EDUCACION PARA LA SEGURIDAD Y

SALUD OCUPACIONAL

ING. DANIEL YURQUINA
SISTEMA DE EVALUACION

Diagnostica: A travs de coloquios se evaluar los conocimientos previos sobre los temas principales de la materia, y
se registrar en la lista de alumnos con signos de ms (+) o menos (-), a fin de considerar esto como un elemento
mas al momento de realizar la evaluacin final.
Formativa: a medida que se realice el proceso de enseanza y aprendizaje de los alumnos deben realizar en clase,
en biblioteca y en sus casas, anlisis de temas dados, con trabajos prcticos de casos concretos (Anlisis de Cultura
Organizacional, Planificacion de Capacitacin, Talleres de Formacin, etc.) a fin de determinar el nivel de avance de
los alumnos en los temas dados. Construccin de Cuadros y mapas conceptuales que finalmente les servirn para la
exposicin de un tema de investigacin ante sus compaeros.
Sumativa: Se realizara 2 Parciales, uno por cada finalizacin de bimestre sobre los temas tratados. Las estrategias
de evaluacin estarn orientadas hacia los objetivos planteados por la ctedra.
Se consideraran aparte de los conocimientos bsicos adquiridos:
Grado y nivel de participacin dentro del aula, opiniones criticas y capacidad creadora.
Su predisposicin e interaccin con sus pares, aportes al conjunto.
Observacin de conductas y actitudes.

Requisitos para la regularidad y Aprobacin:
Para regularizar la materia, el alumno deber cumplir con lo siguiente:
Cumplir con el 80 % de la asistencia a clases.
Aprobar el 100 % de los trabajos prcticos solicitados por la ctedra.
Tener aprobado los Parciales Evaluatorio con una nota igual o mayor a CUATRO (4)
Se realizar Parciales recuperatorios, a la clase siguiente del Parcial Evaluatorio desaprobado, con el mismo rgimen
de aprobacin.
Se tomar un Examen Final, que podr ser en forma oral y/o escrita, siendo la nota minima para su aprobacin de
cuatro (4)
Para Promocionar la Materia, el alumno debera cumplir lo siguiente:
Cumplir con el 80 % de la asistencia a clases.
Aprobar el 100 % de los trabajos prcticos solicitados por la ctedra.
Tener aprobado los Parciales Evaluatorio con una nota igual o mayor a OCHO (8)
Se realizar Parciales recuperatorios, a la clase siguiente del Parcial Evaluatorio desaprobado, con el mismo rgimen
de aprobacin.
Unidad 1 La Cultura y el Ambiente Organizacional
La Cultura Organizacional, conceptos y tipos. La Cultura de la Prevencin en las Organizaciones:
Hbitos, costumbres y Representaciones que generan situaciones de Riesgo. El Factor ambiental
en las Organizaciones y la relacin con el Aprendizaje. La Resistencia a los Cambios. Las Normas
de Prevencin en Seguridad y salud Ocupacional.

Unidad 2 La Educacin
Concepto de Educacin y caractersticas esenciales. El proceso enseanza-aprendizaje como
proceso didctico. Educacin Formal, no formal e informal. Particularidades y requerimiento de la
Educacin para Adultos. Gestin de Grupos. Capacitacin y adiestramiento en Contextos
organizacionales. Formacin, Competencias y aprendizaje. Formatos de Capacitacin: Seminario,
Taller, Jornadas, Charlas. Estrategias y Tcnicas Didcticas.

Unidad 3 Proyecto de Capacitacin
Planificacin de la Capacitaciones: Definicin. Nocion General de Planificacin. Caractersticas y
Nivel Operacional de la Planificacin. Identificacin de las Necesidades de Capacitacin: Tecnicas
de recoleccin de datos, Observaciones, Inspecciones, Encuestas, Entrevistas Abiertas o
semiabiertas. Anlisis de Accidentes. Partes del Proyecto de Capacitacin Laboral . Seguimiento y
Evaluacin de las actividades de Capacitacin Laboral.
PROGRAMA DE EDUCACION PARA LA SEGURIDAD Y SALUD
OCUPACIONAL
1. Concepto de Cultura y Tipos:
CASO GASNOR
UNIDAD I: LA CULTURA Y AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Poltica Organizacional: en funcin del Desempeo
Video Seguridad:
Valor:Seguridad en el Trabajo, traducido en una
Poltica de seguridad y un Sistema de Gestin de
Seguridad
INSTITUCION Y ORGANIZACIONES
UNIDAD I: LA CULTURA Y AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Las Instituciones es un cuerpo Normativo juridicos y culturales compuestos
de ideas, valores, creencias y leyes que determinan la forma de
intercambio social.
Por ejemplo, la vejez, el salario, el tiempo libre, son instituciones
universales que participan en cada sociedad. Se relacio9na con el estado
que hace la ley. Por ejemplo la Institucin SALUD define roles, PACIENTE
y MEDICO, adems prescribe modos instituidos de su desempeo, El
MEDICO SABE y el PACIENTE que viene a que lo curen.
Las organizaciones, son unidades socialmente constituidas para el logro
de un objetivo.
En el HOSPITAL (Organizacin) se presentan distintas Instituciones:
Salud, Salario, tiempo libre, Seguridad
Las organizaciones, en un tiempo y un lugar deterninado materializan el
orden social que establecen las Instituciones.
Qu es la cultura organizacional?

