Diagnstico de la Cultura Organizacional

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Concepto de diagnstico

Indagacin
para esclarecer el estado que guarda una
realidad
a partir de ciertos indicios o sntomas de
problemas.

Reconocimiento de la evolucin y
desarrollo de tal estado a partir de un
anlisis diacrnico

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Concepto de diagnstico
I N D A G A C I N
A partir
de

Con anlisis
diacrnico

INDICIOS O

EVOLUCIN O

SNTOMAS

DESARROLLO EN EL

DE

PROBLEMA
(Variables)

Para

TIEMPO

esclarecer

ESTADO ACTUAL
DE LA REALIDAD
RELACIONADA
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Utilidad del diagnstico

Un diagnstico permite elaborar un pronstico.

Un plan estratgico para remediar el problema
Un proyecto para organizar y administrar el
programa de accin, los recursos y la logstica de
operacin pertinentes para obtener un logro
Un prospecto para anticipar un escenario futuro y el
camino para acercarnos a l.

Permite anticipar acciones de desarrollo,

integracin, promocin y mejora.
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La Utilidad del diagnstico

D I A G N S T I C O

Es base de

P R O N S T I C O

PLAN REMEDIAL
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PROYECCIN DE
DESARROLLO,
INTEGRACIN,
PROMOCIN Y
MEJORA

PROSPECTIVA
INSTITUCIONAL
Innovacin y cambio
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El Diagnstico organizacional
Un esquema de realizacin
IMPLANTACIN
Valoracin
de
variables
de la
cultura
organizacional

Clima

DE LA

Valores
Actitudes
Presunciones

EN SU

Para
concretar

ESTRATEGIA
MISIN

INCIDENCIA

INFLUENCIA
EN LA

Creencias

Para
cumplir

COMPETITIVIDAD

Cul es, con claridad, el estado actual?

Por cul proceso de desarrollo y evolucin pas?

Cmo realizar el diagnstico de la cultura organizacional?
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Formacin de la cultura
organizacional

Qu grupo? Qu experiencias y qu visin compartida? Cul es la

historia significativa? Cmo ha sido?

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Factores que influyen en el

surgimiento y formacin de la cultura
Valores y caractersticas de la sociedad
circundante (contexto).
Pasado de la organizacin y orientacin
de antiguos dirigentes (Filosofa e
historia).
Factores de contingencia: tecnologa,
caractersticas de la industria (Ecologa)

(Yvan Allaire y Mihaela E. Firsirotu, (1992) .

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Factores que influyen en el

surgimiento y formacin de la cultura
Los factores
influyentes en
la cultura son
internos y
Externos
Son base para
el diagnstico
de la misma

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Niveles de la cultura organizacional

La cultura tiene niveles. Van desde los artefactos visibles
hasta las presunciones subyacentes.

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La Cultura empresarial en el
cambio y efectividad organizacional
Cambio y efectividad se consideran medidas de salud de una organizacin. Se
aseguran por 4 criterios.
1.- Adaptabilidad: La habilidad para resolver problemas y reaccionar con flexibilidad
a la exigencia cambiante del medio.
2- Sentido de identidad: Conocimiento y visin por parte de la organizacin, para
determinar qu es, qu fines persigue y qu es lo que hace.
3- Capacidad para ver la realidad: Habilidad para buscar, percibir en forma
adecuada e interpretar correctamente las propiedades reales del medio, que son
importantes para el funcionamiento de la organizacin.
4- Integracin: Estado de integracin entre las partes de la organizacin, de tal
manera que no haya fines encontrados entre ellos.
En resumen: un criterio sistmico para determinar la efectividad organizacional
debe ser un criterio mltiple que incluya la adaptabilidad, el sentido de identidad, la
capacidad para ver la realidad y la integracin interna (Bennis, 1962).
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La Cultura Empresarial en el
el estado y salud organizacional
La salud
empresarial puede
ser entendida como
la habilidad de la
empresa para
juzgar con
precisin sus
presunciones
iniciales sobre su
relacin con el
entorno de modo
de saber si las
mismas siguen
concordando con el
entorno y si este
evoluciona.
(Schen, 1985)
Negandhi (1973), citado por Yazmin Alabrt Pino

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Caractersticas que integran el

sistema de significados compartido
Caractersticas

Criterio de observacin, anlisis y evaluacin

Innova y asume riesgos

Grado en que se alienta a los empleados a ser innovadores y

a asumir riesgos

Atencin al detalle

El grado hasta donde se espera que los empleados

demuestren precisin, anlisis y atencin del detalle.

