendidas

Como Mantener Remuneracin y compensacin
3 Mantenimiento a las personas Beneficios y Servicios Sociales ,
en la org. Higiene y seguridad en el trabajo,
Relaciones Sindicales.
Como preparar Capacitacin
4 Desarrollo y desarrollar a Desarrollo Organizacional
las personas
5 Seguimiento Cmo saber Base de datos o sistemas de informacin
y control quienes son Controles-frecuencia-Productividad -
y qu hacen balance Social.
las personas

Procesos y Subprocesos de
Administracin de Recursos Humanos
Administracin
de
Recursos Humanos

Procesos Procesos Procesos Procesos Procesos
de provisin de aplicacin de mantenimiento de desarrollo de seguimiento
de personas de personas de personas de personas de personas

Reclutamiento diseo de remuneracin Capacitacin Base de datos
Seleccin cargos Beneficios Desarrollo Controles
Planeacin Descripcin higiene de personas Sistemas
de RH y anlisis y seguridad de informacin
1. Reclutamiento y seleccin de personal.
2. Evaluacin del desempeo humano
3. Administracin de sueldos y salarios.
4. Administracin de los beneficios sociales
5. Higiene y seguridad en el trabajo
6. Relaciones laborales
7. Bienestar social
8. Capacitacin y desarrollo del personal


1. La aceleracin en los procesos de cambio
tecnolgico
2. La globalizacin mundial.
3. La turbulencia del entorno empresarial
4. La competitividad de los mercados.
5. La transculturizacin en las empresas

1. La formacin de cuadros de personal por
competencias laborales.
2. La administracin del cambio.
3. Establecer o reestructurar la cultura
empresarial
4. Manejo del fenmeno de la transculturizacin

1. La formacin de cuadros de
personal por competencias
laborales.
Definicin de competencias:
Conjunto de valores, rasgos de
personalidad, habilidades, conocimientos,
actitudes e intereses que posee un
individuo y, que del grado de desarrollo de
estas, depende el nivel de su xito
personal.
Componentes de las Competencias
1. VALORES
2. RASGOS PERSONALES
3. HABILIDADES
4. CONOCIMIENTOS
5. ACTITUDES
Requerimiento mnimo del Perfil del Cargo
Componentes de las Competencias...
1. Valores
Son normas de vida, que las
sociedades, empresas o cualquier
forma de organizacin imponen a sus
miembros.
Son el basamento sobre el cual se
construye la cultura de la organizacin
HONESTIDAD
RESPONSABILIDAD
LEALTAD
SOLIDARIDAD
ETC...
2. Rasgos de personalidad
Son aspectos de la conducta humana
innatos y que diferencian a una
persona
de otra...
Idealista
Introvertido
Discreto
Proactivo
Conflictivo
Perseverante
Confiado
3. Habilidades
Son destrezas que la persona aprende a
travs de un proceso de formacin y que
le permite desempearse exitosamente
en sus actividades...
Saber pensar
Comunicacin oral y escrita
Trabajo en equipo
Capacidad de negociacin
Liderazgo
Solucin de problemas
Etc...
4. Conocimientos
Conjunto de conceptos, tcnicas y
metodologas que una persona
adquiere
a travs de una formacin acadmica
y/o por la experiencia .

Concepto del Valor del dinero en
el tiempo.
Concepto de Costo de
oportunidad.
Tcnicas de marketing
Metodologa del Balance
Scorecard.
Dispositivos legales, normas
Etc..
5. Actitudes
Son manifestaciones de un
individuo frente a la sociedad, a su
empresa, a sus superiores y a s
mismo.

Disposicin a trabajar con
otros.
Empata, ponerse en el lugar
del otro.
Entusiasmo, apertura, etc...
Competencias mnimas del perfil del cargo...
Gerente Financiero
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Determinante
si n
o
Valores
1. Confidencialidad
2. Honestidad
3. Responsabilidad



Rasgos de personalidad
1. Discreto
2. Extrovertido
3. Proactivo
4. Perseverante

Habilidades:
1. Liderazgo
2. Trabajo en equipo
3. Saber pensar
4. Comunicacin fluida
5. Negociacin
6. Solucin de problemas

Conocimientos:
1. Contabilidad Financiera y Gerencia
2. Conocimiento y manejo de software financiero
3. Negociacin en el sistema bancario y mercado de capitales
4. Experiencia en planeamiento estratgico
5. Manejo de Finanzas Corporativas
6. Conocimiento sobre alternativas de financiamiento
7. Manejo de Contratos de Futuros
Evaluacin de los RRHH de la empresa
B. Evaluacin del personal operativo
Determinar los perfiles de los trabajadores en base
a la evaluacin de los siguientes factores:
Sus capacidades ( Habilidades y destrezas)
Sus competencias (conocimientos y
experiencias)
Sus motivaciones.
C. Constratar perfil de trabajadores con
perfil del cargo

2. Manejo de la
resistencia al cambio.

2. Manejo de la resistencia al cambio.

A. La paradoja de la resistencia al cambio

Vivimos en un mundo en permanente cambio.

Los seres vivos estn cambiando da a da.

Las sociedades cambian para bien o para mal.

La tecnologa genera cambios dramticos.
2. Manejo de la resistencia al cambio.