Es un grupo complejo de valores, tradiciones, polticas, supuestos,
comportamientos y creencias esenciales que se manifiesta en los smbolos,
los mitos, el lenguaje y los comportamientos y constituye un marco de
referencia compartido para todo lo que se hace y se piensa en una
organizacin. Por ser un marco de referencia, no atiende cuestiones
puntuales, sino que establece las prioridades y preferencias acerca de lo que
es esperable por parte de los individuos que la conforman.
La cultura organizacional designa un sistema de significado
comn entre los miembros que distingue a una organizacin de
otras.
A su vez, para Jorge Etkin y Leonardo Schvarstein, la cultura es un
componente activo y movilizador, puede estar o no formalizado y es un
sistema que se encuentra en interaccin con un sistema ms amplio del cual
forma parte (la sociedad).
Dentro del concepto de cultura organizacional hay que considerar tanto
aquellos aspectos intangibles, tales como el conocimiento o los mismos
valores, como aquellos aspectos tangibles propios del sistema.
La cultura organizacional otorga a sus miembros la lgica de sentido para
interpretar la vida de la organizacin, a la vez que constituye un elemento
distintivo que le permite diferenciarse de las dems organizaciones
CARACTERISTICAS DE UNA ORGANIZACIN

Al parecer hay siete caractersticas que, al ser combinadas y acopladas,
revelan la esencia de la cultura de una organizacin:
l. Autonoma individual. El grado de responsabilidad, independencia y
oportunidades para ejercer la iniciativa que las personas tienen en la
organizacin.
2. Estructura. El grado de normas y reglas, as como la cantidad de
supervisin directa que se utiliza para vigilar y controlar el comportamiento
del empleado.
3. Apoyo. El grado de ayuda y afabilidad que muestran los gerentes a sus
subordinados.
4. Identidad. El grado en que los miembros se identifican con la
organizacin en su conjunto y no con su grupo o campo de trabajo.
5. Desempeo-premio. El grado en que la distribucinde premios dentro de
una organizacin (es decir, aumentos salariales, promociones) se basan en
criterios relativos al desempeo.
6. Tolerancia del conflicto. Grado de conflicto presente en las relaciones de
compaeros y grupos de trabajo, as como el deseo de ser honesto y franco
ante las diferencias.
7. Tolerancia del riesgo. El grado en que se alienta al empleado para que
sea agresivo, innovador y corra riesgos
Entonces, tienen culturas uniformes las organizaciones?
La cultura organizacional representa una percepcin comn por parte de
los miembros de una organizacin. Ello se explic cuando definimos la
cultura como un sistema de significado compartido.
La cultura es un proceso, entendido como fases sucesivas de un fenmeno
compartido por todos los miembros de la organizacin, a partir del cual se
genera sentido. Esto implica reconocerla como un emergente, lo cual no
excluye su condicin de relativamente estable, ya que la nocin de proceso
alude tanto a la idea de reconfiguracin como a la de dicha estabilidad.
Es posible reconocer distintas categoras de sistemas culturales, a saber:
Fuertes o dbiles: segn la intensidad con que los rasgos
culturales impulsan las conductas de los individuos. Cuanto mayor
sean esos rasgos, se impondrn ms firmemente sobre las conductas, no
slo de los integrantes de la organizacin, sino sobre otros pertenecientes a
otras organizaciones. Conforme a tal definicin, una cultura fuerte
evidentemente ejercer una influencia ms profunda sobre el
comportamiento de sus miembros. Ejemplo de ello son las organizaciones
religiosas, las sectas y las compaas japonesas. Cuando un James Jones
logra persuadir a novecientos fieles de su secta para cometer un suicidio
masivo en la Guayana, nos hallamos frente a una influencia conductual
mucho ms fuerte que la que acostumbramos atribuir al liderazgo. Sobra
decir que la misma influencia cultural que propici la tragedia de Jonestown
puede encauzarse positivamente y crear empresas de gran xito como Sony
y Toyota. De esa unanimidad de propsito se originan cohesin, fidelidad y
compromiso organizacional. Y stos a su vez disminuyen la propensin a
abandonar la empresa.