Orientacin a los
resultados

En qu grado la administracin se enfoca en los resultados

o consecuencias, ms que en las tcnicas y procesos para
alcanzarlos

Orientacin hacia las

personas

Hasta dnde las decisiones administrativas toman en cuenta

el efecto de los resultados en las personas de la
organizacin

Orientacin al equipo

El grado hasta donde las actividades del trabajo estn

organizadas en torno a equipos, en lugar de hacerlo
alrededor de los individuos

Energa

El grado hasta donde la gente es enrgica y competitiva, en

lugar de calmada

Estabilidad
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El grado en que las actividades organizacionales prefieren

mantener el statu, en lugar de insistir en el crecimiento
Adaptacin del artculo La cultura organizacional de Augusto Prez Rosas Cceres

Escala: Bajo
Alto. 1 al 10

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Diagnstico de la C.O. a partir de las

caractersticas de la organizacin
Caractersticas

Criterio de observacin, anlisis y evaluacin

Escala: BajoAlto. 1 al 10

A. Relacin por
A1 cohesin o identidad
A2 Antagonismo/antipata

Los individuos desde diferentes niveles y sectores de la

empresa, crean relaciones personales de simpata
(identificacin) o de antagonismo (antipata), cuya
direccin e intensidad es variable en extremo

A1=

B. Estatus

B1) Interaccin en grupos informales y posicin social o

estatus, en funcin de su papel en cada grupo.
B2) La posicin social y el prestigio de cada miembro
estn determinados, ms por su participacin e
integracin en la vida de grupo que por su posicin y
prestigio dentro de la organizacin formal.

B1=

C1) La organizacin informal existe como prerrequisito

necesario para la colaboracin efectiva del personal,
C2) En el nivel informal existe un alto grado ndice de
colaboracin espontnea que puede y es aplicado a favor
de la empresa.

C10

C. Colaboracin
espontnea

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A2=

B2=

C2=

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Diagnstico de la C.O. a partir de las

caractersticas de la organizacin
D. Oposicin a la
organizacin formal

D1) No es bien entendida o se maneja inadecuadamente, la

organizacin informal
D2) Poca habilidad de la direccin para propiciar un clima
de buenas relaciones con el personal.
D3) Se desarrolla en oposicin a la organizacin formal,
D4) Se desarrolla en desacuerdo con los objetivos de la
empresa.

D1 =

E. Patrones
E1. De relaciones y
E2. De actitudes

Los grupos informales desarrollan, espontneamente,

patrones de relaciones y actitudes que son aceptados y
asimilados por sus miembros, pues traducen los intereses
y aspiraciones del grupo

E1 =

F. Cambios
F1 de nivel y
D2 de alteraciones de
los grupos informales

1) El cambio de nivel funcional de un individuo lo lleva a

ingresar a otros grupos informales,
2) Los grupos informales, por lo tanto, tienden a alterarse
con las modificaciones de la organizacin formal.

F1 =

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D2 =
D3 =
D4=

E2 =

F2 =

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Cultura y xito de la organizacin

Cultura: base del funcionamiento organizacional, fuente

de energa de estrategia, estructura y sistemas.
xito de proyectos de transformacin>Talento y aptitud
gerencial para cambiar cultura motriz de la empresa
a tiempo y
segn estrategias, estructuras y sistemas formales de gerencia

El cambio es constante en el mundo empresarial.

La cultura es importante en el cambio, cuando una
organizacin atraviesa por un proceso de cambio.
Sin embargo: Es la cultura susceptible de ser
cambiada?
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Cambio de la cultura organizacional

Robbins (1994) considera que s es posible
cambiar la cultura de una organizacin.
Yvan Allaire y Mihaela E. Firsirotu (1992)
afirman que se cambia la cultura cuando se
modifican los valores bsicos y el sistema de
significados de la empresa.
Para llevar a cabo el cambio debemos partir
del conocimiento del estado de las variables
de la cultura organizacional
Se propone un Modelo Metodolgico.