Sin embargo, la gran mayora de personas se resiste
al cambio, debido a los siguientes factores:
Las personas se sienten inseguras en situaciones que
no conocen.
El cambio produce angustia al temer perder lo
conseguido
Conseguir logros requiere mucho esfuerzo y es muy
difcil recuperar lo perdido.
Las personas tienen un apego natural a los bienes
escasos

2. Manejo de la resistencia al cambio.
B. Razones de la resistencia al cambio
Slo un porcentaje muy pequeo de la poblacin acepta
con entusiasmo los retos que conllevan los cambios, la
gran mayora se opone a los cambios cuando estos
implican :
a. Mayor carga de trabajo.
b. Nuevas tareas
c. Cambio de horarios que altera sus rutinas
d. Actividades que requieren capacitacin ms o menos
compleja.
e. Encargos que pongan en riesgo su estabilidad
econmica.
f. Cambios que pone en ejecucin la empresa a
consecuencia de los cuales el trabajador pierde status.

2. Manejo de la resistencia al cambio.
C. Como se manifiesta la resistencia al cambio
a. Exposicin de argumentos con sustento que buscan
convencer el no llevar a cabo los cambios
b. Resistencia pasiva a los planes de cambio.
c. Sabotaje en las mquinas de produccin o procesos.
d. Ausentismo individualizado o concertado.
e. Falta de voluntad de cooperar en las actividades de
cambio.
f. Presentacin de quejas infundadas.
g. Aparicin de organizaciones gremiales en defensa de los
trabajadores.
h. Aparicin del liderazgo informal.

2. Manejo de la resistencia al
cambio.
D. Como se enfrenta la resistencia al cambio
Antes de poner en marcha los planes estratgicos
es fundamental efectuar las siguientes acciones.
a. Identificar a trabajadores a ser afectados con los cambios.
b. Agruparlos por el grado de afectacin a sufrir por los
cambios.
c. Determinar el perfil psicolgico de los trabajadores.
Considerar su aversin o propensin al riesgo.

2. Manejo de la resistencia al cambio.
d. Incorporar en grupos de alta aversin al riesgo de lideres
proactivos.
e. Introducir del concepto de unidades de gestin en los grupos
de trabajo a ser afectados por el cambio.
f. Participacin activa y comprometida de los trabajadores en la
formulacin de las estrategias.
3- Cambio o creacin de
una cultura empresarial
Es el conjunto de tradiciones,
creencias, historia, lenguaje, leyes,
principios, valores, que identifican a
una sociedad y que crea una forma de
sentir, pensar y actuar de los
miembros que lo conforman
Es el conjunto de tradiciones,
creencias, historia, lenguaje, leyes,
principios, valores, que identifican a
una sociedad y que crea una forma de
sentir, pensar y actuar de los
miembros que lo conforman
Caractersticas de una buena
cultura organizacional
Los miembros de la cultura
organizacional de una organizacin
exitosa, poseen las siguientes
caractersticas:
Tienen un alto sentido de trabajo en
equipo.
Con mentalidad proactiva
Actitud positiva a situaciones de
cambio o nuevos retos
En permanente capacitacin y
desarrollo
Entusiastas
Integrados totalmente a su
organizacin
Premisas a considerar antes de
construir una buena cultura
organizacional
Cualquier organizacin que haya estado
funcionando un tiempo, ya tiene una forma de
cultura organizacional.
Todas las personas que ingresan a una
organizacin, traen consigo, hbitos,
costumbres, actitudes que son producto de los
ambientes en los cuales han interactuado.
Culturas con estructuras diferentes pueden ser
igualmente eficientes

Premisas a considerar antes de
construir una buena cultura
organizacional
Las personas somos producto de lo que se ha
denominado El subconsciente colectivo, y de
la tendencia predominante del grupo tnico
social del venimos.
En la medida que una persona tenga una
determinada capacidad de liderazgo,va a tratar
de imponer al grupo sus patrones de
comportamiento
Muchas organizaciones estn conformadas por
grupos humanos que practican culturas
diferentes.
Uno de los mayores retos de los directivos de
una organizacin es cambiar algunos o todos
los patrones de actuacin de los miembros de
la organizacin.

Tcnicas para efectuar
cambios en culturas
organizacionales
An cuando pueden existir muchas formas de
crear o cambiar una cultura empresarial, las
metodologas que se emplean con mayor
frecuencia son:
El shock
Los grupos paradigmas
El cambio a travs de la reflexin.

Tcnicas para efectuar cambios en
culturas organizacionales
A. El shock sicolgico
1. Caractersticas:
Muy doloroso
Bien aplicado consigue resultados rpidos y
efectivos
2. Proceso:
Identificacin de la idiosincrasia de todos los
trabajadores
Determinacin de los factores positivos y negativos
de la cultura existente.
Identificacin de los lideres formales e informales
la organizacin.
Puesta en ejecucin de la tcnica que generar el
shock.
Evaluacin de la respuesta al shock.
Tcnicas para efectuar cambios en
culturas organizacionales
B. Empleo de grupos paradigma
1. Caractersticas:
Genera poco dolor
Sus resultados se manifiestan en el mediano plazo
2. Proceso:
Identificacin de la idiosincrasia de todos los
trabajadores
Determinacin de los factores positivos y negativos
de la cultura existente.
Identificacin de los lideres formales e informales
la organizacin.
Capacitacin y motivacin de los grupos pivot
Evaluacin de la respuesta al modelo,

Tcnicas para efectuar cambios en
culturas organizacionales
C. El cambio a travs de la reflexin
1. Caractersticas:
No es doloroso
Se pueden obtener resultados a muy largo plazo
2. Proceso:
Identificacin de la idiosincrasia de todos los
trabajadores
Determinacin de los factores positivos y negativos
de la cultura existente.
Reconstruccin de la cultura a travs de un
programa de talleres de concientizacin de 3 a 5
aos de duracin
Evaluacin semestral del programa.

FIN DE LA SESION