Cultura en funcin de la Intensidad de los valores centrales y la
participacin de los miembros en la organizacin
Culturas Concentradas o fragmentadas: segn el grado de
autodeterminacin de la cultura por parte de las unidades componentes de
una organizacin. Las subculturas tienden a desarrollarse en las grandes
organizaciones para reflejar problemas. situaciones o experiencias comunes
de los integrantes. Las subculturas suelen definirse por el nombre de los
departamentos o por su separacin geogrfca. Asi el departamento de
Mantenimiento puede poseer una subcultura compartida exclusivamente por
sus miembros. Incluir los valores centrales de la cultura dominante junto
con otros que son tipicos de los miembros del . Si las organizaciones
carecen de una cultura dominante y se componen slo lde muchas
subculturas, el valor de la cultura organizacional como variable indepente
disminuir de manera considerable. Por qu? Porque no habr una
interpretacin uniforme a lo que constituye un comportamiento correcto o
incorrecto. Un ejemplo de comportamiento cultural similar es el Partido
Justicilista que se componen de muchas subculturas con sus matices pero
cruzados por una ideologa concreta.
Culturas Tendientes al cierre o a la apertura: segn la permeabilidad
del sistema a los cambios del entorno.
La cultura como una desventaja

Estamos estudiando lacultura sinevaluarla. No hemos dicho que es buena o
mala, nos hemos limitado a afirmar su existencia. Muchas de sus funciones.
segun se describen aqu, son tiles tanto para la organizacin como para el
empleado. La cultura fortalece el compromiso organizacional y aumenta la
congruencia del comportamiento del empleado. Y eso sin duda repercute en
beneficio de la organizacin. Desde el punto de vista del empleado, la
cultura es til porque aminora la ambigedad. Le indica como se hacen las
cosas y lo que es importante. Pero no hemos de ignorar los aspectos
potencialmente negativos de la cultura, sobre todo los ms potentes, en la
eficacia de la empresa.
La cultura es una desventaja cuando los valores compartidos no coinciden
con los que favorecen el progreso de la organizacin. Y ello suele suceder
cuando el ambiente de una organizacin es dinmico. En los casos en que
el ambiente est pasando por un cambio rpido, la cultura arraigada quiz
ya dej de ser adecuada. Por tanto, la congruencia del comportamiento es
una ventaja cuando una organizacin afronta un ambiente estable. Pero a
veces representa una carga y puede dificultar adaptarse a los cambios del
ambiente
TIPOS DE CULTURA
La cultura del PODER:
Juego de negociacin y compromiso entre individuos, grupos y
coaliciones en conflicto.
Fuente central de poder.
El crecimiento de la organizacin depende de la capacidad de la
persona que est en el centro.
Organizacin politizada.
Cultura orgullosa y fuerte.
Motivacin por dinero o smbolos.

La cultura de la FUNCIN:
Tpica de las burocracias.
Es lgica y racional.
Coexisten funciones especializadas.
Coordinadas por pequeos grupos en la cima de la organizacin.
Poder = posicin formal.
Conocimiento de las normas y especializacin.
Yo soy mi puesto.
La cultura de la TAREA/PROCESOS:
La capacidad tcnica es la fuente del poder.
Se aplica en estructuras matriciales y virtuales.
Se comparte el conocimiento.
Apta para la resolucin de problemas.
Manejo de proyectos complejos e innovadores.
No existen privilegios (edad, antigedad, etc.)
Cultura de equipo y muy adaptable.



CMO MANTENER VIVA UNA CULTURA?

Una vez establecida una cultura, hay prcticas dentro de la organizacin
que la conservan .
El proceso de seleccin, los criterios con que se evala el desempeo, los
mtodos de concesin de premios, las actividades conexas con la
capacitacin y el desarrollo de carrera, y promocin garantizan que los
contratados encajen en la cultura, premian a quienes la apoyan y castigan
(llegando incluso al despido) a quienes se opongan a ella. Esas tres fuerzas
cumplen una funcin central en el mantenimiento de una cultura (tcnicas
de seleccin, las acciones de gerencia y los mtodos de socializacin).