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Modelo metodolgico
1.

Determinar las caractersticas culturales de la regin

en la que se enclava la organizacin.

2.

Determinar las caractersticas de la rama a la que

pertenece la empresa

3.

Observacin de los artefactos visibles externos.

4.

Determinacin y caracterizacin de los grupos y

lderes.
Formulacin del paradigma cultural de cada grupo.

5.
6.

Anlisis de la incidencia de la cultura organizacional

diagnosticada en el desempeo empresarial.

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1. Determinacin de las caractersticas

culturales de la regin.

Se trata de conocer cules son

las tradiciones,
ideologas,
religiones,
folklore,
costumbres,
idiosincrasia,
lenguaje de la poblacin del lugar

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2. Determinacin de caractersticas de la
rama a la que pertenece la organizacin
Polticas educativa
Leyes de la educacin,
Reglamentos de la ley,
Normas que rigen a la
institucin,
Tipos de productos o servicios
que presta la organizacin.

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3. Observacin de artefactos visibles

externos
La arquitectura, la esttica, decoracin,
limpieza.
distribucin y ubicacin de los locales,
Las consignas, lemas, logos y otros.
Anlisis del entorno - historia de la
empresa.

Se analiza la historia de la organizacin

fundadores y lderes,
principales eventos que afront desde su
surgimiento hasta nuestros das y

que solucin se dio en cada caso.

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4. Determinacin y caracterizacin
de los grupos y lderes
La estrategia se realiza y concreta con los
miembros de la empresa y la neutralidad o
participacin de los actores externos
(Menguzzato, 1992).
Reconozcamos los actores que implantan las
estrategias,

Posibles comportamientos
Comenzar con delimitacin fsica de grupos,
Luego analizamos la estructura informal. Lderes
diagnosticando en cada grupo el factor socioestructural

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5. Formulacin del paradigma cultural

de cada grupo.

La informacin del paso anterior identifica las

presunciones sobre las que opera cada grupo.
Interrelacionadas constituyen el paradigma
cultural.
Identificar si hay una cultura empresarial comn o
subculturas por grupo.
Analizar si los grupos comparten las mismas presunciones
Si por el contrario, adems de las diferencias por el oficio o
profesin, tienen una visin diferente del mundo o existen
subculturas fuertes que ponen en crisis la cultura
receptora.

.
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6. Anlisis de la incidencia de la cultura

diagnosticada en el desempeo empresarial

A una verdadera Direccin Estratgica le es importante

diagnosticar el estado de las variables hard
Diagnosticar el estado de las variables soft,
constituyen ventajas competitivas dinmicas,
Aqu se determina en qu grado repercute la cultura organizacional sobre
la estrategia ( riesgo de la cultura organizativa sobre la estrategia)
Implantacin de la estrategia (Misin)
Influencia en la competitivida (cumplimiento de la Misin)

Se utilizan tres matrices.

Matriz 5 x 5 para analizar la cultura de la empresa (Visin/Accin)
Matriz 20 x 20 para analizar el proceso de formulacin de la
estrategia
Matriz 2 x 2 Relacin Cultura organizacional /Riesgo estratgico
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6.1 Matriz Visin/Accin

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Soadora: Mucha
visin, poca
accin. No se
aprovechan
oportunidades

Enterprenaurial:
Alto nivel de visin y
accin. Buscan y
aprovechan
oportunidades.

Burocrtica:
Control, roceden
por rutina.
Directivos y
cuadros limitados
por: No se
puede, parlisis
o lentitud.

Rutinaria: Tareas de
rutina y decisiones
operativas o tcticas.
No se planea.No hay
visin anticipatoria.
Se resuelve lo
urgente.Se queda lo
importante
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6.2 Matriz
Formulacin de la Estrategia

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6.3 Matriz
Cultura organizativa/Riesgo estratgico

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Asignacin
1.

Diagnstico de la cultura organizacional

de la institucin educativa donde labora o
de aquella que le asignen.

2.

Reporte escrito del diagnstico elaborado

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