SELECCION
La finalidad explcita del proceso de seleccin consiste en encontrar y
contratar a quienes tengan los conocimientos, destrezas y capacidades
necesarias para realizar bien los trabajos de una organizacin. Pero casi
siempre se identifica a ms de un candidato que rene las cualidades para
determinado puesto. Al llegar a ese punto la decisin final sobre la
contratacin ser influida profundamente por el juicio sobre cmo el
candidato se adecuar a la organizacin. Esto hace que se contrate a
personas que tienen valores comunes (o sea los que esencialmente
concuerdan con los de la empresa)
GERENCIA
Las acciones de la alta gerencia tambin influyen de manera decisiva sobre
la
cultura organizacional.'8 A travs de sus palabras y acciones, los ejecutivos
de alto
nivel fijan normas que se transmiten a la empresa respecto a la
conveniencia de correr riesgos, dando libertad de accion,

SOClALlZAClON

Los empleados de ingreso reciente no estn totalmente adoctrinados en la
cultura de su empresa. Y quizs ms importante an: por estar poco
familiarizados con ella, pueden perturbar las creencias y costumbres que
estn vigentes. De ah que la organizacin quiera ayudarles a adaptame a
su cultura. Y a este proceso de adaptacin se le llama socializacin.


COMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS
La cultura se transmite a los empleados en diversas formas, siendo las ms
potentes las : historias, rituales, simbolos materiales y lenguaje.

HISTORIA
Los empleados de la IBM cuentan la ancdota de una supervisora de la
seguridad de la planta que desafi a Thomas Watson Jr., el presidente
omnipotente de la junta directiva de la compaia. La supervisora, una mujer
de veintids aos de edad, deba cerciorarse de que los que entraban en el
rea de seguridad usasen la identificacin correcta. Como da, rodeado de
su dquito habitual Watson se acerc a la entrada de un rea donde la
supervisora estaba de guardia. Llevaba un distintivo anaranjado
aceptable en las dems areas de la planta, no un distintivo verde, el cual
permita entrar. Aunque la supervisora sabia quin era Watson, le dijo que le
haban ordenado decir a los que no tuvieran laautorizacin para entrar: "No
puede entrar. Su distintivo no es el correcto". Los que acompaaban a
Watson quedaron sorprendidos. La despediran al instante? "Pero no sabe
usted quin es l?", pregunt uno del squito.
Watson levant la mano para pedir silencio mientras uno de la comitiva se
alejaba apresuradamente y volva poco despus con el distintivo correcto. El
mensaje que esta historia transmita a los empleados de la IBM: todos sin
excepcin deben obedecer las reglas.
Historias, circulan a travs de muchas organizaciones. Contienen una narracin
de hechos referentes a los fundadores, a las decisiones fundamentales que
afectan el futuro de la empresa y a la gerencia actual. Fundamentan el
presente en el pasado, ofreciendo adems explicaciones que legitiman las
practicas actuales

RITUALES
Los rituales son secuencias repetitivas de las actividades que expresan y
refuerzan los valores centrales de la organizacin, las metas de mayor
importancia y QUE INDICAN QUIENES SON LAS PERSONAS IMPRESCINDIBLES
Y QUIENES NO LO SON.

SIMBOLOS: El diseo y disposicin de espacios y edificios, el mobiliario, los
privilegios de los ejecutivos y el vestido son smbolos materiales que indican a
los empleados quin es importante, el grado de igualdad deseado por la alta
gerencia y las clases de conducta (aceptacin de riesgos, conservadora,
autoritaria, participativa, individualista, social) que se juzga apropiada. Los
simbolos refuerzan los valores de la empresa

LENGUAJE: Muchas organizaciones y unidades dentro de ellas utilizan el
lenguaje como medio de identificar a los integrantes de una cultura o
subcultura. Al aprender ese lenguaje, los miembros atestiguan su aceptacin de
la cultura y al hacerlo ayudan a preservarla
ACTIVIDAD CULTURA ORGANIZACIONAL
1. CARACTERIZAR A LA ORGANIZACIN TUPAC AMARU, Y
TIPIFICARLA
2. CARACTERIZAR AL INSTITUTO GDOR. EDUARDO FELLNER Y
TIPIFICARLO

EL FACTOR AMBIENTAL EN LAS ORGANIZACIONES Y LA RELACIN CON EL
APRENDIZAJE



La organizacin en s misma bien puede ser analizada como sujeto
de aprendizaje. En efecto, para lograr el cumplimiento de sus objetivos en
prcticas que le aseguren PRODUCTIVIDAD, SEGURIDAD POSICIONAMIENTO
EN EL MERCADO y continuidad en el tiempo, las organizaciones deben
capturar informacin y procesarla, transformando los datos originales en
procesos, productos, estructuras y funciones tiles para dar respuesta a los
requerimientos externos e internos. Pero ms all de la importancia que la
capacidad de aprendizaje organizacional posee para la empresa como entidad,
lo cierto es que LAS ORGANIZACIONES DE TRABAJO ESTN INTEGRADAS
POR PERSONAS, QUE APRENDEN.

Organizar significa predeterminar normativas de espacio, tiempo, procesos y
funciones, de modo tal de tornar previsibles los fenmenos y acciones
reduciendo las alternativas de desvo. Esto manifiesta una problemtica que
ha sido advertida por Schvarstein (1998) al definir las organizaciones como
aparatos para no cambiar.

Con referencia a los factores constitutivos, vinculados a la permanencia de
cada organizacin, Schvarstein puntualiza su doble condicin de constituir y
reforzar lo existente y de oponerse a lo emergente. Rescatando el concepto
de paradoja tan presente en la obra de dicho autor, se destaca
entonces la influencia de los factores constitutivos que dan vida a la
organizacin, producindola y reproducindola, y que por otro lado la
congelan, deteniendo su evolucin.

El aprendizaje es un fenmeno que de hecho ocurre en las
organizaciones, ms all de la intencionalidad educativa de aquellos
eventos especficamente destinados a tal fin (talleres, charlas, jornadas
etc). La educacin es abordada por las empresas tanto de manera sistemtica
como asistemtica. La organizacin puede as ser concebida como sujeto de
enseanza y aprendizaje, generando procesos que se implican mutuamente.

La capacitacin, como actividad formativa (NO FORMAL), es una de
las posibles formas de abordar el proceso de enseanza-aprendizaje de modo
sistemtico e intencional.



La gestin de los recursos humanos contempla diversas prcticas para
potenciar el desempeo y desarrollo de las personas en el contexto
organizacional. La capacitacin se presenta como una de las posibles
intervenciones. No son pocos los autores que consideran que la capacitacin
no constituye la intervencin de primera eleccin.
organizaciones. Se estima que mientras que las industrias estadounidenses
gastan casi 100 millares de dlares en formacin y desarrollo, no ms de un
10 por ciento de esa inversin realmente se transfiere a los puestos de trabajo
Los investigadores han llegado a la conclusin de que gran parte de la
formacin que se realiza fracasa ya que no se transfiere al puesto de trabajo:
1. Es obvio que la actividad formativa debe partir de necesidades de la
organizacin
2. que la misma debe producir un verdadero aprendizaje
3. Debe producirse una transferencia efectiva (de la capacitacion) a
la posicin de trabajo
4. Por ultimo los resultados deben mantenerse en el tiempo
El xito de la capacitacin depende, en ltima instancia, de que todos los
requisitos resulten satisfechos en la mayor medida posible. Este desarrollo
intenta poner de manifiesto que, entre ellos, la transferencia de la
capacitacin al trabajo es el ms crtico
Existen otros factores de influencia sobre el proceso, que han sido referidos
genricamente como contextuales. Las variables de contexto han sido
abordadas por diferentes autores que coinciden al afirmar que la
organizacin, como sistema, ejerce una poderosa influencia sobre el proceso
de transferencia. Existen elementos que la organizacin debe poner a
disposicin de los empleados para facilitar la transferencia de sus aprendizajes
al trabajo. Mientras ciertas acciones deben ser emprendidas y mantenidas,
otras deben ser omitidas y desalentadas a fin de generar un mbito en el que
la trasferencia resulte tcnica y humanamente posible.
Se dan tres aspectos organizativos directamente relacionados con el aprendizaje en la
organizacin, clasificndolos segn su naturaleza en FACTOR RACIONAL FACTOR
CULTURAL Y FACTOR AMBIENTAL

EL FACTOR RACIONAL comprende tanto la estructura como los objetivos de la
organizacin. En este sentido, para que las acciones de las personas se orienten
hacia objetivos comunes, debe existir una marco que permita que la gente haga
determinadas cosas e impida que haga otras. Resulta vlido afirmar as que los
objetivos de una organizacin, su estructura formal, su estrategia, sus normas y
procedimientos, como integrantes del factor racional, facilitan algunos aprendizajes e
inhiben otros. Pero es claro que la existencia de objetivos organizativos no explica de
por s las razones por las cuales las personas los aceptan, hacindolos propios
Resulta entonces imprescindible contemplar aspectos que escapan al factor racional
EJEMPLO: POLITICAS DE GESTION AMBIENTAL DE SEGURIDAD Y CALIDAD

FACTOR CULTURAL: Gore (1996) plantea que la organizacin debe ser vista
tambin como un mbito humano, en el que se perpetan y modifican los
modos de relacin que otorgan significado y sentido a la experiencia. En
efecto, la organizacin no comprende slo un conjunto de estructuras,
funciones y procedimientos, sino tambin una serie de mecanismos de
relacin capaces de producir y dar sentido a los elementos del factor racional.
La organizacin es un contexto de ambigedad. En l las personas construyen
significados, atribuciones, creencias y mitos, que van dando lugar a la
creacin de determinada CULTURA.
Gore (1996) explica que desde el punto de vista de la coherencia interna la
cultura es un lenguaje comn con categoras conceptuales compartidas;
lmites; criterios de inclusin y exclusin, poder y estatus; reglas para obtener,
mantener y perder poder; sistemas de recompensas y castigos; definicin de
conductas acertadas y desacertadas. En relacin a las exigencias del medio
externo, la cultura define un consenso sobre las tareas y funciones
primordiales a cumplir por la organizacin. Los elementos culturales orientan
los posibles aprendizajes, ejerciendo influencia sobre los valores, actitudes y
criterios cognitivos. Dicho de otro modo, la cultura condiciona los aprendizajes
individuales y organizacionales, operando sobre la informacin y su
tratamiento:
EJEMPLO:CULTURA: EL COQUEO EN INDUSTRIAS DE PLOMO
CULTURA : LA PACHAMAMA como afianzamiento del cuidado de la Tierra
FACTOR AMBIENTAL: se refiere no ya a las condiciones propias de la
misma organizacin, sino al contexto en el cual la organizacin se
desenvuelve (social, economico, etc). Todo aquello que las personas aprenden
en el contexto organizacional se vincula tanto con la estructura y cultura de la
empresa, como con cuestiones relativas a su insercin en la sociedad. Los
objetivos de la capacitacin suelen variar segn el contexto de mercado en
que la empresa est inmersa. Cuando la organizacin desarrolla su actividad
en un medio de recursos escasos, la capacitacin debe tender a objetivar y
ubicar en contexto la experiencia de aprendizaje, a fin de permitir que las
personas logren identificar qu tipo de aprendizajes son necesarios para
responder a las exigencias del medio. En contextos ms benvolos, la
capacitacin podr servir para brindar a los empleados conocimientos y
habilidades que permitan una mejor explotacin de los recursos disponibles.
EJEMPLO: CAPACITACION A OPERARIOS DE UN ASERRADERO EN TECNICAS
DE CARPINTERIA.
EJEMPLO: CAPACITACION A ADMINISTRATIVOS, EN GESTION DE
MICROPYMES.
Gore (1996) sintetiza en la siguiente frase los aspectos relacionados con el
aprendizaje en las organizaciones, afirmando que la capacitacin es,
potencialmente, un agente de cambio y de productividad en tanto
sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a
adecuar la cultura, la estructura y la estrategia a esas necesidades.
ACTIVIDAD:
1. Factores racionales, aplicables en una Organizacin, que optimize el
aprendizaje de los trabajadores. Dar Ejemplos (Evidencias) de empresas
de Servicios Pblicos, Empresas de Servicios No Publicas, Empresa
Agrcola o de Alimentos. La mejora de transferencia puede ser en el
Ambito de la Calidad, Ambiente, Seguridad o Productividad.
2. Factores Ambientales: Dar ejemplos (Evidencias) de Capacitaciones que
sean coherentes con el Medio Ambiental, en una Empresa Tabacalera, en
Una Empresa Constructora y una de Servicios
3. Factores Culturales: Mostrar evidencias de los Factores Culturales que
refuercen la transferencia de la capacitacin al puesto de trabajo, en
empresas del medio. Evidenciar Factores Culturales que influyan
negativamente en la transferencia de la capacitacin al puesto de trabajo.